ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
ENTRE LES SOUSSIGNES
La société L’ABEILLE, dont le siège social est situé au 9 rue d’Obernai – 49300 CHOLET immatriculée au RSC d’Angers, sous le numéro 062200225 représentée par ………………….. agissant en qualité de Directeur de site
ci-après dénommée « L’entreprise »
d’une part
Et
Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, représentées respectivement par : M. …………………….., délégué CFDT, en sa qualité de délégué syndical,
d’autre part
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT
I/ Préambule :
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions légales et réglementaires relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
La direction est consciente de l’enjeu que constitue l’égalité professionnelle entre hommes et femmes. Elle souhaite donc, dans le respect des dispositions légales, préciser les moyens qui lui seront propres afin d’anticiper, déterminer et fixer ses objectifs spécifiques pour préserver cette égalité en son sein.
Des objectifs de progression doivent être fixés dans
trois domaines, dont la rémunération effective.
II/ Analyse des actions et mesures prises au cours des années écoulées pour assurer l’égalité Hommes-Femmes :
1/ 1er domaine d’action : Rémunération effective
L’objectif fixé par l’accord était d’assurer une rémunération analogue entre les hommes et les femmes pour un travail à valeur égale.
Les salaires de base en janvier 2020, par niveaux – échelons étaient les suivants :
NIVEAUX ECHELONS Les écarts qui apparaissent dans ce tableau s’expliquent par le fait que sur un même niveau- échelon, les hommes et les femmes n’occupent pas le même poste. Les écarts qui apparaissent dans ce tableau s’expliquent par le fait que sur un même niveau- échelon, les hommes et les femmes n’occupent pas le même poste. SALAIRE MENSUEL
HOMME
FEMME
I 1 1 562 €
3
2 1 665 €
3
3
II 1 1 688 €
2
2 1 771 €
3
1 764 €
6
3 1 808 €
4
1 899 €
4
III 1 1 882 €
6
1 867 €
2
2 1 976 €
7
2 213 €
2
3 2 027 €
10
2 275 €
1
IV 1 2 141 €
9
2 148 €
4
2 2 319 €
8
2 200 €
1
V 1 2 514 €
7
2 436 €
8
2 2 398 €
3
2 680 €
1
3 2 909 €
3
VI 1 3 197 €
8
2
3
Il en ressort que la rémunération effective n’apparait pas discriminante.
2/ 2ème domaine d’action : L’articulation entre la vie privée et la vie professionnelle
Pour ce thème, plusieurs actions ont été proposées :
Diffusion des informations pendant les longues absences,
Entretien avec le responsable avant le retour d’un congé maternité ou parental,
Faciliter la prise d’absence pour les évènements familiaux.
Diffusion des informations
La diffusion des informations (envoi par mail ou courrier des Bulles hebdomadaires, des notes d’information, …) est proposée à toute personne absente depuis plus d’un mois.
Voici les chiffres de 2019:
Nb de proposition faite par l’employeur Nb réponse de salariés Nb oui Hommes 1 1 1 Femmes 2 2 2
Les chiffres ne prennent pas en compte les salariés qui bénéficiaient déjà de cette diffusion sur l’année précédente avec un prolongement sur l’année 2019.
Entretien suite congé maternité / parental
1 salariée est revenue dans l’entreprise suite à un congé maternité ou parental. Elle a eu un entretien téléphonique préalable à sa reprise.
Prise d’absence pour évènements familiaux
Tous les salariés qui demandent un congé ou un aménagement ponctuel d’horaire pour cause d’évènements familiaux (enfants malades, …) ont reçu une réponse positive, dans la limite des possibilités d’organisation du service concerné.
Pour des raisons pratiques, il n’a pas été mis en place d’indicateur de suivi. Ces 3 actions sont appréciées par le personnel concerné et ont montré leur intérêt pour une meilleure articulation « vie privée / vie professionnelle ».
3/ 3ème domaine d’action : La formation
Le souhait des partenaires sociaux et de l’entreprise était que sur 3 années le taux de formation des hommes et des femmes soit analogue.
Voici les chiffres de 2017 à 2019 :
2017 Hommes 55 64,7%
Femmes 13 38,2% 2018 Hommes 42 42,6%
Femmes 9 25,5% 2019 Hommes 61 68.5%
Femmes 12 38.7%
La variation du nombre de bénéficiaire de formation est sensiblement la même pour les hommes et pour les femmes d’une année à l’autre. Le taux de 20% de personnel formé est dépassé dans les 2 catégories.
Le taux de formation des femmes reste toutefois inférieur à celui des hommes. Une attention particulière devra donc être portée à ce point.
4/ Conclusion :
Les domaines d’actions choisis sont bien en adéquation avec le fonctionnement de l’entreprise.
Il est proposé de les reprendre pour l’année en cours.
III – Les domaines d’actions
Article 3.1 – La rémunération effective
Objectifs Actions Indicateurs de suivi Rémunération analogue pour un travail à valeur égale
Faire une revue annuelle des postes de travail occupés par des hommes et des femmes pour s’assurer d’un même niveau de rémunération à qualification et responsabilités identiques Nombre des mesures mises en place pour limiter les éventuels écarts de rémunération entre les hommes et les femmes à qualification et responsabilités identiques
Article 3.2 – La formation professionnelle
Objectifs Actions Indicateurs de suivi Sur une base pluriannuelle de 3 ans, taux analogue des salariés hommes et femmes formés Au moins 20% des hommes et 20% des femmes formés chaque année Taux d’hommes et de femmes ayant participé au moins une fois dans l’année à une formation
Article 3.3 – L’articulation entre la vie professionnelle et la vie privée
Objectifs Actions Indicateurs de suivi Permettre aux salariés absents pour congés familiaux (congé maternité, congé paternité, congé parental…) ou ceux en arrêt maladie depuis 1 mois, qui le souhaitent, de maintenir un lien avec l’entreprise en leur fournissant toutes les informations dont les autres salariés sont destinataires.
100% des salariés absents qui le souhaitent recevront les informations dont les autres salariés sont destinataires.
Nombre de salariés ayant demandé le maintien des informations par rapport au nombre de salariés absents pour congés familiaux ou longue maladie.
Mise en place d’un entretien quelque temps avant le retour d’un salarié en congé maternité, d’adoption ou parental, afin de préparer au mieux le retour du salarié dans l’entreprise.
100% des personnes en congé maternité, d’adoption ou parental auront un entretien avant leur retour Nombre d’entretiens ayant eu lieu par rapport au nombre de personnes ayant pris un congé maternité, d’adoption ou parental Faciliter les absences pour cause d’évènements familiaux (enfant malade…) Au moins 90% des demandes d’absences pour évènements familiaux (hors cas prévu par la convention collective) devront être satisfaites. Nombre de demandes satisfaites par rapport au nombre de demandes
IV/ Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société L’ABEILLE.
V/ Durée de l’accord et modalités de révision
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’une année et sera donc en application pour l’année 2020. Il cessera de produire ses effets à l’échéance du terme.
Conformément à l’article L.2261-7 du Code du travail, les parties signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement conformément aux dispositions de l’article L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail, ont la faculté de le réviser.
La demande de révision peut intervenir à tout moment, à l’initiative de l’une des parties signataires. Elle doit être notifiée, par lettre recommandée avec accusé réception.
Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points révisés.
Dans un délai maximum de deux mois à partir de l’envoi de la lettre recommandée susmentionnée, les parties devront se rencontrer en vue de la conclusion éventuelle d’un accord de révision.
Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.
Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.
L’avenant de révision devra être signé par au moins l’une des organisations syndicales représentatives de salariés signataires de l’accord, ou y ayant adhéré, et satisfaisant aux conditions de majorité prévues à l’article L.2232-12 du Code du travail, selon les dispositions légales en vigueur.
L’avenant se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie, conformément aux dispositions légales.
En outre, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois après la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.
VI/ Procédure de dépôt de l’accord à la Direccte
Le présent accord sera déposé, en deux exemplaires (un sur support papier envoyé par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, et l’autre sur support électronique), par l’employeur, auprès de la DIRECCTE.
L’employeur déposera également un exemplaire de cet accord au greffe du conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion.
Fait à CHOLET, le 20 février 2020 En 4 exemplaires originaux
