ACCORD SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE
ENTRE :
La SARL L’ARTISAN DE VOS MISES EN BOUTEILLE entreprise unipersonnelle à responsabilité limitée au capital social de 279.000 euros dont le siège social est situé Zone Espace Entreprises Méditerranée 2 66600 RIVESALTES, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de PERPIGNAN sous le numéro 452 340 235
Représentée aux présentes par Monsieur en sa qualité de gérant,
Ci-après dénommée « SARL AMB»
D’une part
Et :
L’ensemble du personnel de l’entreprise ayant ratifié l’accord à la suite d’un vote par référendum qui a recueilli la majorité des 2/3 et dont le procès-verbal est joint au présent accord
D’autre part
Il a été préalablement exposé ce qui suit :
Préambule
La SARL AMB est une entreprise spécialisée dans la mise en bouteille et de filtartion de vin à la propriété.
L'activité de la société AMB étant par nature saisonnière et étroitement liée à la production vinicole, connaît des variations importantes, au cours des différentes périodes de l'année lui rendant difficile le décompte de la durée légale du travail à la semaine. Afin de maintenir des emplois permanents à l’année mais également afin de faire face aux variations imprévisibles d’activité liées à la production vinicole et aux conditions climatiques pour son activité saisonnière, la société AMB envisage de recourir à un mode d’aménagement du temps de travail sur l’année pour son personnel permanent et non permanent. C'est donc dans ce contexte que les parties ont décidé de se rencontrer en vue de négocier le présent accord d’aménagement du temps de travail sur l’année afin d'entériner les modalités d'aménagement du temps de travail applicables à l’ensemble du personnel de l'entreprise. Le présent accord est conclu afin de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise. Les parties conviennent que le présent accord s’inscrit dans une démarche générale visant à favoriser, par une meilleure adaptation de la gestion des horaires du personnel permanent et non permanent aux fluctuations cycliques de la charge de travail, la pérennité des emplois. Le présent accord est conclu en application des dispositions de l’article L.2232-21 du code du travail qui prévoit : « Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical et dont l’effectif habituel est inférieur à onze salariés, l’employeur peut proposer un projet d’accord ou un avenant de révision aux salariés qui porte sur l’ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective d’entreprise prévus par le présent code. ». L’aménagement du temps de travail étant un thème ouvert à la négociation collective. Ceci étant préalablement exposé, il a été convenu et arrêté ce qui suit :
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Article 1— CADRE JURIDIQUE
Le présent accord est conclu dans le cadre :
De la loi 2008-789 du 20 août 2008 instituant un nouveau mode de répartition des horaires sur une période supérieure à la semaine et, au plus, égale à l'année ;
De la loi n° 2016–1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels ;
De l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective ;
De la loi n° 2018-217 du 29 mars 2018 ratifiant diverses ordonnances prises sur le fondement de la loi n° 2017-1340 du 15 septembre 2017 d'habilitation à prendre par ordonnances les mesures pour le renforcement du dialogue social ;
Du décret n° 2017-1767 du 26 décembre 2017 relatif aux modalités d'approbation des accords dans les très petites entreprises ;
Du décret n° 2017-1551 du 10 novembre 2017 relatif aux modalités d'approbation par consultation des salariés de certains accords d’entreprise ;
Le présent accord a pour objet de définir les dispositions relatives à la durée du travail et au mode d'aménagement du temps de travail applicable à l’ensemble du personnel de la société AMB.
Article 2— MISE EN PLACE
La SARL AMB justifie d’un effectif équivalent temps plein inférieur à 11 salariés et sans délégué syndical.
L’entreprise n’est donc pas tenue à ce jour par la règlementation relative à la mise en place du comité social et économique
Il a été décidé de négocier et conclure le présent accord directement avec les membres du personnel conformément aux dispositions prévues à l’article L.2232-21 du code du travail
Le présent accord s'appliquera à compter du prochain exercice comptable. Le présent accord s'appliquera à compter du 5 octobre 2020 au matin. Il est conclu pour une durée indéterminée. La période de travail de référence correspond à l’année. Elle débutera chaque année le premier lundi du mois d’octobre. La période de décompte annuelle sera de 52 semaines entières à compter du premier lundi du mois d’octobre. Elle se renouvellera chaque année pour une nouvelle période de 52 semaines de travail. qui se clôturera au dernier dimanche précédent le premier lundi du mois d'octobre.
Article 3.2. Révision
Conformément à l’article L. 2232-21 du code du travail, l’employeur peut proposer un projet d’avenant portant révision du présent accord au salarié. Il sera soumis à la consultation du personnel en application des dispositions de l’article L.2232-22 du code du travail à savoir :
La consultation du personnel de l’entreprise sur le projet d’avenant de révision est organisée à l’issue d’un délai minimum de quinze jours courant à compter de la communication à chaque salarié du projet d’accord et conformément aux dispositions de l’article R 2232-10 du code du travail.
Le projet d’avenant de révision doit être approuvé à la majorité des 2/3 du personnel,
Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à l’entrée en vigueur de l’avenant de révision ou, à défaut, seront maintenues ; Les dispositions de l'avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord, qu'elles modifient soit à la date expressément prévue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès de la DIRECCTE de l’OCCITANIE, unité territoriale des Pyrénées Orientales.
Article 3.3. Dénonciation
Le présent accord ou les éventuels avenants de révision pourront être dénoncés totalement ou partiellement à l’initiative de l’employeur selon les modalités suivantes :
La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée à chaque salarié de l’entreprise ;
La dénonciation sera déposée par l’employeur sur la plateforme en ligne TéléAccords chargée de l’adresser à la DIRECCTE de l’OCCITANIE, unité territoriale des Pyrénées-Orientales ;
La dénonciation ne deviendra effective qu’au terme de l’exercice comptable de l’année au cours de laquelle aura été notifiée la dénonciation ; A titre d’information, l’exercice comptable de l’entreprise étant à ce jour compris entre le 1er octobre de l’année N et le 30 septembre de l’année N+1. En cas de dénonciation avant le terme de l’exercice comptable en cours, la dénonciation ne deviendrait alors effective qu’au 1er octobre.
Durant ce préavis, l’accord ou l’avenant dénoncé continuera à s’appliquer aux conditions habituelles.
Conformément à l’article L.2232-22 du code du travail, le présent accord ou les éventuels avenants pourront également être dénoncés totalement ou partiellement à l’initiative de salariés de l’entreprise sous réserve des dispositions suivantes :
Les salariés représentant les 2/3 du personnel notifient collectivement et par lettre recommandée avec avis de réception la dénonciation à l’employeur ;
La dénonciation à l’initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d’un mois avant chaque date d’anniversaire de la conclusion de l’accord ;
La dénonciation sera déposée par les salaries sur la plateforme en ligne TéléAccords chargée de l’adresser à la DIRECCTE de l’OCCITANIE, unité territoriale des Pyrénées Orientales ;
La dénonciation ne deviendra effective qu’au terme de l’exercice comptable de l’année au cours de laquelle aura été notifiée la dénonciation ; A titre d’information, l’exercice comptable de l’entreprise étant à ce jour compris entre le 1er octobre de l’année N et le 30 septembre de l’année N+1. En cas de dénonciation avant le terme de l’exercice comptable en cours, la dénonciation ne deviendrait alors effective qu’au 1er octobre.
Durant ce préavis, l’accord ou l’avenant dénoncé continuera à s’appliquer aux conditions habituelles.
Lorsque la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés, l’accord ou l’avenant dénoncé continue de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord ou l’avenant qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis. Une nouvelle négociation s’engage à la demande d’une des parties intéressées, dans les trois mois qui suivent le début du préavis. Elle peut donner lieu à un accord ou avenant de substitution y compris avant l’expiration du délai de préavis. Le nouvel accord ou avenant de substitution signé, selon le cas, par les parties en présence, fera l'objet des formalités légales de dépôt et de publicité. Les dispositions du nouvel accord ou avenant se substitueront intégralement à celles de l'accord dénoncé, avec pour prise d'effet, soit la date qui en aura été expressément convenue, soit, à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès de la de la DIRECCTE de l’OCCITANIE unité territoriale des Pyrénées Orientales. Conformément à l’article L 2261–13 du code du travail, lorsque l’accord ou l’avenant qui a été dénoncé n’a pas été remplacé par un nouvel accord ou avenant dans le délai d’un an à compter de l’expiration du préavis, les salariés de l’entreprise conservent, en application de l’accord ou l’avenant dénoncé, une rémunération dont le montant annuel, pour une durée de travail équivalente à celle prévue par leur contrat de travail, ne peut être inférieur à la rémunération versée lors des 12 derniers mois. Cette rémunération s’entend au sens de l’article L242–1 du code de la sécurité sociale, à l’exception de la première phrase du deuxième alinéa du même article L 242–1.
Article 4— CHAMP D’APPLICATION ET BENEFICIAIRES
Le présent accord concerne l’ensemble du personnel de l’entreprise embauché à temps complet. Le personnel éventuellement embauché à temps partiel bénéficiera du régime spécifique du travail à temps partiel prévu par les articles L. 3123-1 et suivants du Code du travail. Le présent accord s'appliquera au personnel de l’entreprise aussi bien par le biais d'un contrat à durée indéterminée, ou par le biais d'un contrat de travail à durée déterminée. En application de l’article L.3121-43 du code du travail, la mise en place d’un dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine par accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les salariés à temps complet.
Article 5 — DUREE EFFECTIVE DE TRAVAIL
Article 5.1. Durée effective de travail et temps de pause
En application de l’article L. 3121-1 du code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Le personnel de
la SARL AMB bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de vingt minutes dès que le temps de travail quotidien atteint six heures dont les modalités de prise sont déterminées par l’employeur. La pause déjeuner est d’une durée d’une heure et sera décomptée sur cette base dans le décompte du temps de travail. Dans l’hypothèse où pour des raisons exceptionnelles liées au chantier en cours, la pause déjeuner devait s’avérer inférieure ou supérieure à une heure, le salarié à l’obligation de noter le temps réellement consacré à sa pause déjeuner sur la feuille de décompte du temps de travail.
Les durées et les périodes de pauses sont définies exclusivement par l’employeur dans le respect des dispositions prévues à l’article L. 3121-16 du code du travail et les salariés devront respecter strictement les directives en la matière. Ils ne bénéficient d’aucune autonomie pour décider de leur temps de pause. Les temps de pause pris au cours de la journée travaillée par le personnel ne constituent pas du temps de travail effectif puisqu’il peut vaquer librement à ses occupations personnelles durant ces périodes. Conformément aux dispositions légales, les temps de pause ne sont pas rémunérés. Les temps de pause ne constituent pas du temps de travail effectif et ils ne sont pas pris en compte pour le décompte de la durée du travail.
Article 5.2. Temps de déplacement sur les sites d’activité
Les salariés de la SARL AMB sont considérés comme des travailleurs itinérants n’ayant pas de lieu de travail habituel. Pour se rendre sur le site d’activité de l’entreprise, le salarié a le libre choix entre :
S’y rendre seul par ses propres moyens au départ de son domicile ;
S’y rendre accompagné en profitant du véhicule de l’entreprise au départ du siège social.
Les temps de déplacement effectués au départ du siège social jusqu’au site d’activité avec le véhicule de l’entreprise seront considérés :
Comme du temps de travail effectif rémunéré et pris en compte comme tel dans le décompte de la durée du travail pour le salarié qui conduira le véhicule concerné.
Comme du temps de travail non effectif n’entrant pas en compte dans le décompte du temps de travail mais rémunéré au taux horaire brut de base pour les autres salariés ne conduisant pas le véhicule de l’entreprise.
Les temps de déplacement seront vérifiés à l’aide du dispositif de géolocalisation mis en place au sein de l’entreprise sur la base du temps réél nécessaire à un véhicule motorisé pour rejoindre le siège social au site d’activité concerné. Les temps de déplacements entre le domicile du salarié et un des sites d’activité de l’entreprise sont considérés comme des temps de trajet ne constituant pas du temps de travail effectif. Ces temps de déplacement seront néanmoins rémunérés au taux horaire brut de base sans toutefois être pris en compte dans le décompte de la durée légale de travail. Afin d’assurer une équité entre les salariés qui décideront de se rendre par leurs propres moyens auprès du site d’activité et ceux bénéficiant du véhicule d’entreprise, le temps de déplacement entre le domicile et le site d’activité sera rémunéré selon les modalités suivantes :
Si le temps de déplacement entre le domicile et le site d’activité est plus long que celui réalisé entre le siège social et le site d’activité alors, c’est le temps de déplacement siège social-site d’activité qui sera pris en considération ;
Si le temps de déplacement entre le domicile et le site d’activité est plus court que celui réalisé entre le siège social et le site d’activité alors, c’est le temps de déplacement domicile-site d’activité qui sera pris en considération ;
Article 5.3. Temps d'habillage et de déshabillage
Les temps d'habillage, et de déshabillage ne sont pas obligatoirement réalisés au sein de l'entreprise. A ce titre, ils ne constituent pas du temps de travail effectif.
Article 5.4. Durée maximale quotidienne du travail
La durée maximale quotidienne de travail effectif est de 10 heures en application de l’article L.3121-18 du code du travail. Toutefois, en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise, en fonction notamment des urgences ou des impératifs liés à l’activité de mise en bouteille, aux conditions climatiques et aux avaries techniques, la durée quotidienne de travail effectif pourra dépasser les 10 heures sans que ce dépassement n’ait pour effet de porter cette durée à plus de 12 heures. (Article L. 3121-19 du code du travail) La durée maximale quotidienne s’apprécie dans le cadre de la journée civile, c’est-à-dire de 0 à 24 heures.
Article 5.5. Durée moyenne hebdomadaire de travail
La durée hebdomadaire de travail moyenne calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 46 heures.
Article 5.6. Repos quotidien
Le personnel de l’entreprise bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives en application de l’article L3131-1 du code du travail. Il pourra toutefois être dérogée à cette durée minimale en cas de surcroit d’activité et/ou en raison des contraintes visées à l’article 5.4 du présent accord et dans les cas prévus par la loi en vigueur. Le repos quotidien pourra être réduit à une durée minimale de 9 heures consécutives.
Article 5.7. Repos hebdomadaire
Le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien prévu à l’article 5.6 du présent accord. Par dérogation, et conformément aux articles L.3132–4 et suivants du code du travail, il peut être dérogé à la durée minimale de repos hebdomadaire pour les travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, pour prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments (ex : réparation urgente des navires et de machines motrices). Le repos hebdomadaire peut être suspendu pour le personnel nécessaire à l’exécution de ces travaux.
Article 6 — MODALITES D'AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Article 6.1. Aménagement du temps de travail fixé selon une référence annuelle
L'activité de l'entreprise est, dans une large mesure, sujette à des variations de caractère cyclique liées à la production vinicole et aux conditions climatiques, ce qui justifie un aménagement de l'horaire de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année afin, de mieux faire face à ces fluctuations d’activité en adaptant les horaires à la charge de travail. Les modalités d’aménagement du temps de travail et l’organisation de la durée du travail sont définies sur une période de référence annuelle telle que définie ci-dessous pour le personnel permanent et non permanent. La période de travail de référence annuelle débutera le premier lundi du mois d’octobre et s’achèvera le dimanche précédant le premier lundi du mois d’octobre de l’année suivante.
Article 6.2. Durée annuelle de travail
L'aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année tel que prévu par les articles L 3121-44 et suivants du code du travail est établi sur la base d'un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures de travail effectif, de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de 35 heures se compensent automatiquement dans le cadre de la période annuelle de travail de référence de 1607 heures. L’aménagement du temps de travail sur la période annuelle se traduira par l’alternance de périodes hautes et de périodes basses d’activité. Les semaines hautes sont celles planifiées au-delà de 35 heures et les semaines basses sont celles planifiées en deçà de 35 heures. Il est rappelé que le temps de travail hebdomadaire peut varier sur tout ou partie de la période annuelle telle que précisée à l’article 6.1 du présent accord. Il est précisé que chaque semaine débute le lundi à 0h pour se clôturer le dimanche à 24h. La durée annuelle de travail de référence, est fixée, conformément au code du travail, à 1607 heures (soit 1600 heures majorées de 7 heures pour tenir compte de la journée de solidarité) pour les salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l'entreprise, à des droits complets en matière de congés payés (30 jours ouvrables ou 25 jours ouvrés) ainsi que du chômage des jours fériés légaux. Il est précisé que pour les salariés travaillant du 1er octobre au 30 septembre et n’ayant pas acquis des droits complets à congés payés ou n’ayant pu poser l’intégralité des congés payés légaux au cours de la période annuelle de travail, la durée annuelle de travail de référence restera fixée à 1607 heures et ne pourra être augmentée du nombre d’heures correspondant aux jours de congés payés légaux manquants. En cas d’entrée ou de sortie du salarié permanent ou non permanent au cours de la période annuelle de référence, la durée infra-annuelle de travail de référence, est fixée au regard du nombre de semaines et de jours à accomplir au cours de la période du 1er octobre au 30 septembre : (Nombre de semaines civiles entières x 35h) + (jours complémentaires de travail x 7H) La durée annuelle de travail s’obtient après comptabilisation des seules heures de travail effectif correspondant à la définition légale.
Article 6.3. Amplitude de l'horaire de travail
L'horaire de travail peut varier d’un salarié à un autre, d’une journée à l'autre, d’une semaine à l’autre, en fonction de l’activité de l’entreprise, de la production vinicole, des aléas climatiques sous réserve de respecter les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires visées aux articles 5.4 et 5.5 du présent accord. Il n'est fixé aucune durée minimum hebdomadaire de travail en période basse et certaines semaines peuvent ne pas être travaillées. La limite haute hebdomadaire permettant le seuil de déclenchement des heures supplémentaires en cours de période annuelle de référence est fixée au-delà de 40 heures par semaine c’est-à-dire à compter de la 41e heure. Les heures effectuées en période haute, de la 36e à la 40e heure incluse, ne seront donc pas considérées comme des heures supplémentaires.
Article 6.4. Planning de travail
Le planning de travail est affiché au moins une semaine à l’avance dans les espaces prévus à cet effet. Eu égard à la spécificité de l’activité de la société AMB qui est exclusivement liée à la production vinicole et aux conditions climatiques, les plannings de travail peuvent être modifiés par la hiérarchie pour les mêmes raisons que celles prévues à l’article 6.3 du présent accord. Les aléas de la production vinicole, les conditions climatiques, les éventuelles absences imprévues de personnel ne pouvant être anticipées plusieurs jours à l’avance, les plannings et les horaires d’embauche peuvent être précisés, modifiés ou ajustées par la hiérarchie au plus tard la veille pour le lendemain. Les horaires de fin de journée sont dans tous les cas liés directement au rythme auquel s'est déroulée la journée de travail sans qu'un délai quelconque de prévenance soit à respecter.
Article 6.5. Décompte du temps de travail
Le décompte du temps de travail est effectué quotidiennement pour chaque salarié entrant dans le champ d’application du présent accord. Le salarié enregistre manuellement ses temps sur la feuille de relevé d’heure prévue à cet effet et la dépose chaque soir dans la bannette dédiée à la Direction. Le salarié devra notamment indiquer s’il a conduit le véhicule d’entreprise pour se rendre sur un site d’activité, s’il a préparé le véhicule et le temps consacré, la durée du trajet éventuellement réalisée avec le véhicule entre le siège social et le site d’activité, les heures de début et de fin de chaque période de travail y compris les temps de pause, le nom du véhicule d’entreprise utilisé. Les payes seront réalisées au regard des déclarations effectuées par les salariés sur le décompte du temps de travail. La Direction réalisera des contrôles et pourra procéder aux modifications nécessaires en cas de mentions erronées. Le salarié devra se soumettre à cette obligation de décompter son temps de travail et signer chaque fin de semaine son décompte du temps de travail.
Article 6.6. Décompte et majoration des heures supplémentaires
Selon l'article L 3121-41
du Code du travail, lorsqu'un accord collectif organise un aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine et au plus égale à l’année, constituent des heures supplémentaires pour leur décompte :
Les heures effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire de 40 heures fixée à l'article 6.3 du présent accord c’est-à-dire celles effectuées à compter de la 41e heure.
Il est précisé que lorsqu’une semaine sera à cheval sur deux mois, le décompte hebdomadaire des heures supplémentaires pour la semaine considérée sera décalé sur le mois suivant. Les heures supplémentaires telles que définies ci-dessus, accomplies au-delà de la limite haute hebdomadaire, ouvriront droit sur le mois considéré à une majoration de salaire au taux de 150%.
Les heures effectuées au-delà de la durée annuelle de référence de 1607 heures définie à l'article 6.1 du présent accord déduction faite, le cas échéant, des heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire de 40 heures qui ont déjà été comptabilisées et rémunérées en cours d'année, car elles n'ont pas vocation à être comptabilisées et rémunérées deux fois.
Il est précisé que le seuil de déclenchement des heures supplémentaires ne peut pas être supérieur à 1607 heures annuelles même si le salarié n’a pas acquis tous ses droits à congés payés au titre de la période de référence prévue par l’accord collectif
notamment en cas d’arrivée et de départ en cours de période ou s’il n’a pu poser l’intégralité de ses congés payés légaux acquis.
Les heures effectuées au-delà de la durée infra-annuelle de référence telle que définie à l'article 6.2 du présent accord pour les salariés qui sont entrés et sortis en cours de période de référence annuelle.
Il est rappelé que la durée infra-annuelle de référence est déterminée pour chaque salarié permanent ou non permanent au regard de sa durée d’emploi prévu à son contrat de travail et/ou au regard du nombre de semaines et de jours accomplis au cours de la période annuelle de référence.
Les heures supplémentaires éventuellement accomplies au terme de la période annuelle ou infra-annuelle de travail de référence, ouvriront droit, au choix de l’employeur, en fin de période annuelle ou infra-annuelle soit à une majoration de salaire, soit à un repos compensateur de remplacement équivalent tel que prévu à l'article L 3121-33 II 2e du code du travail au taux légal soit aux deux combinés.
Article 6.7. Contingent d'heures supplémentaires et Contrepartie obligatoire en repos
Le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé par salarié à 350 heures.
Les heures supplémentaires compensées intégralement par un repos compensateur de remplacement ne s'imputent pas sur le contingent annuel. Les heures supplémentaires accomplies dans la limite du contingent annuel n'ouvrent pas droit à la contrepartie obligatoire en repos. Il est défini, au préalable, que toute heure effectuée au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires sera par principe compensée intégralement par un repos compensateur de remplacement équivalent. Toutefois, il pourrait être décidé par la Direction d'en rémunérer certaines au taux de majoration légal. Dès lors, ces heures rémunérées ouvriraient droit à une contrepartie obligatoire en repos qui s'ajoute à la rémunération des heures au taux majoré, Le montant de la contrepartie obligatoire en repos est fixé en application de la réglementation actuelle à 50 % dans la mesure où l'entreprise comprend un effectif inférieur à 20 salariés. Le droit à contrepartie obligatoire en repos et les autres repos compensateurs se cumulent pour la gestion de leur suivi. Ils sont réputés ouverts dès que la durée de ce repos atteint 6 heures. Ils peuvent être pris par journée entière ou par demi-journée, à la convenance du salarié. La journée ou demi-journée au cours de laquelle le repos est pris est déduite du droit à repos à raison du nombre d'heures de travail que le salarié aurait effectué pendant cette journée ou demi-journées Elle est prise après acceptation préalable de l'employeur. Le refus, nécessairement motivé, pourrait l'être par exemple pour éviter un effet d’absence de masse qui serait préjudiciable à l'organisation du travail. Le salarié dont le contrat de travail prend fin avant qu'il ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il a droit ou avant qu'il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos reçoit une indemnité en espèces, ayant le caractère de salaire, dont le montant correspond à ses droits acquis.
Article 6.8. Lissage de la rémunération
Il est convenu que la rémunération mensuelle de chaque salarié concerné par l'aménagement du temps de travail sur l'année sera lissée sur la base de l'horaire moyen de référence de 35 heures (soit un horaire quotidien moyen de 7 heures ou un horaire mensuel moyen de 151,67 heures), de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l'horaire réel accompli au cours du mois considéré.
Article 6.9. Conditions de prise en compte, pour la rémunération des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période annuelle de référence
Les congés et absences rémunérés ou indemnisés de toute nature seront pris en considération au titre de la paye sur la base du salaire mensuel brut lissé. Les congés et absences non rémunérés ou indemnisés sont retenus sur la rémunération lissée déterminée ci-dessus, proportionnellement au nombre d'heures d'absences constatées au cours du mois considéré par rapport au nombre d’heures que le salarié aurait dû réaliser. Par ailleurs, les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisation d’absence auxquels les salariés ont droit en application de dispositions conventionnelles ou légales, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de la maladie ou d’accident, ne pourront faire l’objet d’une récupération de la part de l’entreprise. Par contre, les absences autres que celles définies ci-dessus, donnent lieu à récupération et doivent être décomptées en fonction de la durée de travail que le salarié aurait dû effectuer. Lorsqu’un salarié, du fait par exemple de son arrivée ou de son départ en cours de période d’annualisation, n’aura pas accompli la totalité de cette dernière, une régularisation de sa rémunération sera réalisée soit à son départ, soit à la fin de la période, dans les conditions ci-après :
lorsque le salarié n’aura pas accompli la durée minimale de travail effectif correspondant à la rémunération mensuelle lissée perçue, une régularisation sera opérée entre cet excédent et les sommes dues par l’employeur, soit avec la dernière paye, en cas de départ, soit au cours des mois suivants l’échéance de la période.
En cas de rupture du contrat de travail pour motif économique, cette régularisation ne sera pas opérée.
Lorsqu’un salarié aura accompli une durée de travail effective supérieure à la durée correspondant au salaire lissé perçu, les heures dépassant 35 heures en moyenne seront considérées comme des heures supplémentaires et suivront le régime fixé au présent accord.
Il sera alloué au salarié un complément de rémunération tenant compte des majorations prévues au présent accord pour heures supplémentaires ou un repos compensateur de remplacement. En cas de complément de rémunération, celui-ci sera versé soit avec la dernière paye, en cas de départ, soit sur le premier mois suivant l’échéance de la période.
Le repos compensateur de remplacement non soldé pourra être pris sur décision de la direction avant le terme du contrat ou, à défaut, indemnisé dans le cadre du solde de tout compte.
Article 6.10. Période d’acquisition des congés payés
Afin de tenir compte du mode d’aménagement du temps de travail sur une période annuelle ; les droits à congés payés s’acquerront au cours de la même période annuelle de référence telle que définie à l’article 3.1 du présent accord soit entre le premier lundi du mois d’octobre de l’année en cours et le dimanche précédent le premier lundi du mois d’octobre de l’année suivante.
Les congés payés se décomptent au sein de l’entreprise sur la base de journées ouvrées.
Article 7 — INTERPRETATION DE L'ACCORD
En cas de différend né de l’interprétation ou de l’application des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie diligente, dans le mois suivant cette dernière, pour étudier et tenter de régler la difficulté posée, qu’elle soit d’ordre individuel ou collectif. La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. Si cela est nécessaire, une seconde réunion sera organisée dans le mois suivant la première réunion. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par les parties. Ce document est remis à chacune des parties signataires. Jusqu’à l’expiration de la négociation d’interprétation, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.
Article 8 — SUIVI DE L'ACCORD
L'application du présent accord sera suivie par une commission ad-hoc constituée à cet effet. La commission sera composée d’un membre du personnel et d'un représentant de la direction. La commission se réunira en cas de modification légales, réglementaires ou conventionnelles, interprofessionnelles ou de branche, impactant significativement les termes du présent accord. En outre, pendant la durée de l’accord, la commission se réunira pour examiner les modalités d’application de l’accord et pour suggérer la signature d’avenants pour résoudre d’éventuelles difficultés concernant l’application de celui-ci.
Article 9 — DEPOT DE L'ACCORD
Le présent accord sera déposé et publié par l’employeur, conformément aux articles D 2231–2 et D 2231-4 du code du travail :
Sur la plateforme en ligne TéléAccords chargée de l’adresser à la DIRECCTE de l’OCCITANIE, unité territoriale des Pyrénées Orientales
Un exemplaire sera adressé au secrétariat greffe des prud’hommes de Perpignan,
Un exemplaire sera tenu à disposition du personnel, auprès du bureau du personnel, un avis étant affiché, à cet effet, au tableau réservé aux communications avec le personnel,
Il est rappelé qu’à compter du 1er septembre 2017, et selon les modalités définies au décret n°2017-752 du 3 mai 2017 relatif à la publicité des accords collectifs, les accords d’entreprise sont rendus publics et versés dans une base de données nationale dont le contenu est publié en ligne.
Article 10 — DELAI DE CONTESTATION DE L’ACCORD
Toute action en nullité de tout ou partie d'une convention ou d'un accord collectif doit, à peine d'irrecevabilité, être engagée dans un délai de deux mois à compter :
De la notification de l'accord d'entreprise prévue à l'article L. 2231-5 du code du travail, pour les organisations disposant d'une section syndicale dans l'entreprise ;
De la publication de l'accord prévue à l'article L. 2231-5-1 du code du travail dans tous les autres cas.
