ENTRE : La société Atelier 72, dont le siège est situé 19 rue de St Michel - 72160 THORIGNE SUR DUE, représentée par , Directeur du Site, D’UNE PART ET Le syndicat C.G.T., représenté par, Déléguée Syndicale, Le syndicat CFE-CGC, représenté par, Délégué Syndical, D’AUTRE PART
Préambule
Le présent accord intervient dans le cadre des négociations menées au sein de l’entreprise en application des dispositions des articles L.2242-1 et suivants du Code du travail.
Dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire pour l’année 2026, les partenaires sociaux se sont rencontrés les :
15 janvier 2026 à 15h
9 février 2026 à 13h30
4 mars 2026 à 9h
La Direction était représentée par, Directeur du Site, , Responsable Ressources Humaines Site, , Directeur Ressources Humaines Groupe, et, Directeur d’Activité. était accompagnée de en sa qualité de membre du Comité Social et Economique. était accompagné de en sa qualité de membre du personnel. Le présent accord a pour objet de formaliser les compromis trouvés entre les parties s’agissant des thèmes de négociation suivants :
la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée au sein de l’entreprise ;
l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie et des conditions de travail ;
Préalablement à la première réunion, les organisations syndicales ont reçu les informations nécessaires à la négociation.
Le présent accord est donc établi dans le cadre des dispositions des articles L.2242-1 et suivants du Code du travail. Il constate notamment l’engagement sérieux et loyal des négociations, reprend les propositions respectives des parties.
Au terme de fructueux échanges, les parties ont pu aboutir au présent accord relatif à :
La négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise ;
La négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie et des conditions de travail.
Il est ici rappelé que les thèmes du partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise et de l’égalité professionnelle font l’objet d’accords spécifiques portant notamment sur la participation et l’intéressement.
Concernant le thème de la qualité de vie au travail, le personnel dispose également actuellement d’une couverture prévoyance mise en place par Décision Unilatérale de l’Employeur.
La Direction, après avoir pris connaissance des propositions des organisations syndicales développées ci-après, a répondu aux différentes questions et demandes. Après échanges, ces propositions font l’objet du présent accord.
Article 1. CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de l’entreprise quelle que soit leur ancienneté et la nature de leur contrat (CDI et CDD).
Article 2. DUREE
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an à compter de sa signature.
Article 3. REMUNERATION, TEMPS DE TRAVAIL ET PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE
3.1. Dispositions concernant le temps de travail au cours de l’année 2026
3.1.1) Aménagement de l’accord sur le temps de travail
Les parties à l’accord n’ont pas souhaité développer ce point au cours des présents échanges. Il est rappelé qu’afin de répondre aux évolutions du Client, des échanges réguliers sur cette thématique ont lieu afin de gagner en agilité et en flexibilité de production et de livraison. En fonction des échanges et des directives choisies, une renégociation de l’accord d’Aménagement du temps de travail signé le 21 décembre 2015 et actuellement en vigueur pourrait être envisagée.
3.1.2) Aménagement des horaires de travail en vigueur au sein du site
Dans la continuité des échanges débutés en 2024, les membres élus du CSE et la Direction poursuivent le travail engagé sur l’aménagement des horaires de travail en vigueur au sein du site afin de garantir une meilleure réponse client, une meilleure cohérence d’organisation entre les différents services, une optimisation des interactions externes, et d’améliorer l’articulation entre la vie professionnelle et la vie privée.
3.1.3.) Renouvellement de la mesure des heures de flexibilité
Les parties à l’accord conviennent d’augmenter le volume d’heures de flexibilité alloué.
Ainsi, les salariés ayant le statut Ouvrier et ETAM pourront disposer d’un compteur de 20 heures par an.
Ces heures de flexibilité pourront être utilisées sans conditions de justificatifs, sous réserve de bénéficier dans le compteur de modulation du nombre d’heures souhaitées. À titre illustratif, si un salarié souhaite prendre une heure dans son compteur d’heures de flexibilité, il doit bénéficier d’au moins une heure dans ce même compteur.
Il est également rappelé que les heures de flexibilité sont prises au quart d’heure du compteur de modulation.
Ces heures seront déduites du compteur de modulation et n’impacteront pas la prime d’assiduité.
Cette mesure sera rediscutée dans le cadre de la négociation sur le temps de travail. Dans l’état, elle perdure jusqu'au 30 avril 2027.
3.1.4) Pause en cas de modulation haute
Les parties maintiennent la mesure stipulant que la pause de 20 minutes habituellement autorisée et rémunérée sur les semaines de travail pour le personnel travaillant en équipe sera portée à 30 minutes consécutives en cas de modulation haute, soit pour toute journée de 8h30 de travail.
Cette mesure sera rediscutée dans le cadre de la négociation sur le temps de travail. Dans l’état, elle perdure jusqu'au 30 avril 2027.
3.2. Dispositions concernant les rémunérations
3.2.1) Augmentation des rémunérations du personnel statut Ouvrier et Employé, applicable au 1er mai 2026
Augmentation générale de 0.5% sur le salaire de base brut du salarié arrêté au 31 décembre 2025,
Enveloppe d’augmentations individuelles de 0,7% de la masse salariale brute mensuelle du statut Ouvrier et Employé arrêtée au 31 décembre 2025.
Il est précisé qu’une augmentation individuelle sera d’un montant minimal de 20€ bruts mensuels (Equivalent Temps Complet).
Ces augmentations seront attribuées aux salariés bénéficiant d’au moins 1 an d’ancienneté dans l’entreprise au 30 avril 2026.
3.2.2) Augmentation des rémunérations du personnel statut Technicien et Agent de Maîtrise, applicable au 1er mai 2026
Augmentation générale de 0.5% sur le salaire de base brut du salarié arrêté au 31 décembre 2025,
Enveloppe d’augmentations individuelles de 0,7% de la masse salariale brute mensuelle du statut Technicien et Agent de Maîtrise arrêtée au 31 décembre 2025.
Il est précisé qu’une augmentation individuelle sera d’un montant minimal de 20€ bruts mensuels (Equivalent Temps Complet).
Ces augmentations seront attribuées aux salariés bénéficiant d’au moins 1 an d’ancienneté dans l’entreprise au 30 avril 2026.
3.2.3) Treizième mois
La prime de 13ème mois du salaire de base brut pour les salariés ayant le statut Ouvrier/Employé/Technicien et Agent de Maîtrise est maintenue selon les modalités de versement et d’attribution suivantes :
La prime de 13ème mois sera versée pour moitié sur la paie du mois de juin et pour l’autre moitié sur la paie du mois de novembre, son montant correspondra à la moitié du salaire de base mensuel brut des mois de versement de la prime.
Ce 13ème mois sera versé au prorata du temps de présence sur la période de référence, avec une prise d’effet à partir de 3 mois d’ancienneté.
Toutes les absences non assimilées à du temps de travail effectif viennent en déduction de cette prime notamment la maladie, les absences diverses, le congé parental d’éducation, le congé de présence parentale, l’absence pour activité partielle et les retards.
Les absences prises en considération seront celles pour le mois de juin 2026 de la période d’éléments variables du 10 novembre 2025 au 10 mai 2026. Et pour celles du mois de novembre 2026 du 11 mai 2026 au 08 novembre 2026.
3.2.4) Prime d’assiduité
Une prime d’assiduité d’un montant de 55 € brut par mois pour les salariés ayant le statut Ouvrier et ETAM est maintenue, soit un montant brut annuel de 660€.
Elle sera versée mensuellement, au prorata du temps de travail contractuel, selon les conditions d’attribution suivantes qui demeurent inchangées :
Pour toute absence ou retard la prime est perdue
Le salarié doit être présent à son poste de travail y compris sur l’ensemble des jours programmés dans la période haute de modulation
Il est expressément convenu que la prime d’assiduité ne sera pas affectée par la prise de congés payés, jour d’ancienneté, RTT, heures de flexibilité, jours d’évènements familiaux, et absences pour formation. Cette prime sera également maintenue pour les mamans allaitantes devant tirer leur lait dans les locaux de l’entreprise, les absences pour enfants hospitalisés/malades (cf. Article 3.2.8) et les absences pour les personnes disposant d’une RQTH (cf. Article 4.2.4).
Il est également convenu que la prime d’assiduité :
Sera attribuée aux salariés à temps partiel thérapeutique et congés parentaux au prorata de leur temps de travail prescrit
Sera attribuée aux salariés au prorata du temps de présence des salariés entrés ou sorties en cours de période
Ne s’applique pas au personnel statut cadre dont le temps de travail est organisé en forfait jours.
Les absences prises en considérations seront celles des périodes d’éléments variables de paie du mois correspondant. 3.2.5) Prime de panier
Les parties à l’accord conviennent de revaloriser la prime de panier à un montant global de 11.25€ (cumul des montants bruts et nets) à compter de la paie du mois de mai 2026, dans le respect du calendrier de paie. Pour ouvrir le droit à l’attribution de la prime de panier, le salarié doit remplir les conditions suivantes, ces deux conditions étant cumulatives :
Sur un horaire d’équipe dont la prise de la pause n’est pas sur un horaire collectif de pause déjeuner
Sur un horaire théorique d’au moins 6 heures par jour
Pour que la prime de panier soit attribuée sur la journée, il faut que la personne travaille au moins la moitié de son horaire théorique sur la journée en cours.
3.2.6) Chèque déjeuner
Pour le personnel travaillant en journée, le montant du chèque déjeuner est revalorisé à hauteur d’un montant global de 7.75€ à compter de la paie du mois de mai 2026, dans le respect du calendrier de paie. Les parties à l’accord maintiennent la répartition salarié/employeur à savoir : - Part salariale de 40%, soit un montant de 3.10€ par chèque déjeuner - Part patronale de 60%, soit un montant de 4.65€ par chèque déjeuner
3.2.7) Prime pour samedi travaillé
La prime pour samedi travaillé est maintenue dans les conditions actuelles. Il est rappelé que pour chaque samedi travaillé sans condition de durée, une prime de 25€ brut sera octroyée dans le respect du calendrier de paie, en complément des heures travaillées.
3.2.8) Journée enfant hospitalisé ou malade
Les parties à l’accord maintiennent le dispositif et autorisent 3 journées d’absences pour enfant hospitalisé ou malade sans impact sur la prime d’assiduité. A partir du 3ème enfant, il est autorisé un 4ème jour d’absence. Ces journées sont des jours rémunérés. Les conditions d’éligibilité restent les suivantes :
Ancienneté minimale du salarié de 3 mois dans l’entreprise au cours de l’année civile, CDD ou CDI,
Mise en place pour les enfants de 0 à 16 ans inclus pour les enfants malades ou hospitalisés,
Transmission d’un bulletin d’hospitalisation avec mention d’une intervention chirurgicale, ou d’un certificat médical mentionnant la nécessaire présence parentale,
Fourniture d’un certificat prouvant que le conjoint ne bénéficie pas de mesure identique dans son entreprise,
Pas de cumul avec le conjoint, si celui-ci travaille au sein de l’entreprise Atelier 72.
Il est renouvelé la mise en place de 3 journées d’absences rémunérées, sans impact sur la prime d’assiduité, pour les salariés dont les enfants âgés de 0 à 16 ans inclus ont une reconnaissance de handicap ou de longue maladie (ALD inscrites sur une liste établie par le ministère de la santé et de la prévention et fixée par décret et/ou reconnaissance handicapé).
3.3. Evolution individuelle des rémunérations
Le principe des augmentations promotionnelles reste maintenu pour les salariés ayant changé de qualification ou de métier.
L’ensemble des dispositions décrites ci-dessus ne saurait cependant faire échec à l’application des accords fixant au plan national des salaires, ressources minimales ou conditions de travail plus favorables qui seraient bien évidemment appliquées aux modalités et conditions desdits accords.
3.4. Partage de la valeur ajoutée
Les parties rappellent qu’un accord relatif à l’intéressement a été conclu le 27 juin 2025 pour une durée déterminée se terminant au 31 décembre 2025.
La Direction fait part de son intention d’ouvrir des négociations concernant le nouvel accord d’intéressement pour définir les critères et objectifs pour les exercices à venir.
Les parties rappellent qu’un accord relatif à la participation a été conclu le 15 décembre 2021 pour une durée indéterminée. Par conséquent, il n’y a pas lieu de négocier sur ce thème.
Constatant que l’entreprise est couverte par des accords spécifiques portant sur la participation et l’intéressement, les parties n’ont pas entendu développer ce point.
Article 4 – NEGOCIATION SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
4.1. Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes
Conformément à l’article L.2242-1 du Code du travail, l’entreprise et les partenaires sociaux ont engagé une négociation portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Celle-ci a notamment porté sur les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d’accès à l’emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d’emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois.
Dans ce cadre, la Direction a remis aux partenaires sociaux différents indicateurs chiffrés via la BDESE et a rappelé que les grilles de salaires s’appliquaient de la même manière aux femmes et aux hommes.
Il est constaté que en 2025 : -Les femmes occupent 88,64% des emplois -La part des hommes au sein de la société continue de baisser ces dernières années perdant 4.02 points par rapport à l’année 2022 (11.36% contre 15,38%).
Les parties entendent rappeler qu’un accord d’entreprise portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été signé le 1er Décembre 2022 pour une durée déterminée de 4 ans allant jusqu’au 1er Décembre 2026.
Une renégociation de ses dispositions n’est pas prévue avant novembre 2026.
Dans le cadre de cet accord collectif, les parties ont fixé des objectifs de progression et des actions permettant de les atteindre portant sur les domaines d’action suivants :
La rémunération effective
L’embauche
La formation professionnelle
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la vie personnelle et familiale
Au cours de cette négociation, les parties ont repris les objectifs de progression fixés en 2022 et ont fait les constats suivants :
L’embauche :
Aucun refus d’embaucher une personne ni de renouveler un contrat de travail sur la base de critères liés au sexe et/ou à la situation familiale du candidat.
Rédaction des offres d’emplois ne mentionnant aucun critère de sexe ou de situation familiale dans le but de développer la mixité.
Diffusion des offres d’emplois tant en interne qu’en externe dans le but de développer la promotion interne.
Communication auprès des différents partenaires afin de les informer sur la politique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes portée par le site.
Suivi et présentation annuelle aux membres du CSE des embauches réalisées sur l’année civile écoulée par CSP, type de contrat et sexe, ainsi que du nombre de communication réalisée auprès des établissements de formations professionnelles et des écoles sur les métiers d’opérateurs maroquinerie.
La formation professionnelle :
Organisation des formations : réduction des contraintes de déplacement, évitement des départs le dimanche soir, organisation de sessions de formations de courtes durées (de préférence inférieures à 3 jours), communication des convocations au plus tôt et dans la mesure du possible 2 mois avant une session de formation nécessitant un déplacement, aménagement des horaires.
Proposition d’une formation interne de remise à niveau après chaque retour de congé maternité, d’adoption ou parental via les entretiens de réaccueil et/ou professionnel.
Développement de la polyvalence avec mise en œuvre et déploiement des tableaux de polyvalence et de rotations dans l’atelier.
Accompagnement des salariés dans leur reconversion professionnelle et l’utilisation de leur Compte Personnel de Formation (CPF).
Suivi et présentation annuelle aux membres du CSE des indicateurs de suivi liés à la formation professionnelle et du nombre de salariés ayant utilisé son CPF pendant le temps de travail.
La suppression des écarts de rémunération :
Octroi d’un salaire d’embauche et d’un niveau de classification identiques entre les hommes et les femmes pour un même métier, un même niveau de responsabilités, de qualification, et / ou d’expérience.
Analyse annuelle des rémunérations sur les postes clés tels que «Opérateur/Opératrice Maroquinerie ».
Suivi et présentation annuelle aux membres du CSE des indicateurs de suivi liés à l’écart des rémunérations.
Suivi et présentation annuelle aux membres du CSE de l’Index Egalité Professionnelle.
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales :
Accès à l’évolution professionnelle au même titre que les autres salariés pour les salariés revenant de congés liés à la parentalité.
Proposition systématique d’un entretien professionnel à chaque salarié revenant d’un congé lié à la parentalité.
Egalité de traitement entre les salariés travaillant à temps partiel et ceux travaillant à temps plein en matière de carrière et d’évolution professionnelle.
Suivi et présentation annuelle aux membres du CSE des indicateurs de suivi liés à l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales.
Compte-tenu de ces éléments, les parties estiment qu’il n’y a pas lieu de procéder à une révision de l’accord conclu.
Il est rappelé que depuis le 1er mars 2020, les entreprises de moins de 250 salariés ont une obligation de résultat en faveur de l’égalité professionnelle. Au 1er mars 2026, l’Index Egalité Professionnelle d’Atelier 72 n’est pas calculable car l’ensemble des groupes valables représentent moins de 40 % des effectifs. En outre, au terme de cette négociation, les parties estiment que les actions mises en œuvre par l’entreprise permettent de remplir cette année l’obligation de résultat en faveur de l’égalité professionnelle puisqu’au 1er mars 2026, l’ensemble des indicateurs calculables ont obtenu la note maximale.
Pour rappel, afin notamment de favoriser la mixité de l’ensemble des métiers et emplois, à tous les niveaux de responsabilité, la société Atelier 72 s’était engagée, lors des NAO 2025, à mettre en place des actions pour progresser sur les indicateurs qui n’avaient pas obtenus la note maximale : - l’indicateur relatif aux augmentations individuelles : s’assurer de l’égalité des augmentations individuelles lors de la campagne des revalorisations salariales 2025 afin d’obtenir un résultat minimum de 30/35 sur cet indicateur Les actions engagées lors de la campagne des revalorisations salariales sur l’égalité des augmentations individuelles ont permis d’obtenir la note de 35/35. - l’indicateur relatif aux 10 plus hautes rémunérations : favoriser le recrutement des personnes du sexe sous représenté en particulier au sein des 10 plus hautes rémunérations, dans l’objectif d’obtenir une note de 10/10 sur cet indicateur dans les 5 ans à venir. Pour cela, s'il devait y avoir une ouverture de poste à haute responsabilité, l'entreprise s'engage à recevoir, dans la mesure du possible à compétences et expériences professionnelles égales, des candidats du sexe sous-représenté. Les actions engagées lors des recrutements effectués en 2025 ont permis d’obtenir la note de 10/10.
Les parties réaffirment qu’en dépit de l’existence d’un accord d’une durée déterminée de 4 ans, elles s’engagent à aborder chaque année en négociation le sujet de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
4.2. Qualité de vie au travail
4.2.1) Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés Constatant que l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle ne constitue pas une difficulté particulière pour les salariés de l’entreprise, les parties à l’accord n’ont pas souhaité développer ce point, les mesures prévues aux points 3.1.3, 3.2.4 et 3.2.8 visant d’ores et déjà y contribuer.
4.2.2) Prise en charge du supplément de cotisations prévu par l’article L. 241-3-1 CSS
Ce supplément de cotisation vise à une éventuelle prise en charge des cotisations vieillesse sur une base à temps plein pour des salariés travaillant à temps partiel. Les parties à l’accord n’ont pas souhaité développer ce point.
4.2.3) Mesures permettant de lutter contre les discriminations
Les parties à l’accord conviennent qu’aucun problème particulier n’a été relevé sur ce thème et n’ont pas souhaité développer ce point.
4.2.4) Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
La Direction a réaffirmé son attachement au respect du principe de non-discrimination en raison du handicap, tout particulièrement en ce qui concerne le recrutement et l’emploi des travailleurs handicapés. Il est rappelé que les travailleurs handicapés ont les mêmes accès à l'emploi, à la formation, à la promotion professionnelle et au maintien dans l’emploi que les autres.
Il est rappelé que la société emploie actuellement 8.52% de travailleurs handicapés et leurs conditions de travail sont revues avec le médecin du travail.
Pour nombre d’entre eux, leur handicap n’est pas apparent et les salariés ne souhaitent pas que leur handicap soit connu des autres travailleurs. Pour autant dans le cadre de la démarche du groupe sur le handicap et l’inclusion, les actions de sensibilisation menées seront poursuivies.
C’est pourquoi la Direction a créé un congé spécifique pour les salariés ayant un handicap reconnu, congé spécifique qu’elle souhaite reconduire dans les mêmes conditions. Pour rappel, il a été convenu que les salariés bénéficiant d’une reconnaissance travailleur handicapé ou de l’un des documents listés ci-dessous, pourront bénéficier de deux journées d’absence rémunérée par an (en année civile) sans condition d’ancienneté, pour se rendre à un rendez-vous médical ou administratif en lien avec leur handicap. Ce congé n’est pas reportable d’une année sur l’autre. Pour bénéficier de cet avantage, le salarié devra fournir un justificatif au service RH parmi les documents suivants :
Reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé
Personne titulaire de la carte Mobilité intrusion, mention Invalidité
Personne bénéficiaire de l’AAH
Titulaire d’une pension d’invalidité toutes catégories
Incapacité partielle/permanente supérieure ou égale à 10%
Cette absence n’impactera pas la prime d’assiduité, ni le calcul de la prime d’intéressement et de participation. Les parties conviennent que l’insertion et maintien dans l’emploi de travailleurs handicapés ne soulève pas de problème particulier au sein de la société.
4.2.5) Prévoyance
Le personnel disposant d’une couverture prévoyance mise en place par Décision Unilatérale de l’Employeur, les parties ont constaté que ce thème de négociation est déjà traité.
4.2.6) Complémentaire Frais de santé
Le personnel dispose d’une couverture frais de santé mise en place par Décision Unilatérale de l’Employeur pour l’ensemble des catégories. La prise en charge de la part patronale de la complémentaire santé est maintenue dans les conditions actuelles, soit à hauteur de 60%.
4.2.7) Exercice du droit d’expression directe et collective des salariés
Les parties conviennent que les collaborateurs bénéficient d’un droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail.
4.2.8) Droit à la déconnexion
Ce thème de négociation a été traité lors de la mise à jour du règlement intérieur dont la prise d’effet a eu lieu au 01/01/2025. Les parties à l’accord n’ont donc pas souhaité développer davantage ce point.
4.2.9) Mobilité Il est rappelé pour les entreprises de 50 salariés et plus, que des mesures peuvent être envisagées lors de la négociation annuelle sur l'amélioration de la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail. La Direction a réaffirmé son attachement à la thématique ainsi que sa volonté de travailler sur le volet mobilité, et envisage de travailler à la mise en place de dispositifs tels que :
L’aménagement d’une ligne de bus avec l’agglomération,
L’incitation / l’aide à l’organisation du covoiturage.
La Direction s’engage à tenir informé le Comité Social Economique de ses démarches. Les parties à l’accord n’ont pas souhaité développer davantage ce point.
Article 5. PUBLICITE - DEPOT
Le présent accord est établi en 5 exemplaires originaux dont un pour chacune des parties signataires. Il sera déposé conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail auprès de la Direction Départementale du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle de la Sarthe, en un exemplaire original et une version électronique à l’initiative de la Direction de l’entreprise et en un exemplaire auprès du Greffe du Conseil des prud’hommes du Mans. Mention de son existence sera portée sur les panneaux d’affichage réservés aux communications de la Direction.
Article 6. DENONCIATION ET REVISION DE L’ACCORD - SUIVI
Au terme de cette durée d'application, il prendra fin automatiquement, sans se transformer en accord à durée indéterminée.
Étant conclu pour une durée déterminée l'accord ne peut être dénoncé.
Pendant sa durée d’application le présent accord pourra être révisé. Pour ce faire, il devra faire l’objet d’une demande de révision adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie signataire et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée. Les dispositions de l’avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.
Pour la mise en œuvre du présent accord, il est prévu qu’en cas de modifications législatives ou réglementaires, ou conventionnelles, relatives aux dispositions du présent accord susceptibles de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties conviennent d’ouvrir des négociations destinées à permettre cette adaptation.
A cet effet, la Direction convoquera les organisations syndicales représentatives à cette négociation, dans le délai maximum d’un mois suivant la date à laquelle elle aura connaissance de ces modifications.
Fait à Thorigné sur Dué, le 27 mars 2026,
Déléguée SyndicaleDirecteur de Site Pour le Syndicat C.G.T.Pour Atelier 72
