hsf), SA d’HLM au capital de 79 040 €, immatriculée au RCS de PARIS sous le numéro 308 455 468, dont le siège social est situé 13 avenue de la Porte d’Italie à PARIS 13ème et les bureaux 11/13 rue de Domrémy à PARIS 13ème, représentée par XX, agissant en qualité de Directeur général,
d’une part,
et
Les organisations syndicales représentatives de salariés :
Le syndicat F.O. représenté par YY en sa qualité de Déléguée syndicale,
d’autre part. A l’issue de la négociation annuelle prévue aux articles L.2242-1 et suivants du code du travail, au cours de laquelle le rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise a été remis, les parties ont convenu d’un certain nombre de dispositions et conclu le présent accord.
date et Champ d’application des dispositions adoptées
Les mesures adoptées s’appliqueront au 1er janvier 2025 à l’ensemble des salariés d’
hsf.
Les mesures portant sur le salaire de base mensuel bénéficieront uniquement aux salariés ayant une ancienneté minimum de six mois à la date d’effet, c’est-à-dire aux collaborateurs présents au 1er juillet 2024 et au 1er janvier 2025.
rémunération, temps de travail et répartition de la valeur ajoutée
2.1 Salaires effectifs Après des échanges constructifs, la direction et les organisations syndicales représentatives ont convenu d’appliquer les mesures salariales suivantes :
augmentation générale pour les administratifs de 1,3% du salaire de base (montant incluant la prime d’ancienneté à 0,7%) ;
augmentation générale pour le personnel de proximité de 1,7% du salaire de base (montant incluant la prime d’ancienneté à 0,7%) ;
enveloppe des augmentations individuelles d’un montant égal à 0,7% de la masse salariale 2024 (l’enveloppe sera répartie entre les administratifs et le personnel de proximité proportionnellement à leur masse salariale respective) ;
augmentation du montant maximum de la rémunération variable annuelle du personnel administratif qui passe de 200 euros à 400 euros (pas de revalorisation pour les personnes dont la RVA est supérieure à 200 euros) ;
augmentation de la prime d’assiduité qui passe de 100 à 120 euros bruts selon les modalités définies ci-après.
2.2 Égalité professionnelle femmes / hommes 2.2.1 Rapport annuel Un rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes au sein d’
hsf a été remis aux parties.
Ce rapport inclut la prévision de la répartition du personnel par type de contrat, statut, âge, temps de travail, embauche, formation et comprend également une analyse des rémunérations (hors ancienneté au 31/10/24) par sexe selon le coefficient pour les administratifs et les gardiens. 2.2.2 Enveloppe budgétaire de rattrapage Compte tenu des progrès réalisés dans la réduction des écarts de rémunération, ainsi que des scores obtenus à l’index d’égalité femmes / hommes, les parties décident de ne pas appliquer une enveloppe de rattrapage salarial entre les hommes et les femmes sur des emplois ayant une activité équivalente.
Toutefois, il est rappelé qu’
hsf doit continuer sa vigilance dans les rémunérations proposées aux candidats postulant à des postes équivalents notamment en matière d’égalité f/h. En outre, elle s’engage à encourager le recrutement et la promotion des salariées dans les catégories les plus élevées.
2.3 Prime d’assiduité Les parties rappellent qu’il s’agit d’un élément de rémunération supplémentaire qui ne se substitue à aucun autre élément de rémunération déjà existant au sein d’
hsf.
Après avoir constaté une hausse de l’absentéisme sur l’année écoulée, les parties conviennent de renforcer le dispositif à compter du 1er janvier 2025 dans les conditions suivantes :
Salariés concernés
Tous les salariés en CDI et les CDD de plus d’1 mois (y compris contrats en alternance et contrats aidés) quel que soit le coefficient. Montant maximum de la prime
120€ par mois entièrement accompli, au prorata du temps de travail, soit 1 440€ pour un salarié à temps complet et présent du 1er janvier au 31 décembre.
Périodicité de versement
Tous les mois civils accomplis entièrement à compter du 1er décembre 2024 avec 1 mois de décalage (la prime est versée mensuellement par rapport aux absences du mois précédent). Les mois civils non entièrement accomplis (arrivée ou départ en cours de mois) ne donnent lieu à aucun versement.
Situations considérées comme de la présence pour la prime d’assiduité
- Présence effective au poste de travail (en présentiel ou en télétravail) - Congés payés, RTT, jours de repos - Temps de récupération des réunions de concertation avec les locataires - Congés pour événements familiaux (mariage, décès, naissance…) - Congé pour enfant malade - Heures de formation - Heures de délégation des représentants du personnel - Heures de présence aux commissions paritaires de branche - Absences liées à l’exercice de fonctions prud’homales
Toutes les autres situations sont considérées comme de l’absence, en particulier les absences pour : - Maladie - Accident du travail / de trajet / maladie professionnelle - Congé maternité, paternité, d’adoption - Congé parental d’éducation - Congé de présence parentale - Congés sans solde - Congé de solidarité familiale - Toute absence injustifiée
Taux de versement de la prime
100% du montant maximum si aucun jour d’absence 0% à partir du 1er jour d’absence durant le mois concerné
La direction tient à rappeler que les dispositions en vigueur dans l’entreprise permettent de limiter pour les salariés les conséquences financières des arrêts maladie, avec notamment la prise en charge des jours de carence de la sécurité sociale et le maintien du salaire à 100% par l’entreprise pour les arrêts d’une durée inférieure ou égale à 90 jours.
Dans ce contexte, le renforcement de la prime d’assiduité n’est certainement pas un outil de sanction des absences, lorsqu’elle n’est pas versée, mais au contraire un levier de reconnaissance et de valorisation des salariés participant activement au développement de l’entreprise. 2.4 Augmentation de la valeur faciale des titres restaurant La valeur faciale des titres restaurant est portée à 11,97 euros par titre dont 60% pris en charge par
hsf.
Égalité professionnelle et qualité de vie au travail
3.1 Durée effective et organisation du temps de travail 3.1.1 Congés enfant malade À compter de 2025, les salariés (ou couples de salariés) bénéficient de 3 jours rémunérés par an de congé pour enfant malade de moins de 16 ans sur présentation d’un certificat médical au nom de l’enfant et précisant son âge. Le droit à 3 jours par an est acquis par le salarié (ou par le couple de salarié) et non par enfant dont il a la charge.
Les 3 jours de congés pour enfant malade se décomptent sur l’année civile. 3.1.2 Horaires de travail des gardiens logés Suite à des changements d’horaires du ramassage des containers jaunes en dehors des horaires de travail, les organisations syndicales représentatives demandent à revoir les horaires des gardiens logés.
La direction accepte d’étudier cette question au cas par cas car la gestion des OM en dehors des horaires de travail est autorisée par la convention collective pour le personnel logé. 3.1.3 Veilles de jour férié pour les gardiens À titre expérimental, le personnel de proximité pourra quitter son poste 1 heure plus tôt lors des veilles de jour férié à condition qu’elle soit rattrapée durant la pause méridienne du jour même. 3.2 Aménagement des fins de carrière – pénibilité senior Les parties reconnaissent que la gestion des fins de carrière est un vrai sujet et qu’il va s’accentuer avec l’allongement progressif de l’âge de départ à la retraite.
Dans ce contexte, la direction s’engage à mener une réflexion sur le sujet en 2025 en concertation avec les représentants du personnel. 3.3 Dispositions diverses 3.3.1 Ponts offerts aux gardiens Suite aux bons résultats de l’enquête de satisfaction 2024 au niveau de la relation avec le gardien, il est décidé d’offrir au personnel de proximité deux journées de pont :
le vendredi 2 ou le vendredi 9 mai 2025 au choix,
le vendredi 30 mai 2025.
Les salariés devront se rapprocher de leurs RTS respectifs pour leur faire part de leur choix pour le premier pont et pour organiser la gestion de leur absence. 3.3.2 Budget des activités sociales et culturelles du CSE Le budget des ASC est actuellement de 1,25% de la masse salariale.
Les parties conviennent de le porter à 1,30% de la masse salariale à compter de l’exercice 2025. 3.3.3 Formation et développement des compétences Pour le plan de développement des compétences 2025, les parties conviennent de maintenir l’objectif minimal à 700 heures de formation.
Il est également convenu d’organiser une formation obligatoire sur les risques psychosociaux à destination des managers. 3.3.4 Ergothérapeute Les représentants du personnel demandent la visite d’un ergothérapeute sur les lieux de travail avec des préconisations et un suivi des actions.
La direction rappelle que la médecine du travail effectue déjà des visites sur les lieux de travail et que des études de poste ont déjà été réalisées par des ergonomes. Elle rappelle également les améliorations déjà réalisées pour les gardien(ne)s : suppression du samedi matin, utilisation des MOP pour l’entretien ménager…
Toutefois, elle n’est pas opposée à cette demande et va se renseigner sur sa faisabilité en lien avec la médecine du travail. De plus, il est possible qu’elle privilégie les situations qui seront particulièrement relevées par les RTS.
Publicité et dépôt de l’accord
Conformément à l’article L.2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié par la société à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.
Conformément aux articles D.2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé en deux exemplaires (une version signée et l’autre anonymisée) sur la plateforme de télé-procédure du Ministère du Travail dénommée « Télé-accords » accessible sur le site Internet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr . Un exemplaire sera également déposé au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion.
En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.
