Accord relatif à l’Egalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes
ENTRE
L’Hôpital privé du Confluent, société par actions simplifiée au capital social de 6 422 702 euros dont le siège social est situé : 4 rue Eric Tabarly 44277 NANTES, immatriculée au RCS de Nantes sous le numéro 789 823 580, inscrite à l’URSSAF de LOIRE ATLANTIQUE sous le numéro 527 250555034.
Représentée par XXXXXXX en sa qualité de Directeur Général,
Le Groupement d’employeurs en santé de l’agglomération nantaise, Association Loi 1901 dont le siège social est situé : 4, rue Eric Tabarly 44277 NANTES, inscrit à l’URSSAF de LOIRE ATLANTIQUE sous le numéro 440713996676.
Représenté par XXXXXX en sa qualité de Directeur Général de l’Hôpital Privé du Confluent mandaté à cet effet,
Constituant l’UES du Confluent (reconnue par accord collectif de groupe du 12 novembre 2015),
ET
L’organisation syndicale CFDT, représentative au sein de l’UES du Confluent, représentée par XXXXX et XXXXXXXX, Délégués syndicaux.
PREAMBULE
Les parties signataires rappellent une nouvelle fois leur attachement au principe de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et plus largement, au principe général figurant à l’article L.1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.
Le présent accord est mis en place en application des dispositions légales et réglementaires en matière d’égalité professionnelle et salariale, notamment la Loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes et plus récemment la loi Avenir du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel qui renforce l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la lutte contre les violences sexuelles et les agissements sexistes.
C’est dans ce cadre que les parties se sont réunies les 28/04, 05/06 et 01/07/2025 afin de s’entendre sur les dispositions suivantes :
ARTICLE 1 - OBJET DE L’ACCORD
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L.2242-1 et suivants et R.2242-2 du Code du travail.
L’article R.2242-2 du Code du Travail précise ainsi que dans les entreprises de 300 salariés et plus, l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes doit fixer les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant au moins sur 4 domaines d’action parmi les suivants : -embauche, -formation, -promotion professionnelle, -qualification, -classification, -conditions de travail, -sécurité et santé au travail, -rémunération effective, -articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Etant entendu qu’en application des dispositions légales précédentes, la rémunération effective est un thème obligatoire, les parties au présent accord s’entendent sur les thèmes suivants : rémunération effective, articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, sécurité et santé au travail, promotion.
Les parties accordent une importance particulière à mettre en œuvre des orientations nouvelles et des mesures concrètes en matière de prévention et de lutte contre le sexisme.
Les objectifs et les actions sont accompagnés d’indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.
ARTICLE 2 - CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés appartenant à l’UES du Confluent.
ARTICLE 3 - REMUNERATION EFFECTIVE
Depuis le 1er mars 2020, l’Hôpital Privé du Confluent a rempli son obligation de publication et de diffusion du calcul de l’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Cet index mesure les écarts de rémunération et de situation entre les femmes et les hommes. Il met en évidence les points de progression sur lesquels agir quand ces disparités sont injustifiées.
Au 31 Décembre 2024, l’Hôpital Privé du Confluent obtient un score de 79/100, avec de très bons résultats sur les indicateurs d’écarts de rémunération (39/40), d’augmentation (15/15) et de promotion (15/15). L’établissement n’est donc pas dans l’obligation de mettre en œuvre des actions correctives.
3.1 - Egalité salariale à l’embauche
L’UES du Confluent réaffirme que les niveaux de salaires doivent être équivalents entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre. Ceci est garanti par le respect de la classification de la CCU applicable au sein de l’UES : la FHP et les accords d’entreprise.
Engagement
L’UES du Confluent s’engage à garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les hommes et les femmes. La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et/ou d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées.
Objectif
Aucun écart de rémunération entre les hommes et les femmes ne doit être constaté à compétences et ancienneté égales.
Indicateur
Un point de situation sera réalisé annuellement en CSE sur toutes les embauches en CDI effectuées sur un même secteur avec comparaison des salaires à l’embauche des hommes et des femmes.
3.2 - Rémunération et interruption dans le parcours professionnel
Engagement
Tout au long du parcours professionnel, l’UES du Confluent s’engage à veiller à ce que des écarts de rémunération hommes / femmes ne se créent pas. Dans ce cadre et afin de réduire les écarts entre les hommes et les femmes, l’entreprise a décidé que les personnels en congés parentaux à plein temps bénéficient de la valorisation de leur ancienneté pour la totalité de leur absence.
Objectif
Aucun écart de rémunération entre les hommes et les femmes ne doit être constaté à compétences et ancienneté égales.
Indicateur
Une analyse comparée des salaires de base H/F par catégorie professionnelle (niveau et coefficient) sera menée chaque année. Une attention particulière sera portée aux métiers pour lesquels la CCU est moins précise : les métiers de la filière administrative et générale et l’encadrement.
Actions correctives à mettre en place pour atteindre l’objectif : Lorsqu’à situation comparable, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d’en comprendre les raisons. En l’absence de justification, une mesure d’ajustement sous forme d’un montant en euros sera définie afin de remédier à l’écart de rémunération non justifié, sans rétroactivité au titre des périodes antérieures à la prise d’effet de l’accord. Un suivi sera effectué en Commission Emploi, Formation Professionnelle, Egalité femmes-hommes, GPEC, une fois par an.
ARTICLE 4 - ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE/VIE PERSONNELLE
Conformément à la règlementation et dans le respect des dispositions légales applicables, tous les modèles familiaux sont placés sur un terrain d’égalité, justificatifs à l’appui. Ainsi les salariés pacsés et vivant en concubinage bénéficient des mêmes droits que les salariés mariés quel que soit leur sexe. Les congés d’adoption bénéficient du même traitement que les congés maternité.
4.1 - Livret de parentalité
Engagement
L’UES du Confluent s’engage à permettre à tout salarié de connaître les possibilités existantes en matière de congé en lien avec la parentalité.
Objectif
Poursuivre la remise du livret de parentalité à 100% des salariés déclarant une naissance ou une adoption
Indicateur
Pour chaque certificat de naissance, déclaration de grossesse ou certificat d’adoption remis aux RH un livret de parentalité est transmis en échange. Ce livret est également disponible sur Ennov afin d’être accessible au plus grand nombre. Il sera mis à jour des différents dispositifs liés à parentalité proposés par l’établissement.
4.2 - Mise en place d’une journée de doublure au retour d’un congé lié à la naissance d’un enfant
Engagement
Afin d’optimiser la reprise du travail suite à la naissance d’un enfant (congé maternité ou congé parental) ou d’une adoption (congé adoption), il sera proposé, un mois avant la date prévue de retour au sein de l’UES du Confluent, au salarié reprenant son activité une journée de doublure pour le 1er jour de reprise.
Objectif
Faire bénéficier de cette journée de doublure 100% des salariés concernés
Indicateur
Un questionnaire en ligne sera transmis chaque début de semestre (janvier et juin) à chaque salarié ayant repris à la suite d’un congé maternité ou d’un congé parental afin d’évaluer le bénéfice des dispositifs proposés aux jeunes parents. Il sera notamment vérifié la réalisation de la journée de doublure et la remise du livret de parentalité. Un bilan des réponses sera présenté en Commission Emploi, Formation Professionnelle, Egalité femmes-hommes, GPEC, une fois par an.
4.3 – Mise en place d’une salle dédiée à l’allaitement
Engagement
La Direction s’engage à étudier la faisabilité de mettre en place une salle d’allaitement disposant d’un frigo et d’un équipement adapté à cet usage dans le cadre de l’agrandissement de l’établissement Dans cette attente, une solution sera adoptée au cas par cas à chaque demande des salariées afin de mettre à disposition un local adapté. L’absence de la salariée à son poste de travail ne pourra faire l’objet d’aucune déduction de temps sur ses compteurs, son absence étant considérée comme du temps de travail effectif.
Objectif
Mettre en place une salle dédiée à l’allaitement d’ici la fin de l’année 2028
Indicateur
La Direction s’engage à informer les délégués syndicaux des avancées et/ou prises de décisions sur le sujet au regard de l’évolution du projet d’aménagement de l’agrandissement.
4.4 – Accompagnement des salariés aidants
Engagement
Création d’un fond solidaire
Afin de prendre en considération la situation des salariés amenés à accompagner un proche gravement malade ou en fin de vie, la Direction s’engage à mettre en place un dispositif permettant le don de jours de congés volontaires entre collègues. A ce titre, les parties décident de créer
un fond annuel de solidarité. Ce fond a pour vocation de recevoir les dons volontaires qui ne pourront être constitués que des heures et journées suivantes :
Congés annuels (5ème semaine uniquement),
Récupération d’heures supplémentaires,
Récupération de fériés,
Récupération du temps d’habillage et déshabillage
Le don des jours placés en Compte Epargne Temps pourra être envisagé sous réserve d’une révision de l’accord actuel afin qu’il prévoie ce dispositif.
Ces dons pourront être réalisés par tout salariés en CDD mensualisés ou en CDI. Les dons ne pourront être affectés à une personne nominativement désignée par le donateur mais viendront alimenter un fond collectif géré par le service Ressources Humaines en garantissant la confidentialité des donateurs.
Les dons pourront être réalisés en équivalence d’une journée de travail : soit à raison de 7 heures pour les non-cadres quel que soit la durée quotidienne du travail et d’une journée pour les cadres au forfait. Les dons seront déconnectés de toute valorisation du salaire horaire des salariés donateurs afin que l’utilisation soit faite à journée constante. Ainsi, 1 journée de don sera utilisée à raison d’une journée pour le bénéficiaire, quel que soit l’amplitude horaire et le statut (cadre/non cadre) du salarié bénéficiaire.
L’appel au don sera réalisé tous les ans en décembre.
Salariés éligibles
Les salariés sollicitant l’utilisation d’un des trois dispositifs légaux suivants et remplissant les conditions d’éligibilité pourront ainsi bénéficier de journées d’absence financées à 100% par l’établissement, sans perte de salaire, par l’utilisation du fond de solidarité.
Le congé proche aidant
Le congé de présence parentale
Le congé de solidarité familiale
Les salariés éligibles seront informés par le service RH en réponse à leur demande de congés du nombre de jours qu’ils peuvent utiliser au titre du fond de solidarité et conformément au présent accord.
Dotation et plafond d’utilisation par bénéficiaire :
Le nombre de jours mobilisables par salariés éligibles dépendra de l’alimentation du fond.
Si le fond est doté de moins de 30 jours = les bénéficiaires pourront solliciter 5 jours maximum / an
Si le fond est doté de 30 jours ou + = les bénéficiaires pourront solliciter 10 jours maximum / an
Abondement employeur
Les dons étant détachés de toute valorisation du salaire horaire des salariés donateurs, l’établissement s’engage à prendre en charge financièrement toute différence entre la valeur du don et la valeur de son utilisation.
Enfin, pour accompagner la mise en œuvre de ce fond de solidarité, la Direction s’engage à abonder d’une journée supplémentaire chaque salarié bénéficiaire, portant ainsi le nombre de jours maximum / an par bénéficiaire à :
6 jours si le fond est doté de moins de 30 jours
11 jours si le fond est doté de 30 jours ou +
Modalité d’utilisation du fond :
Le fond sera utilisé dans l’ordre des demandes formulées par les salariés, sous réserve de leur éligibilité aux dispositifs mentionnés ci-dessus.
La pose des jours liés au fond de solidarité sera réalisée selon les mêmes modalités que celles prévues par la réglementation pour chacun des trois congés. Le délai de prévenance pourra néanmoins être revu en cas de situation spécifique nécessitant de le diminuer.
Les jours issus du fond de solidarité pourront être posés en priorité par rapport aux jours de droit commun, l’abondement employeur devant être utilisé en premier lieu.
Suivi du fond de solidarité
L’épuisement des fonds amènera nécessairement le refus de toute nouvelle demande à l’exception de l’abondement employeur.
La Direction pourra renouveler un appel au don en cours d’année le cas échéant.
Les jours qui ne seront pas consommés seront reportés dans ce fond de solidarité d’une année sur l’autre.
Une réévaluation du plafond d’utilisation des jours par bénéficiaire pourra être réalisée une fois par an afin de garantir un usage équitable pour l’ensemble des bénéficiaires potentiels. Cette réévaluation fera l’objet d’un avenant au présent accord.
Accompagnement des salariés
La Direction s’engage à nommer un Référent Aidant au sein du service RH afin de faciliter la prise d’informations et les démarches des salariés. La Direction portera également à la connaissance du Service Social Inter-entreprise de l’Ouest et de l’assistante sociale dédiée aux salariés le présent accord, afin qu’ils puissent informer les salariés qui les contactent de ces dispositions supra-conventionnelles. Il est d’ailleurs rappelé que l’accompagnement des salariés aidants rentrent dans les missions de l’assistante sociale, qui a pour rôle de conseiller, orienter et accompagner les salariés dans leurs démarches (vérification de l’éligibilité à un dispositif légal, aide à la complétude de demande d’aides sociales, etc…).
Objectif
Faire bénéficier 100% des salariés concernés qui en font la demande dans la limite du fond de solidarité
Indicateur
La demande de dons sera réalisée via un formulaire accessible sur ENNOV et adressé par le salarié bénéficiaire du don à la Direction des Ressources Humaines avant le 31/12. Ces demandes seront saisies dans un tableau de suivi permettant de vérifier que l’objectif est atteint. Un bilan anonymisé des dons et de son utilisation sera transmis lors de la Commission Emploi, Formation Professionnelle, Egalité femmes-hommes, GPEC : nombre de personnes donateurs et nombre de personnes bénéficiaires par sexe, âge et par CSP.
ARTICLE 5 - SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL
Le sexisme au travail pourrait être défini comme l’ensemble des petits signes, comportements, propos insidieux visant à déstabiliser, inférioriser ou délégitimer les femmes ou hommes dans le monde du travail, et qui n’est pas susceptible de faire l’objet d’un recours contentieux devant le juge. A cet égard, cette partie du présent accord a pour ambition de faire évoluer les mentalités sexistes et stéréotypes en luttant contre tout commentaire désobligeant, propos et agissements sexistes. Deux référents ont ainsi été mis en place, l’un représentant l’employeur, l’autre élu parmi les membres du CSE. Dans ce cadre, ils sont chargés d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Ces référents sont donc positionnés en interlocuteurs privilégiés des salariés qui seraient témoins ou victimes de tels faits, afin de les aider à agir. Un affichage informant sur les coordonnées de ces référents est prévu à cet effet, et précise, en outre, le texte définissant le harcèlement sexuel (article 222-33 du code pénal) ainsi que les actions contentieuses civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel.
Engagement
Convaincus que l’information des salariés et l’implication des managers et de la Direction sont des éléments importants dans la prévention et la lutte contre les agissements sexistes, les parties conviennent de la nécessité d’informer et de sensibiliser les salariés dans le cadre de campagnes de sensibilisation écrites et visuelles ainsi que dans le cadre d’ateliers réunissant les référents harcèlements désignés par la Direction et par le Comité Social et Economique.
Objectif
100% des signalements de situations potentielles de harcèlement sexuel donnent lieu à une proposition d’entretien avec le référent employeur et le référent CSE, puis à une information du CSE sur la prise des mesures nécessaires
Indicateurs
La réalisation de cet objectif sera mesurée par les indicateurs suivants :
Nombre de signalements aux référents employeur ou représentant du CSE de situations potentielles de harcèlement sexuel
Nombre de situations ainsi identifiées, ayant donné lieu à une proposition d’entretien avec le référent employeur et le référent CSE avec une information du CSE sur le suivi des mesures mises en œuvre.
ARTICLE 6 - PROMOTION
Les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution de carrière, quel que soit leur niveau de responsabilité.
Les critères d’évolution et d’orientation professionnelle sont de même nature pour les femmes et pour les hommes. Ils sont fondés sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance. Notamment lorsqu’un poste est disponible, il est ouvert à l’ensemble des candidats, hommes et femmes, et attribué, à candidatures équivalentes, au regard des seuls critères professionnels requis pour la bonne tenue du poste.
Engagement
Afin d’assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle, les parties conviennent de l’importance de vérifier régulièrement la cohérence de la proportion d’hommes et de femmes promus en fonction de la répartition des sexes au sein de l’établissement.
Communication annuelle sur les parcours pro avec nb de salariés (distinction H/F) qui ont bénéficié d’une mobilité verticale ou horizontale
Objectif
Indicateurs
Les parties retiennent comme indicateurs :
Le pourcentage de femmes et d’hommes promus d’une année sur l’autre par catégorie professionnelle
Le nombre de femmes et d’hommes par catégorie professionnelle
ARTICLE 7 - SUIVI DE L’ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE
Afin de permettre un suivi de l’accord collectif égalité professionnelle hommes/femmes et des indicateurs mis en place, il est établi que la Commission Emploi, formation, égalité femmes-hommes, GPEC se réunira une fois par an en début de 2nd semestre.
ARTICLE 8 – ENTREE EN VIGUEUR, DUREE ET REVISION
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée, du 1er janvier 2025 au 31 décembre 2028, date à laquelle il cessera automatiquement de produire effet.
A l’issue de cette période, les parties au présent accord se réuniront pour tirer les enseignements de l’ensemble de l’accord et pour examiner en fonction de la situation de l’entreprise, l’opportunité de renouveler le présent accord.
Toute dénonciation du présent accord pendant la période d’application ne pourra résulter que d’un accord de l’ensemble des parties signataires. La copie de l’accord de dénonciation sera alors notifiée à la DIRECCTE des PAYS DE LA LOIRE.
Le présent accord pourra être révisé pendant sa période d’application d’un commun accord entre les parties, au cas où ses modalités de mise en œuvre n’apparaîtraient plus conformes aux principes ayant servi de base à son élaboration ou de modification profonde de la loi. La copie de l’accord portant révision sera alors déposée à la DIRECCTE des PAYS DE LA LOIRE.
ARTICLE 9 – FORMALITÉS
En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par l’employeur.
Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr
Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de Nantes.
Un exemplaire original sera notifié aux organisations syndicales représentatives au sein de de l’entreprise.
Le présent accord sera mis à disposition des salariés par voie d’affichage.
Fait à Nantes, le 09.07.2025 en 5 exemplaires
Pour l'Organisation Syndicale CFDT
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
Pour l’UES DU CONFLUENT
Pour l’Hôpital Privé du Confluent, Pour le Groupement d’employeurs, XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX représenté Directeur Généralpar son Directeur Général, XXXXXXXXX
