Les Sections Syndicales présentent au sein de l’Association :
La CFE-CGC,
La CFDT,
La CGT,
D’autre part.
Article 1 - Préambule Dans le prolongement du précédent accord du 12 décembre 2019, le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, l’Opcommerce souhaite renforcer ses actions en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Ce nouvel accord a donc pour objectif de :
- Garantir l’égalité salariale des femmes et des hommes - Favoriser l’équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes - Former les femmes et les hommes afin de faciliter leurs évolutions professionnelles et promouvoir le déroulement des carrières en accompagnant la mobilité des femmes et des hommes - Favoriser une bonne articulation entre l’activité professionnelle et familiale
Pour ce faire, le présent accord prend des engagements nouveaux, qui réaffirment la volonté d’assurer de manière concrète l’égalité professionnelle et de lutter contre toute forme de discrimination.
Les actions prévues dans le présent accord s’appuient sur les informations basées sur l’analyse des données fournies par la base de données économiques et sociales et sur l’index égalité professionnelle validé par le comité social et économique le 14 février 2022, pour en tirer tous les enseignements permettant à l’Opcommerce de progresser.
Les engagements prévus au présent accord seront déclinés en actions concrètes et assortis d’objectifs chiffrés et d’indicateurs de suivi permettant de mesurer les évolutions réalisées.
L’Opcommerce en quelques données : L’effectif est de
432 salariés au 31 décembre 2021. L’Opcommerce est sur un effectif en croissance depuis le 1er Janvier 2019 avec comme contexte la réforme de la formation et l’arrivée de 7 nouvelles branches professionnelles.
L’ancienneté moyenne est de 6 ans et l’âge moyen est de 40 ans. Les collaborateurs sont majoritairement des femmes en dehors des populations techniques (domaine de l’informatique par exemple). L’Opcommerce est présidé par une femme qui est en poste depuis 2 ans et un homme. A ce jour, il existe 59 métiers dans l’entreprise.
Article 2 - Objet de l'accord Le présent accord vise à identifier les situations que justifient la mise en place d’un correctif permettant de lutter contre les écarts entre les femmes et les hommes. A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans 4 des 8 domaines listés ci-après dont le choix impératif du domaine de la rémunération: - Le recrutement - La rémunération effective - L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale - La sécurité et la santé au travail - Les conditions de travail - La qualification - La classification - La formation et la promotion professionnelle L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.
Article 3 – Elaboration d’un diagnostic partagé Les signataires de l'accord ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic suppose de procéder à une analyse des indicateurs issus de la BDES et de l’index égalité femmes hommes selon le mode de calcul légal imposé par la législation. L’entreprise doit choisir 4 domaines d’actions (dont le domaine de la rémunération de façon obligatoire) parmi les 8 domaines. Les indicateurs de progression définis ci-après sont systématiquement présentés en respectant : -une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les catégories professionnelles /employé(e)s, agents de maîtrise, cadres ; -une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les directions de l'entreprise.
Article 4 – Diagnostic des écarts et des conditions de travail
A. Mise en évidence des écarts de situation au 31 décembre 2018
L’analyse des indicateurs fait apparaître les écarts suivants :
Les effectifs
Au niveau de l’effectif global, il y a 78% de femmes et 22% d’hommes.
Dans la catégorie des cadres, il y a 70% de femmes (141 femmes et 58 hommes).
Dans la catégorie des agents de maitrise, il y a 70% de femmes (34 femmes et 14 hommes).
Dans la catégorie des employés, il y a 87% de femmes (161 femmes et 24 hommes).
Au niveau de l’équipe managériale, il y a 70% de femmes (61 managers dont 43 femmes et 18 hommes).
Le comité de direction est composé de 4 hommes et 3 femmes soit 43% de femmes.
Les rémunérations (selon le mode de calcul de l’index égalité professionnelle prenant en compte l’ensemble des collaborateurs dont les directeurs et managers)
Dans la catégorie des employés, il n’existe pas d’écart.
Dans la catégorie agents de maitrise, il n’existe pas d’écart.
Dans la catégorie cadres, il existe un écart en faveur des hommes de 2,90% pour la tranche d’âge de 30 à 39 ans et de 21,50% pour la tranche d’âge de 50 ans et +.
La formation
Le budget dépensé pour l’année 2021 est de 411 772 euros soit 2,63 % de la masse ; Sur l’année 2021, 87 % de la population de l’Opcommerce a bénéficié d’une action de formation soit 83,6 % des femmes ont suivi une action de formation (281 sur 379 collaborateurs formés) et 100 % des hommes (98 hommes sur 379 collaborateurs formés). Concernant la durée des formations en nombre d’heures, cela représente chez les hommes 2278 heures et 6151 heures chez les femmes.
L’évolution professionnelle
Les promotions dans le cadre d’un changement de poste sont toujours suivies d’augmentation individuelle.
En 2021 : 5 promotions chez les hommes (soit 5,2% de la population hommes) et 23 chez les femmes (soit 6,84% de la population femmes).
B. Conditions de travail
Organisation de travail
La durée moyenne du travail est de 35 heures hebdomadaire au sein de l’Opcommerce et est répartie conformément à l’horaire suivant :
37h30 par semaine à effectuer dans la plage horaire suivante :
8 h – 10 h à 16 h 30 – 19 h du lundi au vendredi avec 20 minutes de pause toutes les 6 heures consécutives
Il est convenu que chaque journée comprend une pause déjeuner non rémunérée d’une durée de minimum de 45 minutes et maximum de 1h30 minutes planifiées entre 12h et 14h selon notre accord sur le temps de travail pour les collaborateurs non cadre.
En dehors des semaines de prise de jours de repos supplémentaires, les salariés travaillent 37h30 par semaine, c’est pourquoi, les salariés bénéficient chaque année de jours de repos.
Les salariés à temps partiel et en forfait réduit ne sont pas concernés par la prise des jours de repos dans la mesure où leurs droits sont calculés sur les bases annuelles de 1607 heures et/ou de 212 jours qui prennent déjà en compte les jours de repos supplémentaires.
La possibilité est offerte, aux salariés qui en font la demande, d’adopter une durée hebdomadaire de travail de 37 h 30 répartie sur 4 jours et demi.
Les salariés en horaires peuvent bénéficier d’un maximum de 3 jours de récupération par an.
Les horaires individualisés font l’objet d’un accord entre le salarié, sa hiérarchie et la direction des ressources humaines.
De même, les salariés qui en font la demande peuvent prendre leurs jours de repos sous forme de demi-journées qui doivent être déterminées en tenant compte des besoins et spécificités du service dans lequel ils sont affectés.
Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
Grâce à la mise en place des plages horaires, les salariés ont la possibilité d’organiser leur emploi du temps professionnel en fonction de leurs contraintes personnelles.
Par ailleurs, les salariés ont la possibilité en accord avec leur service et la direction des ressources humaines de passer à temps partiel sur une période donnée.
En outre, les événements familiaux suivants donnent lieu, sur justification au moment où ils se produisent, à l'attribution de congés spéciaux :
- mariage/PACS (Pacte Civil de Solidarité) du salarié : cinq jours ouvrés après un an d’ancienneté et 4 jours sans condition d’ancienneté (les jours de congé pour mariage et pour PACS ne peuvent se cumuler lorsqu’ils concernent les deux mêmes personnes)
- mariage d'un descendant : deux jours ouvrés après un an d’ancienneté
- une femme enceinte peut s’absenter pour se rendre aux examens médicaux (prénataux et postnataux) obligatoires prévus par l'assurance maladie
- le conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne liée à elle par un acte civil de solidarité ou vivant maritalement avec pourra bénéficier d’une autorisation d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires
- naissance d'un enfant ou en cas d'adoption : trois jours ouvrés à prendre au moment de l’évènement auxquels s’ajoutent onze jours calendaires de congé paternité non fractionnables
- mariage d'un enfant : 1 jour ouvré
-mariage d’un frère ou d’une sœur : 1 jour après un an d’ancienneté - décès du conjoint ou de la personne avec laquelle le salarié vit maritalement : cinq jours ouvrés
- décès d'un enfant : cinq jours ouvrés
- décès du père, de la mère d'un beau-père, d’une belle-mère, d’un frère, d’une sœur : trois jours ouvrés
- décès d'un grand-parent : un jour ouvré
- maladie d'un enfant à charge de moins de 12 ans : cinq jours ouvrés par année civile. De plus, une autorisation d’absence non rémunérée est prévue dans la limite de cinq jours ouvrés par an pour enfant malade de moins de 16 ans. Ces dispositions sont plus favorables que la convention collective qui ne prévoit des mesures de rémunération de l’absence qu’en cas d’hospitalisation de l’enfant de moins de 12 ans et qui ne prévoit pas la rémunération des absences pour des absences d’enfants ayant moins de 16 ans.
Par ailleurs,
depuis les NAO de 2018, les collaborateurs ayant une reconnaissance de travailleur handicapé peuvent bénéficier de 1 à 2 jours supplémentaires par an qui sont proratisés en fonction du temps de travail.
Depuis les NAO de 2022, les collaborateurs peuvent bénéficier d’un jour d’ancienneté à partir de 5 ans d’ancienneté alors que la Convention collective en prévoit à partir de 10 ans d’ancienneté.
Dans le cadre de la signature de cet accord, il est négocié un jour d’absence exceptionnelle en cas de déménagement pour les collaborateurs ayant au moins une année d’ancienneté à raison d’un déménagement tous les 5 ans maximum.
Article 5 - Actions pouvant être mises en œuvre Les parties signataires conviennent de se fixer des objectifs de progression dans les domaines énumérés ci-après et de s'engager sur des actions concrètes, chiffrées, inscrites dans un échéancier, et dont le coût est, autant qu'il est possible, estimé :
- Domaine d’action n° 1 :
REMUNERATION
- Domaine d’action n° 2
: RECRUTEMENT
- Domaine d’action n° 3 : FORMATION ET EVOLUTION PROFESSIONNELLE
- Domaine d’action n° 4 :
ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE
Rémunération
L’Opcommerce réaffirme sa volonté de voir s’appliquer effectivement le principe d’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes à tous les stades de la vie professionnelle, à responsabilités, expérience professionnelle, compétences et conditions de travail identiques.
Plan d’actions :
Action 1 : Mener une étude annuelle des éventuels écarts de rémunération par niveau de classification H/F
Objectif de progression : Eviter des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes non justifiés (à compétences égales, salaire égal)
Indicateurs chiffrés : Etude comparative H/F par niveau de classification H/F
Moyen : Réaliser une étude interne comparative H/F par niveau de classification
Echéancier : Lors des NAO
Action 2 : Réaliser un rattrapage salarial en cas d’écart non justifié suite au travail réalisé dans le cadre de l’instauration d’une politique de rémunération
Objectif de progression : Supprimer les écarts de rémunération non justifiés (à compétences égales, salaire égal)
Indicateurs chiffrés : Comptabiliser le nombre de réajustement effectué lors des NAO et au cours de l’année
Moyen : Réaliser une étude comparative H/F sur les augmentations individuelles réalisées
Echéancier : Dès l’application de l’accord
Action 3 : Pour toute nouvelle embauche, fixer le niveau de rémunération en fonction du poste à pourvoir
Objectif de progression : Eviter dès l’embauche de créer des écarts de rémunération non justifiés entre les hommes et les femmes (travail égal, salaire égal)
Indicateurs chiffrés : Bilan annuel des salaires d’embauche par genre et par niveau de qualification
Moyen : Réaliser un bilan annuel des salaires d’embauche par genre et par niveau de qualification
Echéancier : Dès l’application de l’accord
Recrutement
Les salariés de l’Opcommerce sont en grande majorité des femmes, 78 % des salariés, et 22 % d’hommes. L’Opcommerce s’engage à faire progresser la part des femmes ou des hommes dans les métiers où elles/ils sont sous représenté(e)s.
Plan d’actions :
Action 1 : L’entreprise s’engage à ce qu’aucun critère illicite (mention précisant le sexe, la situation familiale, l’âge,…) n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi, tant en interne qu’en externe (quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé)
Objectif de progression : Maintenir une non-discrimination lors des recrutements externes et internes
Indicateurs chiffrés : 100% des offres (internes et externes) ne contiennent aucun critère discriminant notamment au niveau du sexe
Moyen : Contrôle et validation par le service RH. Outil SIRH avec clauses incluant la notion d’égalité hommes /femmes (genre et accords grammaticaux)
Echéancier : Dès l’application de l’accord
Action 2 : L’entreprise s’engage à présenter au manager concerné par le recrutement au moins une candidature du genre sous-représenté dans les métiers concernés, dès lors qu’au moins une candidature correspond aux critères de l’offre
Objectif de progression : Equilibrer la répartition des hommes et des femmes dans l’entreprise
Indicateurs chiffrés : Présenter au service recruteur au minimum une candidature féminine et une candidature masculine dans la mesure du possible
Moyen : SIRH
Echéancier : Dès l’application de l’accord
Action 3 : Renforcer les recrutements d’alternants (profils liés aux besoins de la direction du Réseau et des Territoires, à la DSI par exemple)
Objectifs de progression : Favoriser une meilleure mixité des services par l’élargissement du sourcing à des populations d’alternants
Echéancier : Deuxième et troisième trimestre de chaque année
Formation professionnelle et évolution professionnelle
L’Opcommerce s’engage à la plus grande vigilance dans le suivi et le développement des parcours professionnels. Ainsi, l’entreprise souhaite continuer à accompagner les femmes et les hommes par la formation tout au long de leur parcours professionnel.
Afin de mieux accompagner ses salariés, l’Opcommerce met en œuvre des outils tels que la revue de mobilité. Ainsi, l’Opcommerce propose des moyens de mise en adéquation des besoins en compétences de l’entreprise et des projets d’évolution de chacun et chacune.
Plan d’actions :
Action 1 : Recueil des besoins de formation dans le cadre du recensement effectué par le service des Ressources Humaines et des dispositifs des entretiens annuels et professionnels
Objectif de progression : Organiser le recueil des besoins de formation
Indicateurs chiffrés : 100% des collaborateurs de plus de six mois seront conviés à un entretien professionnel chaque année
Moyen : Déploiement du dispositif « entretien professionnel »
Echéancier : Juin à octobre
Action 2 : Maintenir un niveau de formation élevé en respectant l’équilibre homme/femme
Objectif de progression : Favoriser le maintien à l’emploi dans un secteur en forte évolution
Indicateurs chiffrés : Au minimum 50% des femmes et 50% des hommes de l’Opcommerce (CSP et genre confondues) auront accès à une action de formation chaque année
Moyen : Proposer des formations suite aux demandes individuelles et des projets de formation en lien avec les orientations stratégiques de formation de l’Opcommerce
Echéancier : A partir de janvier de chaque année
Action 3 : Dans un premier temps, publier les offres en interne des postes qui se libèrent où se créent
Objectif de progression : Faire évoluer les salariés en fonction de leur souhait et des besoins de l’entreprise en respectant la parité homme/femme
Indicateurs chiffrés : Nombre d’offres diffusées et nombre d’hommes/femmes recrutés sur une année
Moyen : Diffuser les offres par l’intermédiaire de l’intranet
Echéancier : Dès l’application de l’accord
Action 4 : Recueillir les souhaits de mobilité des salariés et respecter la parité des promotions à compétences égales
Objectif de progression : Faire évoluer les salariés hommes/femmes en fonction de leur souhait et des besoins de l’entreprise en respectant la parité dans les promotions
Indicateurs chiffrés : Nombre de rendez-vous individuels effectués entre la DRH et les salariés, et nombre de promotions hommes/femmes
Moyen : Mise en place d’une revue de mobilité
Echéancier : Chaque année à la suite des campagnes d’entretiens annuels et professionnels
Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
Action 1 : Fixation des réunions à des horaires facilitant la vie familiale
Objectif de progression : Favoriser une bonne articulation entre les activités professionnelles et l’exercice des responsabilités familiales
Indicateurs chiffrés : 100% des réunions sauf exception justifiée ne se termineront pas après 17 heures
Moyen : Communication du principe auprès des managers
Echéancier : Dès l’application de l’accord
Action 2 : Aménagement de la période travaillée pour les collaboratrices en état de grossesse
Objectif de progression : Toute collaboratrice ayant attestée de son état de grossesse par la présentation d’un certificat médical (sauf à bénéficier d’un horaire individualisé) pourra, à l’expiration de son 4ème mois de grossesse, réduire sa durée journalière de travail de 15 minutes par jour.
Dès lors que la collaboratrice déclare sa grossesse à la Direction des Ressources Humaines, un mail sera adressé par le service RH au manager, copie la salariée, indiquant la date à compter de laquelle la collaboratrice pourra bénéficier de la réduction journalière de travail de 15 min.
Indicateurs chiffrés : 100% des collaboratrices pourront en bénéficier
Moyen : Une sensibilisation auprès des managers sera effectuée.
Echéancier : Dès l’application de l’accord
Action 3 : Aménagement d’horaires ou du temps de travail le jour de la rentrée scolaire
Objectif de progression : Le jour de la rentrée scolaire de leur(s) enfant(s), les salariés concernés bénéficieront d’un aménagement d’horaire ou de leur temps de travail pour les enfants scolarisés de la maternelle à la classe de 6ème.
Indicateurs chiffrés : 100% des collaborateurs en CDI et CDD pourront en bénéficier
Moyen : Une communication sera effectuée auprès de l’ensemble des collaborateurs
Echéancier : Dès l’application de l’accord
Action 4 : Accompagner le passage d’une activité à temps plein à une activité à temps partiel
Objectif de progression : Proposer au collaborateur un entretien avec son manager afin d’évaluer la nouvelle charge de travail adaptée à son nouveau temps de travail. La charge de travail du collaborateur devra être en adéquation avec le temps de travail de ce dernier.
Indicateurs chiffrés : 100% des collaborateurs en CDI et CDD passant de temps plein à temps partiel en bénéficieront
Moyen : Une communication sera effectuée auprès de l’ensemble des managers
Echéancier : Dès l’application de l’accord
Article 6 - Durée de l'accord L'accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.
Article 7 - Entrée en vigueur L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.
Article 8 - Notification Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Article 9 - Publicité Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes.
