Accord d'entreprise L'OPCOMMERCE

ACCORD NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE REMUNERATION, TEMPS DE TRAVAIL ET REPARTITION DE LA VALEUR AJOUTEE 2021

32 accords de la société L'OPCOMMERCE

Le 17/12/2021

• Durée collective du temps de travail
• Forfaits (en heures, en jours)
• GPEC
• Classifications

• CFDT
• CFE-CGC

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 ACCORDNEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE

 REMUNERATION, TEMPS DE TRAVAIL ET REPARTITION DE LA VALEUR AJOUTEE2021

 ENTRE LES SOUSSIGNEES :

     L’OPCOMMERCE, Opérateur de Compétences, Association, SIREN n° 398 522 243, dont le siège social se trouve 251, Bd Pereire 75017, représentéeparM.xxx,Délégué général.

D’une part

Et,

  Les organisations syndicalessignataires :

•   La CFE-CGC, représentée parxxxxen sa qualité de Déléguée syndicale

•   La CFDT, représentée parxxxxen sa qualité de Déléguée syndicale

•   La CGT, représentée parxxxxxxen sa qualité de Déléguée syndicale

D’autre part.

Préambule :

 Le présent accord se rapporte aux négociations annuelles obligatoires de l’année 2021,conformément aux dispositions des articles L 2242-1 et suivants du Code du Travail.

  Comme annoncé lors des négociations annuelles obligatoires qui se sont clôturées en juillet 2021, de nouvelles négociations entre la Direction del’Opcommerce et les organisations syndicales représentatives de l’OPCO se sont dérouléesde juillet à Novembre 2021.

L’Opcommerce  a invité les délégués syndicauxles 20 juillet 2021, 27 juillet 2021, 23 Septembre 2021, 18 Novembre 2021 et 7 décembre 2021  ànégoci er sur lesthématiques d es salaires effectifs, de la durée effectivedu temps  de travail et del’organisation du temps de travail .

 La Direction souhaite rappeler les éléments de contexte dans laquelle s’inscrit cettenégociation :

  Article 1Grille desrémunérations de l’Opcommerce

Un accord sur la Gestion des parcours professionnels est actuellement en cours de négociation avec les partenaires sociaux.

S’agissant de la phase de positionnement pour laquelle les managers et collaborateurs sont invités à échanger lors de l’entretien annuel, il est convenu des mesures suivantes :

1.         Janvier à Mars 2022 :campagne d’entretiens annuels etdepositionnement des collaborateurs en lien avec les nouveaux emplois repères, référentiels de compétences et compétencesprioritaires et clésrequises pour chaque emploirepère.L’objectif est de faire un bilan des compétences attendues sur le poste et d’étudier si toutes les compétences sont atteintes ou nonpar le collaborateur.

1.   Avril 2022 :Communication du positionnement issu de l’évaluationau collaborateur.

.

1.  Avril 2022 :Application de la grille de rémunération, après les positionnements, avec effet rétroactif au 1er janvier 2022 .

Cette future grille des rémunérations sera appliquée pour toute nouvelle embauche dès le 1er janvier 2022.

Grille de classification et rémunération minimum à compter du 1er janvier 2022  :

 La grille des rémunérations présentée ci-dessouscomprends la rémunération annuelle sur 12 mois ajoutée d’un mois de prime annuelle dite de 13ème  mois.

 

Article 2. Politique de rémunération

Chaque collaborateur occupe un emploi relevant d’un emploi repère dont des compétences ont été définies comme prioritaires et clés.

  Ces compétences seront rediscutées chaque année au moment de l’entretien annuel entre le manager et le collaborateur afin d’étudier où se situe le collaborateuren termes de compétences attendueset comment l’entreprise peut l’accompagner dans sa montée en compétences (cf. Accord GEPP).

 La politique de rémunération intègre également la performance lors de l’entretien annuelet la définition des objectifs année N et évaluation des résultats année N+1.

           Les collaborateurs devront valider 100 % des compétencesprioritaires et clésrequises sur leniveau de référence de leuremploi repère.Uncollaborateur doitobtenir 100% des compétencesprioritaires etclés,soit pour acquérir le niveau ou bien pourvalider la fin d’une éventuelle période probatoire suite à une mobilité interne.

       Pour les collaborateurs qui n’atteignent pas 100% des compétencesprioritaires et clés,il sera étudié avec l’appui des managers, quelles sont les compétences pour lesquelles le collaborateur nécessitera un accompagnement de l’entreprise, l’objectif étant qu’il atteignesur une période d’une année100 % des compétencesprioritaires et clésrequisesdans l’emploi qu’il occupe.

Dans la pratique, les règles suivantes seront appliquées dès le 1er Janvier 2022 :

•   Tout collaborateur de l’entreprise travaillant à temps plein se voit assurer la rémunération minimale annuelle mentionnée dansla grille ci-dessusconcernant l’emploi qu’il occupe.

• Les collaborateurs atteignant  100% des compétences prioritaires et clésde leur emploi  repère seront éventuellement augmentés pour atteindre le salaireminimum  mentionné dans la grille ci-dessus.Les éventuelles réévaluations salariales liées à la mise en place des salaires minima se feront en avril 2022 avec effet rétroactif au 1er  janvier 2022.

De façon générale, dans le cadre de futures campagnes d’augmentations individuelles, 2 critères seront étudiés :

•     La maîtrise descompétencesprioritaires et clésattendues sur le poste (qui devront être de 100% d’atteintede leur emploi)

ET

•  La performance du collaborateur en lien avec les objectifs définis entre le manager et le collaborateurau moment de l’entretien annuel.

Article 3 Un accompagnement dédié des salariés dans le cadre de l’insuffisance professionnelle

       Conformément à l’accord GEPPen vigueur, en cas d’identification d’une situation d’insuffisance professionnelle(acquisitionpartielle des compétences prioritaires et clés)en concertationentrele manageret le collaborateur, il sera établi conjointement un diagnostic individuel prenant notamment en compte les différents éléments de contexte tels que l’ancienneté dans le poste, l’évaluation ou encore l’environnement.

     A partir de ce diagnostic, le service des Ressources Humaines en liaison avec le manageret le collaborateurmettra en œuvre unplan d’actionselon différentes étapes : formation, coaching, Afest, tutorat, mentorat, suivi, points d’étape, bilan.

             Si le bilanréalisé à unanaprèslamise en place du plan d’actionfaitétat d’unmaintien de l’insuffisance, desactions correctivespourront être proposées notammentplan d’accompagnement,mobilités internes…

 Le bilan a 1 an peut faire état de 2 situations :

•  Une progression significative mais pas encore totale  un plan d’action renforcé sera établisur 6 mois complémentaires

•       Aucune progression : l’insuffisanceprofessionnelle est constatéeet il seraalors envisagé conjointement avec le collaborateurune solutionadaptée, telle, par exempleune mobilité interne qui corresponde davantage aux compétences du collaborateur, sous réserve d’une disponibilité pour cette mobilité dans l’entreprise.

Pour rappel, les accompagnements nécessitent l’implication active du salarié, du service RH et du Manager, avec un processus de suivi formalisé.

   Etant entendu que l’objectif est qu’un collaborateur atteigne sous1an les compétencesprioritaires et clés

requises pour le poste qu’il occupe.

Article 4 Entretien de rémunération

 Tout collaborateur (n’étant pas en absence longue durée pendant cette période)ayant fait preuve d’une maîtrise des compétences prioritaires et clés à 100% et d’un niveau de performance récurrent (lié aux objectifs) qui n’aurait pas bénéficié d’une mesure salariale (prime , augmentation de salaire) depuis2 ans, bénéficiera d’un entretien individuel organisé par le service des Ressources Humaines dans le courant de la 3ème année. Cet entretien aura pour objectif d’échanger avec le collaborateur sur cette situation .

        En parallèle,le service RH aura échangé avec le manager pour en comprendre les raisonsetdonneraéventuellementlieu à l’établissementd’unplan d’action accompagnant le collaborateur.

   Article5Forfait jourspour les salariés cadres

Tous les collaborateurs ayant un statut cadre qui seront embauchés à l’Opcommerce partir du 1er janvier 2022 seront embauchés au statut cadre au forfait à 212 jours.

 Les cadres au forfait joursdisposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et leur fonction ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés.

    Les salariés éligiblesdéjà en postese verront proposer une convention individuelle de forfait jours dont les termes reprendront les principes de l’accord d’entreprisesur le temps de travail.

 En cas de refus du salarié, celui-ci sera soumis à un décompte horaire du temps de travailet sera soumis au badgeage qui sera remis en place en Janvier 2022.

Horaires de travail

 En référence avec l’accord d’entreprise en vigueur sur le tempsde travail, l es salariés au forfait jours ne seront pas soumis à la durée légale du travail ni aux durées maximales du travail.Toutefois, ils bénéficient d’un repos quotidien de 11h consécutives et d’un repos hebdomadaire minimum de 35h consécutives.

 Les salariés au forfait jours gèrent en autonomiele temps à consacrer à l’accomplissement de leurs missions et l’organisation de celles-ci.

 Cette organisation doit permettre aux salariés derespecter leurs obligations professionnelles et de participer aux réunions, rendez-vous et activités communes de leur équipe et de leur permettre de gérer leur équipe le cas échéant.

 Nombre de jours de repos forfait-jours

  Les salariés bénéficient dejours de reposdont le nombre varie en fonction du nombre de jours fériés tombant sur un jour ouvré durant l’année, et si celle-ci est bissextile ou non.

 Afin de conserver une durée de travailde 212 jours par année civile de référence  (hors congés supplémentaire employeurs), le nombre dejours de repos  est ajusté selon la formule suivante :

 Nombre de jours de repos par an=

  Nombre de jours total de l’année moinslenombre de samedi / dimanche moins le nombre de jours fériés tombant un jour ouvré moins 212 jours travaillés au titre du forfait

Incidence des absences

  Les absences de tous ordres, notamment les absences indemnisées par la Sécurité sociale et les absences non rémunérées réduisent proportionnellement le nombre dejours de repos.

  Certaines périodes sont néanmoins assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul : congés payés, congés d’ancienneté,congé de fractionnement,congés pour événements familiaux, jours de repos supplémentaires, jours de formation, jours supplémentaires dont bénéficient les personnes en situation de handicap…

Contrôle de la charge de travail

Tout au long de l’année, un suivi de la charge de travail sera effectué par la Direction.

 Il vise à s’assurer que les salariés ont bénéficié de leur droit de repos journaliser et hebdomadaire et que l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle est raisonnable et respectée.

 Tout collaborateur au forfait jours devra mentionner ses jours de présence dans le portail RH pour un bon suivi de son forfait jourau minimum tous les mois.

Entretiens individuels de suivi

 Chaque année, un entretien dit « de suivi de forfait jour »sera effectué entre le salarié et l’employeur ou son représentant, portant sur :

•  la charge detravail du salarié, le respect des durées minimales de repos ;

• l’organisation du travail du salarié ;

• l’articulation entre les activités professionnelles et la vie personnelle du salarié.

•     Rappel aucollaborateurdu respect des repos (11hen semaineet 35 h le week-end)

Tout salarié a également la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de la Direction. Il sera alors reçu en entretien individuel afin d’étudier les mesures nécessaires à mettre en œuvre.

 Les signataires de cet accord s’accordent sur la mise en place du statut du forfait jour pour tous les collaborateurscadres actuellement salariés de l’entreprise le souhaitant dès le 1er février 2022.

  Article6 Dépôt - Publicité

 

Conformément à l'article  L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes.

 Il sera porté à la connaissance de l’ensemble des salariés, par voie d’affichage numérique sur le site intranet de l’Opcommerce.

    Fait àParis, le17Décembre2021

  en 4exemplaires originaux

et 1 exemplaire en format électronique

Pour la CFE-CGC

Pour la CFDT

Pour la CGT