PROCES VERBAL DE LA REUNION DE NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE
DU LUNDI 11 JUILLET 2022
Introduction :
Un document résumant l’ensemble des dispositions internes pour les droits du travail des salariés avait été établi en 2010 en accord avec les représentants de la délégation syndicale et du personnel et communiqué à l’Inspection du Travail. Les dispositions prévues par ce document sont appliquées depuis le 1er Janvier 2010 après approbation du Conseil d’Administration et avis de l’Inspection du Travail. Ce document avait fait l’objet d’un accord d’entreprise avec la délégation syndicale.
Les dernières modifications validées en conseil d’administration du 1er juillet 2021 portaient sur :
Les modalités d’application des jours de fractionnement après le 31/12 de l’exercice en cours tout en excluant les vacances scolaires de décembre,
(Cf. dispositions internes pour les droits du travail des salariés)
Toutes ces dispositions n’ont souffert d’aucune contestation depuis leur mise en application et on peut estimer qu’elles donnent à ce jour toute satisfaction.
Un nouvel accord d’entreprise concernant l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes a été signé le 26 Septembre 2019 et adressé à la DIRECCTE et au Greffe du Conseil des Prud’hommes et se substitue au précédent accord à renouveler. Celui-ci se complète par l’INDEX EGALITE mis en place en tant qu’obligation légale depuis mars 2020. Il se présente sous la forme d’une note sur 100 points. Si l’index est inférieur à 75 points, la structure doit mettre en œuvre des mesures de corrections lui permettant de les atteindre sous 3 ans et validés lors de la négociation annuelle. Notre indicateur calculable représente moins de 75 points, notre INDEX ne peut être calculé (40 points sur un maximum de 45 points pouvant être obtenus). Déclaration faite le 01/03/2022. Cet accord devra être revu en 2023.
Un nouvel accord d’entreprise en faveur de la prévention de la pénibilité a été négocié le 29 Septembre 2020 et est toujours en application. Cet accord d’entreprise avait été adressé à la DIRECCTE et au Greffe du Conseil des Prud’hommes dans les jours qui suivirent et se substitua au précédent accord à renouveler. Cet accord devra être revu en 2023.
Au cours des deux réunions des 17 mai 2022 et 11 juillet 2022, ont été étudiés comme prévu les sujets suivants à partir de documents fournis par la Direction, sans omettre le bilan sur l’emploi des travailleurs handicapés (cf. pièces jointes).
I) SALAIRES EFFECTIFS
Etude d'un document concernant les salaires moyens du personnel bruts mensuels, compte tenu du temps de travail, salaire le plus bas et le plus haut par catégorie professionnelle (cf. document fourni par la Direction). Le document de 2022 est comparable dans son mode de calcul au document de 2021 auquel s’ajoute l’index égalité.
Depuis le 1er juillet 2018 la valeur du point est fixé à 4.447 Euros (soit plus +0.5% de 2017). Elle suit la valeur du point instruite chaque année entre les Ministères du Travail, de la Santé et les organisations syndicales pour le monde associatif du secteur médico-social (FEHAP).
En dehors de l’évolution de la valeur du point, toute augmentation salariale ne peut relever que d’une négociation avec les organismes de contrôle (Conseil Départemental, Agence Régionale pour la Santé) en fonction des cadres budgétaires, lors de l’établissement de l’EPRD (Etat des Recettes et des Dépenses) à déposer maintenant au 30 juin de l’exercice. Les ordonnances de Macron firent baisser légèrement les charges sociales et patronales depuis octobre 2018 et dans le même temps l’établissement augmentait les indices de 1.5% au 1er Janvier 2018, puis de 1% au 1er septembre 2020 avec un mécanisme interne dit « prime dite de garantie d’évolution » pour que chaque salarié prenne de l’ancienneté. Ce mécanisme se mettant en œuvre pour tout indice inférieur ou proche de l’indice du SMIC de 342.74 par compensation entre 3.02€ et 15.39€ brut/mois des salaires qui se trouveraient dépassés par le SMIC+1% (indice 346.17).
Il faut ici rappeler qu’en 2019, eu égard au contexte de l’actualité nationale (revendications des gilets jaunes, EHPAD), les indices n’avaient pas été révisés. Une étude était en cours afin d’analyser les conditions de le faire en 2020, mais aussi de prévoir une enveloppe fermée réservée pour les salariés au SMIC (ou selon un plafond) qui ne prennent pas d’ancienneté par équité avec les autres. Ils ne bénéficient pas d’augmentation, leur pouvoir d’achat ne progressant pas, si ce n’est celle du point du SMIC au 1er janvier de l’année en référence à l’inflation (voire parfois au 1er juillet).
La période de Pandémie de coronavirus de début 2020 provoqua une telle mobilisation, que cette étude pris du retard et ne fut pas finalisée compte tenu de la mise en place du Segur de la Santé qui releva les salaires par une prime équivalente à 52.50 pts (183€ net/mois) à compter de l’exercice 2021. Les salariés bénéficièrent d’une prime de 125€ net en novembre 2020 dans l’attente des versements par l’Etat. Au global les salariés eurent plus que le Segur, les parties ne peuvent que s’en féliciter.
Dans le cadre du CPOM et de la réforme tarifaire issue de la loi de l’adaptation de la société au vieillissement (2015), les taux d’évolution salariaux sont conditionnés à des taux d’actualisation des recettes fixés par les autorités (pour 2022 section Hébergement + 1.4%, Dépendance +1.4%, Soins environ +0.47% mais 0% compte tenu du fait d’être au plafond).
La prime d’assiduité fut appliquée selon les décisions prises en 2005. En 2021, 15 salariés n’ont pas eu la prime pour cause d’absentéisme, et 9 en ont bénéficié partiellement, en faisant abstraction des salariés titulaires embauchés en cours d’année. Le reliquat de cette prime a été redistribué aux salariés selon les modalités définies lors de la négociation annuelle 2015 et approuvées par le Conseil d’Administration le 14 Octobre 2015.
Rappel : conformément à la demande de la délégation syndicale, lors de la négociation annuelle obligatoire de 2007, la prime d’assiduité avait été calculée sur la période du 1er décembre 2017 au 30 novembre 2018. Celle-ci a été proratisée en fonction du temps de présence pour les salariés en Contrat à Durée Indéterminée rentrés après le 1er décembre 2017. Ce mode de calcul sera encore pérennisé pour cette année.
Concernant les modalités de calcul de cette prime d’assiduité, elles sont précisées dans le document « Dispositions internes pour les droits du travail des salariés».
Enfin une prime exceptionnelle MACRON défiscalisée collective fut protocolarisée elle aussi sous la forme d’une Décision Unilatérale le 21 décembre 2021 compte tenu des bons résultats de l’Association une fois les investissements de fin d’année validés par le Conseil d’Administration. Le sujet fut abordé en CSE exceptionnel le 21 décembre 2021. Elle représente un signe incomparable de reconnaissance de l’Association envers tous les salariés CDI.
Au total nous avons pu finalement mettre en place une politique salariale pro-active avec les éléments rappelés ci-après : -Mise en place de la prime Segur de la Santé dès le mois de mars pour un équivalent de 183€ net/mois pour un temps plein, -Prime collective Macron exceptionnelle de fin d’année pour un total de 78 403€brut -Prime vacances pour un total de 65 056.02 €brut (moyenne 699.53€/etp) -Prime « d’assiduité » (décembre) : 54 367.06€brut (moyenne 584,59€/etp)
Soit au total une politique salariale interne sur l’exercice 2021 de 197 826.08€brut, soit 4% de la Masse Salariale 2021 !
Cette politique salariale fut corrélée avec la mise en place d’investissements à hauteur de 179 435€ (92 972€ pour la section soins) pour soutenir la Qualité de Vie au Travail, l’adaptation de la maison aux besoins des résidents et à une prise en soins de qualité.
D’autre part, il est rappelé que toute demande d'évolution salariale est examinée attentivement par le Conseil d'Administration sachant que toute décision prise par ce dernier est soumise à l'acceptation des autorités de contrôle (Conseil Départemental et Agence Régionale pour la Santé) et en conséquence, aucun engagement ferme ne peut être légalement pris au cours de cette réunion de négociation. En 2021, l’application du CPOM, signé le 29 novembre 2017, court avec un PGFP glissant (Plan global de financement pluriannuel sur cinq ans) non opposable aux tarificateurs. L’évolution salariale est conditionnée aux ressources issues des tarifs et marges de manœuvre que nous pourrions faire à l’avenir. Les arrêtés tarifaires n’ayant pas tous été réceptionnés, nous devrons déposer l’EPRD (état prévisionnel des recettes et des dépenses) au 30 Juin et le décliner par sections. Il n’est pas certain que les objectifs salariaux contenus dans le CPOM, signé des autorités, puissent être tenus du fait des moyens alloués à la fois dus aux contraintes budgétaires, à l’inflation galopante, et éventuellement au manque de recettes d’admissions en début d’exercice 21 que nous rattrapons avec un bon taux d’occupation et de s’y tenir.
Nous pouvons par contre confirmer maintenant que la totalité du Segur versé en 2021 par l’Etat correspond bien aux sommes attendues sur ledit exercice. Pour l’exercice 2022, eu égard à la situation et actualité internationale (guerre en Ukraine, inflation, +2.65% du smic au 1er mai, concurrence avec le public hospitalier), le bureau du Conseil d’Administration en sa séance du jeudi 12 mai 2022, constate la nécessité d’affirmer de parfaire l’attractivité de nos métiers à l’Oustal et de faire confiance à nos collaborateurs première ressources vive de l’entreprise… - Le bureau en sa séance a validé une augmentation de +3%pour l’ensemble des collaborateurs à compter du 1er mai 2022. - L’intégration de la prime ségur en CTI sera vu en septembre à la réception de la notification de l’ARS pour le budget 2022.
Conclusion : Discussions sur ce sujet, pas de commentaire, aucune anomalie n'est relevée.
II) DUREE EFFECTIVE DU TEMPS DE TRAVAIL
Pas de remarque particulière, respect des engagements pris dans le cadre des 35 heures.
Etude de l'organisation du temps de travail :
Rappel :
Afin de faire face à l’augmentation de la dépendance, d’assurer la qualité de la prise en charge et les concepts d’humanitude, l’établissement avait décidé de recréer sans financement complémentaire, à compter de Mai 2014, 3 postes pour 3 ETP d’aide-soignant(e), en contrat à durée indéterminée (CDI). D’autre part, l’établissement avait augmenté le temps de travail de 3 aides-soignantes employées à mi-temps en CDI, à 24 heures par semaine en Mai 2014 ; ce qui représentait 0.555 ETP en sus. D’autre part, toujours sur cette section, l’établissement avait créé 2 emplois d’aide-soignant en CDI financés par le poste budgétaire alloué aux remplacements de cette catégorie de personnel. Ils n’entrent pas dans l’effectif officiel accordé par les autorités de contrôle. C’est une opération interne adoptée par l’établissement, à ses risques, dans l’hypothèse que l’on espère peu probable d’une réduction drastique budgétaire. Egalement en 2015, de manière financée mais non reconnue dans l’effectif officiel : 3 agents du service cuisine/salle à manger sont passés à 24 heures alors que leur temps de travail se situait entre 17h30 et moins de 24 heures par semaine ; soit un total d’augmentation de l’effectif de 0.365 ETP.
En 2015 : + 0.075 ETP pour un agent de service cuisine (accordé sur BP 2015) En 2016 : + 0.365 ETP pour deux agents service lingerie (accordé sur BP 2016) En 2018 : transformation d’un poste ergothérapeute de 0.4 ETP en poste salarié 0.8 ETP En 2018 & 2019 : réorganisation des plannings Infirmiers avec 1 weekend sur 3, amélioration de la qualité de vie au travail et de l’attractivité du métier. En 2020 : réorganisation des plannings aides-soignants avec 3.8 ETP de plus compte tenu de la nouvelle dotation de l’ARS permettant de s’affranchir des faiblesses suivantes : -les repos secs, -le salarié seul en unité Alzheimer, -le passage de 2 à 3 certains après-midi sur chaque secteur Nord et Sud, -de passer de 7 à 8 ASD tous les jours de la semaine, -d’adapter la production des soins en fonction du rythme du résident, etc… En contre-partie il n’y aura plus de recrutement d’été pour gérer la canicule. Cette nouvelle organisation permet aussi de mieux gérer les arrêts inopinés du matin du dernier moment sans mettre en difficulté l’équipe.
Cette nouvelle organisation permit de : -proposer à des salariés de sortir des unités afin de se ressourcer et de lutter contre les risques professionnels d’épuisement décrit par les professionnels et par les enquêtes de Madame Astrou de la médecine de prévention SPSTT en 2019, -de mixer par moitié équipes Nord et Sud afin de créer une meilleure efficacité de chacun, « d’éviter la routine » ou l’usure, in fine de créer les conditions d’un meilleur liant entre les équipes du Nord et du Sud afin de développer la culture de service (culture d’entreprise).
Le service de lingerie a aussi bénéficié dès janvier 2021 d’une légère augmentation des heures. Le service s’est vu profiter du passage des deux salariés de 104h à 117h et d’une salariée de 113.75h à 117h. D’autre part, elles n’assurent plus une partie du ménage l’après-midi. Depuis plus aucun retard ne se constate et le service jouit d’une plus grande satisfaction.
La cuisine est le dernier service à modifier ses plannings afin de répondre à un service de qualité et en intégrant la QVT (cuisine, restaurant). Les nouveaux plannings seront mis en place à compter du deuxième semestre de l’exercice 2022.
Enfin le service médical vient de bénéficier dès février 2022 d’un poste de plus de secrétaire médicale à 24h/sem afin de pouvoir mettre en place le projet de préparatrice en pharmacie avec un temps dédié de 21.50h/sem (comme le demande l’audit organisationnel du 30/09/2020 de la CACIC), et, d’augmenter le temps de présence du pharmacien en passant de 0.6 etp à 0.75 etp. Il est rappelé que ces augmentations se font à périmètre constat de recettes de l’ARS, et que l’établissement ne le met en place que pour augmenter la nécessaire sécurité du circuit du médicament qui évolue tant dans l’organisation que les textes (sérialisation des médicaments, etc…).
Pour l’ensemble des services, il n’y a pas eu d’autres éléments conduisant à une réorganisation particulière.
Pas de remarques concernant l’organisation et la durée effective du temps de travail. L'organisation actuelle est acceptée par les parties lors de la négociation.
Journée de solidarité :
Les principes d’application de cette journée de solidarité ont été suivis et semblent avoir donné globalement satisfaction.
A la demande des représentants du personnel, il a été ajouté « en annexe » au document concernant les dispositions internes pour les droits du travail des salariés les modalités horaires dues par le salarié en fonction de son temps de travail. D’autre part, une note de service reprécise celles-ci au moment venu de la pose des congés. Ces précisions ont une importance particulière pour les salariés employés à temps partiel.
Conclusion : La situation telle qu'elle est présentée est acceptée par les parties.
III) EGALITE PROFESSIONNELLE
L’examen des effectifs qui a été réalisé à partir d'un tableau, ci-joint, ne montre pas d’évolution significative et confirme la disproportion entre les femmes et les hommes au profit des premières en concordance avec ce qui est habituellement observé dans les établissements de même type.
Il est convenu qu'aucune discrimination n'est réalisée à l'embauche en fonction du sexe ni de l'âge, ni de tout autre critère discriminatoire sans rapport avec les qualités et compétences professionnelles. La prédominance en termes d’effectif de personnel féminin par rapport au personnel masculin est largement confirmée en 2021, malgré notre préoccupation de diminuer le déséquilibre.
Comme les années précédentes, concernant les salaires, aucune différence n'est appliquée à travail égal ; y compris pour le recrutement concernant le personnel occupant des postes d'encadrement. Rien à signaler concernant la discrimination hommes/femmes. Rien ne laisse présager qu’une discrimination de cet ordre puisse s’établir à l’avenir.
Conclusion : La situation telle qu'elle est présentée est acceptée par les parties.
IV) EPARGNE SALARIALE
Aucune demande du personnel à ce sujet ni proposition de la Direction.
Conclusion : La situation telle qu'elle est présentée est acceptée par les parties.
V) PREVOYANCE MALADIE ET COMPLEMENTAIRE SANTE
Après consultation et présentation en CSE exceptionnel le 17 décembre 2020, l'organisme assurant le contrat de prévoyance devient la SHAM pour l’ensemble des salariés. Le contrat est respecté depuis le 1er janvier 2021 et les cotisations sont moins élevées qu’avec l’AG2R pour les mêmes conditions assurantielles.
Concernant la complémentaire santé maladie, l’établissement a de nouveau répondu à ses nouvelles obligations et a mis en place un dispositif assurant celle-ci dans le respect de la législation en la matière. Pour cela, un contrat a été signé nouvellement avec la mutuelle Harmonie Mutuelle avec de meilleures conditions de garanties et de cotisations. Celui-ci a été soumis après avis de la délégation unique au mois de mai 2021. Il est applicable depuis le 1er juin 2021. Le contrat donne entière satisfaction.
Conclusion : La situation telle qu'elle est présentée et acceptée par les parties.
VI) SALARIES AGES
Aucun problème n'est signalé concernant cette catégorie de salariés. Les demandes de travail à temps partiels sont examinées attentivement au cas par cas.
Conclusion : La situation telle qu'elle est présentée est acceptée par les parties.
VII) FORMATIONS
L'ensemble des formations 2021 a été examiné.
De manière effective, le compte personnel de formation a été mis en place (en remplacement du DIF). Compte tenu de la réforme professionnelle de fin d’année 2019, nous aurons recourt à l’OPCO santé, agréé depuis le 1er avril 2019, afin de se faire financer des actions de qualifications à venir.
La crise sanitaire est venue encore impacter directement les possibilités de formation en 2021.
FORMATIONS 2021
DATES
NBRE JOURS
FORMATION
ORGANISME
NBRE PERSONNES
FORMATIONS 2020 NON REALISEES ET/OU REPORTEES 2021
NON REALISE 2020 COVID 3 Accompagnement des personnes en soins palliatifs 2020 Résopalid 81 12
à compter 05/10/2020 fin mai 2021 20 Assistante Soins et Gérontologie 2020 Coût 1580,00 ad-Venir 1
29/11 et 8 et 9/12/21 3 Equipier de 1ere intervention (sécurité incendie) SFPIS 108
TOTAL
26 472€
hors plan formation
Conclusion : La situation telle qu'elle est présentée est acceptée par les parties.
VIII) EXAMEN DE L'EVOLUTION DES EMPLOIS DANS L'ENTREPRISE
Pour l'année qui a précédé, il est étudié l'organigramme du personnel et son évolution à travers la création de postes issus des éléments évoqués précédemment. Depuis le 1er janvier 2022, nous avons 106 employés pour 95.13ETP (cf. annexe).
Cf. Chapitre II- Durée effective du temps de travail
Etude de la durée effective du temps de travail et notamment de la répartition des jours non travaillés par service (cf. feuille ci-jointe). L’évolution salariale est la conséquence du renouvellement de la Convention Tripartite Quinquennale signée entre l’Etablissement, l’Etat et le Conseil Départemental le 27 Juillet 2007 applicable au 1er Aout 2007. Cette convention a pris fin le 29 Novembre 2017 pour être remplacée par le CPOM.
La durée effective du temps de travail est le temps actif mobilisable où l’employé est à la disposition de l’employeur afin d’effectuer les tâches confiées dans le cadre du contrat de travail. Elle respecte les 35 heures moyens par semaine pour un équivalent temps plein. Chaque employé travaille 365 jours - 104 jours de weekends – 25 congés payés – 8 jours fériés en moyenne = 228 jours travaillés par an.
Conclusion : La situation telle qu'elle est présentée est acceptée par les parties.
IX) TRAVAILLEURS EN SITUATION DE HANDICAP
(Cf. pièce jointe)
L’établissement en 2021 n’a pas été assujetti à la contribution concernant l’emploi des travailleurs handicapés, des mutilés de guerre et assimilés. Avec un effectif assujetti en 2021 (6 % de l’effectif), le nombre de bénéficiaires qu’il devrait employer est de 6.33 et le nombre de bénéficiaires reconnus est de 6.33. L’établissement a donc répondu à ses obligations concernant l’emploi des travailleurs handicapés au cours de l’année 2021.
Conclusion : La situation telle qu'elle est présentée est acceptée par les parties.
X) QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
L’actualité des ehpad depuis deux ans et de la pandémie de SRAS COV 2 montra les spécificités du métier et la pénibilité auprès du public cible. La Grande Loi prévue en 2020 fut abandonnée au profit de quelques articles au PLFSS 2021 par le gouvernement. La QVT prend une part importante dans le dispositif et la prise de conscience des autorités d’accompagner et d’adapter le métier du grand âge. Avec le nouveau contrat santé conclu avec Harmonie Mutuelle, les salariés bénéficient maintenant d’une enveloppe soins pour des thérapies alternatives.
D’autre part l’établissement s’engage au travers de la démarche qualité dans la Responsabilité Sociale de l’Entreprise qui ne peut qu’être bénéfique aux travailleurs. Un axe stratégique de notre plan qualité de 2022 est de mesurer notre niveau d’acceptabilité à l’iso 26000. Un projet est à l’étude déposé par la SHAM notre assureur pour nous accompagner sur deux sujets :
L’analyse de la santé mentale au travail en collectif et individuel, l’usage d’une plateforme innovante Holicare numérique pour accompagner les risques avérés, afin de prévenir l’épuisement professionnel des collaborateurs. Selon les données nationales il y a 25% d’augmentation des cas de burn out sévères, 44% des salariés seraient en situation de détresse psychologique, l’absentéisme couterait 3500€/salarié/an (soit environ 7% de la masse salariale).
Une prestation d’accompagnement pour la réalisation d’un diagnostic approfondi de la Qualité de Vie au travail et des Conditions de Travail (QVCT), qui pourrait faire l’objet d’une demande de subvention au CLACT. Cette démarche se composerait de questionnaires d’évaluation, d’entretiens et observations, d’une co-construction des leviers du plan d’actions.
Ces éléments étant présentés en CSE.
Définition de la RSE par l’Union Européenne
La Commission Européenne, dans sa 3ème Communication Sur la RSE (2011) définit la RSE comme « la responsabilité des entreprises vis-à-vis des effets qu’elles exercent sur la société ». L’UE a aussi, afin de proposer un cadre pour les entreprises souhaitant s’investir dans le développement durable, publié en 2001 un Livre Vert de la Responsabilité Sociale des Entreprises. Elle y donnait alors la définition de la RSE suivante : « l’intégration volontaire des préoccupations sociales et écologiques des entreprises à leurs activités commerciales et leurs relations avec leurs parties prenantes. Être socialement responsable signifie non seulement satisfaire pleinement aux obligations juridiques applicables, mais aussi aller au-delà et investir « davantage» dans le capital humain, l’environnement et les relations avec les parties prenantes ».
Définition de la RSE selon l’ISO 26000
De son côté, l’ISO (International Organisation for Standardisation), organisation chargée de définir les standards internationaux qui régissent le commerce des entreprises, s’est également penchée sur la définition de la RSE dans un document publié par le groupe de travail sur la Norme ISO 26000 sur la Responsabilité Sociale des Entreprises. Dans ces lignes directrices, l’ISO donne la définition de la RSE suivante : « la responsabilité d’une organisation vis-à-vis des impacts de ses décisions et activités sur la société et sur l’environnement , se traduisant par un comportement éthique et transparent qui – contribue au développement durable , y compris à la santé et au bien-être de la société ;- prend en compte les attentes des parties prenantes ;- respecte les lois en vigueur et qui est en accord avec les normes internationales de comportement ; et qui est intégré dans l’ensemble de l’organisation et mis en œuvre dans ses relations ».
La QVT s’apprécie aussi au regard des investissements menés sur l’exercice comme indiqué au chapitre I.
Conclusion : La situation telle qu'elle est présentée est acceptée par les parties.
XI) RISQUES PROFESSIONNELS
Concernant les risques professionnels, outre les démarches entreprises, et supervisées par le CSE, l’établissement poursuit l’achat de chaussures adaptées une fois par an pour le personnel en contact avec les objets coupants/ tranchants et les lieux humides. Il se constate une baisse des accidents de travail depuis 2019. Apres la période covid, la formatrice PRAP s’engage à relancer les formations et re-sensibilisations auprès du personnel.
Conclusion : La situation telle qu'elle est présentée est acceptée par les parties.
XII) DIVERS
Demandes de la délégation syndicale formulées en 2022
Question 1 : La délégation demande si des journées enfant malade pourraient être payées ?
Réponse : La direction considère qu’en règle générale il y a peu de situations de ce type, qu’il y a un risque de dérapage. En conséquence elle continuera à favoriser plutôt la prime exceptionnelle de fin d’année qui est une reconnaissance bien plus importante que celle d’obtenir un avantage de cet ordre limité de 1 à 3 journées par an.
CONCLUSION :
Pas de désaccord entre les représentants et la Direction. Accords au 11 juillet 2022.
"L'Oustal d'En Thibaud"
