Accord d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail
Accord d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail left
right ENTRE-LES soussignés
La société XXXXXXXXXXXX, dont le siège social est situé à XXXXXXXXXXXX (69100) XXXXXXXXX Roger SXXo,
Représentée par Monsieur XXXXXXXXXXXX agissant en qualité de Président,
D’une part
Et
L’ensemble du personnel représenté Monsieur XXXXXXXXXXXX délégué du personnel au CSE,
D’autre part
PREAMBULE
La société XXXXXXXXXXXX relève de la Convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987 (IDCC1486), et notamment l’Accord du 22 Juin 1999 relatif à la durée du travail.
Le présent accord entend compléter les dispositions conventionnelles en vigueur. Les termes de cet accord sont proposés avec l’objectif commun de concilier les besoins de l’entreprise soumise à un environnement exigeant et concurrentiel, et les attentes des salariés en termes d’équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle par une meilleure organisation du travail. Cet accord s’intègre dans une démarche plus globale visant à améliorer la Qualité de vie au travail des collaborateurs de l’entreprise. Les propositions de l’entreprise tiennent compte des contraintes économiques, des attentes des salariés et des dispositions légales et conventionnelles.
Titre 1 : champ d’application Le présent accord s'applique à tous les salariés de la société XXXXXXXXXXXX soumis à la durée légale soit 35 heures par semaine. Ne sont donc pas concernés, les salariés cadres dirigeants, les salariés au forfait-jours et les salariés ayant un contrat de travail à temps partiel ou conclu pour une autre durée que la durée légale de 35 heures par semaine.
Titre 2 : Dispositions générales
Article 2.1 - Définition du Temps de Travail Effectif
Les parties rappellent que le temps de travail effectif est défini par l'article L.3121-1 du Code du travail comme correspondant au « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
Le
temps de trajet pour se rendre sur son lieu de travail depuis son domicile (ou le lieu de vie occasionnel) ne fait pas partie du temps de travail effectif. En revanche, si le trajet se déroule pendant le temps de travail (sur l’horaire habituel), entre deux lieux de travail, (bureau/client/ chantier) dès lors que le salarié reste à la disposition de l’employeur sans pouvoir vaquer à ses occupations personnelles (arrêt pour faire des courses, détours ou repas chez amis par choix personnel) il est considéré comme du temps de travail effectif.
Le temps de pause, tel que défini par l’Article L.3121-16 du Code du Travail, est une période pendant laquelle un salarié peut librement vaquer à ses occupations personnelles sans avoir à respecter des directives de son employeur. Juridiquement, la jurisprudence l'analyse comme un arrêt de travail de courte durée sur le lieu de travail ou à proximité.
Le temps de repas ne constitue pas du temps de travail effectif, sauf dans l'hypothèse où pendant ce temps le salarié demeurerait sous l'autorité de son supérieur hiérarchique qui lui demanderait expressément de rester à disposition.
Le temps de travail effectif permet d'apprécier le respect des durées maximales de travail ainsi que, le cas échéant, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires ou complémentaires.
Seul le temps de travail effectif compte pour déterminer le déclenchement des heures supplémentaires.
Article 2.2 - Durées maximales de travail
Cadre législatif :
La durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder 10 heures, sauf dérogations dans les conditions prévues par la loi (article D.3121-15 du code du travail) et au cours d'une même semaine, la durée du travail effectif ne peut dépasser 48 heures, étant précisé que la durée hebdomadaire de travail effectif calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures. Cas exceptionnels pour évènements d’entreprise : La durée maximale quotidienne peut être prolongée dans les situations particulières suivantes :
Evènements : salons, convention d’été, séminaire, ou repas de fin d’année, évènement exceptionnel d’entreprise
Formations ou déplacements professionnels
Cas de force majeure liée à l’activité (sécurité sur chantier…)
Dans tous les cas, le nombre d’heures supplémentaires travaillées ne pourra dépasser le contingent annuel de 130 heures par an.
Article 2.3 - Repos quotidien et hebdomadaire
Il est rappelé que la législation impose pour tous les salariés, sauf les Cadres dirigeants, un repos quotidien de 11 heures consécutives entre la fin d'une journée de travail et le début de la suivante et un repos hebdomadaire a minima de 35 heures consécutives (24 heures + 11 heures). Au sein de la société XXXXXXXXXXXX, le repos hebdomadaire a lieu le samedi et le dimanche. Les managers veillent, avec l'aide de la Direction des Ressources Humaines, au respect de ces règles, pour eux-mêmes, comme pour les salariés qu'ils encadrent.
Article 2.4 - Heures supplémentaires
La qualification d'heures supplémentaires est accordée aux seules heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée légale ou de la durée comprise dans toute convention de forfait en heures, à la condition que ces heures aient été formellement et préalablement demandées et validées par le supérieur hiérarchique. Les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaire calculée conformément aux dispositions légales. Ainsi, en application des dispositions légales, les heures supplémentaires sont majorées de 25% pour les 8 premières heures réalisées au cours de la même semaine, majoration portée à 50% pour les heures supplémentaires réalisées au-delà.
Article 2.5 - Journée de solidarité
Conformément aux dispositions de l'article L3133-7 du Code du travail, la journée de solidarité instituée en vue d'assurer le financement des actions en faveur de l'autonomie des personnes âgées ou handicapées prend la forme d'une journée supplémentaire de travail, qui s'impose aux salariés. Notre politique de congés établit que la Journée de solidarité est comptabilisée le lundi de Pentecôte. Le Groupe ayant opté pour une fermeture des entreprises ce jour-là, avait choisi d’offrir cette journée aux salariés. Dans le cadre de cet accord, la mise en œuvre de cette journée de solidarité se traduira par le décompte d’un jour de RTT (déduction d’un congé payé pour les personnes en temps partiel ne bénéficiant pas de jours de RTT).
Article 2.6 - Incidence des absences et de l’entrée ou du départ du salarié en cours d’année
Les périodes d'absences assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul des droits à congés payés (congés, formation) sont sans incidence sur l'acquisition de droits à jours de RTT. En revanche, toute absence, hors congés payés et jours fériés et absences assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul des droits à congés payés, réduit le nombre de jours de RTT au prorata du temps passé dans l'entreprise sur la période de référence (du 1er juin au 31 mai). En cas d'entrée ou de départ en cours d'année, la durée annuelle du travail et le nombre de jours de RTT sont calculés au prorata du temps passé dans l'entreprise sur la période de référence (du 1er juin au 31 mai).
Article 2.7 - Règles de congés
Les droits à congés s'acquièrent du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours avec une tolérance conventionnelle de solde des congés au 30 juin. Les congés sont calculés sur la base de 30 jours ouvrables (du lundi au samedi) à raison de 2,5 jours/mois. La règle commune est la prise de deux semaines (12 jours ouvrables) consécutives entre le 1er mai et le 31 octobre de l’année en cours. La durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder 24 jours ouvrables. Par dérogation à la règle commune, la période de prise de congés de l’entreprise est définie chaque année par la Direction des Ressources Humaines dans la politique de congés accessible sur le SIRH -LUCCA. Les autres congés d’ancienneté, exceptionnels ou congés pour évènements familiaux seront soumis aux dispositions légales ou en référence à la Convention Collective Nationale des Bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987. Titre 3 : Modalités d’aménagement du temps de travail Il est rappelé que les différentes modalités présentées ci-dessous ont été arrêtées et définies en tenant compte des contraintes inhérentes à chaque fonction et avec la volonté de répondre au mieux aux besoins des salariés.
Article 3.1 - Temps de travail hebdomadaire
Afin de répondre aux exigences du métier intégrant, pour la plupart des salariés, une flexibilité horaire en fonction des chantiers, assemblées générales et autres contraintes liées à notre activité, la durée du travail hebdomadaire est fixée à 37 heures par semaine. Sont concernés par cette organisation du temps de travail :
Les salariés ETAM intégrant les salariés en contrat d'alternance ou de professionnalisation
Les Ingénieurs et Cadres disposant d’une autonomie « encadrée » dans la gestion de leur emploi du temps.
Article 3.1.1 - Durée annuelle et aménagement du temps de travail
Conformément à l'Article 3121-44 du Code du travail, la durée du travail est répartie sur l'année. La période annuelle de référence retenue est du 1er juin au 31 mai avec une tolérance conventionnelle pour la prise des jours jusqu’au 30 juin. La durée annuelle de travail effectif est fixée à 1607 heures incluant la journée de solidarité, et constituant le seuil au-delà duquel des heures supplémentaires sont décomptées à l'année. Les salariés soumis à cette organisation du travail se voient attribuer au cours de la période annuelle de référence des jours de jours de RTT, de sorte que leur durée hebdomadaire moyenne sur l'année soit de 35 heures. Le dispositif d'horaires variables s'applique au personnel concerné, dans les conditions décrites dans l’Article 4.1.
Article 3.1.2 - Heures supplémentaires
Il est rappelé que selon cette organisation du temps de travail, les heures de travail effectuées entre 35 et 37 heures par semaine ne sont pas des heures supplémentaires. Le temps de travail des salariés sera comptabilisé au terme de la période de référence annuelle, afin de déterminer si des heures supplémentaires ont été réalisées au-delà des 1607 heures par an (déduction faite des heures supplémentaires déjà récupérées.
Article 3.1.3 - Rémunération
Conformément aux dispositions légales, la rémunération des salariés concernés par cette organisation du temps de travail sera lissée sur la base de 151,67 heures par mois (soit 35 heures de travail effectif en moyenne par semaine).
Article 3.1.4 - Jours de Réduction du Temps de travail (RTT)
Les salariés soumis à cette organisation du temps de travail seront amenés à effectuer 37 heures de travail par semaine et à bénéficier de 12 jours de RTT afin que leur durée hebdomadaire moyenne sur la période de référence soit ramenée à 35h. Il est entendu que les jours de congés d'ancienneté, les jours pour évènements familiaux conventionnels et tout autre jour d'absence accordé au titre de dispositions légales et conventionnelles s'ajoutent à ces jours de RTT ou de repos.
Article 3.1.5 - Modalités de prise des jours de RTT
Les RTT sont prises par journées entières ou demi-journées
Les jours de RTT acquis doivent obligatoirement être pris au cours de l'année d'acquisition de référence (soit du 1er juillet au 30 juin). La programmation des jours de RTT doit permettre une prise régulière répartie sur l'année
Il n'est pas possible de reporter sur l'année suivante les jours de RTT non pris au cours de l'année de référence d'acquisition.
Les jours de RTT non pris au cours de l'année de référence d'acquisition peuvent être épargnés dans le PERECOL (Plan d’Epargne Retraite) souscrit dans le cadre de l’accord d’intéressement dans la limite de 5 jours/an (CP + RTT).
Les jours non pris et non épargnés seront perdus (sauf cas exceptionnels mentionnés dans l’Accord d’entreprise).
Les jours de RTT pourront être accolés à des jours de congés payés. Pour le congé principal (Juin à septembre) d'une durée minimale de trois semaines, les jours de RTT pourront être accolés dans la limite de 2 jours (autour, avant et/ou après le congé).
Par exception, si le salarié :
A été dans l'impossibilité de prendre ses jours de RTT du fait d'un arrêt pour maladie d'au moins deux semaines au cours des deux derniers mois de l'année, il pourra les reporter afin de les prendre dans les trois mois civils suivants son retour dans l'entreprise. Ce report n'est possible que dans la limite du nombre de jours de RTT acquis au regard du temps de travail effectif réalisé avant l'arrêt pour maladie.
Après avoir reçu l'accord de son supérieur hiérarchique pour une prise de jours de RTT au cours de deux derniers mois de l'année N, a été contraint d'en reporter la prise à la demande de son management, il pourra prendre lesdits jours au cours du premier trimestre de l'année suivante. A défaut, les jours seront perdus.
En vue de concilier les impératifs liés aux nécessités de l'organisation de l'entreprise et l'organisation de la vie personnelle des salariés, les modalités de prise des jours de RTT sont les suivantes :
Il est rappelé qu'au regard de la finalité des jours de RTT (permettre un repos régulier et non se constituer une « épargne » de jours de repos), il est recommandé de prendre les jours de RTT régulièrement tout au long de la période de référence. Ils pourront néanmoins être regroupés sous réserve de l'accord du responsable hiérarchique. Les jours de RTT pourront être accolés à des jours de congés payés. Pour le congé principal (mai à octobre) d'une durée minimale de deux semaines, les jours de RTT pourront être accolés dans la limite de 2 jours (autour, avant et/ou après le congé).
Les dates souhaitées pour prendre des jours de RTT devront être communiquées par le salarié à son responsable hiérarchique en respectant un délai de prévenance de 2 jours ouvrés avant la date souhaitée. La direction pourra s'y opposer pour des raisons tenant notamment aux contraintes du service, aux périodes d'activité et à la nécessité de maintenir un certain pourcentage de salariés en activité ;
En cas de modification du calendrier, le responsable hiérarchique ou le salarié devra en informer l'autre partie moyennant un délai de prévenance de 2 jours ouvrés ;
En-deçà du délai de prévenance de 2 jours ouvrés, les situations devront être réglées par l'accord réciproque du salarié et du manager ;
Tout refus du manager devra être motivé par écrit.
Article 3.1.6 - Don de jours de RTT
Les Parties rappellent que depuis la loi du 9 mai 2014, un salarié peut, sur sa demande et en accord avec son employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie, dans les conditions prévues par la loi, à tout ou partie de ses jours de congés non pris, au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants, attestés par un certificat médical détaillé. Les Parties entendent ainsi préciser dans le cadre du présent accord que tout salarié peut, sans condition d'ancienneté, faire un don de ses jours de RTT acquis dans la limite de 2 jours par an. Conformément à la loi, ces dons sont anonymes et réalisés sans contrepartie. Les jours de RTT doivent être donnés par journée entière ou demi-journée. Le salarié donateur utilisera le formulaire prévu à cet effet qui sera mis en ligne sur le réseau. Le formulaire prévoira la possibilité pour le salarié donateur de préciser l'identité du bénéficiaire. Les jours donnés seront affectés à un « compte solidarité » spécialement créé à cet effet, le cas échéant individualisé si le salarié donateur a précisé l'identité du bénéficiaire du don. Les Parties conviennent que la valorisation des jours donnés se fait en temps, et que par conséquent un jour donné par un salarié donateur équivaut à un jour utilisé par le salarié bénéficiaire, quel que soit le salaire du salarié donateur et du salarié bénéficiaire. Les dons sont définitifs. Les jours donnés ne peuvent en aucun cas être réattribués au salarié donateur.
Titre 4 : Horaires de travail Il est rappelé que :
Le service administratif, soumis aux contraintes horaires d’accueil téléphonique et physique devra impérativement compter la présence d’un(e) assistant(e) aux horaires d’ouverture du standard à savoir :
8h30 – 12h00 / 14h00 – 17h30 du lundi au jeudi,
8h30 – 12h00 / 14h00 – 17h00 le vendredi
Article 4.1 - Modalités de mise en œuvre d’un horaire variable
Afin de permettre aux salariés d'organiser leur temps de travail en fonction de leurs contraintes personnelles, de leur charge de travail et de bénéficier d'une certaine autonomie dans le cadre de la semaine, la direction propose un dispositif d'horaires variables. Dans le cadre de ce dispositif, la journée de travail comprend :
Des plages fixes pendant lesquelles la présence de l'ensemble du personnel soumis à ce dispositif est obligatoire,
Des plages variables pendant lesquelles chaque salarié peut choisir librement ses heures d'arrivée et de départ de l'entreprise, dans la mesure où sont respectées les nécessités particulières de service et les impératifs de travail.
Il est rappelé que ce dispositif ne dispense pas les salariés du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires rappelés au Titre 2 du présent accord.
Les plages fixes et les plages variables sont déterminées par l’entreprise dans le respect de la durée hebdomadaire de travail (37 heures/semaine) définie par le présent accord relatif à l'aménagement du temps de travail.
Chaque salarié pourra ponctuellement cumuler, d'un jour sur l'autre, les débits ou crédits d'heures constatés quotidiennement par rapport à la durée hebdomadaire de référence, dans les limites prévues par la loi. Afin de faciliter la gestion du temps de travail du service, les horaires individuels seront encadrés par le manager de chaque service et saisis par le salarié sur le logiciel Wanded relatif au suivi des temps. Les présentes dispositions sur les horaires variables ne concernent que les heures effectuées par les salariés à leur propre initiative, compte tenu de leurs obligations personnelles et de leurs impératifs professionnels, et ne se confondent pas avec les heures supplémentaires accomplies dans les conditions prévues à l'article 2.4 qui sont comptabilisées distinctement et donnent lieu à l'application des dispositions précisées à l'article 2.4.
Plages horaires
1 – Plage fixe : De 9h00 à 12h00 et de 14h00 à 16h30
2 – Plages variables : De 7h30 à 9h00 / De 12h00 à 14h00 / De 16h30 à 18h30
Article 4.2 - Conditions et délai de prévenance en cas de changement d’horaire de travail
L'accord collectif qui définit les modalités d'aménagement du temps de travail et organise une répartition de la durée du travail sur l'année, doit prévoir les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d'horaire de travail. Les parties conviennent ainsi qu'en cas de changement de l'horaire de travail au niveau d'un service ou d’une entité du Groupe, les salariés concernés en seront informés moyennant un délai de prévenance de 8 jours calendaires. En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai de prévenance pourra être réduit à 2 jours ouvrés.
Titre 5 : Télétravail
Article 5.1 - Définition du télétravail
Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Le télétravail s’inscrit dans une relation managériale qui est fondée sur la confiance mutuelle avec les salariés de l’Entreprise, une capacité du télétravailleur à exercer ses fonctions de façon autonome et avec un contrôle des résultats par rapport aux objectifs à atteindre et aux directives demandées.
Le champ d’application du télétravail est défini dans la Charte télétravail du Groupe PLENETUDE du 21/12/2021. Il concerne l’ensemble des salariés de l’entreprise réunissant les conditions suivantes :
Être salarié en contrat à durée indéterminée (CDI) ou en contrat à durée déterminée (CDD) supérieur à 6 mois ;
Être à temps complet ou à temps partiel et exercer ses fonctions à raison d’un temps de travail d’au moins 80%.
Justifier d’une ancienneté de 3 mois dans l’entreprise,
Avoir acquis une autonomie dans la fonction qui permette de travailler à distance de façon régulière sans nécessité d’un soutien managérial rapproché (gestion de sa charge d’activité et de son emploi du temps en priorisant ses différentes missions), à l’issue d’une évaluation objective du manager.
Bénéficier d’un logement compatible pour l’installation de l’équipement nécessaire mais aussi en termes de conditions de sécurité au travail (selon les dispositions des articles 3, 12 et 14 de la Charte Télétravail) ;
Fournir une attestation sur l’honneur sur la conformité des installations de son domicile ainsi qu’une attestation « multirisques habitation » couvrant son domicile délivrée par son assureur ;
Les alternants devront avoir une ancienneté supérieure à 6 mois et feront l’objet d’une adaptation du dispositif en fonction des missions, du besoin d’accompagnement et du nécessaire maintien de la relation avec le tuteur. Cette souplesse dans l’organisation est laissée à la discrétion du Directeur/Responsable d’Agence en lien avec le tuteur.
Ne sont pas éligibles au télétravail :
Les stagiaires avec convention inférieure à 3 mois
Article 5.3 - Modalités de mise en œuvre
La fréquence et le nombre de jours télétravaillés est fixée à 1 jour ou deux demi-journées par semaine dans la limite de 4 journées ou 8 demi-journées par mois.
Les jours de télétravail sont organisés selon les modalités suivantes :
Les jours de télétravail sont à poser soit en jours fixes soit en jours occasionnels après information du responsable hiérarchique par une saisie sur
le SIRH - LUCCA avec un délai de prévenance de 2 jours ouvrés.
Une journée hebdomadaire collective de présence obligatoire au bureau est mise en place dans chaque agence. Cette journée, définie le lundi, permet d’organiser les réunions d’équipes nécessaires à la vie de l’entreprise et au maintien du lien social.
En outre, le salarié reste tenu le cas échéant, même pendant les jours de télétravail, de se rendre disponible pour revenir dans les locaux de l'entreprise à la demande de son supérieur hiérarchique, dans le cas de réunions organisées pour le bon fonctionnement du service ou de son activité.
En cas de force majeure, l’entreprise, en sa qualité d’employeur, pourra décider de recourir au télétravail en cas de nécessité impérative liée à la sécurité des salariés, pour respecter les préconisations gouvernementales. Les salariés seront immédiatement informés par mail de la situation nouvelle de télétravail, après la décision de mettre en œuvre ce mode travail. Leur acceptation par retour de mail est nécessaire afin de mettre en place ce mode de travail à distance, pour chacun ; le refus du salarié d’accepter ce mode de travail à domicile devra être obligatoirement justifié, cette situation de télétravail étant mise en place pour pallier l’obligation de sécurité imposée par les pouvoirs publics.
Article 5.4 - Statut du télétravailleur
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages que lors de l’accomplissement de ses tâches au sein des locaux de l’Entreprise. Les règles applicables pour la rémunération et le décompte de la durée du travail ou du temps de repos restent identiques également. Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance : tout accident survenu au télétravailleur pendant le temps de travail est soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’Entreprise.
Article 5.5 - Conditions d’exercice du télétravail
Le télétravail n’entraîne pas de modification de la charge de travail du salarié en situation de télétravail, l’activité demandée est celle habituellement exercée au sein de l’entreprise, les méthodes d’évaluation de la charge de travail ainsi que les délais d’exécution restent également les mêmes. La relation de travail est maintenue entre l’entreprise et le salarié, qui est tenu de continuer à respecter les règles habituelles d’exercice de ses fonctions : secret professionnel, protection des données traitées, absence de diffusion, dans le respect du règlement intérieur et de la charte informatique. Le non-respect de ces règles pourra être sanctionné.
Titre 6 : Droit à la déconnexion et charge de travail Les modalités définies ci-dessous seront intégrées au règlement intérieur du Groupe.
Article 6.1 - Temps de repos et déconnexion
L'effectivité du respect par le salarié de la durée minimale de 11 heures de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance. Il appartient au salarié de se conformer à cette obligation :
Soit en laissant le matériel (ordinateur portable, téléphone portable, smartphone, ...) mis à disposition par l'entreprise pour l'exercice de son activité professionnelle dans les locaux de celle-ci s'il en a la possibilité ;
Soit en s'obligeant à ne pas consulter les outils mis à sa disposition
L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail des salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé. La direction est sensibilisée au fait qu'il lui appartient de faire respecter cette obligation aux managers. Ceci implique de s'abstenir de formuler des demandes pendant les horaires de nuit, le week-end et à plus forte raison pendant les congés payés des salariés. La connexion aux outils de communication (messagerie professionnelle et réseau social) à des fins professionnelles durant la nuit et pendant les week-ends pour tous les salariés non appelés à travailler durant ces périodes est une pratique prohibée par la Direction. Si un salarié constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut avertir sans délai sa hiérarchie afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
Article 6.2 - Suivi de la charge de travail et de l'amplitude des journées de travail - équilibre vie privée et vie professionnelle
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation vie professionnelle et vie privée, le management s'assure du suivi régulier de l'organisation du travail du salarié, de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées de travail. Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle et vie privée. Le salarié alertera sa hiérarchie des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
Titre 7 : Dispositions finales
Article 7.1 - Validation de l’accord à la majorité des salariés
La validité du présent accord est subordonnée à l’approbation ainsi qu’à la signature du CSE de l’entreprise XXXXXXXXXXXX.
Article 7.2 - Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord entre en vigueur
à compter du 1er octobre 2025 et est applicable 5 ans à compter de cette date.
Il n'a pas d'effet rétroactif et ne peut pas être invoqué pour les périodes antérieures.
Article 7.3 - Formalités de dépôt et de publicité de l’accord d’entreprise
Une fois approuvé et signé par le représentant du personnel au CSE, le présent accord sera déposé auprès des instances suivantes :
Conformément à la réglementation en vigueur, l’accord collectif d'entreprise sera déposé sur la plateforme en ligne TéléAccords qui transmet ensuite à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (Direccte).
Auprès de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) de la branche de l’ingénierie, du numérique, des études, du conseil et des métiers de l’évènement, par voie électronique à l’adresse : secretariatcppni@ccn-betic.fr
Un exemplaire sera déposé auprès du secrétariat greffe du Conseil des Prud'hommes compétent pour la société XXXXXXXXXXXX.
Modalités de diffusion et d’accessibilité internes
Le présent accord sera diffusé dans le réseau social d’entreprise Talk Spirit, et sera ainsi consultable par l'ensemble des salariés.
Fait à XXXXXXXXXXXX, le 02/09/2025 en 3 exemplaires
