L’entreprise LEA 53, EURL au capital de 150 000 Euros, immatriculée au RCS sous le numéro Siret 491 909 420 00011, dont le siège social est situé 24, rue Albert Einstein à Laval, représentée par xxxxxxxxxxxxxxxxxxxx, en sa qualité de Gérant,
Ci-après dénommée « l’Entreprise »
d’une part,
Et
L’organisation syndicale ci-dessous désignée,
La Confédération générale du travail - Force Ouvrière de la Mayenne, représentée par xxxxxxxxxxxxxxxxxx, Délégué syndical dument habilité,
d’autre part,
Ci-après dénommées ensemble « les parties ».
Il est conclu le présent accord (ci-après dénommé « l’Accord »).
Article 11 – Entrée ou sortie en cours de période de référence PAGEREF _Toc184116058 \h 10
Article 12 – Modalités d’organisation du temps de travail des cadres autonomes PAGEREF _Toc184116059 \h 11
Article 13 – Compte épargne temps PAGEREF _Toc184116060 \h 16
Article 14 – Durée et entrée en vigueur de l’accord PAGEREF _Toc184116061 \h 19
Article 15 – Suivi, dénonciation et révision de l’accord PAGEREF _Toc184116062 \h 19
Article 16 – Procédure de règlement des conflits PAGEREF _Toc184116063 \h 19
Article 17 – Formalités de dépôt et de publicité de l’accord PAGEREF _Toc184116064 \h 19
Préambule
Les parties conviennent de la nécessité d’adapter l’organisation du temps de travail aux besoins et spécificités des activités exercées au sein de l’entreprise, afin de concilier qualité de services et la flexibilité pour satisfaire les attentes des clients, tout en garantissant de bonnes conditions de travail à l’ensemble des salariés.
Les mesures définies ci-après permettent d’optimiser la présence des salariés à leur poste de travail, afin que l’entreprise réponde au mieux aux besoins des clients et qu’elle régule les heures supplémentaires.
Cette organisation du temps de travail vise à apprécier et décompter la durée du travail, non pas sur une période hebdomadaire, mais sur la période de référence déterminée dans le présent accord.
A cet effet, il est inséré dans le présent accord des dispositions portant notamment sur :
-L’organisation de la durée du travail sur une période de référence ; -La durée de cette période de référence ; -Les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d'horaires de travail ; -Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence ; - Et l’ensemble des autres sujets énumérés au terme du sommaire ci-dessus.
Article 1er – Champ d’application
Le présent accord s’applique à tous les salariés de LEA53, quelle que soit la nature de leur contrat de travail (contrats à durée indéterminée et déterminée) et le régime de leur temps de travail (temps complet et temps partiel).
Article 2 - Principe de variation des horaires et de la durée de travail
Le principe d’aménagement du temps de travail a pour conséquences, d’une part d’entraîner une répartition inégale du temps de travail au sein de la période de référence, définie par le présent accord, et d’autre part de mettre en œuvre une variabilité des horaires.
Ainsi, les salariés verront leur durée de travail mensuelle ou hebdomadaire varier à des niveaux inférieurs, supérieurs ou égaux à leur durée contractuelle de travail.
Article 3 – Période de référence
En application des dispositions légales en vigueur (article L. 3121-41 du Code du travail), le présent accord a pour objet d’aménager le temps de travail sur une période de référence d’un (1) an.
La période de référence commence le 1er janvier et se termine le 31 décembre.
Pour les salariés embauchés en cours de période annuelle de référence, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail. Pour les salariés quittant l’entreprise en cours de période annuelle de référence, la fin de la période annuelle de référence correspond au dernier jour de travail.
Article 4 – Durée du travail
4.1 – Temps de travail effectif
En vertu des dispositions légales en vigueur, la notion de temps de travail effectif s’entend du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Les salariés affectés au transport de personnes doivent rester à la disposition de l’employeur pendant toute la durée de la prise en charge. Lorsque le transport s’accompagne d’un temps d’attente sur site, ce temps d’attente correspond à un temps de travail effectif. Ils doivent donc restés disponibles et ne peuvent s’éloigner du lieu de prise en charge de la personne accompagnée.
4.2 – Amplitudes quotidienne et hebdomadaire
L’amplitude hebdomadaire correspond à la semaine civile : elle débute le lundi à zéro (0) heure et se termine le dimanche à vingt-quatre (24) heures.
L’amplitude quotidienne correspond à la journée civile : elle commence à zéro (0) heure et se termine à vingt-quatre (24) heures.
Elle ne peut pas dépasser treize (13) heures.
4.3 – Durées minimale et maximale de travail
La durée minimale de travail quotidienne est fixée à deux (2) heures. La durée quotidienne du travail effectif ne peut dépasser 10 heures, sauf dérogation. Cette durée s’apprécie à la journée civile (de 0 à 24 heures).
Les durées maximales de travail quotidienne et hebdomadaire sont définies conformément aux dispositions légales en vigueur :
La durée du travail sur une même semaine ne peut dépasser quarante-huit (48) heures ;
La durée hebdomadaire moyenne de travail, calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut excéder 44 (quarante-quatre) heures.
Il en est de même s’agissant du nombre et de la durée de l’interruption d’activité des salariés à temps partiel (une interruption ne dépassant pas deux (2) heures).
Le temps de travail sera réparti sur six (6) jours, consécutifs ou non consécutifs, au maximum.
4.4 – Conditions particulières d’organisation ou horaires de travail atypiques
Les salariés contraints de prendre leur temps de repas sur leur lieu de travail en raison de conditions particulières d’organisation ou d’horaires de travail, bénéficient d’une indemnité de repas appelée « prime de panier ».
Sont considérées comme conditions particulières :
Le travail posté ;
Le travail continu ;
Le travail en horaire décalé (travail avant 6h30 ou après 19h30).
La prime de panier s’élève à cinq (5) Euros. Elle est versée pour chaque journée au cours de laquelle le salarié est effectivement soumis à ces conditions et lorsque l’entreprise ne fournit pas le repas.
Article 5 – Modalités d’aménagement du temps de travail des salariés non-cadres
5.1 – Dispositions spécifiques aux salariés à temps complet
Durée annuelle de travail
Le temps de travail des salariés est organisé sur une base annuelle de 1 607 heures, répartie sur des semaines hautes et des semaines basses.
Ce volume annuel d’heures est défini en tenant compte :
Des temps de repos hebdomadaires ;
Des congés payés ;
Des jours fériés ;
De la journée de solidarité.
Durée hebdomadaire moyenne
Dans le cadre de la période de référence annuelle, le volume et la répartition des horaires journaliers et hebdomadaires des salariés visés par le présent accord, sont amenés à varier de sorte que la durée de travail accomplie au cours des semaines de haute activité se compense arithmétiquement avec la durée de travail accomplie au cours des semaines de moindre activité.
Ces variations sont réalisées autour de l’horaire hebdomadaire moyen de 35 heures.
5.2 – Dispositions spécifiques aux salariés à temps partiel
Sont considérés comme travaillant à temps partiel, les salariés dont la durée de travail effectif est inférieure à la durée annuelle de 1 607 heures visée à l’article L. 3121-41 du code du travail.
Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes dispositions que les salariés à temps complet, sous réserve de dispositions légales spécifiques.
Les salariés à temps partiel perçoivent les mêmes primes et avantages financiers que les salariés à temps complet de leur catégorie, calculés proportionnellement à leur temps de travail.
L’entreprise garantit aux salariés à temps partiel un traitement équivalent à celui des salariés de même qualification et de même ancienneté travaillant à temps plein en ce qui concerne les possibilités de promotion, d’avancement de carrière et d'accès à la formation professionnelle.
Les parties conviennent qu’au cours d’une même journée, la durée du travail des salariés à temps partiel ne peut être interrompue plus de deux (2) fois. Chacune des interruptions est limitée au plus à trois (3) heures.
Les salariés concernés bénéficieront pour toute interruption du travail supplémentaire supérieure à 2 heures d’un temps de repos correspondant à 25 % du dépassement constaté
Les salariés à temps partiel bénéficient d’un aménagement de leur temps de travail sur l’année, à l’instar des salariés employés à temps complet. La période de référence applicable est celle définie à l’article 3 supra.
Durée annuelle de travail
La durée annuelle de travail à temps partiel est fixée en fonction de la durée de travail de référence convenue contractuellement avec le/la salarié(e), laquelle est nécessairement inférieure à 1 607 heures par an.
Article 6 – Planification individuelle
Plannings prévisionnels
En raison de l’impossibilité d’établir un planning individuel couvrant la totalité de la période de référence, le planning est communiqué au salarié individuellement, par écrit sur tout support y compris électronique, trimestriellement, au plus tard trois (3) semaines avant sa prise d’effet.
Les plannings individuels comportent la durée et les horaires de travail du salarié et font, par ailleurs, l’objet d’un affichage.
Modification du planning prévisionnel
Les horaires ou la durée de travail pourront être modifiés si survient notamment l’une des hypothèses suivantes :
-activité supérieure ou inférieure aux projections du planning prévisionnel ; -remplacement d’un salarié absent ; -situation nécessitant d'assurer la sécurité des biens et des personnes ; -Commandes et ou exigences exceptionnelles de clients ;
La modification des horaires ou de la durée du travail des salariés à temps partiel intervient dans les conditions suivantes : la modification des horaires sur une semaine ne peut se réaliser qu’au sein des jours où le salarié doit intervenir.
Les salariés sont informés des modifications de leur planning par tout moyen (mail, annonce verbale : affichage ou document remis en main propre contre décharge etc.) au plus tard 7 jours avant la prise d’effet de la modification.
Ce délai est ramené à un (1) jour lorsque l’une des situations suivantes se présente :
-Remplacement d’un salarié absent ; -Situation nécessitant d'assurer la sécurité des biens et des personnes ; -Commandes et ou exigences exceptionnelles de clients ;
Lorsque le planning des salariés à temps partiel est modifié moins de 7 jours avant la prise d’effet de la modification, il est accordé la contrepartie suivante : la durée du travail objet de la modification ouvre droit à un repos compensateur de 25% de la durée quotidienne de travail effectuée le premier jour de la modification.
Article 7 – Heures supplémentaires
7.1 – Décompte des heures supplémentaires
Pour les salariés hors travail posté
Constituent des heures supplémentaires les heures effectuées à la demande de l’entreprise au-delà de 1607 heures.
Ces heures sont décomptées à l’issue de la période de référence au 31 décembre de l’année N et payées avec la rémunération du mois de janvier N+1.
Les heures supplémentaires accomplies donnent lieu à des majorations de salaire à hauteur de 25% du taux horaire.
Pour les salariés en situation de travail posté
Constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de :
La limite haute de travail hebdomadaire fixée à 38 heures ;
1607 heures de travail effectif déduction faite, le cas échéant, des heures effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire.
Les heures supplémentaires réalisées au-delà de la limite haute de travail hebdomadaire fixée à 38 heures, seront décomptées à la fin du mois de leur réalisation et payées avec la rémunération du mois suivant.
Les heures supplémentaires réalisées au-delà de la durée annuelle de travail fixée à 1 607 heures, déduction faite, le cas échéant, des heures effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire, sont décomptées à l’issue de la période de référence au 31 décembre de l’année N et payées avec la rémunération du mois de janvier N+1.
Les heures supplémentaires qu’elles soient accomplies au-delà de la limite haute hebdomadaire ou au-delà de la durée annuelle, donnent lieu à des majorations de salaire à hauteur de 25% du taux horaire.
7.2 – Contingent annuel d’heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 140 heures par an et par salarié. En application de la loi, toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel génère une compensation sous la forme d’un repos obligatoire de 100%.
7.3 – Incidences des absences sur le décompte des heures supplémentaires
Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà des seuils précédemment fixés constituent des heures supplémentaires. Les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif. Elles ne peuvent pas, dès lors, être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures supplémentaires.
Article 8 – Heures complémentaires
8.1 – Décompte des heures complémentaires
Constituent des heures complémentaires, les heures effectuées au-delà de la durée de travail de référence convenue contractuellement avec le salarié.
Les heures complémentaires, dont le volume est constaté, en fin de période de référence, ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail du salarié au niveau de la durée annuelle de travail, soit 1607 heures.
Les heures complémentaires sont réalisées à la demande expresse et préalable de l’employeur ou avec son accord (sauf cas de force majeure).
La situation particulière des salariés en situation de cumul d’emplois et de ceux ayant des contraintes familiales (notamment : parent isolé, aidant familial, éloignement du lieu de travail) sera prise en compte lorsque les besoins de l’activité rendent nécessaire l’accomplissement d’heures complémentaires.
8.2 – Volume et régime des heures complémentaires
Le volume d’heures complémentaires accomplies par le salarié ne peut excéder le dixième (10e) de la durée annuelle contractuelle.
Les heures complémentaires sont payées et majorées à hauteur de 10 % du taux horaire.
8.3 – Incidences des absences sur le décompte des heures complémentaires
Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà de la moyenne de la durée contractuelle de travail constituent des heures complémentaires.
Les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif. Elles ne peuvent, dès lors, pas être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures complémentaires.
Article 9 – Déclaration et suivi du temps de travail
Les salariés déclarent leurs heures de travail auprès de leurs responsables hiérarchiques, qui les saisissent dans le logiciel de gestion des heures dédié.
Les salariés sont individuellement informés, au terme de la période de référence, du nombre d’heures de travail qu’ils ont réalisées sur celle-ci. En cas de départ du salarié avant la fin de la période de référence, cette information est donnée au moment du départ.
L’information est communiquée au moyen d’un document annexé au dernier bulletin de paie relatif à la période de référence. En cas de départ avant le terme de celle-ci, le document est annexé au dernier bulletin de paie adressé au salarié.
Article 10 – Rémunération
A l’exception du paiement des heures supplémentaires ou complémentaires, rémunérées dans les conditions prévues par le présent accord, et afin d’assurer aux salariés une rémunération régulière, indépendante de l’horaire réel effectué chaque mois, il est convenu de lisser la rémunération annuelle brute sur une base mensuelle.
Elle est indépendante de la durée réelle de travail et est versée sur la base de l’horaire contractuel.
Article 11 – Entrée ou sortie en cours de période de référence
Lorsqu’un salarié n’a pas travaillé pendant la totalité de la période de référence du fait de son embauche ou de son départ au cours de ladite période, une régularisation de sa rémunération sera opérée au terme de la période de référence ou à la date de son départ, sur la base du temps réel accompli selon les modalités définies ci-dessous.
11.1 - Au titre du décompte du temps de travail
En cas d’arrivée au cours de la période de référence annuelle, les heures à effectuer sur la période de référence seront calculées au prorata de la durée de présence du salarié sur la base du nombre de jours ouvrés à travailler.
11.2 - Au titre de la rémunération
En cas de solde débiteur :
Si la rémunération perçue (calculée sur la base de l’horaire moyen, soit le salaire mensuel lissé) est inférieure aux heures réellement travaillées, une régularisation consistant en un rappel de salaire correspondant, sera effectuée en fin de période de référence ou à la date de rupture du contrat de travail.
En cas de solde créditeur :
Si la rémunération perçue (calculée sur la base de l’horaire moyen, soit le salaire mensuel lissé) est supérieure aux heures réellement travaillées :
Une régularisation du trop-perçu sera opérée le premier mois suivant l’échéance de la période de référence en cas d’embauche en cours de période ou par retenues successives sur les salaires dans la limite du dixième du salaire jusqu’à apurement du solde ;
Une régularisation du trop-perçu sera opérée sur les dernières échéances de paie, préavis et solde de tout compte à la date de rupture du contrat. Si de telles retenues s’avéraient insuffisantes pour apurement du solde, l’association demandera au salarié de rembourser le trop-perçu.
Article 12 – Modalités d’organisation du temps de travail des cadres autonomes
12.1 – Définition et cadre juridique
La convention de forfait en jours sur l’année est exclusive de tout décompte des heures de travail. A ce titre, le suivi de l’activité du salarié ayant accepté de travailler sous cette forme d’aménagement individuel du temps de travail se limitera au nombre de jours travaillés sur la période de référence.
Les salariés assujettis à une convention de forfait en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires :
Un temps de repos minimum de onze (11) heures entre deux (2) plages d’activité ;
Un temps de repos hebdomadaire de trente-cinq (35) heures (24 + 11) ;
Un repos hebdomadaire pris en priorité le dimanche.
Conformément à l’article 2 de la Charte sociale européenne et à la directive européenne n°2003/88 du 4 novembre 2003 relative à l’aménagement du temps de travail, les salariés amenés à travailler sous convention de forfait annuel en jours s’engagent, en toutes circonstances, à respecter une durée journalière et hebdomadaire de travail raisonnable, sous le contrôle de leur hiérarchie.
12.2 – Catégories de salariés éligibles au forfait annuel en jours
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours :
« Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre un horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés » ;
« Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées ».
En application de ces dispositions légales, sont éligibles au forfait annuel en jours, les salariés de l’entreprise exerçant les fonctions suivantes de :
Directeurs(rices) ;
Responsable(s) de production.
Toute modification de la classification des emplois au sein de l’entreprise, toute création d’une nouvelle fonction, toute évolution du niveau de responsabilités ou d’autonomie d’une fonction pourra conduire à la conclusion d’un avenant au présent accord, notamment pour élargir le périmètre des salariés éligibles au forfait annuel en jours.
12.3 – Période de référence
La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait correspond à l’année civile ; elle commence le 1er janvier et expire le 31 décembre.
12.4 – Nombre de jours compris dans le forfait
Le nombre maximum de jours travaillés dans le cadre du forfait pour une année complète de travail effectif et sur la base d’un droit intégral à congés payés est fixé à 203 jours.
Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours est défini comme suit :
Nombre de jours dans l’année : 365 jours calendaires (ou 366)
Nombre de jours de repos hebdomadaire : 104
Nombre de jours de congés payés (ouvrés) : 25
Nombre de jours fériés chômés (qui ne tombent pas sur des jours de repos hebdomadaires)
Nombre de jours dans l’année : 365 jours calendaires (ou 366)
Nombre de jours de repos hebdomadaire : 104
Nombre de jours de congés payés (ouvrés) : 25
Nombre de jours fériés chômés (qui ne tombent pas sur des jours de repos hebdomadaires)
La convention individuelle de forfait peut prévoir la mise en place d’un forfait jours réduit. Le salarié concerné est alors rémunéré au prorata du nombre de jours prévus et sa charge de travail devra tenir compte de la réduction du nombre de jours de travail.
Le temps de travail des cadres en forfait annuel en jours se décompte en journée ou demi-journées de travail de la manière suivante :
Une demi-journée de travail, après trois (3) heures de travail minimum dans la journée ;
Une journée de travail, après six (6) heures de travail minimum dans la journée.
12.5 – Prise des jours de repos supplémentaires
Les jours de repos sont calculés au prorata du temps de travail effectif. Le nombre de jours de repos pourra être réduit proportionnellement aux absences non assimilées à du temps de travail effectif (maladie, congés pour évènements familiaux).
Les jours de repos supplémentaires doivent impérativement être pris au cours de la période de référence. Ils devront être soldés au 31 décembre de chaque année, sauf à les placer sur le compte-épargne temps, dans la limite autorisée et définie à l’article 13.
Les jours de repos doivent être pris de façon régulière. Ils ne sont pas sécables.
En tout état de cause, la prise des jours de repos supplémentaires est soumise au respect par le salarié d’un délai de prévenance d’au moins une (1) semaine et de la procédure de demande de validation de ses absences (via le logiciel de gestion des heures de travail).
12.6 – Incidences des absences
Conséquences sur le nombre de jours travaillés au titre du forfait annuel en jours :
Les jours d’absence rémunérés (maladie, accident du travail, maladie professionnelle, maternité, paternité, congés pour évènements familiaux, etc.) sont déduits du plafond des jours travaillés au titre de l’année de référence concernée. Leur récupération est interdite.
En cas d’absence non assimilée légalement à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés, le nombre de jours travaillés au titre du forfait est augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés payés non acquis ou non pris.
Conséquences sur la rémunération :
Pour les absences indemnisées, le salaire sera maintenu sur la base de la rémunération lissée et dans les limites des dispositions légales ;
En cas d’absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d’absence.
12.7 – Arrivées et départs en cours d’année
Le nombre de jours à travailler est calculé à due proportion de la durée de présence, sur la base du forfait annuel augmenté des congés payés non acquis ou non pris.
12.8 – Modalités de suivi de l’organisation du temps de travail
Les parties signataires réaffirment leur volonté de s’assurer que la santé des salariés travaillant dans le cadre d’un forfait annuel en jours sur l’année n’est pas impactée par ce mode d’organisation du temps de travail. A ce titre, l’entreprise veillera au respect des temps de repos minimum.
Décompte du nombre de jours travaillés
Le respect des dispositions légales et contractuelles applicables aux salariés assujettis au forfait annuel en jours est suivi au moyen d’un système déclaratif mensuel.
Ce document mentionne :
Le nombre et la date des jours travaillés ;
Les repos hebdomadaires ;
Les congés payés ;
Les congés exceptionnels pour évènements familiaux ;
Les jours fériés chômés ;
Les jours de repos liés au forfait jours.
Ce document de suivi est établi mensuellement et validé formellement par le responsable hiérarchique.
Modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié
La Direction assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié et s'assure que celle-ci est compatible avec le respect de l’amplitude horaire maximale et des temps de repos quotidien et hebdomadaire. Un contrôle du nombre de jours travaillés est effectué par l’intermédiaire du document mensuel auto-déclaratif. Chaque salarié est tenu de remplir ce document faisant apparaître le positionnement des journées ou demi-journées, travaillées ou non travaillées, en précisant leur nature (repos hebdomadaires, congés payés, congés pour évènements familiaux, jours de repos, etc.). Ce document est renseigné par le salarié, sous la responsabilité et le contrôle du supérieur hiérarchique, signataire du document, qui réalise le suivi mensuel de l’organisation du travail et de la charge de travail du salarié, afin d’éviter un éventuel dépassement du forfait. Ce document doit permettre au salarié de sensibiliser sa hiérarchie aux éléments ou évènements qui peuvent accroître sa charge de travail de façon anormale. Face à ces alertes, l’employeur dispose de quinze (15) jours ouvrables pour apporter des solutions et/ou mesures correctrices.
Entretien périodique
Afin de permettre un échange régulier sur la charge de travail, l’articulation vie professionnelle et vie personnelle/familiale, la rémunération et l’organisation du travail, les salariés en forfait jours bénéficient d’un entretien individuel annuel.
L’objectif de cet entretien est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés. A l’occasion de ce bilan annuel, le respect du temps de repos minimal est vérifié. Il peut être rappelé au salarié qui ne le respecterait pas, qu’il doit impérativement et immédiatement, en cas de surcharge de travail, en référer à la Direction pour permettre à celle-ci de modifier l’organisation du travail et garantir les conditions de travail permettant de préserver sa santé.
En dehors de cet entretien annuel, si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il n’est pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu’il rencontre des difficultés d’organisation ou d’articulation entre sa vie professionnelle et sa vie privée, il doit avertir sans délai sa Direction afin qu’une solution soit trouvée, et ce sans attendre la rédaction du document déclaratif ou l’entretien annuel. La Direction devra alors recevoir le salarié dans un délai maximum de quinze (15) jours ouvrables. Les mesures formulées feront l’objet d’un écrit et d’un suivi.
De la même manière, si la Direction se rend compte d’une surcharge de travail ou d’une organisation du travail qui aboutit à des situations anormales et/ou déraisonnables, elle devra organiser un entretien. Là encore, les solutions préconisées seront formulées par écrit et feront l’objet d’un suivi au cours du trimestre qui suit.
12.9 – Renonciation à des jours de repos
Conformément aux dispositions légales en vigueur (article L. 3121.59 du Code du travail), les salariés qui le souhaitent peuvent, en accord avec la Direction, renoncer à une partie de leurs jours de repos et ainsi, travailler au-delà du plafond annuel de 203 jours.
L’accord individuel entre le salarié et la Direction est formalisé par écrit, sous la forme d’un avenant au contrat de travail, précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu’entraîne cette renonciation, le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond (10%), ainsi que la période annuelle sur laquelle elle porte. Cet avenant est valable pour l’année en cours. Il ne peut être reconduit tacitement.
Le nombre maximal de jours travaillés au cours de la période de référence, en cas de renonciation du salarié à ses jours de repos est fixé à 235 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond. Elle doit, en outre, être compatible avec les dispositions relatives aux repos quotidien et hebdomadaire, aux jours fériés chômés et aux congés payés. Le rachat de jours de repos suppose que les quatre (4) semaines de congés payés légaux aient été prises par le salarié concerné.
Les jours de repos non pris peuvent alimenter le compte épargne temps (CET) selon les dispositions prévues dans l’article 13 et suivants du présent accord.
12.10 - Droit à la déconnexion
Au regard de l’évolution des méthodes de travail, la Direction souhaite garantir la bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant la santé au travail en assurant des conditions et un environnement de travail respectueux de tous. L’accent est mis sur le respect des durées minimales de repos.
Le respect de la vie personnelle et le droit à la déconnexion sont considérés comme fondamentaux au sein de l’entreprise.
Le droit à la déconnexion s’entend comme celui de ne pas être joignable sans interruption, pour des motifs liés à l’exécution du travail. Ce droit assure ainsi la possibilité de se couper temporairement des outils numériques à usage professionnel (téléphone, messagerie professionnelle, etc.).
La Direction sensibilisera les salariés concernés, notamment lors de l’entretien annuel ou professionnel, à un usage mesuré et responsable du courrier électronique, de l’accès au réseau à distance et de tout autre outil numérique de communication.
12.11 – Rémunération
La rémunération mensuelle de chaque salarié est lissée sur la base d’un montant mensuel forfaitaire indépendant du nombre de jours travaillés. Le bulletin de salaire indiquera sur une ligne, la mention relative au « forfait annuel en jours travaillés ».
12.12 – Visite d’information et de prévention
Les salariés visés par une convention individuelle de forfait en jours sur l’année ont la possibilité de solliciter une visite d’information et de prévention distincte auprès des services de santé au travail. Elle devra porter sur la prévention des risques du recours au forfait en jours, ainsi que sur la santé physique et morale du salarié.
Article 13 – Compte épargne temps
13.1 – Objet
Le compte épargne-temps (CET) permet à tout salarié d’épargner un élément de salaire et/ou de reporter des congés non pris ; il peut ainsi accumuler des droits à congé rémunéré ou se constituer une rémunération immédiate ou différée.
Il contribue à une gestion du temps de travail dans une perspective de moyen ou long terme pour disposer d’un capital temps afin de réaliser un projet, engager une action de formation de longue durée ou anticiper la fin de carrière.
13.2 – Bénéficiaires
Tout salarié ayant au moins un (1) an d’ancienneté dans l’entreprise peut ouvrir un compte épargne-temps.
13.3 – Ouverture et tenue du compte épargne temps
Ce compte est ouvert sur simple demande écrite individuelle à l’aide du formulaire « Demande d’ouverture d’un CET » disponible sur le portail RH du salarié, à remettre au service RH. Un décompte individuel des droits affectés au compte épargne temps est communiqué annuellement au salarié.
13.4 – Alimentation du compte épargne temps
Chaque salarié peut affecter à son compte épargne :
Le report des congés annuels en sus des 24 jours ouvrables (cinquième semaine) ;
La moitié des jours de repos accordés aux cadres en forfait jours ;
Le crédit d’heures de travail comptabilisé en fin de période de référence.
Ce compte peut être alimenté dans la limite de 10 jours par an. Cette limite ne s’applique pas pour les cadres assujettis au forfait annuel en jours, ni pour les salariés âgés de plus de 50 ans.
L’alimentation du compte-épargne-temps se fait à l’aide du formulaire « Demande d’alimentation du CET », disponible sur le portail RH du salarié, qui doit être transmis au service Ressources Humaines avant le 15 janvier N+1 au titre de l’année N.
13.5 – Utilisation du compte épargne temps
Le compte épargne-temps peut être utilisé pour indemniser :
Des congés de fin de carrière ;
Tout ou partie de congés légaux non rémunérés (congé parental d’éducation, congé sabbatique, congé pour création ou reprise d’entreprise, congé de solidarité).
Des périodes d’absence non rémunérées (congé sans solde, formation, passage à temps partiel, cessation progressive ou totale d’activité).
Il peut également être utilisé pour alimenter leur épargne retraite (Plan d’Epargne d’Entreprise, Plan d’Epargne Retraite d’Entreprise Collectif).
La durée du congé pris ne peut être inférieure à six (6) jours ouvrables et supérieur à onze (11) mois, sauf dans l’hypothèse d’un départ anticipé à la retraite pour lequel la durée peut être supérieure. Le salarié qui souhaite partir en congé, doit en faire la demande écrite à l’employeur :
Au moins cinq (5) mois à l’avance pour les congés de fin de carrière ;
Au moins un (1) mois à l’avance pour les autres congés et absences.
Le report des congés payés annuels en sus des vingt-quatre (24) jours ouvrables peut faire l’objet d’une demande de congé et ce quelle qu’en soit la nature.
Lorsque le congé est indemnisé, le principe du maintien de salaire est appliqué à la date de prise des congés.
Pendant toute la durée des congés, les obligations contractuelles (autres que celles liées à l’exécution du travail) subsistent, sauf dispositions légales contraires.
13.6 – Monétarisation du compte épargne temps
L’entreprise souhaite privilégier l’utilisation du compte épargne-temps pour l’indemnisation de congés.
Cependant, sur demande expresse du salarié et avec l’accord de la Direction, l’ensemble des droits affectés sur le CET (à l’exception des congés payés légaux) peut être utilisé afin de compléter la rémunération du salarié.
La demande de monétarisation du compte épargne temps par les salariés devra se faire à l’aide du formulaire « Demande d’utilisation du CET » et selon le calendrier ci-dessous.
Date de remise de la demande
Date de paiement (bulletin de salaire)
Du 1er octobre au 30 avril Mois de juin Du 1er mai au 30 septembre Mois de novembre
13.7 – Gestion du compte épargne temps
La gestion du compte épargne temps est réalisée en interne, par le service ressources humaines de l’entreprise.
13.8 – Rupture du contrat de travail et clôture du compte épargne temps
La rupture du contrat de travail, pour quel que motif que ce soit, entraîne la clôture du compte épargne temps.
Une indemnité compensatrice d’épargne temps est versée pour les congés non pris. Cette indemnité est égale au produit du nombre d’heures inscrites au compte épargne temps par le taux horaire du salarié en vigueur à la date de la rupture.
13.9 - Renonciation au compte épargne temps
Le salarié peut renoncer au compte épargne temps. La renonciation est notifiée à l’employeur par lettre recommandée avec accusé de réception en respectant un délai de prévenance de trois (3) mois. Pendant cette période, un accord sera recherché sur les possibilités de liquider, sous forme de congés indemnisés, les droits à repos acquis.
La renonciation ne vaut pas clôture du compte épargne temps.
Article 14 – Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord prendra effet à compter du 1er janvier 2025 pour une durée indéterminée.
Article 15 – Suivi, dénonciation et révision de l’accord
Une commission de suivi se réunira une fois par an pour réaliser un bilan de l’application du présent accord.
À tout moment, le présent accord peut faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7 et suivants du Code du travail.
Il pourra être dénoncé par les signataires de l’accord, sous réserve du respect d’un préavis de trois (3) mois dans les conditions prévues aux articles L. 2261-10 et suivants du Code du travail.
La décision de dénonciation doit être notifiée par son auteur aux autres signataires, à la DREETS par lettre recommandée avec demande d’avis de réception et être immédiatement portée à la connaissance de l’ensemble du personnel de l’entreprise.
En cas d'évolution législative ou réglementaire susceptible de remettre en cause tout ou partie du présent accord, les parties conviennent de se réunir afin d'adapter lesdites dispositions.
Article 16 – Procédure de règlement des conflits
Les différends qui pourraient survenir dans l'application du présent accord se régleront, si possible, à l'amiable entre les parties signataires. Pendant toute la durée du différend, l'application de l'accord se poursuit conformément aux règles qu'il a énoncées.
A défaut de règlement amiable, le litige pourra être porté par la partie la plus diligente devant les juridictions compétentes du lieu de signature de l'accord.
Article 17 – Formalités de dépôt et de publicité de l’accord
Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité suivantes, à la diligence de la Direction :
Un (1) exemplaire dûment signé de toutes les parties sera remis, à l’issue de la séance de signature, en main propre contre décharge à chaque signataire ;
Deux (2) exemplaires, dont une version sur support électronique signée des parties et une version sur support électronique anonymisée, seront déposés auprès de l’Unité Territoriale de la Mayenne de la DREETS des Pays de Loire,
Un (1) exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil de Prud'hommes de LAVAL.
Le présent accord sera mis à disposition des salariés auprès des secrétariats d’AMA et DELTA.
Il fera également l’objet d’un affichage aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
