ACCORD PORTANT SUR LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL AU SEIN l’UES LA BANQUE POSTALE
ENTRE LES SOCIETES ENUMEREES CI-APRES :
La Banque Postale, Société Anonyme à Directoire et Conseil de surveillance, au capital de 6 585 350 218 euros, dont le siège social est situé au 115 rue de Sèvres 75275 Paris Cedex 06, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés de Paris sous le numéro 421 100 645
La Banque Postale Leasing & Factoring, Société Anonyme au capital de 275 000 000 euros, dont le siège social est situé 115 rue de Sèvres 75275 Paris Cedex 06, immatriculée au Registre du commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 514 613 207
Constituant, ensemble, l’UES La Banque Postale
Représentée par, Monsieur , Directeur des ressources humaines de la branche La Banque Postale
ET LES ORGANISATIONS SYNDICALES :
CFDT
Représentée par , en qualité de déléguée syndicale
CGT
FO
Représentée par , en qualité de délégué syndical
SNB-CFE-CGC
Représenté par , en qualité de délégué syndical
SOMMAIRE
TOC \o "1-6" \h \z \u
Préambule PAGEREF _Toc138248075 \h 4
TITRE 1 - Cadre et définition de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail au sein de l'UES La Banque Postale PAGEREF _Toc138248076 \h 5
I-1-1 Définition de la Qualité de Vie et des Conditions au Travail PAGEREF _Toc138248078 \h 5
I-1-2 Composantes de la Qualité de Vie au Travail PAGEREF _Toc138248079 \h 6
Article I.2 Déploiement d’une démarche de Qualité de Vie et des Conditions de Travail PAGEREF _Toc138248080 \h 6
TITRE II – Prévention et santé au travail PAGEREF _Toc138248081 \h 7
Article II-1. Mise en place d’une démarche structurée d’évaluation des risques professionnels PAGEREF _Toc138248082 \h 7
Article II-2. Orientations de la politique de prévention et de santé PAGEREF _Toc138248083 \h 8
II-2.1 La prévention des accidents de la circulation PAGEREF _Toc138248084 \h 9
II-2.2 La prévention des risques psychosociaux PAGEREF _Toc138248085 \h 9
II-2.3 Lutte contre l’apparition des troubles musculosquelettiques : TMS PAGEREF _Toc138248086 \h 10
II-2.4. Mesures de prévention contre la fatigue visuelle et les troubles auditifs PAGEREF _Toc138248087 \h 11
II-2.5. Lutte contre la sédentarité PAGEREF _Toc138248088 \h 11
Article II-3. L’accompagnement des absences longues PAGEREF _Toc138248089 \h 11
Titre III – Relations au travail PAGEREF _Toc138248090 \h 12
Première partie – L’intégration des collaborateurs, levier d’adhésion aux valeurs et à la culture de l’entreprise PAGEREF _Toc138248091 \h 12
Article III-1. Un parcours d’intégration commun et digitalisé pour tous les nouveaux collaborateurs PAGEREF _Toc138248092 \h 13
Deuxième partie – Assurer l’équilibre vie professionnelle/ vie personnelle des collaborateurs PAGEREF _Toc138248093 \h 14
Article III-2.Accompagnement des salariés dans l’utilisation des nouveaux outils et prévention de l’infobésité PAGEREF _Toc138248094 \h 14
III-2 -1.Règles de bonnes pratiques relatives à l’utilisation de la messagerie et des outils à distance en vue de réguler l’usage des nouvelles technologies PAGEREF _Toc138248095 \h 14
III- 2- 2. Droit individuel à la déconnexion PAGEREF _Toc138248096 \h 15
III-2. 3 Echanges sur l’organisation du travail et suivi de la charge de travail PAGEREF _Toc138248097 \h 16
III-2-4.- L’utilisation raisonnable et raisonnée des outils numériques professionnels PAGEREF _Toc138248098 \h 17
Article III-3. Organisation des réunions PAGEREF _Toc138248099 \h 18
Article III-4. Favoriser la prise régulière et planifiée de congés PAGEREF _Toc138248100 \h 18
Article III-5. Actions de sensibilisation PAGEREF _Toc138248101 \h 19
Troisième partie – Accompagnement des situations sensibles vécues par les collaborateurs PAGEREF _Toc138248102 \h 19
Article III-6. Refonte du dispositif de traitement des situations de souffrances au travail PAGEREF _Toc138248103 \h 20
Article III-7. Les situations personnelles spécifiques et leur accompagnement PAGEREF _Toc138248104 \h 21
III.7-1. Mesures en faveur des salariés aidants PAGEREF _Toc138248105 \h 21
III.7-2 – Don de jours aux aidants PAGEREF _Toc138248106 \h 22
III.7-2.2 – Jour concerné PAGEREF _Toc138248108 \h 23
III.7-2.3 – Mise en œuvre PAGEREF _Toc138248109 \h 23
Quatrième partie – Développer les conditions d’accomplissement du travail des collaborateurs PAGEREF _Toc138248110 \h 24
Article III-8. Encourager et favoriser l’expression des salariés sur leur activité PAGEREF _Toc138248111 \h 24
III-8.1 Espaces et temps d’expression directe et collective des collaborateurs PAGEREF _Toc138248112 \h 24
III-8.2 L’information des collaborateurs sur la stratégie et les événements de la vie de l’entreprise PAGEREF _Toc138248113 \h 25
III-8.3. Impulser une dynamique d’apprentissage PAGEREF _Toc138248114 \h 26
Titre IV - Dispositions finales PAGEREF _Toc138248115 \h 26
Article IV-1Durée de l'accord et date d'effet PAGEREF _Toc138248116 \h 26
Article IV-2Suivi de l'accord PAGEREF _Toc138248117 \h 27
Article IV-3Publicité et dépôt PAGEREF _Toc138248118 \h 27
Préambule
L’UES La Banque Postale, fidèle à ses valeurs citoyennes et en tant qu’employeur responsable, s’engage au quotidien afin de favoriser la Qualité de Vie au travail de ses collaborateurs.
Les parties signataires ont ainsi la volonté de mettre en œuvre une politique de Qualité de Vie et des Conditions de Travail ambitieuse, cette dernière faisant partie intégrante de la stratégie de développement de l’UES La Banque Postale, composée de La Banque Postale et La Banque Postale Leasing & Factoring.
Dans le cadre du déploiement du plan stratégique à horizon 2030, l’UES La Banque Postale souhaite positionner la Qualité de Vie et les Conditions de Travail (QVCT) comme fil conducteur du « capital humain ». L’ambition est donc de placer l’expérience Collaborateur au cœur du projet stratégique en s’attachant à améliorer les conditions de travail et en proposant des solutions adaptées à chaque moment de vie des collaborateurs.
En effet, les parties signataires ont la conviction que la Qualité de Vie au travail impacte positivement les performances individuelles et collectives et que la réussite de la Banque repose principalement sur ses collaborateurs et leur professionnalisme. Elles considèrent donc que l’humain et le bien-être au travail doivent rester au cœur des préoccupations de la Banque.
Gages essentiels de la qualité de vie au travail, la préservation de la santé et de la sécurité au travail, l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle, l’accompagnement des situations sensibles et le développement des conditions d’accomplissement du travail constituent des leviers majeurs favorisant le bien-être tant individuel que collectif des collaborateurs.
A ce titre, les parties signataires sont donc convaincues que la Qualité de vie et les conditions de travail (QVCT) constituent à la fois, un levier d’engagement, de motivation et de fidélisation des collaborateurs, ainsi qu’un facteur d’attractivité.
Par cet accord portant sur la Qualité de Vie et les Conditions de Travail (QVCT), les entreprises de l’UES La Banque Postale souhaitent ainsi affirmer et compléter les actions déjà engagées dans le cadre des précédents accords (diversité et égalité professionnelle, télétravail, …) en déployant une démarche QVCT fondée sur les axes suivants :
Définir et mettre en place une démarche globale de QVCT partagée par tous les acteurs de l’entreprise ;
Construire une démarche de prévention primaire des risques professionnels de façon pluridisciplinaire, afin de préserver la sécurité et la santé physique et mentale des collaborateurs en contribuant plus globalement, à leur bien-être au travail ;
Favoriser les relations au travail à chaque étape de la vie professionnelle des collaborateurs en faisant de l’intégration, un levier d’adhésion aux valeurs et à la culture de l’entreprise et en assurant l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle tout au long de leur carrière ;
TITRE 1 - Cadre et définition de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail au sein de l'UES La Banque Postale
Le présent accord s'applique à l'ensemble des collaborateurs de l'UES La Banque Postale, composée de La Banque Postale et de La Banque Postale Leasing & Factoring.
Article I-1. Principes Généraux
L’UES La Banque Postale a toujours eu la volonté de s’adapter aux profondes mutations de l’environnement bancaire. L’accélération du développement du digital et les nouvelles attentes des clients ne font que renforcer cette nécessité. Ces transformations impactent à la fois les modalités d’exercice des différents métiers, et notamment la relation avec le client, le rôle de la ligne managériale dans sa dimension d’accompagnement, et plus largement, les conditions de travail des salariés. Ces projets sont aussi une opportunité pour réfléchir aux organisations de travail et rechercher un équilibre entre la bonne marche de l’entreprise, la satisfaction client et la qualité de vie au travail, en prenant en compte les impacts humains dans la conduite de ces transformations. Ainsi, la QVCT est en lien avec le plan stratégique 2025-2030, qui a vocation à :
Placer le client, « citoyen » et le collaborateur au cœur du dispositif ;
Positionner la Qualité de Vie et Conditions de Travail (QVCT) comme le fil rouge du « capital humain » du plan stratégique ;
Compléter les engagements forts pris en matière d’égalité professionnelle, diversité / handicap et télétravail.
La sensibilisation de l’ensemble des collaborateurs de l’UES La Banque Postale et particulièrement l’encadrement qui aura en charge de porter la démarche QVCT, permettra l’appropriation de cette notion et son déploiement effectif au sein de l’entreprise.
I-1.1. Définition de la Qualité de Vie et des Conditions au Travail
La qualité de vie au travail, telle que définie par l’Accord National Interprofessionnel du 19 juin 2013, peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le niveau de performance de l’organisation du travail, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué. Désormais, l’expression « qualité de vie au travail » (QVT) bénéficie désormais d’un nouvel acronyme, créé dans le cadre de l’ANI sur la santé au travail du 9 décembre 2020, puis entériné par la loi du 2 août 2021 pour « renforcer la prévention en santé au travail ». La QVT est désormais remplacée par « qualité de vie et des conditions de travail » (QVCT) Ainsi conçue, la QVCT désigne et regroupe les dispositions abordant notamment la prévention de la santé au travail, ainsi que les modalités de mises en œuvre de l’organisation du travail qui peuvent permettre de concilier amélioration des conditions de travail des collaborateurs et performance collective de l’entreprise. La QVCT vise ainsi d’abord l’amélioration des conditions de travail et la possibilité d’exercer celui-ci dans une ambiance agréable et est associée aux attentes légitimes de reconnaissance et d’équilibre entre la vie professionnelle et personnelle. C’est pour cette raison que la qualité de vie au travail doit avant tout s’envisager à travers des pratiques simples, concrètes et intuitives. Tout l’objet de la démarche de QVCT réside ainsi dans la volonté de trouver au plus près des réalités opérationnelles, les bonnes régulations à promouvoir et à mettre en œuvre face aux tensions qui peuvent résulter des différentes situations de travail.
I-1.2. Composantes de la Qualité de Vie au Travail
En s’appuyant sur la définition de la QVT définie par l’accord national interprofessionnel sur la santé au travail du 9 décembre 2020, les parties signataires s’accordent pour considérer que les définitions suivantes permettent d’identifier ce que recouvre la Qualité de Vie et des Conditions de Travail :
La QVCT peut se concevoir comme un ressenti perçu individuellement ou collectivement, qui englobe la culture d’entreprise, les conditions de travail, les relations de travail, l’intérêt au travail, le sentiment d’implication, d’autonomie et de responsabilisation ou encore la reconnaissance du travail effectué ;
Les conditions d’exercice du travail des salariés, leur capacité à s’exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci déterminent la perception de la qualité de vie au travail.
Ainsi, au sein de l’UES La Banque Postale, la qualité de vie et des conditions de travail désigne et regroupe les composantes suivantes :
Contenu du travail : Fluidifier l’organisation du travail et les modes de travail, favorisant la régulation de la charge de travail, permettant ainsi un travail de qualité ;
Prévention et santé au travail : Préserver la santé physique et mentale des salariés ;
Relation au Travail : Faciliter l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle ;
Lutter contre la surcharge informationnelle (l’infobésité) ;
L’UES La Banque Postale s’engage à mettre en place une politique globale de QVCT partagée par tous les acteurs de l’entreprise sous l’impulsion de la Direction.
Article I-2. Déploiement d’une démarche de Qualité de Vie et des Conditions de Travail
Le déploiement de la démarche QVCT au sein de l’UES La Banque Postale doit ainsi s’appuyer sur un système d’acteurs adapté afin de prendre en compte les différentes dimensions sous-jacentes : économique, santé, technique, compétences… La démarche QVCT est portée à la fois par le Directoire, les instances représentatives du personnel, les équipes de la DRH, les managers et les collaborateurs, la médecine du travail et les acteurs de la prévention. La démarche de Qualité de Vie et des Conditions de Travail s’articulera donc autour de plusieurs phases :
Analyser et objectiver les situations en s’appuyant notamment sur des indicateurs ;
Construire la démarche en faisant participer les différentes parties prenantes ;
Associer l’ensemble des acteurs de l’entreprise sur les sujets QVCT ;
Expérimenter et améliorer dans le cadre d’une démarche d’amélioration continue ;
Suivre les actions mises en place et les progrès réalisés.
Sur l’ensemble de ces phases, des actions de communication et de sensibilisation seront menées afin que chacun puisse connaitre, comprendre et s’approprier cette démarche de Qualité de Vie et des conditions de travail.
TITRE II – Prévention et santé au travail
La santé et la sécurité au travail sont des composantes majeures de la QVCT telle que rappelée par l’accord national interprofessionnel pour une prévention renforcée et une offre renouvelée en matière de santé au travail et conditions de travail du 9 décembre 2020.
Dans une démarche de prévention primaire, La Banque Postale et les organisations syndicales réaffirment la nécessité de construire une politique de prévention des risques professionnels, afin de préserver la sécurité et la santé physique et mentale des collaborateurs, dans le cadre d’une démarche dynamique, constructive et pluridisciplinaire.
Dans la continuité des actions déjà conduites au sein de l’UES La Banque Postale depuis sa création, cette politique de prévention s’appuie sur un ensemble d’actions qui, dans leur articulation, doivent contribuer non seulement à la sécurité et la santé des collaborateurs mais au-delà et plus globalement, à leur bien-être au travail.
La santé et la sécurité au travail constituent une dimension incontournable de la vie professionnelle, nécessitant que tous les collaborateurs de l’entreprise en soient les principaux acteurs et pilotes. En tout état de cause, les collaborateurs acquièrent tout au long de leur parcours professionnel, une culture en matière de prévention des risques.
Article II-1. Mise en place d’une démarche structurée d’évaluation des risques professionnels
La mise en place d’une démarche structurée d’évaluation des risques professionnels est la première brique de la démarche générale de prévention que La Banque Postale a mis en place et souhaite consolider. Il s’agit pour l’UES la Banque Postale d’identifier et classer l’ensemble des risques auxquels peuvent être exposés les collaborateurs et susceptibles d’affecter leur sécurité ou leur santé physique ou mentale, pour ensuite construire, dimensionner et prioriser au mieux les actions de prévention à conduire.
Les parties signataires souhaitent que la prévention ne reste pas l’affaire d’experts mais que l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise s’investissent afin de diffuser une culture de prévention au sein des différentes équipes.
Les directions et les pôles de la DRH de La Banque Postale concernés se mobiliseront pour accompagner les managers dans l’appropriation de la démarche afin qu’à leur tour, ils accompagnent leurs collaborateurs dans la maitrise de la prévention au quotidien.
Article II-2. Orientations de la politique de prévention et de santé
La prévention constitue un enjeu prioritaire en matière de santé au travail : les parties signataires expriment donc leur volonté partagée de marquer de nouvelles ambitions et de faire progresser la prise en compte de la prévention dans le champ professionnel.
Dans cette perspective, il est indispensable de promouvoir au sein de l’entreprise une culture de prévention primaire, dans le cadre de procédures et de démarches accessibles.
Ainsi, en raison de la nature des activités (tertiaires) exercées sur site ou à distance pour les collaborateurs éligibles (sédentaires ou itinérants), des outils de travail et de leur utilisation (postures et travail sur écran), la prévention est centrée sur les réalités du travail et la priorité est mise sur les six domaines de risque suivants :
-La prévention des accidents de la circulation -La prévention des risque psychosociaux -Les troubles musculosquelettiques -La fatigue visuelle et auditive -La lutte contre la sédentarité -L’accompagnement des absences longues
Des journées thématiques QVCT seront instituées chaque année pendant la durée de l’accord, en y associant en amont les différents acteurs de la QVCT (Service de santé au travail, Direction des Ressources Humaines et Direction de la communication) pour mobiliser les collaborateurs et managers au moyen d’ateliers thématiques, de jeux, de conférences. Ces journées QVCT auront comme objectifs de sensibiliser les collaborateurs sur leurs conditions de travail et de santé et de les informer sur les risques émergents.
La prévention des risques professionnels doit donc être considérée comme un investissement aux effets durables, qui contribue à la performance individuelle et collective.
Au-delà de ces journées dédiées à la qualité de vie au travail, tout au long de l’année, différentes actions seront mises en en œuvre avec le concours du service de santé au travail sur les domaines de risques décrits ci-après.
II-2.1 La prévention des accidents de la circulation
Accidents de la circulation
Au sein de l’UES La Banque Postale, de nombreux collaborateurs sont amenés dans le cadre de leur activité professionnelle à utiliser des véhicules de service, d’entreprise ou de fonction. Par ailleurs, les collaborateurs peuvent être amenés à utiliser des moyens de mobilité douce dans le cadre de leur trajet quotidien domicile-travail. En raison de l’importance des kilomètres parcourus par les collaborateurs, la prévention des accidents de la circulation devient incontournable.
A ce titre, pour les collaborateurs détenteurs d’un véhicule de fonction, d’entreprise ou de service, une action de formation obligatoire à la sécurité routière sera déployée au cours des trois prochaines années.
Une fois par an, une campagne de vérification des permis de conduire sera réalisée.
Pour les collaborateurs ayant connu au moins deux sinistres corporels et responsables dans l’année, avec un véhicule de service, d’entreprise ou de fonction, un accompagnement spécifique sera mis en place (audit et formation).
Pour tous les modes de transport
Pour les collaborateurs utilisant les autres modes de transport, des actions de prévention seront menées afin de rappeler les risques liés aux déplacements et à l’utilisation des différents moyens de locomotion.
Chaque année, un bilan de la sinistralité sera effectué avec la compagnie d’assurance et un plan d’actions sera défini et partagé avec la CSSCT.
Par ailleurs, pour tenir compte du développement rapide des mobilités douces (vélo, trottinette…), des ateliers de sensibilisation à l’utilisation de ces nouveaux modes de déplacement seront proposés aux collaborateurs.
Un suivi sera réalisé en Commission de suivi.
II-2.2 La prévention des risques psychosociaux
Dans le cadre de sa responsabilité sociale d’entreprise, du respect de ses engagements sociaux et afin de préserver la santé physique et mentale de ses collaborateurs, l’UES La Banque Postale s’engage à mettre en place une démarche de prévention collective assurant l’identification, l’évaluation et le traitement des situations pouvant présenter des risques psychosociaux.
L’UES La Banque Postale s’engage par conséquent, avec l’appui d’une entreprise agréée, à renforcer l’identification des facteurs de risques psychosociaux, en s’appuyant notamment sur le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels (DUERP).
L’UES La Banque Postale rappelle également l’importance de renforcer la sensibilisation en matière de prévention des risques psychosociaux, plus spécifiquement en formant tous les managers de l’entreprise et en les dotant, ainsi que les Responsables Ressources Humaines, d’une méthodologie permettant de reconnaitre et de traiter les risques psychosociaux.
A ce titre, La Banque Postale s’engage à régulièrement actualiser et déployer sa démarche de prévention des risques psychosociaux qui aura plusieurs objectifs :
Prévenir et accompagner les situations pouvant amener un risque psychosocial : nouveau projet ; nouvelle organisation ; changement de manager ; …
Former et outiller les managers dans le traitement de ces situations ;
Prendre en charge et évaluer les situations ;
Planifier des mesures de prévention adaptées et donner la priorité aux mesures collectives susceptibles d’éviter les risques le plus en amont possible (prévention primaire).
Un e-learning obligatoire de sensibilisation sur les situations de souffrance au travail est déployé à destination des managers, puis au fur et à mesure à l’ensemble des collaborateurs de l’UES La Banque Postale.
II-2.3 Lutte contre l’apparition des troubles musculosquelettiques : TMS
Un effort constant de prévention est mis en œuvre au sein de l’UES la Banque Postale, à l’initiative notamment du Pôle Prévention Sécurité et Santé au Travail et du Service de santé au travail.
Des actions sont menées afin de limiter au maximum les effets des troubles musculosquelettiques : études de poste ; communication et sensibilisation ; équipements spécifiques (fauteuils, souris, porte-documents, etc).
L’aménagement des locaux professionnels permet à chaque collaborateur présent de disposer d’un équipement adapté (Ordinateur portable, clavier, écran et fauteuil). L’aménagement du poste de travail en télétravail s’inscrira dans le cadre des dispositions prises dans l’accord télétravail signé le 27 octobre 2021.
L’UES la Banque Postale consacrera un budget annuel pour les situations nécessitant un aménagement particulier sur le lieu de travail préconisé par la médecine du travail.
Le service de santé Francilien sera un acteur incontournable pour communiquer et sensibiliser tous les collaborateurs de l’UES la Banque Postale sur ce risque.
Le logiciel de gestion de l’activité médicale déployé par La Banque Postale permettra chaque année de mieux suivre les TMS et les facteurs de risques qui les engendrent.
Un suivi sera réalisé en Commission de suivi.
II-2.4. Mesures de prévention contre la fatigue visuelle et les troubles auditifs
Le travail prolongé sur écran et au sein des espaces partagés (flex-office) peuvent entrainer certaines conséquences pour la vision et l’audition des collaborateurs. Protéger et préserver le capital visuel et auditif des collaborateurs est donc une priorité pour l’UES la Banque Postale.
L’ensemble des équipements et infrastructures des implantations sont conformes aux normes en vigueur et reprises dans le schéma directeur immobilier.
Afin de concourir à la diminution de la fatigue visuelle, l’entreprise veillera donc à mettre en place des actions de prévention afin de préserver le capital santé des collaborateurs et ces actions seront de deux ordres :
Apport de connaissance sur ce risque à l’ensemble des collaborateurs ;
Mise en place d’outils permettant aux collaborateurs d’effectuer des exercices via une application numérique.
Dans le cadre de ses prérogatives, la CSSCT pourra solliciter des mesures permettant de quantifier le débit sonore au sein des espaces de travail.
Par ailleurs, les collaborateurs étant également acteurs de leur santé au travail, s’ils en ressentent le besoin, ils peuvent se rapprocher de la Médecine du travail afin qu’il soit procédé à un examen visuel ou auditif.
II-2.5. Lutte contre la sédentarité
L’environnement de travail des activités tertiaires favorise la station assise prolongée et le manque d’activité physique des collaborateurs.
A ce titre, il convient de lutter contre la sédentarité des collaborateurs afin de diminuer les risques pour la santé des collaborateurs.
Veiller à limiter la station assise et encourager la marche constitue donc un axe de prévention initié par le service santé au travail et relayé par d’autres initiatives internes. L’intégration de la lutte contre la sédentarité sera donc prise en compte dans les nouveaux environnements de travail de l’UES La Banque Postale. Par ailleurs, le service de santé sera un acteur incontournable pour communiquer et sensibiliser tous les collaborateurs de l’UES La Banque Postale sur ce risque.
Un suivi sera réalisé en Commission de suivi.
Article II-3. L’accompagnement des absences longues
L’accompagnement des absences longues constitue un autre axe de l’action de l’UES La Banque Postale en faveur de la santé de ses collaborateurs.
Maintenir un lien avec les collaborateurs en absence longue, s’enquérir de leur situation, mieux répondre à leurs questions, les tenir informés des changements, réaliser un ré-accueil de qualité facilite le retour au travail et prévient de nouveaux arrêts.
A ce titre, les parties signataires souhaitent mettre en place une démarche visant à accompagner individuellement et de manière personnalisée les collaborateurs en absence longue pour les motifs suivants : congé maternité, maladie, longue maladie, invalidité, accident du travail ou maladie professionnelle.
L’objectif est de transformer l’approche de l’absence longue (anticipée ou non) pour bien prendre en compte les besoins des collaborateurs concernés et ainsi leur permettre de mieux reprendre le travail. Cette démarche reposera sur un travail conjoint entre le manager, le responsable RH, le médecin du travail et l’assistant social.
Les entreprises de l’UES La Banque Postale s’engagent à mettre en place un dispositif adéquat dont la démultiplication opérationnelle s’accompagnera par la communication d’un guide à destination des collaborateurs
Titre III – Relations au travail
L’environnement de travail des collaborateurs (locaux, postes de travail, outils de communication…) contribue directement à leur qualité de vie et aux conditions de travail. Dans un contexte d’évolution des pratiques professionnelles et de l’accès à l’information se traduisant par :
La généralisation du travail à distance ;
La multiplication des canaux d’accès à l’information : messagerie électronique ; plateformes collaboratives ; réseaux sociaux professionnels ;
La surcharge d’informations à laquelle nous sommes tous les jours confrontés (infobésité) ;
Le développement des espaces dynamiques de travail (EDT) ;
Ont pour conséquences une augmentation significative des flux d’informations et induisent une plus grande porosité entre les sphères professionnelles et personnelles ; La maitrise de ces nouveaux modes de fonctionnement nécessite de définir des règles de bonnes pratiques partagées entre les entreprises de l’UES, les collaborateurs et la ligne managériale.
Première partie – L’intégration des collaborateurs, levier d’adhésion aux valeurs et à la culture de l’entreprise
L’expérience collaborateur regroupe l’ensemble des interactions vécues par le collaborateur durant tout son parcours au sein de l’entreprise. Pour une expérience collaborateur réussie, il faut donc agir sur les étapes clés qui constituent les principaux moments de la vie du collaborateur : de l’intégration, c’est-à-dire le « pré » et « on-boarding », puis tout au long de son évolution dans l’entreprise dans un environnement de travail adapté et à l’écoute, et jusqu’à son départ. Convaincue qu’il est important pour le collaborateur nouvellement recruté d’être accompagné par les différents acteurs de son environnement, l’UES La Banque Postale a souhaité mettre en place un programme au service de l’expérience des collaborateurs en créant une meilleure expérience d’intégration. Le suivi sera réalisé en Commission de suivi. En effet, la construction d’une meilleure expérience d’intégration est primordiale afin que chaque collaborateur puisse avoir la confirmation qu’il rejoint un groupe stimulant, en ligne avec ses valeurs, qu’il bénéficie d’une vision claire de sa contribution à l’ambition, aux enjeux et aux priorités de La Banque Postale, qu’il sache que son arrivée est attendue, qu’il est accueilli par l’équipe et qu’il se sente serein grâce à l’accompagnement des différents acteurs de son environnement.
Article III-1. Un parcours d’intégration commun et digitalisé pour tous les nouveaux collaborateurs
La Banque Postale a souhaité créer un dispositif complet jalonné de trois grandes étapes et commun à toutes les Directions de l’UES La Banque Postale. Ce dispositif se compose :
Avant l’arrivée du collaborateur, d’une phase de pré-boarding (actions menées entre l’acceptation de la promesse d’embauche et le premier jour de travail effectif) comprenant la logistique et la complétude des éléments administratifs, l’inscription du collaborateur aux formations, la communication et une première prise de contact avec les membres de l’équipe. Cette plateforme permet ainsi d’enrôler le collaborateur et de lui permettre de bénéficier de toutes les informations essentielles à sa prise de poste.
D’un accueil du collaborateur le jour J comprenant un moment d’accueil, la désignation d’un parrain et la remise d’un Welcome pack (kit de bienvenue).
D’un accompagnement du collaborateur les 6 premiers mois, passant par la proposition d’ouvrir un compte à La Banque Postale ; une immersion obligatoire dans les entités opérationnelles ; d’un séminaire d’intégration et d’une communauté de promotion.
Le séminaire d’intégration constitue l’opportunité pour le collaborateur entrant de connaitre les grands enjeux et le plan stratégique, les avantages du Groupe La Banque Postale et de s’immerger au sein des entités opérationnelles du Groupe La Poste (Bureaux de poste, Centre d’affaires, Centre financier). Cette expérience digitalisée et ce séminaire d’intégration permettent, non seulement, de structurer cette étape clé qu’est l’on-boarding (actions mises en œuvre pour favoriser l’intégration), mais aussi de s’assurer de l’accompagnement des nouveaux collaborateurs, de leur transmettre la culture d’entreprise et de rendre ces derniers autonomes dans l’accès à l’information et d’ainsi lutter contre l’infobésité.
Deuxième partie – Assurer l’équilibre vie professionnelle/ vie personnelle des collaborateurs
L’UES La Banque Postale s’engage à favoriser le « bien-être au travail » en s’inscrivant dans une démarche globale d’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Cette démarche inclue l’accompagnement des collaborateurs dans l’utilisation des nouveaux outils et le droit à la déconnexion, l’efficience des temps de réunions et la mise en œuvre d’actions de sensibilisation, notamment relatives à la surcharge informationnelle.
Article III-2.Accompagnement des salariés dans l’utilisation des nouveaux outils et prévention de l’infobésité
Une bonne appropriation des outils par les salariés permet d’en optimiser l’usage, de faciliter leurs conditions d’utilisation et d’améliorer, sur ce point, les conditions de travail.
En complément des actions de sensibilisation qui pourront être mises en œuvre par la Direction de la communication quant à l’utilisation de ces nouveaux outils, l’UES La Banque Postale s’engage à développer les actions suivantes :
Définir des règles de bonnes pratiques relatives à l’utilisation de la messagerie et des outils à distance ;
Assurer un droit individuel à la déconnexion ;
Favoriser les échanges entre collaborateurs permettant ainsi une mise en commun de bonnes pratiques notamment en vue de prévenir la surcharge informationnelle (à titre d’exemple : via une FAQ ou un forum).
A l’occasion de la Commission de suivi, l’impact de ces différentes actions sera partagé. Il pourra être envisagé, si nécessaire, de réorienter ces actions.
III-2. 1.Règles de bonnes pratiques relatives à l’utilisation de la messagerie et des outils à distance en vue de réguler l’usage des nouvelles technologies
Les parties signataires conviennent de la nécessité de partager des modalités d’utilisation des mails et des outils à distance. Celles-ci veilleront au respect des règles et fonctionnement en vigueur au sein de chaque équipe / service. Les attentes des collaborateurs en termes d’autonomie et de fluidité dans l’articulation entre les temps privés et professionnels seront prises en considération.
Une attention particulière sera portée aux actions de sensibilisation à mettre en place, ainsi qu’aux sollicitations liées à ces nouveaux modes de communication, afin que ces derniers n’empiètent pas sur la vie privée des collaborateurs.
III- 2. 2. Droit individuel à la déconnexion
Les technologies de l’information et de la communication (outils collaboratifs, messagerie électronique, ordinateurs portables avec connexion à distance, smartphones…) font partie intégrante de l’environnement de travail.
Néanmoins, il convient de veiller à encadrer l’usage de ces outils afin qu’ils ne portent atteinte ni à l’équilibre vie personnelle/vie professionnelle des collaborateurs, ni à l’efficacité professionnelle.
A ce titre, l’UES La Banque Postale rappelle que :
Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.
En conséquence, l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise doit s’abstenir de toute communication professionnelle (messagerie électronique, téléphone) pendant les périodes de repos, congés et suspensions du contrat de travail.
En pratique, ce droit individuel à la déconnexion se traduit notamment par l’absence d’obligation, pour le collaborateur, de répondre à une sollicitation (mails, appels téléphoniques…) en dehors de son temps de travail (ex : en soirée et week-end ou durant ses congés). Un message d’alerte préconisant de différer l’envoi apparait pour tout envoi d’un message durant cette période (avant 8h et après 20h).
Ainsi, dans la continuité du droit à la déconnexion défini par l’accord télétravail en date du 27 octobre 2021, l’UES La Banque Postale rappelle le droit individuel à la déconnexion des collaborateurs, quel que soit leur statut (technicien et cadre au forfait jours).
Le manager étant le premier garant du respect des horaires et des temps de repos, il se doit d’être exemplaire et veillera à préserver l’équilibre de vie de ses collaborateurs.
Les présentes dispositions relatives au droit à la déconnexion s’appliquent à tous les salariés, quel que soit leur niveau de responsabilité et leur mode d’organisation du travail. Elles s’appliquent notamment aux collaborateurs cadres en forfait annuel en jours.
Chaque Direction veillera à identifier les comportements en décalage avec les principes ci-dessus et prendra les mesures adaptées auprès de la ligne managériale et/ou auprès du collaborateur pour permettre à ce dernier de retrouver un équilibre vie personnelle / vie professionnelle optimal.
Pour ce faire, des actions de sensibilisation seront mises en place par La Banque Postale auprès des collaborateurs et des managers.
Conformément aux dispositions du Code du travail en vigueur, l’UES de La Banque Postale entend mettre en place des dispositifs permettant de réguler l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale des collaborateurs.
Une campagne de sensibilisation sera organisée à l’attention de l’ensemble des salariés sur ces pratiques.
III-2. 3 Echanges sur l’organisation du travail et suivi de la charge de travail
La présentation de la qualité de vie au travail implique une charge de travail adaptée au temps de travail du collaborateur, telle qu’elle résulte des dispositions prévues par son contrat de travail, des accords collectifs qui lui sont applicables, et de la nature des responsabilités qui lui sont confiées.
La charge de travail repose, dans une large mesure, sur l’adéquation des objectifs fixés avec les compétences et qualifications des collaborateurs ainsi qu’avec les moyens dont ils disposent pour réaliser leurs missions. Cette bonne adéquation nécessite des échanges fréquents entre le collaborateur et son manager.
Les managers veilleront donc à ce que la charge de travail des collaborateurs de leur équipe soit raisonnable et équilibrée. Ils s’assureront d’une bonne répartition du travail entre les membres de l’équipe.
Au cours de l’entretien annuel d’évaluation, les managers échangeront, avec chaque collaborateur, sur la charge de travail ainsi que sur l’exercice effectif du droit à la déconnexion. Ainsi, le nécessaire équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale sera abordé.
Indépendamment de l’entretien annuel d’évaluation, la charge du travail du collaborateur devra faire l’objet d’un suivi régulier tout au long de l’année avec le N+1.
Les temps d’expression directe et collective des collaborateurs tels que définis à l’article III-8.1 du présent accord, seront donc pour partie consacrés à un échange relatif à la charge de travail, sa répartition, son évolution, les difficultés rencontrées et les moyens d’y répondre.
Ainsi, dans l’hypothèse où un collaborateur considérerait que sa charge de travail est trop importante et met en cause le nécessaire équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale, il pourra s’adresser tant à son Manager, qu’à son Responsable Ressources Humaines ou au prestataire assurant le soutien psychologique ou l’assistanat social.
Ces derniers analyseront la situation et conviendront, au cours d’un entretien auquel participera le collaborateur concerné, des actions permettant de remédier à cette situation (nouvelle répartition du travail entre les membres de l’équipe ; ajustement des délais de réalisation ; actions de formation, …).
Une attention particulière devra être portée à la charge de travail des collaborateurs à temps partiel et à l’adéquation entre leurs objectifs et leur activité à temps partiel qui doit leur permettre, comme tout collaborateur, de bénéficier d’un temps de maintien et de développement des compétences.
III-2. 4.- L’utilisation raisonnable et raisonnée des outils numériques professionnels
Afin d’éviter les sur sollicitations liées à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est recommandé à tous les collaborateurs d’avoir une utilisation raisonnable et raisonnée des outils numériques professionnels à leur disposition.
Ainsi, l’UES La Banque Postale recommande aux collaborateurs de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/sms ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail ;
Privilégier le mode hors connexion lors de l’utilisation éventuelle des outils collaboratifs en dehors des horaires de travail ;
Définir « les réponses automatiques (absence du bureau) » sur la messagerie électronique et indiquer systématiquement les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence, ne pas nécessairement y indiquer son numéro de téléphone portable professionnel ;
Inciter les collaborateurs à s’interroger sur la nécessité d’activer la fonction « Répondre à tous » / « Copie à » et la pertinence d’utiliser systématiquement la messagerie électronique pour communiquer ;
Indiquer dans l’objet du message le sujet précis du message et le degré d’urgence ;
S’abstenir d’utiliser les outils mobiles lors des réunions en présentiel ;
Basculer en fonction silencieuse les alertes mails et celles des outils collaboratifs.
Privilégier la tenue des réunions en présentiel lorsque les collaborateurs sont présents sur site ;
III-2.5. Spécificité des salariés en forfait annuel en jours et des télétravailleurs
Les salariés en forfait annuel en jours :
Les collaborateurs en forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux durées de travail légales maximales quotidiennes et hebdomadaires, en raison de l’autonomie liée à leurs fonctions. Le décompte de leur temps de travail se fait en journée de travail et non en heures. Ils bénéficient néanmoins d’un repos quotidien minimum de 12 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives conformément aux règles en vigueur.
L’effectivité du respect par le collaborateur de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier de disposer d’un droit à la déconnexion des outils de communication.
Les télétravailleurs :
Compte tenu de cette nouvelle forme d’organisation du travail et conformément aux principes rappelés par l’accord collectif d’entreprise relatif à la mise en place du télétravail en date du 27 octobre 2021, les parties reconnaissent que les outils de communication à distance devront être maîtrisés afin de ne pas entraver la vie privée du télétravailleur.
A ce titre, il est reconnu au télétravailleur un droit à la déconnexion identique à celui des autres collaborateurs travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Le management veillera au respect de ce droit, notamment en s’attachant à ne pas contacter le collaborateur en dehors des horaires de travail et pendant les périodes de repos et congés.
Article III-3. Organisation des réunions
Le temps passé par les collaborateurs en réunion est important en raison des activités et projets qu’ils sont amenés à traiter. Cela implique qu’une attention particulière soit portée aux modalités d’organisation des réunions afin que celles-ci ne nuisent pas à l’efficacité professionnelle et à la vie personnelle et familiale des collaborateurs.
L’UES La Banque Postale procédera au rappel régulier des principes essentiels concourant à l’efficience et à la qualité des temps de réunion :
Respect de l’horaire prévu pour la réunion ;
Encouragement aux réunions de courte durée ;
Prise en compte de l’équilibre familial et personnel dans la programmation des dates et des horaires de réunions : ne pas programmer de réunions avant 9h et après 18h, sauf événement exceptionnel ou urgence opérationnelle.
Respect de la pause méridienne (a minima 45 minutes) ;
Fixation d’un objectif clair de la réunion et d’un ordre du jour prédéterminé ;
Sélectivité des participants au regard de l’objet de la réunion.
Article III-4. Favoriser la prise régulière et planifiée de congés
Conformément à l’article L.3141-23 du code du travail, les collaborateurs de l’UES La Banque Postale sont tenus de poser au minimum 10 jours de congés consécutifs (12 jours ouvrables) durant la période estivale du 1er mai au 31 octobre de chaque année. Afin de garantir l’organisation des services, ces congés feront l’objet d’une planification et d’une anticipation de façon à garantir une visibilité des plannings des équipes sur la période. Afin de garantir l’organisation des services, les collaborateurs poseront par anticipation dans l’outil SIRH leurs congés permettant ainsi à l’ensemble de l’équipe et au manager d’avoir une visibilité globale en temps réel et faciliter ainsi la validation des demandes. Cette règle est d’ordre public. Son application est contrôlée par la Direction des Ressources Humaines, ce qui implique que l’ensemble des collaborateurs sont tenus de s’y conformer. Cette prise régulière et planifiée des congés fera l’objet d’un message de rappel chaque année dans l’outil SIRH. A ce titre, collaborateurs et managers ont un rôle prépondérant à jouer afin de veiller au respect de cette obligation légale.
Article III-5. Actions de sensibilisation
La préservation d’un équilibre vie professionnelle / vie personnelle repose sur la responsabilisation de tous les acteurs et une prise de conscience sur les bonnes pratiques à mettre en œuvre.
Afin de faciliter l’appropriation par les collaborateurs et les managers des règles de bonnes pratiques définies dans le cadre du présent accord, l’entreprise veillera à la réalisation d’actions d’accompagnement, de sensibilisation des collaborateurs et des managers concernés par l’utilisation des outils technologiques d’information et de communication.
En effet, cet accord constitue l’occasion de créer et de renforcer les actions de sensibilisation et de communication eu égard aux nouveaux comportement induits par de nouvelles modalités d’organisation du travail.
Ces actions auront pour objectif d’informer et sensibiliser de manière pédagogique et concrète sur les risques auxquels le collaborateur s’expose en cas de sur-connexion, de le sensibiliser aux bonnes pratiques en matière de déconnexion afin de permettre à chacun de se poser les bonnes questions sur l’amplitude horaire et de donner des pistes d’action pour établir les frontières claires entre sa vie privée et sa vie professionnelle.
Un suivi sera réalisé en Commission de suivi.
Troisième partie – Accompagnement des situations sensibles vécues par les collaborateurs
Partant du constat que les difficultés rencontrées dans le cadre de la vie personnelle et dans la vie professionnelle ont des répercussions sur le quotidien et la santé du collaborateur, la volonté de l’UES La Banque Postale est d’offrir un meilleur accompagnement des collaborateurs devant faire face à une situation professionnelle ou personnelle sensible.
Depuis plusieurs années, la Banque Postale a mis en place un certain nombre de mesures, parmi lesquelles :
Un dispositif de prévention et de traitement des situations de harcèlement au travail ;
Un service d’écoute, de soutien et d’accompagnement psychologique anonyme, confidentiel et gratuit. Ce service est ouvert à tout collaborateur éprouvant des difficultés dans sa vie professionnelle ou personnelle. Ce service disponible 24h/24 et 7 jours/7 peut leur être utile lorsqu’ils ont besoin d’une écoute, d’un soutien psychologique et de parler librement de leur situation en toute confidentialité ;
Un suivi individuel par l’assistance sociale de notre prestataire ;
Un suivi RH avec mise en place d’actions individuelles (modalités de télétravail dérogatoires, temps partiel choisi, etc.)
La détection, le plus tôt possible, des collaborateurs confrontés à des situations individuelles difficiles est déterminante pour assurer une prise en charge efficace et adaptée. A ce titre, l’UES La Banque Postale s’engage à soutenir l’accompagnement des situations professionnelles et personnelles sensibles vécues par les collaborateurs.
Article III-6. Refonte du dispositif de traitement des situations de souffrances au travail
La prévention des risques de harcèlements au travail a toujours constitué une mesure fondamentale de la politique sociale de l’UES La Banque Postale, au titre de la santé physique et mentale des collaborateurs.
A ce titre, l’entreprise avait mis en place un Dispositif de prévention et de traitement des situations de harcèlement au travail auquel le nouveau dispositif de traitement des situations de souffrances au travail se substitue intégralement.
Le nouveau dispositif s’inscrit dans la continuité des actions de prévention menées depuis de nombreuses années au sein de La Banque Postale pour assurer une prévention efficace des situations de souffrance au travail, des harcèlements au travail, en associant l’ensemble des acteurs de l’entreprise concourant à la politique de prévention des risques professionnels (acteurs RH, managers, collaborateurs, professionnels de santé et assistante sociale). Au travers de l’actualisation de son dispositif, l’UES La Banque Postale souhaite que l’ensemble de ses collaborateurs et de ses managers en ait connaissance et le maitrise.
Les entreprises de l’UES La Banque Postale s’engagent ainsi à :
Prévenir par tous moyens, les situations de souffrance au travail ;
Prévenir les faits ou actes de harcèlement moral et sexuel, les agissements sexistes dans l’entreprise ;
Traiter toute demande relative à une situation présumée de harcèlement de façon à prendre en compte la situation du collaborateur demandeur, peu important qu’elle n’aboutisse pas en définitive à relever de la qualification juridique de harcèlement.
Prendre toutes les mesures nécessaires et adaptées, y compris sur le plan disciplinaire, lorsque les faits et les agissements susceptibles de porter atteinte à la santé et à l’intégrité des personnes sont avérés et pour éviter leur répétition.
Dans ce cadre, est créé un comité de pilotage paritaire, composé du secrétaire du CSE, du rapporteur de la CSSCT et de deux représentants de la DRH. Le rôle de ce Comité est de cadrer le périmètre de l’enquête et le choix de la méthodologie. Il se réunit avant le démarrage de l’enquête ; sur demande des enquêteurs en cas de difficultés en cours d’enquête et une fois l’enquête finalisée afin d’entendre les conclusions du rapport d’enquête. De même, l’entreprise a nommé ses référents “harcèlement” et l’ensemble des dispositifs d’alerte existants ont fait l’objet d’une information interne dont les contenus sont accessibles dans l’intranet.
Un point de situation sera réalisé régulièrement avec la CSSCT.
Article III-7. Les situations personnelles spécifiques et leur accompagnement
Outre ces mesures, l’UES la Banque Postale entend renforcer et promouvoir des actions concrètes qui respectent les équilibres de vie des collaborateurs et favorisent la prise en compte des événements importants de la vie personnelle qui surviennent au cours de la vie professionnelle.
A ce titre, l’UES La Banque Postale s’est engagée en faveur de toutes les formes de parentalité dans le cadre de l’accord portant sur l’égalité professionnelle et la diversité en date du 22 octobre 2020 en créant :
Le congé de co-parent contribuant à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
La reconnaissance des mêmes droits, liés à la parentalité ou aux congés, aux personnes de même sexe qui ont un ou des enfants à leur charge.
Au cours de sa vie professionnelle, un collaborateur peut, dans son environnement familial, être amené à devoir faire face à un moment donné à des difficultés d’organisation notamment, en termes de disponibilité afin de pouvoir apporter son soutien à un membre de sa famille touché par une perte d’autonomie. A ce titre, il est rappelé que différentes dispositions légales peuvent contribuer à améliorer la situation des salariés s’occupant d’un proche, notamment :
Un proche en fin de vie avec le congé de solidarité familiale ;
Un enfant handicapé avec le congé de présence parentale ;
Un proche avec le congé de proche aidant.
III – 7.1. Mesures en faveur des salariés aidants
Au cours de sa carrière professionnelle, un collaborateur peut être amené à interrompre son activité pour s’occuper d’un proche malade ou en situation de handicap. En effet, un collaborateur peut se voir reconnaitre le statut d’aidant dès lors qu’il se trouve dans la nécessité d’apporter une aide régulière et fréquente pour les activités de la vie quotidienne à un proche pour l’une des raisons suivantes : -La personne aidée se trouve dans une situation de dépendance ou de perte d'autonomie, liée à son état de santé, dans une situation invalidante ou une situation de handicap. Ceci inclut notamment un enfant à charge atteint d'une maladie, d'un handicap ou ayant été victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants. -La personne aidée, est atteinte d'une pathologie pouvant mettre en cause le pronostic vital ou étant en phase avancée et terminale d'une affection grave et incurable. L’UES La Banque Postale s’engage à accompagner au mieux la situation des personnes confrontées à la dépendance ou au handicap d’un de leurs proches. A ce titre, les parties signataires rappellent notamment l’existence du congé de proche aidant, ouvert à tout salarié, sans condition d’ancienneté, qui souhaite suspendre son contrat de travail pour s’occuper d’un proche présentant un handicap ou une perte d’autonomie et dont les modalités sont définies par les articles L.3142-16 à L.3142-27 du Code du travail. Il est également rappelé que les collaborateurs aidant un proche en difficulté peuvent, s’ils le souhaitent, solliciter les services de Social Inter. Ce service, financé par La Banque Postale est spécialiste de l’accompagnement social. Les collaborateurs peuvent bénéficier d’un accompagnement personnalisé et ainsi être conseillés, écoutés, soutenus et aidés en fonction de leur situation et du besoin rencontré.
III- 7.2 – Don de jours aux aidants
La question des aidants est un sujet de société et les parties signataires sont conscientes que la situation d’aidant peut poser des difficultés dans la vie professionnelle d’un collaborateur et en amener certains à poser des congés pour assurer leur rôle. A ce titre, afin de tenir compte de cette situation et pour permettre aux collaborateurs de concilier au mieux leur vie personnelle et leur vie professionnelle, les salariés ayant le statut d’aidants ont la possibilité de bénéficier de don de jours de congés de la part de leurs collègues par le biais du dispositif de don de jours mis en place par l’UES La Banque Postale.
III.7-2.1 – Salariés bénéficiaires
Depuis le 15 février 2018, le don de jours de congés ou de repos est étendu au bénéfice des proches aidants de personnes en perte d’autonomie ou présentant un handicap.
Ainsi, tout collaborateur (CDI, CDD) quelle que soit son ancienneté a le statut d’aidant s’il répond aux critères définis ci-après :
Assumer la charge d’un enfant de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants. Un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l’enfant au titre de la maladie, du handicap ou de l’accident, doit attester de la gravité de la pathologie ainsi que du caractère indispensable de la présence et des soins ;
Venir en aide à une personne présentant un handicap ou une perte d’autonomie, à condition que cette personne soit : son conjoint ; son concubin ; son partenaire lié par un PACS ; un ascendant ; un descendant ; un enfant dont il assume la charge au sens de l’article L.512-1 du code de la sécurité sociale ; un collatéral jusqu’au 4ème degré ; un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu’au 4ème degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un PACS ; une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
En tout état de cause, le collaborateur aidant devra présenter des justificatifs à l’appui de sa demande permettant de prouver qu’il est dans une situation visée par la loi pour bénéficier de jours de repos donnés.
III.7-2.2 – Jour concerné
Tous les jours de repos peuvent être cédés, à condition d’avoir déjà été acquis (jours disponibles, à l’exclusion de 4 semaines de congés payés).
Les temps de repos stockés sur un compte épargne-temps peuvent être également cédés.
III.7-2.3 – Mise en œuvre
Il est rappelé afin d’assurer le principe d’équité que ce don de jours s’effectuera en garantissant l’anonymat. A ce titre, le collaborateur donateur ne pourra pas choisir, si plusieurs collaborateurs bénéficiaires sont concernés, à qui les jours de repos seront attribués.
Conscients de la nécessité de rendre ce dispositif accessible et visible au plus grand nombre, les parties signataires conviennent de la valorisation de ce dispositif au travers d’actions de communication.
Ainsi, un support de communication présentant l’ensemble du dispositif et les modalités de ce don de jours mis en place au sein de l’UES La Banque Postale sera disponible sur l’intranet et feront l’objet d’une communication interne auprès des collaborateurs. L’information quant à la mise en œuvre de ce don de jours sera également disponible sur l’outil SIRH.
Par ailleurs, pour aider à une meilleure compréhension des difficultés rencontrées par les salariés aidants, des actions de sensibilisation seront organisées, notamment, à l’occasion de la journée nationale des « Aidants » et par des webinaires animés par Social Inter.
Les parties signataires conviennent également que sur la durée du présent accord, le dispositif de don de jours aux salariés aidants sera enrichi au travers des échanges en Commission de suivi qui permettront d’alimenter les réflexions, conformément aux engagements sociétaux de l’UES La Banque Postale.
Quatrième partie – Développer les conditions d’accomplissement du travail des collaborateurs
Les parties signataires conviennent que l’un des leviers de la QVCT repose sur la prise en compte de la réalité du travail qui implique l’écoute des collaborateurs sur leur quotidien de travail.
Il est en effet indéniable que les collaborateurs ont une connaissance précise de la manière dont est réalisé le travail et des éventuels problèmes rencontrés.
Il est donc primordial d’encourager et de favoriser l’expression des collaborateurs sur leur travail, celle-ci permettant de prendre en compte ces divers points de vue dans la méthode de conduite du changement, permettant ainsi d’identifier les préoccupations clés, les prioriser et d’adopter des mesures comprises par les collaborateurs.
Article III-8. Encourager et favoriser l’expression des salariés sur leur activité
Les parties signataires affirment que la QVCT implique un dialogue entre tous les acteurs de l’entreprise fondé sur la transparence et l’écoute de points de vue variés. Ce dialogue contribue au développement personnel et professionnel des collaborateurs.
L’UES La Banque Postale souhaite donc créer des espaces et temps d’expression directe et collective des collaborateurs, afin de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer la qualité de vie au travail dont notamment l’organisation de l’activité ainsi que les conditions et la qualité du travail.
III-8.1 Espaces et temps d’expression directe et collective des collaborateurs
Au sein de certaines équipes, l’expression des difficultés liées au travail n’est pas toujours aisée. Or, cette possibilité d’expression collective est importante car elle permet aux collaborateurs de s’exprimer sur le contenu de leur travail et contribue notamment à identifier et mettre en œuvre les mesures adaptées pour traiter au mieux ces situations.
Dans ce contexte, favoriser l’expression des collaborateurs sur leur travail devient un levier majeur de la qualité de vie au travail et du sens donné à celui-ci. Elle favorise également l’engagement des collaborateurs, leur motivation et leur expertise sur des situations concrètes de travail.
Le dialogue et la faculté de pouvoir s’exprimer sur le travail, ses conditions d’exercice et les résultats attendus contribuent à donner davantage de sens au travail et à une meilleure réalisation de celui-ci.
A ce titre, les parties signataires souhaitent donner la possibilité aux collaborateurs de s’exprimer et d’être entendus par leur hiérarchie sur leur ressenti et attentes quant aux conditions d’exercice de leurs missions et sur les éventuelles évolutions de celles-ci.
Tout collaborateur pourra donc participer, s’exprimer et être entendu sur les aspects relatifs à sa qualité de vie au travail (nouveaux modes d’organisation du travail ; aménagement des espaces de travail ; environnement de travail).
Afin de déterminer les modalités d’organisation de ces temps d’expression collective et que ces derniers soient en totale adéquation avec les attentes et besoins des collaborateurs, l’UES la Banque Postale souhaite associer les collaborateurs dans la mise en place de ce dispositif.
La Banque Postale étudiera les différentes propositions formulées sur ces espaces et temps d’expression et déterminera les mesures concrètes à mettre en œuvre.
III-8.2 L’information des collaborateurs sur la stratégie et les événements de la vie de l’entreprise
Les parties s’engagent à informer les collaborateurs sur la mise en œuvre des projets tenant à la stratégie globale de l’entreprise ainsi que des projets plus opérationnels ayant des impacts organisationnels.
Dans ce cadre, les parties souhaitent renforcer les mesures de prévention, incluant nécessairement l’information, l’accompagnement et l’organisation d’échanges réguliers avec les collaborateurs concernés, seront mises en œuvre en amont, pendant et après le projet afin d’éviter et/ou de limiter les conséquences des RPS.
Ainsi, la prise en compte de la qualité de vie au travail dès la conception des projets d’évolution d’organisation constitue donc un élément déterminant de la prévention des risques. Elle permet d’anticiper et d’accompagner le changement afin que celui-ci se déroule dans les conditions les plus sereines possibles. Pour faciliter leur compréhension du projet, de ses impacts et de sa finalité, il est donc nécessaire de donner aux collaborateurs de la visibilité et de répondre à leurs éventuelles interrogations.
Aussi, les parties reconnaissent la nécessité de porter une attention particulière à la communication envers les collaborateurs, dans le respect des prérogatives des institutions représentatives du personnel.
L’UES la Banque Postale s’engage à renforcer la communication, à travers notamment :
Le relai managérial, pour la bonne appropriation du changement lié au projet et sa mise en œuvre, sur la base d’un support partagé ;
L’organisation de temps d’échanges, incluant les collaborateurs directement concernés, pour suivre l’évolution du projet, recueillir leur degré d’adhésion et lever les éventuels doutes subsistants ;
La communication régulière auprès de l’ensemble des collaborateurs portant sur le projet et son avancement ;
Une information claire sur les projets, leur calendrier et les mesures d’accompagnement associées permettra aux collaborateurs de s’adapter aux évolutions d’organisation, sans ressentir notamment l’incertitude pouvant être vécue en période de changements importants.
III-8.3. Impulser une dynamique d’apprentissage
Conformément à la définition de la qualité de vie au travail donnée par l’Accord National Interprofessionnel du 19 juin 2013, les parties signataires souhaitent s’engager dans une démarche de management positif de l’erreur, reconnaissant que si elle n’est pas intentionnellement provoquée et ne résulte pas d’une légèreté blâmable, une erreur fait partie du processus d’apprentissage des missions professionnelles, et est source d’amélioration.
Dans cette approche, l’erreur qui est l’acte de se tromper ne doit pas se confondre avec la faute, qui se conçoit comme un manquement professionnel aux règles applicables au sein de l’entreprise susceptible d’entrainer une sanction disciplinaire. L’erreur ne doit pas davantage se confondre avec les situations d’insuffisance professionnelle.
A titre d’exemple, constitue une faute, le non-respect d’une procédure connue ou sensée être connue au regard des exigences minimales et des règles prudentielles inhérentes aux fonctions exercées et du niveau d’expérience dans celles-ci.
A ce titre, les managers veilleront à accompagner les collaborateurs en cas d’évolution des procédures et réglementations afférentes à leurs activités afin que ces derniers puissent se les approprier.
Dès lors, les managers seront sensibilisés à ce droit à l’erreur, afin de prendre en considération le contexte professionnel dans l’appréciation de l’erreur, et d’accompagner les collaborateurs dans l’exercice de leurs missions afin qu’ils apprennent de celles-ci.
Dans l’hypothèse où une divergence surviendrait entre le manager et le collaborateur sur les accompagnements mis en place suite à la survenance d’une erreur, ils pourront solliciter leur RRH afin d’identifier la dynamique d’apprentissage la plus adaptée.
Titre IV - Dispositions finales
Article IV-1.Durée de l'accord et date d'effet
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans aux termes desquels il prendra fin de plein droit et cessera de produire tout effet.
Il entre en vigueur à la date de sa signature et prendra fin le 11 septembre 2026.
Les parties conviennent de se réunir à l’issue de la première année d’application de l’accord afin d’établir un premier bilan de son exécution et de réfléchir aux éventuelles évolutions qui pourraient y être apportées.
De manière générale, le présent accord pourra être révisé avant ce terme, moyennant accord des parties dans les conditions et formes légales.
L’accord sera publié sur le site Intranet de La Banque Postale pour informer les collaborateurs de l'UES La Banque Postale des engagements souscrits.
Article IV-2.Suivi de l'accord
Le suivi des actions mises en œuvre dans le cadre de cette démarche Qualité de Vie et Conditions de Travail s’effectuera sur la base d’indicateurs définis et partagés entre les parties signataires et annexés au présent accord à titre indicatif.
Afin de mesurer la Qualité de Vie et des Conditions de Travail déployée au sein de l’UES La Banque Postale, une présentation quant au suivi des indicateurs sera réalisée dans le cadre de la CSSCT.
L'application du présent accord sera également suivie par une commission ad hoc, à laquelle participent les organisations syndicales signataires. Il est convenu que les parties prenantes seront attentives à examiner d’éventuelles évolutions des modalités prévues dans cet accord à la lumière des retours d’expérience.
Les parties conviennent également de la tenue d’une Commission de lancement dans le trimestre suivant la signature de l’accord. Cette commission aura vocation à définir la mise en œuvre opérationnelle des actions sur la durée de l’accord (priorisation, définition du calendrier de déploiement, etc).
Il est précisé que cette Commission de lancement n’a pas vocation à revenir sur les différents engagements pris et définis dans le cadre du présent accord.
La commission de suivi se réunira une fois par an et, en cas de nécessité, pour toute question relative à l'interprétation ou la mise en œuvre du présent accord.
Dans le cadre de la commission de suivi, les indicateurs définis feront l’objet d’un suivi et pourront être amendés ou amenés à évoluer si nécessaire.
Une attention particulière sera notamment portée aux différentes questions du baromètre d’engagement relatives à la QVCT qui feront l’objet d’un partage en Commission de suivi.
Un bilan annuel sera également présenté au CSE de l'UES La Banque Postale.
Il sera programmé un retour d’expérience au bout d’un an de mise en œuvre du présent accord afin d’envisager d’éventuelles améliorations possibles.
Article IV-3.Publicité et dépôt
Le présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives au niveau de l'UES La Banque Postale.
Il sera déposé en ligne par la Direction des Ressources Humaines de La Banque Postale sur la plateforme de télé procédure www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Un exemplaire sera déposé au secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes de Paris.
Fait à Paris, le 11 septembre 2023
En 6 exemplaires
Le Directeur des Ressources Humaines de la branche La Banque Postale
Représentant des sociétés de l’UES
CFDT
CGT
Représentée par
FO
SNB-CFE-CGC
Représentée par
Représenté par
ANNEXE : INDICATEURS DE SUIVI DE L’ACCORD QVCT
Ces indicateurs sont donnés à titre indicatif à la date de signature des présentes et seront susceptibles d’évoluer dans le cadre des travaux menés au sein de la Commission de suivi.
SUJETS
Page
Indicateurs de suivi
Indicateurs présentés en CSSCT
Titre II. Prévention et santé au travail
Article II.1 Démarche EVRP
7
Nombre d’EVRP réalisés OUI
II-2.1 Prévention des accidents de la circulation
9
Nombre d’accidents
OUI
Nombre d’actions de prévention des accidents de trajets en lien avec la mobilité douce NON
Nombre de personnes formées au risques routier OUI
Nombre de collaborateurs ayant été accompagnés après 2 sinistres responsables NON
II-2.2 Prévention des risques psychosociaux
9 Nombre de formation réalisées à destination des RH
OUI
Nombre de formations réalisées à destination des managers
Nombre de formations réalisées à destination des collaborateurs
Nombre de collaborateurs ayant suivi le e-learning sur les situations de souffrance au travail
Nombre d’alertes souffrance au travail reçues et/ou traitées
II-2.3 Lutte contre l’apparition des troubles musculosquelettiques : TMS
10 Nombre d’aménagements de poste réalisés
OUI
Nombre de sensibilisations au poste de travail effectuées par le cabinet médical
II-2.4 Mesures de prévention contre la fatigue visuelle et les troubles auditifs
11
Nombre de sensibilisations réalisées
OUI
II-2.5 Lutte contre la sédentarité
11 Nombre de sensibilisations réalisées NON Article II-3. L’accompagnement des absences longues
11 Nombre de courriers envoyés OUI
SUJETS
Page
Indicateurs de suivi
Indicateurs présentés en CSSCT
Titre III. Relations au travail
Article III-1. Un parcours d’intégration commun et digitalisé pour tous les nouveaux collaborateurs
13
Nombre de journées d’intégration, nombre de nouveaux arrivants (club des managers, hebdo du vendredi, …)
NON Article III-2. Accompagnement des salariés dans l’utilisation des nouveaux outils et prévention de l’infobésité
14
Nombre de communications réalisées
NON
III-2.1 Règles de bonnes pratiques relatives à l’utilisation de la messagerie et des outils à distance
14
Nombre de communication réalisées
NON
III-2.2 Droit individuel à la déconnexion
15
Nombre de communications réalisées
NON
III-2.3 Echanges sur l’organisation du travail et suivi de la charge de travail
16
III-2.4 L’utilisation raisonnable et raisonnée des outils numériques professionnels
17
Article III-3. Organisation des réunions
18
Article III-4. Favoriser la prise régulière et planifiée de congés
18 Nombre de communications réalisées via les outils RH (pop-up, etc)
NON
Article III-5. Actions de sensibilisation
19
Nombre de sensibilisations réalisées
NON Article III-6. Refonte du dispositif de traitement des situations de souffrance au travail
20
Nombre de traitements réalisés (registre)
OUI Article III-7. Les situations personnes spécifiques et leur accompagnement
21
Nombre de traitements réalisés
NON III-7.1 Mesures en faveur des salariés aidants 21
Nombre de communications réalisées
NON III-7.2. Don de jours aux aidants
22
III-7.2.1. Salariés bénéficiaires
22 Nombre de collaborateurs ayant bénéficié d’un don
III-7.2.2. Jour concerné 23 Nombre de jours
III-7.2.3. Mise en œuvre 23 Actions de sensibilisation (journée nationale des aidants, webinaire…)
Article III-8. Encourager et favoriser l’expression des salariés sur leur activité.
24
Actions de communication (baromètre, entretien managérial, enquêtes flash, etc)
NON III-8.1 Espaces et temps d’expression directe et collective des collaborateurs
24
III-8.2 L’information des collaborateurs sur la stratégie et les événements de la vie de l’entreprise
