ACCORD DE VARIABILITE DU TEMPS DE TRAVAIL CONCLU SELON LES DISPOSITIONS DE L'ARTICLE L 2232-22 DU CODE DU TRAVAIL
Entre les soussignés
La société LA BONNE RENOMMEE VIROISE Sise 77, Route d’Aunay – 14500 VIRE prise en la personne de son représentant légal ci-après dénommée la société
d'une part,
et
Le CSE
d'autre part,
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
EXPOSE PREALABLE
Les parties ont décidé d'instituer la variabilité du temps de travail sur l'entier périmètre de la société pour tous les salariés, sauf exceptions contractualisées (forfait jours), quelle que soit la nature du contrat de travail des salariés.
Ladite variabilité s'applique également aux salariés à temps plein dont l'horaire habituel en place est supérieur à 35 heures hebdomadaires.
Cette variabilité s’inscrit dans le cadre d'une activité fluctuante de la société en fonction des besoins de la clientèle selon les périodes et/ou saisons, le volume d'activité étant variable de par la nature de la clientèle desservie par la société.
C'est pourquoi, il est arrêté et convenu ce qui suit
ARTICLE 1ER — NOTION DE TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est ä la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Ainsi, ne sont pas considérés comme temps de travail effectifs :
les temps de pause à l'exception de ceux assimilés à du temps de travail effectif en l'occurrence et selon l'usage en place , le quart d'heure de pause dit matin (15 mn) pour les salariés affectés au département « préparation ».
le temps de pause méridien de 30 minutes consacré au déjeuner
les temps d'habillage et de déshabillage éventuels,
les trajets domicile-lieu de travail.
ARTICLE 2— MODALITES PRATIQUES DE LA VARIABILITÉ DU TEMPS DE TRAVAIL
PERSONNEL A TEMPS PLEIN
Les dispositions légales permettent d'organiser le temps de travail sur une base égale ou supérieure à 1607 heures. Les seules limites à respectes sont :
les durées maximales .hebdomadaires de 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives et de 48 heures par semaine,
les congés payés légaux,
et le chômage du 1” mai et des jours fériés.
I1 est toutefois convenu, dans le cadre du présent accord, que les salariés soumis à un horaire variable sur l'année sur une base moyenne de 35 heures hebdomadaires et ceux à temps plein dont l'horaire habituel en place est supérieur à 35 heures hebdomadaires sont concernés par le présent dispositif.
Ainsi, la variabilité du temps de travail s'effectue sur la base d'une référence annuelle de 1559 heures de travail effectif sur la période de référence, journée de solidarité comprise.
Ce quantum est défini selon la méthode suivante :
7 heures au titre de la journée de solidarité
45,2 semaines de travail effectif théorique dans l'année de référence hors Jours fériés et congés payés
La période de référence annuelle est en effet fixée du 1” avril au 31 mars de l'année suivante.
Elle pourra être modifié, en cas de besoin, après avis du CSE.
Le compteur de temps de travail effectif sera soldé selon les modalités prévues par les présentes au 31 mars de chaque année avec paiement au mois d'avril suivant, le cas échéant, des heures supplémentaires au taux en vigueur.
Les plannings d’activité à savoir les horaires de travail propre à chaque service ou individuels diffusés ou affichés faisant foi à ce titre. Ils sont établis à titre indicatif au cours de l’année de référence et peuvent être adaptés en cas de nécessité et ce, compte tenu de l'activité projetée.
Il sera alors procédé par tout moyen d'information auprès du personnel concerné ä une adaptation du planning, sous un délai de prévenance minimal de 48 heures, sauf exception d'urgence via appel au volontariat.
Dans tous les cas d'adaptation des plannings, la Direction s’efforcera de respecter autant que faire se peut les impératifs personnels des salariés concernés.
Ce n'est qu'à défaut de solution consentie que, pour assurer la continuité de l'activité, la Direction pourra imposer l'adaptation des horaires de travail, y compris en demandant à un salarié de venir travailler sur un jour normalement prévu comme un jour de repos hebdomadaire.
Les plannings et les adaptations éventuels seront établis dans le respect des dispositions légales rappelées ici pour mémoire :
règles légales et conventionnelles régissant le repos hebdomadaire et quotidien durée légale maximale de travail au cours d'une semaine (durée absolue de 48 heures et durée moyenne de 44 heures),
durée quotidienne de travai1 : 10 heures,
amplitude de travail : 13 heures.
Les variations du temps de travail entraînent crédit ou débit du compteur de temps de chaque salarié.
Cependant, de par la gestion de la variabilité du temps de tra bail, il sera veillé à respecter autant que faire se peut, dans le cadre du compteur temps de travail effectif :
un maxima indicatif de 49 heures créditrices,
un maxima de 49 heures débitrices.
Constituent des heures supplémentaires, majorées selon taux en vigueur, les heures effectuées au-delà de 1589 heures de travail effectif sur l'année de référence ; en deçà les heures de travail e1'fectif créditées sin‘ l'année en question sont rémunérées au taux horaire de base.
S'agissant de la rémunération, le salaire habituel des salariés en vigueur à la date d’effet du présent accord est maintenu et sera identique d’un mois ù l’autre via la méthode de lissage (sauf absence ne donnant pas lieu à maintien de salaire).
Les absences et périodes non travaillées en cours de période de référence, hors congés payés et jours fériés déjà déduits lors du calcul de la durée annuelle de travail effectif, seront rémunérées, lorsque tel est le cas, sur la base du salaire lissé.
L’horaire de travail planifié du salarié absent ne sera alors pas inclus dans le « compteur temps de travail effectif annuel » servant à déterminer, en fin de période, les éventuelles heures supplémentaires.
1.5, Lorsqu’un salarié n'aura pas accompli pour diverses raisons (entrée ou sortie en cours d'année par exemple, sauf cas de licenciement économique) la totalité de la période annuelle de travail, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps de travail réel et effectif.
Lors du départ du salarié en cours de période, la société arrête par conséquent chaque compte individuel d'heures et procède à régularisation.
Par exception, et pour les salariés employés par la société sous forme de contrat de travail à durée déterminée ou dans le cadre du travail temporaire, la variation annuelle du temps de travail sera appréciée sur la base d'une moyenne de 35 heures de travail effectif dans le cadre de chaque contrat de mission conclu, renouvellement compris.
Les heures excédentaires éventuellement définies à l'issue de chaque période seront alors traitées comme heures supplémentaires avec application des majorations légales.
PERSONNEL A TEMPS PARTIEL
Les mêmes modalités d'organisation du temps de travail que celles prévues pour les temps pleins sont retenues, sous réserve des particularités suivantes :
le contrat de travail ou un avenant précisera la durée hebdomadaire ou mensuelle de référence,
les heures complémentaires pourront être effectuées dans la limite d'un tiers des heures
contractuelles,
il y aura des heures complémentaires déterminées en fin de période de référence s'il s'avère que la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail effectif excède en moyenne la durée de travail stipulée au contrat de travail,
la durée de travail en moyenne sur l'année ne pourra pas être portée à un niveau égal ou supérieur à la durée légale hebdomadaire ou mensuelle, soit 35 heures ou 151,67 heures.
ARTICLE 3 - FORFAIT JOURS
L'article L.3121-58 du Code du travail autorise la mise en place par convention ou accord collectif d'entreprise, d'une convention de forfait en jouis sur l'année au bénéfice :
lº) Des cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps ct dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif de travail applicable au sein de l'atelier, du service ou de 1’équipe auquel ils sont intégrés.
2°) Des salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
A ce jour, les parties en présence ont décidé de doter les personnels remplissant les conditions légales rappelées ci-dessus, d'un mode d'aménagement du temps de travail correspondant à la fois à l'exercice de leur mission an sein de la société ainsi qu'à leurs aspirations.
11 est précisé que la convention de forfait jours doit également être prévue au contrat de travail ou dans un avenant pour’ les personnels étant déjà en col1aboi'ation avec la société lors de la mise en place du forfait annuel en jours.
Les dispositions du présent accord intègrent d'ores et déjà l'ensemble des modalités issues de la Loi nO2016-1088 dite « Loi Travail ».
CHAMP D'APPLICATION DU FORFAIT JOURS ET PERIODE DE REFERENCE
Les dispositions du présent accord ont vocation à s’appliquer exclusivement aux salariés répondant aux conditions du « forfait jours », salariés dits « autonome ».
Il s'agit des personnels de la société au statut Cadre et les commerciaux itinérants de la société
Pour permettre un meilleur suivi de ce dispositif de gestion du temps de travail, les parties conviennent qu’il sera effectif sur un période de 12 mois consécutif, du 1er juillet N au 30 juin N+1
DUREE ET MODALITES DU FORFAIT JOURS
Nombre de jours de travail
Les salariés appartenant aux catégories ci-dessus bénéficieront d'un forfait annuel jours maximum de 218 jours, journée de solidarité incluse, pour un salarie présent sur la totalité de la période de référence, à temps complet. Un forfait au prorata pourra être proposé aux salariés à temps partiel.
L'obligation du salarié éligible au forfait annuel en jours est un nombre de jours travaillés de 218 jours (pour un temps plein), des jours supplémentaires de repos étant la résultante mathématique de ce quantum de travail et du calendrier de l'année considérée, Le nombre de jours supplémentaires de repos pourra ainsi être amené à varier chaque période de référence, selon le calendrier en vigueur.
I1 est expressément convenu que ce plafond de 218 jours travaillés tient compte de la déduction déjà faite des congés payés, des congés payés conventionnels d'ancienneté, des jours fériés tombant un jour nominalement travaillé, de 52 dimanches et de 52 jours de repos hebdomadaires autres que les dimanches.
Les autres jours de congés hors congés payés et congés payés conventionnels d'ancienneté, type congés pour événements familiaux, de naissance etc... ainsi que les périodes de suspension du contrat de travail pour cause de maladie ou d’accident du travail s’imputent sur les 218 jours précités.
Planning indicatif Un planning indicatif des jours travaillés sera établi pour chaque salarié dans les limites fixées supra (218 jours par an) au plus tard le 15 mars de l'année pour la période de référence suivante entre le salarié concerné et la direction de l'entreprise.
Il est susceptible d'être modifié selon les contraintes inhérentes à l'activité du salarié ou de la société.
Embauche ou départ en cours de période de référence
En cas d'embauche en cours de période annuelle, i1 convient d'adopter une démarche de calcul du nombre de jours de travail adaptée à la philosophie du forfait annuel en jours ; en effet, celui- ci repose sur un nombre de journées de travail dû annuellement à l'employeur et non sur l'attribution de jours de repos supplémentaires (la résultante).
D'autre part, en cas de droits à congés payés incomplets sur une période de référence liée notamment à l'embauche en cours d'année, ou à tout autre motif, la société se réserve la possibilité d'avoir recours à des périodes de congé sans solde, et ce pour ne pas faire travailler les salariés au-delà du nombre de jours théorique dû et calculé au prorata du quantum annuel.
Journées ou demi-journées de repos Les dates des journées ou demi-journées de repos prises dans le cadre du forfait annuel sont déterminées par le salarié via le planning indicatif visé supra. Elles sont toutefois confirmées par le salarié en cours de période de référence avec un délai de prévenance de deux semaines, en tenant compte de la nécessité d'organiser la continuité de 1’activité.
Les journées ou demi-journées de repos ne pourront être accolées à des congés payés, sauf accord de l'employeur. Les journées de repos ne pourront excéder une période de 5 jours ouvrés successifs et seront prises en tenant compte préférentiellement des besoins du service.
Les journées ou demi-journées en question, sont placées, sauf exception, les vendredis après-midi .
Il est précisé que la pose d'une demi-journée est nécessaire dès lors que le salarié part avant 14h et arrive après 12h. L'heure d’arrivée et de départ sera formalisée via état déclaratif sur chronos validé par la hiérarchie. Cette pratique vise uniquement à la gestion des demi-journées de repos qui seraient prises et en aucun cas à la surveillance de l'horaire de travail du salarié, qui est « autonome » dans la gestion de son temps de travail.
Toute modification de ces dernières par le salarié ne pourra intervenir que sous réserve de 1’accord de la direction et dans le respect d'un délai de 7 jours ouvrables.
Enfin, leur rémunération est lissée sur la base du nombre de jours travaillés dans l’année, et ce dans le respect du salaire minimum conventionnel applicable au sein de l'entreprise.
Ces dispositions sont appliquées sous réserve du rachat annoncé infra, de jours de repos.
3.3- REGIME JURIDIQUE
Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l'article L.3121-62 du Code du travail, à :
lº A la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 , 2º Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121- 22 ; 3' A la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27.
Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés concernés ne sont pas soumis à un contrôle des heures de travail.
— VALEUR D'UNE JOURNEE DE TRAVAIL EN CAS D'ABSENCE
Les parties conviennent de déterminer les modalités suivantes pour le décompte d'une journée d'absence : le salaire forfaitaire mensuel brut sera divisé par 21,67 (soit par le nombre de jours ouvrés moyen dans un mois).
Cette équation permet ainsi de déterminer le salaire forfaitaire journalier brut, pris en compte dans le traitement paye de l'absence.
Le traitement paye de l'absence dépendra bien entendu de la nature de l'absence et des règles légales et conventionnelles en vigueur.
- GARANTIE ET CONTROLE DU FORFAIT JOURS
Temps de repos réglementaires
Repos quotidien
En application des dispositions de l'article L.3131-1 du Code du travail, la durée dii repos quotidien est au minimum de 11 heure consécutif, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
Repos hebdomadaire
En application des dispositions de l'article L.3132-2 du Code du travail et bien que le temps de travail peut être reparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues. Il est rappelé que, sauf dérogation, le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.
Il est précisé que la durée du repos hebdomadaire devra être de deux jours consécutifs. Il ne pourra y être dérogé qu'exceptionnellement en cas de circonstances identifiées (déplacements professionnels, projets spécifiques urgents, situations d'urgence, ...).
Evaluation et suivi régulier de la charge de travail
Au quotidien, le forfait jours fait l'objet d'un contrôle des jours ou demi-journées travaillées sur le système de gestion du temps ainsi que des journées ou demi-journées de repos. Devront être identifiées dans le document issu du système de gestion des temps :
la date des journées ou demi-journées travaillées,
la date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières, la qualification de ces journées devra impérativement être précisée, notamment :
les journées ou demi-journées de repos forfait jours
les congés payés
les congés conventionnels
les repos hebdomadaires
les congés pour événement familiaux
A la fin de chaque mois, le salarié communiquera le planning de travail effectivement suivi. Il pourra apporter d’éventuels commentaires via une zone de commentaire spécifique sur le relevé déclaratif.
Le document de contrôle informatisé sera alors complété mensuellement en fonction des éléments reçus de salarié sous la responsabilité de l'employeur, après
validation par le responsable hiérarchique. À tout moment, le responsable hiérarchique bénéficiera d’un accès en temps réel audit document.
Communication périodique employeur / salarié
La Loi Travail impose de prévoir les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent sur la charge de travail, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail au sein de la société.
Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique ou la Direction des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
3.1) Entretien annuel
Le salarié au forfait jours bénéficiera annuellement d'un entretien avec la direction de la société ou le supérieur hiérarchique, au cours duquel seront évoquées :
l'organisation du travail,
la charge de travail de l'intéressé,
l'amplitude de ses journées d'activité,
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
sa rémunération.
Cet entretien pourra avoir lieu en même temps que l'entretien annuel d’évaluation dès lors que les points ci-dessus seront abordés.
Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à la direction ou à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l'organisation ou la charge de son travail s, et ce sans attendre tout autre entretien annuel.
3.2) Dispositif de veille / alerte
Afin de permettre à la Direction de l'établissement de s’assurer au mieux de la charge de travail du salarié au forfait jours, il est mis en place un dispositif de veille.
Ce dernier consiste en une information, au terme de chaque fin de trimestre, de la Direction (ou du supérieur hiérarchique), dès lors que le système de gestion des temps fera apparaître un dépassement de l'amplitude ou une non prise régulière des jours de repos.
Dans le mois qui suit, la Direction (ou le supérieur hiérarchique) convoquera le salarié en forfait jours concerné à un entretien, sans attendre l'entretien annuel prévu ci-dessus, afin d'examiner avec lui l'organisation de son travail, la charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité et, le cas échéant, d'envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
De même, en cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, ce dernier a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son supérieur hiérarchique ou de la Direction qui recevra le salarié dans les 8 jours et formule par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi.
Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales, l'employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.
Rachat de jours de repos
En application de l'article L.3121-59 du Code du travail, le salarié qui le souhaite pourra, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. L'accord entre le salarié et l’employeur est établi par écrit.
Le nombre de jours travaillés dans l'année ne pourra alors excéder 226 jours.
Ces jours de repos travaillés feront l’objet d'une majoration de 10 %.
3.6 - DROIT A DECONNEXION
La Loi Travail consacre le droit à la déconnexion.
Le droit à la déconnexion doit rester un droit essentiel permettant de garantir la bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant les conditions de travail et la santé au travail des collaborateurs de l'entreprise, en particulier par le respect des durées minimales de repos prévues par la législation en vigueur.
Ainsi, le salarie veillera à se déconnecter de tous les supports numériques utilisés à titre professionnel (PC, Ipad/tablette, téléphone portable, smartphone et tout autre outil dématérialisé) :
le soir après 19 heures jusqu'à 6 heures le lendemain,
les week-ends de 19 h 00 le vendredi à 6 h 00 le lundi matin et les jours fériés, pendant les congés payés,
pendant l'ensemble des périodes de suspension du contrat de travail quel qu’en soit le motif.
Durant ces périodes, il est réaffirmé que les salariés n'ont pas d'obligation de lire et/ou de répondre aux courriels et autres appels téléphoniques qui leur sont adressés.
De même, et durant les temps de réunion au sein de l'entreprise, les personnes assistant aux réunions en question veilleront à se déconnecter, afin d'user de leur concentration sur les thèmes abordés en réunion, s'interdisant ainsi les connexions via les outils informatiques, que ce soit sur leur messagerie électronique ou tout autre réseau.
Si le support concerné est utilisé à la fois à titre professionnel et privé, le salarie veillera à se déconnecter pour le moins de la partie professionnelle, et en cas d'impossibilité, à ne pas accomplir une quelconque activité professionnelle du type lire ou répondre à des mails.
La société mettra en œuvre les contrôles nécessaires pour faire respecter le droit à la déconnexion, tel que vise par les présentes.
Le cas échéant, un système de veille informatique, visant les connexions excessives aux outils de travail pourra être mis en application après concertation et avis des instances représentatives du personnel existantes dans l'entreprise.
En tout état de cause, il appartient au manager et responsable de service et, à défaut, aux services des ressources humaines, de s'assurer des dispositions nécessaires, afin que le salarié active son droit à la déconnexion, tel que précisé supra.
Au besoin, la société pourra rappeler à ses collaborateurs non respectueux des principes de déconnexion, les règles de bonne pratique qui doivent être mises en œuvre.
Enfin si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter notamment les durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
– AVENANT CONTRACTUEL – FORFAIT JOURS
Pour l'ensemble des salariés concernés par ce mode d'aménagement du temps de travail, il sera établi un avenant contractuel précisant :
le nombre de jours à travailler sur la période de référence et la mention du présent accord,
les modalités de calcul de la rémunération,
l’entretien annuel individuel prévu ci-dessus.
En cas de refus de ces derniers de signer l'avenant, il leur sera appliqué l’horaire collectif en vigueur au sein de leur service.
ARTICLE 4 - SUIVI DU PRESENT ACCORD
Le présent accord fera l'objet d’un suivi par le CSE.
Pour toutes les autres dispositions non prévues aux présentes, il sera fait référence aux dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles en vigueur.
Le présent accord est indivisible et prend effet au 1er jour du mois civil suivant sa signature.
Une période transitoire entrainant proratisation des données visées aux présentes est initiée dès lors que la première période de référence est inférieure à 12 mois civils.
Le présent accord vaut pour une durée indéterminée.
Il annule et remplace toutes dispositions de même objet applicables jusqu’à ce jour au sein de la société.
Il pourra cependant être révisé, adapté ou dénoncé dans le cas où les dispositions législatives le régissant venaient à être modifiées, complétées ou abrogées.
Il fera l'objet d'une information du personnel par voie d'affichage.
Conformément aux dispositions légales en vigueur, le présent accord sera déposé à la diligence de la société LA BONNE RENOMMEE VIROISE de manière dématérialisée sur la plateforme de télé-procédure sur le site dédié www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, ainsi qu’en un exemplaire auprès du Conseil des Prud'hommes compétent.
Par ailleurs, dans le cadre des obligations de publicité des accords dans la base de données nationale sous une forme anonyme, la société transmettra également, sur la plateforme de télé-procédure, le texte en format DOCX dans une version anonyme, sans le nom des parties signataires (personnes morales, syndicats ou personnes physique).
