SASU, dont le siège social est situé 15 rue Roger Ducasse, 33200 Bordeaux, Inscrite au RCS de Bordeaux sous le n° 451 208 359,
Représentée par M. X, en sa qualité de Président,
Ci-après dénommée « la Société » ou « LA BRIGADE DE BUYER »,
D’une part
Et,
L’organisation syndicale CFDT, représentée par Mme. X, en qualité de déléguée syndicale
D’autre part,
PREAMBULE :
À la suite de l’apport partiel d’actif de DE BUYER et ROUSSELON DUMAS SABATIER et de la réorganisation interne des salariés au sein de différentes entités du Groupe, qui ont donné naissance à l’organisation actuelle, et de son intégration au sein du Groupe SEB, la société LA BRIGADE DE BUYER a souhaité refondre l’ensemble des dispositifs relatifs à la durée et à l’aménagement du temps de travail au sein d’un texte unique, afin d’harmoniser les statuts des salariés issus des différentes entités et de mettre fin à la coexistence de règles, accords, avenants et usages hétérogènes.
La Société applique volontairement la convention collective nationale de la métallurgie du 7 février 2022 à compter du 1 août 2026 (voir accord d’Harmonisation du Statut Collectif). Les Parties entendent intégrer dans le présent accord les dispositions de cette convention collective ainsi que les évolutions législatives intervenues en matière d’aménagement du temps de travail.
Les partenaires sociaux se sont donc rencontrés les 29 mai 2026, 10 juin 2026 et 22 juin 2026 afin de négocier le présent accord annulant et remplaçant l’ensemble des accords collectifs, usages et décisions unilatérales antérieures en matière de temps de travail applicables au sein des entités fusionnées et devenant ainsi le support unique de l’organisation du temps de travail au sein de l’entreprise.
Au terme de ces négociations, les parties ont convenu des dispositions suivantes :
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION ET REGLES GENERALES
Article 1.1 – CHAMP D’APPLICATION
1.1.1 Bénéficiaires
Le présent accord a vocation à régir l’organisation du travail de l’ensemble des salariés de la société LA BRIGADE DE BUYER qu’il s’agisse de salariés à temps complet ou à temps partiel, en CDI ou en CDD, ainsi qu’aux apprentis, aux salariés en contrat de professionnalisation et, dans les conditions prévues par le présent accord, aux travailleurs temporaires ou mis à disposition à l’exclusion :
Des cadres dirigeants au sens des dispositions légales. Pour mémoire, sont légalement considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise
De toute catégorie particulière de salarié qui serait exclu par les dispositions légales du champ de la réglementation relative à la durée du travail.
1.1.2 Champ d’application territorial
Le présent accord a vocation à régir l’organisation du travail des salariés présents sur le territoire français ou en déplacement professionnel de courte durée à l’étranger.
Sauf disposition contractuelle contraire, il n’a en revanche pas vocation à régir l’organisation du temps de travail de salariés de LA BRIGADE DE BUYER en mobilité internationale pendant la durée de leur mission à l’étranger.
1.1.3 Objet
Le présent accord a pour objet de définir l’ensemble des règles régissant l’organisation du temps de travail au sein de l’entreprise à l’exception des dispositions relatives au temps de trajet et au télétravail pour lesquelles les dispositions Groupe auront vocation à s’appliquer.
Article 1.2 – REGLES GENERALES RELATIVES A L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
1.2.1 - Temps de travail effectif et autres temps
1.2.1.1 – Définition du temps de travail effectif
Conformément à l’article L 3121-1 du Code du travail : « La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. »
1.2.1.2 – Les temps de pause
Conformément à l’article L. 3121-16 du Code du travail, dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de vingt minutes consécutives.
Le régime des pauses (durée, rémunération, assimilation ou non à du temps de travail effectif) est précisé, pour chaque catégorie de personnel, dans les chapitres correspondants du présent accord.
1.2.1.3 – Les temps de trajet dépassant le temps de trajet habituel lieu de travail - domicile
Le temps de déplacement professionnel pour se rendre depuis le domicile du salarié sur un lieu d'exécution du travail distinct de son lieu habituel de travail n'est, en principe, pas un temps de travail effectif. Toutefois, lorsque la durée de ce déplacement excède le temps de trajet habituel entre le domicile du salarié et son lieu habituel de travail,
la fraction excédentaire est assimilée à du temps de travail effectif et décomptée comme tel.
Pour l'application du présent article, le temps de trajet habituel de référence correspond au temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail du salarié.
Le salarié déclare les temps de déplacement concernés selon les modalités en vigueur dans l'entreprise, le cas échéant accompagnés des justificatifs correspondants. Il est rappelé que la part du temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire.
1.2.2 – Rappels sur les durées maximales et repos obligatoires
Les parties rappellent qu’en l’état des dispositions légales : La durée légale maximale du travail est de 10 heures de travail effectif par jour.
Cette durée est portée à 12 heures dans les cas suivants :
pour le personnel d’entretien, en cas d’incident ou de travaux impliquant la mise ou la remise en état, la modification ou l’aménagement des matériels (sauf modifications ou aménagements liés à des changements de fabrication) ;
pour le personnel de production en cas de travaux urgents rendus nécessaires pour des raisons de sécurité ou d’environnement ou en cas d’absence de salariés pouvant entraîner l’arrêt de l’activité productive.
La durée du travail hebdomadaire maximale de travail effectif ne pourra dépasser 48 heures et une durée de 46 Heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
Sauf dérogation légale ou conventionnelle, chaque salarié doit bénéficier d’une durée minimale de repos quotidien de 11 heures consécutives. A ce repos s’ajoute un repos hebdomadaire d’une durée de 24 heures.
Le repos quotidien de 11 heures est réduit à 9 heures pour les salariés suivants :
salariés exerçant une activité de garde, de surveillance et de permanence caractérisée par la nécessité d’assurer la protection des biens et des personnes
salariés exerçant une activité caractérisée par la nécessité d’assurer la continuité du service ou de la production, notamment pour les établissements ou parties d’établissements pratiquant le travail par équipes successives, dans la limite de 12 fois sur 12 mois glissants
1.2.3 – Suivi du temps de travail hors salariés en forfait jours
II est remis à chaque salarié lors de son embauche, ainsi qu'aux intérimaires et stagiaires, un badge dont l'utilisation est obligatoire en début et fin de poste. Les règles d’usage sont détaillées dans une note interne à laquelle chaque salarié se référera (disponible sur l’Intranet – Entité – Note de Service). Les salariés bénéficient pour suivre la réalisation de leurs horaires, d'un système d'enregistrement des heures. Les absences soumises à autorisation et accordées exceptionnellement par la hiérarchie pendant les plages obligatoires de travail, doivent faire impérativement l'objet d'un badgeage. Pour des raisons de sécurité et notamment afin de pouvoir recenser rapidement les personnes sur site en cas d’urgence, chaque personne (inclus personnel au forfait jours) doit pointer avec son badge dès qu’il rentre ou sort du site. L’ensemble des données issues du badgeage sont gérées dans le cadre du respect de la Loi Informatique et Liberté et du R.G.P.D.
1.2.4 – Droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel ou d’une période d’astreinte.
Les outils numériques visés sont : - les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc. ; - les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc. Aucun collaborateur n'est tenu de répondre à des mails, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature. Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les collaborateurs de :
S’interroger sur le moment opportun pour adresser un mail, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du mail ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un mail en dehors des horaires de travail.
Article 1.3 – REGLES RELATIVES A LA JOURNEE DE SOLIDARITE
1.3.1 – Journée de solidarité
1.3.1.1 – Champ d’application
La journée de solidarité instituée en vue d'assurer le financement des actions en faveur de l'autonomie des personnes âgées ou handicapées prend la forme d'une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour l’ensemble des salariés. Lorsqu'un salarié a déjà accompli, au titre de l'année en cours, une journée de solidarité chez un précédent employeur et en justifie, il peut refuser d'exécuter cette journée supplémentaire de travail sans que ce refus constitue une faute ou un motif de licenciement.
1.3.1.2 – Modalités
La journée de solidarité prend la forme d’une journée de travail le lundi de pentecôte ou de la prise de repos sur le lundi de Pentecôte au choix de la direction.
Elle sera réputée effectuée ou décomptée à l’occasion du lundi de Pentecôte.
Ainsi en 2027 pour les salariés en forfait jours un jour de repos supplémentaire sera positionné le lundi de Pentecôte. Pour les autres salariés un jour de congé sera décompté pour le lundi de Pentecôte.
1.3.1.3 – Rémunération
Conformément aux dispositions légales, le travail accompli, dans la limite de sept heures, durant la journée de solidarité ne donne pas lieu à rémunération : 1° Pour les salariés mensualisés, dans cette limite de sept heures ; 2° Pour les salariés dont la rémunération est calculée par référence à un nombre annuel de jours de travail conformément à l'article L. 3121-58, dans la limite de la valeur d'une journée de travail.
Pour les salariés à temps partiel, la limite de sept heures prévues au 1° du présent article est réduite proportionnellement à la durée contractuelle.
Les heures correspondant à la journée de solidarité, dans la limite de sept heures ou de la durée proportionnelle à la durée contractuelle pour les salariés à temps partiel, ne s'imputent ni sur le contingent annuel d'heures supplémentaires ni sur le nombre d'heures complémentaires prévu au contrat de travail du salarié travaillant à temps partiel. Elles ne donnent pas lieu à contrepartie obligatoire sous forme de repos.
Lorsqu'un salarié qui a déjà accompli, au titre de l'année en cours, une journée de solidarité s'acquitte d'une nouvelle journée de solidarité en raison d'un changement d'employeur, les heures travaillées ce jour donnent lieu à rémunération supplémentaire et s'imputent sur le contingent annuel d'heures supplémentaires ou sur le nombre d'heures complémentaires prévu au contrat de travail du salarié travaillant à temps partiel.
Article 1.4 – REGLES RELATIVES AUX HEURES SUPPLEMENTAIRES
Constituent des heures supplémentaires les heures de travail effectif accomplies, à la demande expresse et préalable du responsable hiérarchique, au-delà de la durée légale du travail appréciée dans le cadre retenu par le présent accord. Les salariés ne devront pas dépasser la durée légale hebdomadaire de travail sans l’autorisation préalable de leur responsable hiérarchique.
1.4.1. – Contingent d’heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par salarié.
1.4.2. – Majorations pour heures supplémentaires et compensation sous forme de repos
Les heures supplémentaires effectuées donnent lieu à une majoration de salaire de 25% pour les 8 premières heures supplémentaires hebdomadaires (ou ramenées à une moyenne hebdomadaire pour les salariés en annualisation du temps de travail).
Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50%.
Les heures effectuées au-delà du contingent annuel d'heures supplémentaires donneront lieu, en plus du paiement à une contrepartie obligatoire en repos égale à 100% (RC).
Le nombre d'heures acquis au titre de la contrepartie obligatoire en repos est traité via l’outil de gestion du temps (UKG à ce jour).
Dès lors que le nombre d'heures acquis au titre de la contrepartie obligatoire en repos atteint 7 heures, le salarié s'ouvre le droit d'exercer son droit de repos.
La prise de ce repos s'effectue par journée entière prise dans un délai de 6 mois, après demande du salarié, sur autorisation de la hiérarchie, en fonction des nécessités de service.
ARTICLE 2 – ORGANISATION DU TRAVAIL SERVICE ENTREPOT ET ADMINISTRATIFS LOGISTIQUE
Article 2.1 – OBJET ET DUREE
Dans l’attente de la mise en place d’un dispositif du temps de travail pérenne au 1er janvier 2027, les Parties conviennent d’un dispositif transitoire d’organisation du temps de travail applicable du 1er août 2026 au 31 décembre 2026. Les négociations se poursuivront entre les parties afin de formaliser un avenant à l’accord mettant en place le dispositif plus pérenne de temps de travail pour les services concernés.
Ce dispositif transitoire 2026 vise à conserver la flexibilité permettant d’ajuster les horaires et le recours aux heures supplémentaires en fonction des pics d’activité.
Article 2.2 – ORGANISATION DU TRAVAIL POSTE PAR RELAI
2.2.1. - Champ d’application
Sont concernés par cette modalité d’organisation du travail l’ensemble des salariés ne relevant pas du dispositif de forfait en jours et occupant les fonctions suivantes :
l’ensemble du personnel de l’entrepôt (pôles Réception/Stock, Préparation, Expédition),
de l’administratif logistique rattaché
2.2.2. – Principes directeurs de l’organisation du temps de travail
L’organisation du temps de travail des salariés visés à l’article 2.2.1 sera structurée selon un travail posté en 2 équipes chevauchantes.
2.2.3. – Le travail posté par équipes chevauchantes
L’organisation du travail posté est structurée autour de 2 équipes chevauchantes, définies par leurs plages horaires :
L'affectation des salariés à l'une ou l'autre équipe relève de l'organisation du service et s'effectue selon l'ordre suivant, indépendamment de la nature du contrat de travail :
en priorité sur la base du volontariat
ou par désignation du manager en fonction des nécessités de service, appréciées selon des critères objectifs (roulement, compétences et habilitations requises, contraintes de planning), sous réserve d'un délai de prévenance de 7 jours pouvant être réduit en cas de variation brutale de l’activité.
2.2.4. – Durée et horaires de travail
Le travail sera organisé sur une base hebdomadaire. Les horaires habituels seront conformes à la durée légale en vigueur soit 35 heures. Lors de périodes de plus forte activité il pourra être recouru aux heures supplémentaires avec mise en place d’horaires renforcés.
Equipe 1
Jours
Horaires
Pauses
Du lundi au jeudi 7h30 – 11h45 / 12h45 – 16h20 10 min le matin (payée) 10 min l’après-midi (non payée) Le vendredi 7h30 – 11h50 10 min le matin (payée)
Base de travail : 35 heures effectives hebdomadaires (temps de pause payée inclus)
Equipe 2
Jours
Horaires
Pauses
Du lundi au vendredi 7h30 – 11h45 / 12h45 – 15h30 10 min le matin (payée)
Base de travail : 35 heures effectives hebdomadaires (temps de pause payée inclus)
La Direction s'engage à prévenir les salariés 7 jours calendaires avant la prise d’effet de tout changement de planning. En cas de variation brutale de l’activité, et sauf pour les salariés à temps partiel, ce délai pourra être ramené à 5 jours calendaires, sauf accord du salarié. La modification de la répartition de la durée et des horaires de travail est communiquée par affichage.
2.2.5. Heures Supplémentaires
En cas d’activité plus forte, la Direction pourra avoir recours aux heures supplémentaires. Celles-ci sont effectuées à la demande (écrite ou orale) du supérieur hiérarchique et présentent un caractère obligatoire.
Les heures supplémentaires pourront être réalisées selon les plages suivantes :
Equipe 1
Jours
Horaires
Plage Heures supplémentaires
Pauses
Du lundi au jeudi 7h30 – 11h45 / 12h45 – 16h20 16h20– 17h20 10 min le matin (payée) 10 min l’après-midi (non payée) Le vendredi 7h30 – 11h50 12h35 - 16h40 10 min le matin (payée) 10 min l’après-midi (non payée)
Base de travail : 35 heures effectives hebdomadaires (temps de pause payé inclus)
Equipe 2
Jours
Horaires
Plage Heures supplémentaires
Pauses
Du lundi au vendredi 7h30 – 11h45 / 12h45 – 15h40 15h40 – 17h20 10 min le matin (payée) 10 min l’après-midi (non payée)
Base de travail : 35 heures effectives hebdomadaires (temps de pause payé inclus)
Le volume d’heures supplémentaires hebdomadaire à effectuer pourra varier entre 3 et 7 heures selon le planning prévisionnel.
Tout dépassement d’horaire effectué à l’initiative du salarié sans validation préalable du responsable ne pourra être défini comme des heures supplémentaires.
ARTICLE 3 – ORGANISATION DU TRAVAIL EN HORAIRES INDIVIDUALISES
Article 3.1 – CHAMP D’APPLICATION
Sont concernés par cette modalité d’organisation du travail l’ensemble des salariés des services autres que ceux visés à l’article 2.2.1 et n’étant pas employés selon une modalité de forfait annuel en jours.
Article 3.2 – MODALITE D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL EN HORAIRES INDIVIDUALISES
3.2.1 – Principe d’organisation
Conformément aux dispositions de l’article L. 3122-23 du Code du travail, il est institué le système d’horaire variable (ou horaire individualisé) au sein de l’entreprise. L'horaire variable a pour objectif de permettre à l'ensemble des salariés concernés, d'organiser leur temps de travail en fonction des exigences de leurs métiers, de leur environnement professionnel, de leurs obligations et contraintes personnelles.
Chacun peut ainsi choisir chaque jour ses heures d'arrivée et ses heures de sortie, à l'intérieur des plages définies ci-dessous.
En contrepartie, les salariés doivent être présents pendant une durée minimale quotidienne (plages fixes) et effectuer le travail qui leur est dévolu.
Il est ainsi proposé une organisation flexible adaptée aux métiers de chacun, avec des plages fixes, durant lesquelles la présence des salariés est obligatoire, et des plages variables, durant lesquels la présence des salariés est au contraire facultative.
Chaque journée de travail devra comprendre une pause déjeuner d’au moins 20 minutes et de maximum 2h prise entre 12 h et 14 h.
Le choix des horaires d’arrivée et de départ devra en tout état de cause être opéré par le salarié dans le respect des dispositions légales relatives :
aux durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail (10h par jour et 48h hebdomadaires ou 44h sur 12 semaines consécutives)
à l’amplitude journalière maximum de 13h
aux durées légales de repos quotidien (11h consécutives) et hebdomadaire (24h consécutives).
3.2.2 – Variation des heures
Les salariés pourront faire varier leur horaire journalier dans la limite impérative de 4 heures minimum et maximum.
Et en tout état de cause, la variation hebdomadaire ne pourra dépasser 11h et devra garantir (hors heures supplémentaires validées) une durée de 35h.
3.2.3. Heures Supplémentaires
Les heures supplémentaires sont effectuées à la demande (écrite ou orale) du supérieur hiérarchique. Tout dépassement d’horaire effectué à l’initiative du salarié sans validation préalable du responsable ne pourra être défini comme des heures supplémentaires.
3.2.3 – Décompte du temps de travail
La durée du travail de chaque salarié devra faire l’objet d’un décompte quotidien et d’un récapitulatif hebdomadaire.
A ce titre, le salarié devra, quotidiennement, enregistrer ses temps de travail par le biais du système de « badgeage » actuellement utilisé au sein de l’entreprise, ou sur tout autre outil de gestion des temps que l’entreprise viendrait à lui substituer.
Un récapitulatif hebdomadaire du nombre d’heures de travail effectué et cumul des heures reportées dit compteur AVR sera réalisé à partir de ces enregistrements quotidiens, automatiquement par le logiciel de badgeage.
ARTICLE 4 – ORGANISATION DU TRAVAIL SOUS FORME DE CONVENTION DE FORFAIT
Article 4.1 – ORGANISATION DU TRAVAIL SOUS FORME DE FORFAIT JOURS
4.1.1 – Salariés concernés par la modalité du forfait en jours
Conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année :
les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de leur service ;
les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Sont notamment concernés les salariés cadres à partir de la classification F11 de la convention collective de la métallurgie en vigueur, autonomes au sens de l’article L. 3121-58 précité.
4.1.2 – Convention individuelle de forfait annuel en jours
Une convention individuelle de forfait annuel en jours sera conclue entre la société et le personnel susvisé. Cette convention explicite précisément les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome ainsi que la nature de ses fonctions.
Ainsi, la convention individuelle de forfait fait référence au présent accord et énumère :
La nature des missions justifiant le recours au forfait annuel en jours
Le nombre de jours travaillés dans l’année
La rémunération correspondante
4.1.2.1 – Période de référence du forfait et nombre de jours travaillés sur la période annuelle de référence
Pour le présent accord la période de référence est l’année civile, c'est-à-dire la période allant du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de la même année. Une convention individuelle de forfait annuel en jours sera conclue entre la société et le personnel susvisé, dans la limite de 218 jours par an (journée de solidarité incluse).
Ce plafond s’entend pour chaque période s’écoulant du 1er janvier au 31 décembre de l’année N, sur la base d’un droit intégral à congés payés et sous réserve des éventuels jours de congés conventionnels auxquels le salarié peut prétendre.
En cas d’absence de droit intégral à congés payés ou de droit à congés conventionnels supplémentaires, ce nombre devra être réajusté en conséquence.
Afin de ne pas dépasser le plafond de 218 jours, les salariés bénéficient de jours de repos habituels dont le nombre est déterminé chaque année en fonction du calendrier (jours fériés, repos hebdomadaire du week-end, congés payés). Des jours supplémentaires de repos sont acquis en fonction du temps de travail effectif ; les périodes d’absence non assimilées à du temps de travail effectif réduisent proportionnellement ce nombre. Ils sont pris par journée entière ou demi-journée, au plus tard le 31 décembre de l’année de référence, sous réserve des dispositifs d’épargne-temps en vigueur.
Le calcul du nombre de jour de repos supplémentaires au regard du nombre de jours travaillables hors dé fériés, congés et repos hebdomadaires sera en tout état de cause recalculé au début de chaque période de référence.
4.1.2.2 – Décompte du nombre de jours travaillés sur la période annuelle de référence
Le décompte du travail effectif de chaque salarié soumis à un forfait annuel en jours sera décompté en journée (218) ou demi-journée (436).
Une journée de travail effectif peut comporter pour partie des déplacements professionnels (hors temps de trajet domicile-lieu de travail qui ne constitue pas un temps de travail effectif) ou des repas d´affaires.
Une demi-journée sera comptabilisée lorsque le salarié n’aura travaillé que sur la plage de travail du matin ou de l’après-midi.
De la même manière, les jours de repos bénéficiant aux salariés en raison du nombre maximum de jours travaillés annuellement (218), pourront être pris par les intéressés, par journée entière ou demi-journée, isolément ou de manière regroupée.
4.1.2.3 – Modalités de calcul des forfaits en cas d’entrée et sorties en cours de période annuelle de référence
Incidences des entrées sorties en termes de jours travaillés
Lorsqu’un salarié du fait de son entrée ou départ en cours de période de référence ne pourra accomplir l’intégralité des 218 jours de travail prévu dans le cadre de la convention individuelle de forfait pour une personne présente sur l’ensemble de la période de référence sur la base d’un droit intégral à congés payés et sous réserve des éventuels jours de congés conventionnels auxquels le salarié peut prétendre, il conviendra de calculer le nombre de jours devant être réalisé par le salarié de manière proportionnelle à la période de présence effective du salarié sur la période de référence.
En cas de sortie en cours d’année, un bilan du nombre de jours effectivement travaillés, des Jours de repos supplémentaires acquis et effectivement pris sur l’année sera effectué et une régularisation du solde au réel pourra être opérée.
4.1.2.4. Incidences des absences
Incidences des absences en termes de jours travaillés sur la période de référence
Les jours d’absences justifiées et le cas échéant autorisées (congés pour événements familiaux, maladie, maternité etc..) sont déduits du nombre de jours annuel de travail que doit effectuer le salarié au titre de son forfait en jours.
Incidences des absences en termes de retenue sur salaire
En cas d’absence injustifiée, la déduction journalière sur le bulletin de paye se fera en calculant un salaire journalier (salaire mensuel / 21,67 pour une journée ou salaire mensuel / 44 pour une demi-journée) et en calculant l’absence au réel.
4.1.3. Principes essentiels dans l’organisation de son activité par le salarié
Les salariés soumis à une convention individuelle de forfait annuel en jours jouissent d’une large autonomie dans l’organisation de leur travail, sous réserve toutefois de respecter les principes suivants.
En premier lieu, dans l’organisation de leur temps de travail, les salariés devront veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable, tant quotidienne, qu’hebdomadaire, de manière à effectuer un temps de travail effectif qui demeurera raisonnable.
En tout état de cause, l’amplitude de travail journalière des intéressés ne devra pas excéder 13 heures.
De même, les salariés devront organiser leur travail de manière à respecter les règles légales relatives aux repos minimum journalier (11 heures consécutives) et hebdomadaire (24h + 11h consécutives). Ils devront encore tout particulièrement veiller à assurer une bonne répartition dans le temps et sur l’année de leur travail.
Si les salariés devaient s’apercevoir que leur charge de travail était susceptible de ne pas leur permettre de bénéficier des repos journaliers et hebdomadaires, ils devraient immédiatement avertir leur supérieur hiérarchique, afin qu’il soit décidé de la mise en place de solutions alternatives (délégation d’une partie des tâches, report, etc…).
Chaque salarié soumis à une convention de forfait annuel en jours devra encore impérativement et personnellement établir un relevé mensuel, mentionnant les jours ou demi-journées travaillés et les repos pris au cours du mois considéré, dans les conditions et selon les modalités précisées ci-après.
4.1.4 Suivi de l’organisation du travail
Une définition précise de la nature des missions du salarié sera effectuée lors de la signature de chaque convention de forfait en jours.
Le suivi du temps de travail du salarié sera réalisé par le biais du logiciel de temps renseigné par le salarié sous le contrôle de la hiérarchie. Ce dispositif permettra ainsi d’assurer, conformément à l’article D 3171-10 du Code du travail, un suivi :
des nombres et dates des journées ou demi-journées travaillées par le salarié,
du nombre, de la date et de la qualification des journées de repos effectivement prises au cours du mois (repos hebdomadaire, congé payé, congé conventionnel ou jour de repos supplémentaire),
et, aux fins tout particulièrement de veiller au respect de la santé et de la sécurité des salariés concernés, de l’amplitude de chaque journée ou demi-journée travaillée.
La hiérarchie assurera un suivi régulier de la charge et l’organisation de travail du salarié, notamment par un contrôle de ce relevé mensuel. A cette occasion, elle vérifiera que l’intéressé a bien bénéficié de ses droits à repos quotidien et hebdomadaire.
A cet égard, et conformément aux dispositions de l’article L.3121-64 II du Code du travail, un entretien individuel aura lieu une fois par an avec le salarié concerné afin de vérifier que l’amplitude de ses journées de travail reste raisonnable et conforme aux dispositions légales existant en matière de repos quotidien et hebdomadaire, et de valider la compatibilité de la charge et de l’organisation du travail confié au cours de l’année avec sa vie personnelle et familiale et, le cas échéant, de définir des modalités permettant d’améliorer ses conditions de travail. Il abordera également la rémunération du salarié.
En sus de cet entretien, le salarié qui pressentirait, en cours d’année, une charge de travail trop importante ou des difficultés d’organisation de son travail sur l’année, compatible tant avec sa vie personnelle et familiale qu’avec le respect des dispositions légales existant en matière de repos quotidien et hebdomadaire, pourra, à tout moment, solliciter de son supérieur hiérarchique un entretien afin de définir des modalités permettant d’améliorer ses conditions de travail.
L’employeur organisera également un tel entretien s’il constate que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou sa charge de travail aboutisse à des situations anormales.
L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos impliquera pour ce dernier une obligation de déconnexion systématique des éventuels outils de communication à distance durant ces périodes (PC, Smartphones, tablettes, etc.).
Les modalités spécifiques relatives au droit à la déconnexion, seront intégrées dans le cadre de la convention de forfait jour.
En cas d’urgence ou de circonstances exceptionnelles, le salarié peut néanmoins être amené à utiliser ses outils de communication pendant ces temps de repos. Il est toutefois rappelé que le salarié et l’employeur doivent tout mettre en œuvre pour respecter ces temps de repos.
A la fin de chaque année, la direction remettra au salarié un récapitulatif des journées ou demi-journées travaillées sur la totalité de l’année.
Au regard de la bonne foi présumée de l'employeur et du salarié quant à la mise en œuvre du forfait en jours et de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer ses difficultés en cas de surcharge de travail et alerter son entreprise.
4.1.5. Rémunération des salariés soumis à une convention de forfait en jour
La rémunération sera fixée forfaitairement sur l’année et versée par douzième, indépendamment du nombre de jours effectivement travaillés dans le mois, dans le respect des minima légaux et conventionnels.
4.1.6. Dépassement du forfait
En application de l’article L.3121-59 du Code du travail, les salariés concernés pourront s’ils le souhaitent, et sous réserve de l’accord de la Direction, renoncer à tout ou partie de leurs journées de repos et percevoir une indemnisation en contrepartie. L’exercice de cette faculté de renonciation fera l’objet d’un avenant contractuel.
En aucun cas, ce rachat ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 235 jours.
Les salariés devront formuler leur demande par écrit, au moins 6 semaines avant la fin de l’année à laquelle se rapportent les jours de repos concernés.
La Direction pourra s’opposer à ce rachat sans avoir à se justifier.
Les salariés pourront revenir sur leur demande à condition de prévenir leur supérieur hiérarchique dans un délai de 7 jours à compter de leur demande initiale.
L’indemnisation de chaque jour de repos racheté sera égale à 110 % du salaire journalier. Elle sera versée au plus tard avec la paie du mois suivant la signature de l’avenant.
A ce titre, il est expressément convenu qu’en cas de rachat de jours de repos, la rémunération journalière sera calculée comme suit : Salaire forfaitaire annuel de base / (218+ 25 CP + Nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré sur la période de référence).
ARTICLE 5 – DISPOSITIONS DIVERSES
Article 5.1 – DATE D’EFFET - DUREE
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, et prendra effet au 1er aout 2026, après accomplissement des formalités de dépôt.
Article 5.2 – EFFETS DE L’ACCORD
Il est expressément convenu entre les parties que les dispositions du présent accord se substitueront, à compter de sa date d’entrée en vigueur, à l’ensemble des dispositions conventionnelles, usages et décisions unilatérales relatifs à l’aménagement et l’organisation du temps de travail jusqu’alors en vigueur dans l’entreprise en matière de temps de travail, congés et journée de solidarité et ce, de manière définitive et immédiate.
Article 5.3 – SUIVI DE L’ACCORD – CLAUSE DE RENDEZ-VOUS
Le suivi de la mise en œuvre du présent accord sera assuré par les Délégués Syndicaux.
Les Délégués Syndicaux se réuniront au moins une fois par an à l’occasion de la consultation annuelle sur la politique sociale et l’emploi et il leur appartiendra alors :
d’examiner les difficultés de mise en œuvre du présent accord,
et, le cas échéant, de proposer des améliorations.
Conformément à l’article L 2222-5-1 du Code du travail, les parties procéderont tous les 5 ans à un réexamen des présentes dispositions aux fins notamment de valider leur adéquation aux éventuelles évolutions de l’activité et des besoins de l’entreprise.
Article 5.4 – DENONCIATION- REVISION
Conformément à l’article L 2261-9 du Code du travail, l’accord et ses avenants éventuels pourront être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires avec un préavis de 3 mois sur notification écrite par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie.
Par "partie signataire" au sens du présent article, il convient d'entendre :
d'une part la société LA BRIGADE DE BUYER,
d'autre part, l'ensemble des organisations syndicales représentatives signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement en totalité et sans réserve.
Si une seule organisation syndicale dénonce le présent accord, celui-ci continuera à lier, s'ils existent, les autres signataires et donc à produire effet dans les relations de travail au sein de l’entreprise.
Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions de l’article L 2261-7-1 et suivants du Code de Travail.
La procédure de révision pourra être engagée sur demande écrite d'une des parties signataires ou adhérentes, ou d’une ou plusieurs organisations syndicales représentatives habilitées à engager la procédure de révision en application des dispositions de l’article L 2261-7-1 du Code de Travail.
Article 5.5 – DIFFUSION INTERNE
Mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.
Une copie sera remise au C.S.E. ainsi qu’aux Délégués syndicaux.
Article 5.6 – PUBLICITE
Le présent accord sera déposé auprès de :
l’Unité Territoriale de la DREETS de la Gironde via la plateforme en ligne Téléaccords : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/# en transmettant :
Une version intégrale de l’accord signée par les parties au format « PDF »
Une version en « docx » qui sera rendue publique sur la base de données dédiée à la publication des accords collectifs
au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Bordeaux (1 exemplaire en lettre recommandée avec accusé de réception).
