ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA DUREE DU TRAVAIL ET A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
ENTRE
Etablissements et Services de LA CEZARENQUE (A.R.E.D.), dont le siège social est situé 100 Avenue Pierre Olivier – 30 450 Génolhac
Représentée par Monsieur XXXXXXXXXXXXXXXXXXX, agissant en qualité de Directeur,
Ci-après dénommée la « Société »,
D’une part
et
La majorité des membres titulaires du CSE
D’AUTRE PART
Ci-après dénommées collectivement les « parties »,
Les parties ont convenu et arrêté le présent accord collectif en application des articles L.2232-24 et suivants et L.2232-27 et suivants du Code du travail.
Il est rappelé que depuis janvier 2017, suite à la loi Travail, lorsque les accords conclus portent sur la durée du travail, le travail à temps partiel et intermittent, les congés et le compte épargne-temps, ils doivent faire l’objet d’une transmission par la partie signataire la plus diligente à la commission paritaire de la CCN51. La partie signataire qui procède à cette transmission en informe les autres signataires et supprime avant envoi les noms et prénoms des négociateurs et des signataires (Article L.2232¬9 du code du travail et article D.2232-1-2 du code du travail).
Ces accords sont transmis à l'adresse de la commission paritaire de la CCN51 : commissionparitaireCCN51@fehap.fr.
La commission paritaire accuse réception des accords transmis.
SOMMAIRE
TOC \o "1-2" \h \z \u TITRE I – DISPOSITIONS GENERALES / CADRE JURIDIQUE PAGEREF _Toc147761318 \h 4 ARTICLE 1ELIGIBILITE DE L’ENTREPRISE AUX DISPOSITIONS DE L’ARTICLE L.2232-23-1 DU CODE DU TRAVAIL PAGEREF _Toc147761319 \h 4 ARTICLE 2OBJET DE L’ACCORD PAGEREF _Toc147761320 \h 4 ARTICLE 3PORTEE PAGEREF _Toc147761321 \h 4 ARTICLE 4CHAMP D’APPLICATION PAGEREF _Toc147761322 \h 4 TITRE II – ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LES SALARIES NON SOUMIS A UNE CONVENTION DE FORFAIT PAGEREF _Toc147761323 \h 5 ARTICLE 1SALARIES CONCERNES PAGEREF _Toc147761324 \h 5 ARTICLE 2DISPOSITIONS COMMUNES PAGEREF _Toc147761325 \h 5 ARTICLE 3DISPOSITIONS SPECIFIQUES AUX SALARIES A TEMPS COMPLET PAGEREF _Toc147761326 \h 9 ARTICLE 4DISPOSITIONS SPECIFIQUES AUX SALARIES A TEMPS PARTIEL PAGEREF _Toc147761327 \h 11 ARTICLE 5GESTION DE LA PERIODE TRANSITOIRE PAGEREF _Toc147761328 \h
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TITRE III – FORFAIT ANNUEL EN JOURS POUR LES SALARIES AUTONOMES PAGEREF _Toc147761329 \h 13 ARTICLE 1CHAMP D’APPLICATION PAGEREF _Toc147761330 \h 13 ARTICLE 2PERIODE DE REFERENCE DU FORFAIT PAGEREF _Toc147761331 \h 13 ARTICLE 3CONVENTIONS INDIVIDUELLES PAGEREF _Toc147761332 \h 13 ARTICLE 4DEPASSEMENT DU FORFAIT JOURS PAGEREF _Toc147761333 \h 14 ARTICLE 5PRISE EN COMPTE DES ABSENCES – ARRIVEES ET DEPARTS EN COURS DE PERIODE PAGEREF _Toc147761334 \h 14 ARTICLE 6COMMUNICATION SUR LA CHARGE DE TRAVAIL, L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE, LA REMUNERATION ET L’ORGANISATION DU TRAVAIL PAGEREF _Toc147761335 \h 15 ARTICLE 7ENTRETIEN ANNUEL PAGEREF _Toc147761336 \h 16 ARTICLE 8DISPOSITIF D’ALERTE PAGEREF _Toc147761337 \h 16 ARTICLE 9EVALUATION ET SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL PAGEREF _Toc147761338 \h 16 ARTICLE 10LES MODALITES D’EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION PAGEREF _Toc147761339 \h 17 TITRE IV – AUTRES DISPOSITIONS PAGEREF _Toc147761340 \h 18 ARTICLE 1REPOS QUOTIDIEN PAGEREF _Toc147761341 \h 18 ARTICLE 2CONGES PAYES PAGEREF _Toc147761342 \h 18 TITRE V – DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc147761343 \h 19 ARTICLE 1DUREE PAGEREF _Toc147761344 \h 19 ARTICLE 2INTERPRETATION PAGEREF _Toc147761345 \h 19 ARTICLE 3SUIVI PAGEREF _Toc147761346 \h 19 ARTICLE 4RENDEZ-VOUS PAGEREF _Toc147761347 \h 19 ARTICLE 5PUBLICITE – DEPOT DE L’ACCORD PAGEREF _Toc147761348 \h 20
PREAMBULE
Les parties sont convenues de négocier le présent accord d'entreprise relatif à la durée du travail et à l’aménagement du temps de travail.
Les parties rappellent que l’association a souhaité proposer aux salariés de l’entreprise un projet d’accord dont l’objet est de rechercher une meilleure conciliation entre les impératifs de l’activité et les contingences nées de la vie familiale et personnelle des salariés concernés.
L’objectif recherché par les parties a donc été de trouver une juste organisation du temps de travail adaptée aux besoins de l’activité et permettant ainsi :
de mieux faire face aux contraintes du marché en adaptant les horaires à la charge de travail dans l’intérêt commun des salariés et de l’association ;
d’optimiser les ressources au sein de l’entreprise, et donc sa performance ;
d’améliorer la compétitivité de l’entreprise ;
de concilier le souhait des salariés de bénéficier de jours non travaillés avec les rythmes imposés par l’activité de l’entreprise de la manière la moins rigide possible, tout en permettant de satisfaire l’objectif de développement de la Société et les aspirations des salariés à une meilleure adéquation entre leur vie privée et leur vie professionnelle.
Le présent accord a été négocié et conclu sur la base des dispositions de l’article L.2232-23-2 du Code du travail permettant, dans les entreprises dépourvues de délégué syndical, la signature, dans une entreprise dont l’effectif est compris entre 11 et 49 salariés, d’un accord pouvant porter sur toutes les mesures qui peuvent être négociées par accord d'entreprise ou d'établissement.
La négociation du présent accord s’est déroulée en toute transparence entre la Direction et les élus, l’ensemble du personnel ayant pu être consulté sur le contenu de la négociation.
La Direction a communiqué aux élus toutes les informations qu’elle a estimé nécessaire pour mener à bien cette négociation, notamment celles relatives au mode d’organisation de l’association, à l’organisation des secteurs, aux spécificités d’organisation de chacun d’eux et aux différentes catégories de salariés.
Les négociations ont été menées et les parties se sont rencontrées les 25 Janvier, 15 Février, 16 Mars et 31 MARS 2023, dans le but de mettre en place les nouvelles règles en matière de durée du travail et d’aménagement du temps de travail.
TITRE I – DISPOSITIONS GENERALES / CADRE JURIDIQUE
ELIGIBILITE DE L’ENTREPRISE AUX DISPOSITIONS DE L’ARTICLE L.2232-23-1 DU CODE DU TRAVAIL
A la date de signature du présent accord, la Société comporte 50,20 salariés en équivalent temps plein.
Les dernières élections professionnelles des déléguées du personnel ont eu lieu le 13 avril 2022 et ont conduit à l’élection de 2 titulaires et de 2 suppléants.
Aucun salarié n’a été désigné comme délégué syndical et il n’existe aucun représentant d’une section syndicale dans l’entreprise.
Les négociations se sont déroulées dans le respect, notamment, des principes posés à l’article L.2232-29 du Code du travail, à savoir :
Indépendance des négociateurs vis-à-vis de l'employeur ;
Elaboration conjointe du projet d'accord par les négociateurs ;
Concertation avec les salariés ;
Faculté de prendre l'attache des organisations syndicales représentatives de la branche.
La validité du présent accord et donc sa mise en œuvre sont subordonnées à sa signature par les élus titulaires représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.
OBJET DE L’ACCORD
Le présent accord s’inscrit notamment dans le cadre des dispositions de l’article L.3121-44 du Code du travail relatif à l’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et de l’article L.3121-33 et des articles L.3121-63 et suivants du Code du travail relatifs aux conventions de forfait en jours sur l’année.
PORTEE
Les présentes dispositions annulent et se substituent à toutes dispositions écrites (accords, engagements unilatéraux, …) ou non écrites (usages, pratiques…), de même nature antérieurement en vigueur.
Elles ne peuvent se cumuler avec d'autres dispositions ayant le même objet, relevant d’autres accords collectifs, quel qu’en soit le niveau, actuels ou futurs, ou des textes généraux législatifs ou réglementaires.
CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique aux salariés sous contrat à durée indéterminée à temps complet comme à temps partiel, et ce, quel que soit leur poste d’affectation.
Sont également concernés les salariés employés sous contrat à durée déterminée ou temporaire sous réserve que leur contrat ait une durée supérieure à 4 semaines.
TITRE II – ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LES SALARIES NON SOUMIS A UNE CONVENTION DE FORFAIT
SALARIES CONCERNES
Tous les salariés de l’entreprise relèvent des dispositions de ce titre II et donc de cette première modalité d’aménagement annuel du temps de travail, à l’exception des salariés soumis à une convention de forfait jours et des cadres dirigeants.
Cette répartition s’impose donc, le cas échéant, aux salariés employés en contrat à durée déterminée ou contrat de travail temporaire si les postes en question le nécessitent, sous réserve dans ce dernier cas que le contrat ait une durée d’au moins 4 semaines. Lorsque ce personnel n’aura pas accompli la totalité d’une période annuelle d’aménagement du temps de travail, sa rémunération devra être régularisée dans les mêmes conditions que celles définies à l’article 2.5 du présent titre, en cas d’embauche ou de départ en cours d’année.
Il est précisé que les dispositions du présent dispositif ne s’appliquent pas :
aux salariés mis à disposition dans le cadre de missions de travail temporaires ;
aux salariés sous contrat d’apprentissage ou contrat de professionnalisation.
Enfin, il est expressément convenu que pour les emplois d’éducateurs, eu égard au déménagement des locaux sur l’unique site géographique de Concoules, les présentes dispositions ne pourront s’appliquer une fois que le déménagement sera effectif pour ces salariés. La période devrait être aux alentours du 1er avril 2024.
DISPOSITIONS POUR CHAQUE UNITES DE TRAVAIL
Il est défini ci- dessous, les modalités de l’organisation par cycle de semaines, allant de 2 à 6 l’organisation des différents services et activités de l’association, comme suit :
Service administratif et service technique Entretien :
La durée de travail est de 35 heures hebdomadaire en moyenne pour les salariés travaillant à temps complets et en dessous pour les salariés à temps partiel, sans pouvoir être en deçà de 24 heures hebdomadaires, sauf dérogations légales et ou conventionnelles.
Par principe, le cycle de fonctionnement sera d’une semaine de 4,5 jours variable à travailler entre le lundi et le samedi, étant précisé que les jours variables porteront sur le lundi et le samedi.
-Exemple : Semaine du mardi après-midi au samedi ou du lundi au vendredi matin.
Cette organisation s’appliquera au maximum sur 4 semaines afin de calculer les heures supplémentaires en fin de périodes.
Une possibilité de Télétravail, sur demande du salarié, avec validation préalable du responsable ou sur demande du responsable, notamment face à des problèmes d’organisations et ou pour des motifs de santé et de sécurité. A ce jour, les postes éligibles, sont ceux de la comptabilité, Gestionnaire de paye, charge S.I, Secrétaire de Direction. Les postes de secrétaire d’accueil et le service d’entretien ne peut être concerné par définition.
Il est expressément convenu, que la règle de fonctionnement des jours fériés non travaillés ; pour toute demi-journée de 4 heures, qui tombe sur un jour férié, le salarié à temps complet récupèrera 7 heures et au prorata pour les salariés à temps partiel.
Service d'Accompagnement à la Vie Sociale (SAVS) :
La durée de travail est de 35 heures hebdomadaire en moyenne pour les salariés travaillant à temps complets et en dessous pour les salariés à temps partiel, sans pouvoir être en deçà de 24 heures hebdomadaires, sauf dérogations légales et ou conventionnelles.
Par principe, le cycle de fonctionnement sera de 3 semaines au minimum et 6 semaines au maximum.
L’organisation actuelle en fonction du nombre de salariés sera de 35 heures en moyenne effectuée sur 4 jours, avec le repos le lundi ou le mercredi ou le vendredi.
La plage horaire de présence obligatoire est de 9h à 12 et 13h à 19h et avec au minimum une personne du lundi au vendredi présente pour couvrir l’activité.
Les personnes travailleront différemment sur chaque semaine, selon le planning affiché et les rotations des jours de repos.
Il est précisé que les horaires de travail pourront être modifiés en respectant un délai de 7 jours de prévenance pouvant être réduit à 24 heures, notamment en cas de modification ponctuelle de la mission et ou de problèmes d’organisation en raison d’une absence impromptue.
Travail à l’ESAT :
La durée de travail est de 35 heures hebdomadaire en moyenne pour les salariés travaillant à temps complets et en dessous pour les salariés à temps partiel, sans pouvoir être en deçà de 24 heures hebdomadaires, sauf dérogations légales et ou conventionnelles.
Par principe, le cycle de fonctionnement sera de 2 semaines au minimum et 4 semaines au maximum.
L’organisation actuelle au Magasin est de 35 heures en moyenne, mais peut varier selon les règles de droit commun.
-Exemple : variation de 2 semaines entre 31 à 39 heures.
L’organisation actuelle en Pâtisserie est de 35 heures, mais peut varier par principe selon les règles de droit commun.
-Exemple : variation de deux semaines entre 32 à 38 heures.
L’organisation en Cuisine est de 35 heures, mais peut varier par principe selon les règles de droit commun.
-Exemple : variation de deux semaines entre 31 à 39 heures
L’organisation à l’élevage est de 35 heures, mais peut varier par principe selon les règles de droit commun.
-Exemple : variation sur 3 semaines entre 28 ; 35 et 42 heures (105 heures sur 3 semaines).
Attention, il est convenu de respecter pour la Chèvrerie et animaux 6 repos hebdomadaires, dont 1 semaine avec 1 R.H ; 1 semaine avec 2 R.H et 1 semaine avec 3 R.H
L’organisation des autres ateliers, notamment, logistique entretien chocolatier biscuiterie, épicerie fonctionneront par principe sur un cycle de 1 à 2 semaines maximum.
Pôle Médico-social :
La durée de travail est de 35 heures hebdomadaire en moyenne pour les salariés travaillant à temps complets et en dessous pour les salariés à temps partiel, sans pouvoir être en deçà de 24 heures hebdomadaires, sauf dérogations légales et ou conventionnelles.
Par principe, le cycle de fonctionnement sera de 3 à 6 semaines au maximum.
L’organisation actuelle est de 35 heures en moyenne, mais peut varier selon les règles de droit commun, sur 4,5 jours, soit le vendredi jeudi ou mercredi après-midi.
Il est expressément convenu d’une présence impérative entre 7h45 à 17 heures au sein du service.
Une possibilité de Télétravail, sur demande du salarié, avec validation préalable du responsable ou sur demande du responsable, notamment face à des problèmes d’organisations et ou pour des motifs de santé et de sécurité. Le cas échéant sur demi-journée accolée à la demi-journée non travaillé.
Pour les Aides-soignantes et agent logistique, l’organisation pourra s’effectuer sur 4 ou 5 jours.
Foyer d’hébergement et de vie :
La durée de travail est de 35 heures hebdomadaire en moyenne pour les salariés travaillant à temps complets et en dessous pour les salariés à temps partiel, sans pouvoir être en deçà de 24 heures hebdomadaires, sauf dérogations légales et ou conventionnelles.
Par principe, le cycle de fonctionnement sera de 6 semaines.
L’organisation actuelle au Magasin est de 35 heures en moyenne, mais peut varier selon les règles de droit commun.
Pour l’Hébergement et le foyer de vie la durée de travail sera de 35 heures en moyenne.
Période de référence sur la semaine ou pluri hebdomadaire
L’organisation de la répartition du temps de travail consiste à ajuster le temps de travail aux fluctuations prévisibles de la charge de travail sur cette période de référence.
A l’intérieur de ces périodes, il pourra être effectué, au cours de l’une ou l’autre des semaines ou des mois travaillés, des heures de travail en nombre inégal.
Au cours de cette période, une ou des semaines pourront être programmées à hauteur des durées maximales journalière et ou hebdomadaires prévus par la loi et la convention collectives.
Chaque salarié concerné par le présent titre pourra voir donc son temps de travail défini sur la période du cycle de semaines retenues, sa durée de travail hebdomadaire et/ou mensuelle étant appelée à varier pour tenir compte de l’activité de l’association et ce, soit à titre individuel soit collectivement.
Programmation - horaires
L’organisation des horaires sur les jours travaillés et la répartition de ceux-ci sur la semaine sont fixés en fonction de l’activité, des besoins et des modalités de fonctionnement.
Le nombre de jour de travail par semaine civile peut, dans le cadre de la répartition sur la période annuelle des horaires, être inférieur à 5 et aller jusqu’à 6 jours, lorsque les conditions d’exécution du travail liées à cette organisation le nécessitent, et notamment durant les périodes de fortes activités.
En fonction de cette programmation et en tenant compte des ajustements requis, les plannings (durée et horaires de travail) seront communiqués par voie d’affichage, de manière à ce que soient toujours affichées les 2 semaines de travail à venir.
La modification collective ou individuelle de la répartition de l’horaire de travail en cours de planning se fera par voie d’affichage ou par information individuelle remise contre décharge, et sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires, notamment dans les cas suivants :
remplacement d’un salarié inopinément absent ;
surcroît temporaire d’activité ;
travaux à accomplir dans un délai déterminé ;
réorganisation des horaires collectives de l’association
La modification d’horaire pourra se faire sans délai pour les salariés à temps complet, et sous réserve d’un délai de 24 heures pour les salariés à temps partiel, en cas de remplacement d’un salarié absent, sans que cette absence ait été prévue.
Décompte du temps de travail effectif
La durée effective de travail, définie par l’article L.3121-1 du Code du travail, est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
C’est sur la base de cette définition que le temps de travail effectif, réalisé au cours de la période, sera décompté.
Toutes les heures de travail effectué par les salariés, avec l'accord de leur supérieur hiérarchique, dans les locaux de l’association, au poste de travail, sont comptabilisées comme temps de travail effectif.
Sont notamment exclus du temps de travail effectif ainsi défini, qu'ils soient rémunérés ou non, les temps de restauration, les temps de pause, les temps d’habillage et de déshabillage, ainsi que les temps de trajet pour aller de son domicile à son lieu de travail habituel et inversement.
Les salariés seront tenus de reporter leurs horaires réalisés sur le document de décompte prévu à cet effet.
Pour chaque salarié concerné, il est tenu un compteur individuel d'heures permettant de calculer le nombre d’heures réalisées sur la période de référence.
Ce compteur individuel d’heures est tenu au moyen des documents de décompte mis en place par la Direction (à ce jour : planning hebdomadaire à corriger si besoin puis signer ainsi qu’un document récapitulatif).
Au terme de la période, un bilan des heures sera opéré pour déterminer si des heures supplémentaires pour les salariés à temps complet, ou complémentaires pour les salariés à temps partiel, ont été accomplies par les salariés concernés et sont à rémunérer.
Lissage de la rémunération
Pour les salariés dont la période est supérieure au mois, la rémunération mensuelle des salariés est calculée sur la base mensualisée de 151,67 heures de temps de travail effectif ou de la durée contractuelle pour les salariés à temps partiel, afin d’assurer une rémunération régulière indépendante de l’horaire réel.
Prise en compte des absences, arrivées et/ou départs en cours de période
Pour les salariés concernés par un cycle de plus d’une semaine :
Les absences, que celles-ci soient indemnisées ou non, seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning.
En cas d’absence rémunérée, le salaire dû sera celui que le salarié aurait perçu s’il avait continué à travailler, calculé sur la base de sa rémunération mensuelle lissée, indépendamment du volume horaire de travail qu’il aurait dû effectuer en cas de présence.
Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d’heures d’absence constatée par rapport au nombre d’heures réelles du mois considéré et par rapport à la rémunération mensuelle lissée.
Lorsqu’un salarié du fait de son embauche ou de la rupture de son contrat de travail, n’a pas travaillé sur toute la période de référence, une régularisation est opérée en fin d’année ou à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes :
S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celle rémunérée. La régularisation est effectuée sur la base du taux horaire normal pour les heures n’excédant pas la durée de la période de travail du salarié concerné.
Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une régularisation est faite entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent, soit sur la dernière paie en cas de rupture, soit sur la paie suivant le terme de la période concernée.
Durées maximales de travail
En principe, la durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder 10 heures.
Par exception, en application de l’article L.3121-19 du Code du travail, cette durée quotidienne de travail pourra être dépassée, dans la limite de 12 heures maximum, notamment en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise tels que la réalisation des inventaires, l’absence de collègues, les journées spéciales d’ouverture, et ce dans la limite de 15 jours sur la période de référence.
Il s’agit ici, par principe des salariés qui travaillent au Magasin et qui participent sur une journée à un événement festif ou promotionnel interne ou externe. -Exemple au Salon « Miam » à Alès.
Il s’agit également pour le Foyer d’hébergement et de vie.
-Exemple de 12 heures sur week-end exclusivement en alternance de deux personnes, soit le samedi, soit le dimanche. En moyenne deux fois sur 6 semaines.
Au cours d'une même semaine, la durée maximale de travail est de 48 heures hebdomadaires.
Toutefois, en application de l’article L.3121-23 du Code du travail, la durée hebdomadaire de travail calculée sur une période de douze semaines consécutives ne peut dépasser 46 heures.
DISPOSITIONS SPECIFIQUES AUX SALARIES A TEMPS COMPLET
Heures supplémentaires
Définition
Sont des heures supplémentaires, les heures demandées par la Direction, ou toute autre personne que cette dernière entendrait se substituer, ou bien encore autorisées préalablement par elle, et accomplies au-delà de 35 heures hebdomadaires sur la période retenue.
Contingent conventionnel
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-33 du Code du travail, le contingent d’heures supplémentaires applicable au sein de l’entreprise est fixé à 220 heures par salarié et par période de référence prévue au présentes.
Ce contingent conventionnel d’heures supplémentaires est de plein droit applicable à la période en cours et s’applique, sans prorata temporis, pour les salariés embauchés en cours d’année.
Ne sont pas imputables sur le contingent, les heures supplémentaires donnant lieu à l’octroi d’un repos compensateur équivalent en application de l’article L. 3121-28 du Code du travail et de l’article 2.3.2 du présent titre.
Les heures supplémentaires sont accomplies, dans la limite du contingent, après information du CSE s’il existe.
Cette information annuelle indiquera :
les raisons pour lesquelles le recours aux heures supplémentaires est prévisible ;
le volume estimé des heures supplémentaires à accomplir, notamment par référence à l’année précédente ;
les secteurs/rayons qui seront a priori concernés par la réalisation d’heures supplémentaires.
Sauf circonstances exceptionnelles, les salariés seront informés du besoin de réalisation des heures supplémentaires choisies en respectant un délai de prévenance de 7 jours.
Les salariés pourront être amenés à effectuer, sur demande de la Direction, des heures supplémentaires au-delà du contingent d’heures supplémentaires applicable dans la Société.
Les heures supplémentaires au-delà du contingent conventionnel d’entreprise sont accomplies après consultation du CSE, s’il existe. Dans le cadre de cette consultation, la Société portera à la connaissance des membres du CSE :
les raisons pour lesquelles le recours aux heures supplémentaires au-delà du contingent est envisagé ;
le volume estimé des heures supplémentaires à accomplir au-delà du contingent ;
les secteurs/rayons qui seront a priori concernés par la réalisation de ces heures.
Majoration
Les parties conviennent de fixer le taux de majoration des heures supplémentaires à
25% de 25 à 43 heures,
50% au-delà.
Les heures supplémentaires seront, le cas échéant, rémunérées sur le bulletin de salaire du mois suivant le bilan du cycle.
Compensation des heures supplémentaires
Le paiement des heures supplémentaires accomplies et des majorations de salaire y afférentes peut être remplacé, sur décision de la Direction ou du salarié concerné, par un repos compensateur équivalent à prendre sur la période de référence suivante.
Contrepartie obligatoire en repos
Chaque heure supplémentaire réalisée en dépassement du contingent conventionnel fixé à l’article 3.2.2 du présent titre génère une contrepartie en repos, conformément aux dispositions de l’article L.3121-33 du Code du travail.
Cette contrepartie en repos ne peut être prise que par journée entière ou par demi-journée, dans le délai maximum de 2 mois commençant à courir dès que le salarié a acquis le nombre d’heures permettant l’octroi d’un jour de repos, soit 7 heures.
Ce temps de repos est rémunéré sur la base du salaire qu’aurait perçu l’intéressé s’il avait travaillé ce jour-là.
Les dates de repos seront demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance de 4 semaines, de préférence dans une période de faible activité. Elles ne pourront être accolées à une période de congés payés, un jour férié ou un jour de compensation de quelque nature que ce soit, ni être comprises dans la période du 1er juillet au 31 août sauf accord de l’employeur.
Si l’organisation du travail le permet, la date de prise du repos proposée par le salarié sera confirmée à celui-ci une semaine à l’avance. A défaut, une autre date sera proposée au salarié si possible en accord avec celui-ci.
Les droits à la contrepartie obligatoire en repos donneront lieu à une information individuelle par un document annexé au bulletin de paie. Ce document rappellera le délai maximum de prise des jours ou demi-journées. A défaut de prise de ces repos dans le délai imparti, la Direction demandera au salarié de prendre ce repos dans un délai maximum de 2 mois.
DISPOSITIONS SPECIFIQUES AUX SALARIES A TEMPS PARTIEL
Le temps partiel selon un cycle de plus d’une semaine
Le temps de travail est décompté sous forme hebdomadaire. La durée du travail peut varier en deçà et au-delà de la durée prévue dans le contrat de travail dans la proportion d’un tiers : un tiers en plus et un tiers en moins par rapport à la durée contractuelle. Ainsi, un salarié qui a un temps hebdomadaire de 21 heures, verra son temps de travail réparti sur des semaines comportant à minima 14 heures et au maxima 27 heures. La durée de travail ne peut être portée à un niveau égal ou supérieur à 35 heures. Pendant les jours travaillés, la durée minimale de travail quotidien est de 2 heures (et une heure pour les enseignants). Les journées de travail ne peuvent comporter qu’une seule interruption qui peut durer plus de deux heures. L’amplitude est fixée à 13 heures. La durée minimale contractuelle de travail calculée sur la semaine doit être de 4 heures, la durée minimale contractuelle de travail calculée sur le mois doit être de 18 heures.
Les heures complémentaires
Définition
Pour les salariés travaillant sur au moins un cycle de deux semaines.
Sont considérées comme heures complémentaires et seront payées comme telles les heures effectuées au-delà de la durée annuelle de travail fixée dans le contrat de travail et demandées par la Direction, ou toute autre personne que cette dernière entendrait se substituer, ou bien encore autorisées préalablement par elle.
Décompte
Les heures complémentaires seront décomptées dans le cadre de la période appliquée.
Les heures complémentaires constatées en fin d’année ne pourront conduire à dépasser de plus d’un tiers la durée de travail effectif fixée dans le contrat, ni conduire à ce qu’un salarié à temps partiel atteigne 35 heures de temps de travail effectif.
Délai de prévenance
Le délai de prévenance de demande des heures complémentaires est fixé à 7 jours.
Toutefois en cas de circonstances exceptionnelles telles que l’absence d’un ou plusieurs salariés, la nécessité de préserver les biens ou les personnes, ou tout autre motif imprévisible 7 jours auparavant, ce délai de prévenance pourra être réduit à 24 heures.
En cas de circonstances exceptionnelles, les heures complémentaires pourront également être demandées sans délai, sans que leur refus ne puisse faire l’objet d’une sanction.
Majoration
Conformément aux dispositions de l’article L.3123-29 du Code du travail, le taux de majoration des heures complémentaires est de 10% pour chacune des heures complémentaires accomplies dans la limite du dixième des heures prévues au contrat de travail et de 25% pour chacune des heures accomplies entre le dixième et le tiers des heures prévues au contrat de travail.
Les heures complémentaires seront, le cas échéant, rémunérées sur le bulletin de salaire du mois suivant l’accomplissement des heures complémentaires.
Garanties accordées aux salariés à temps partiel
Les salariés à temps partiel se voient reconnaître les mêmes droits que les salariés à temps complet notamment en matière d’égalité d'accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.
Dans le cadre de la détermination de la répartition des horaires de travail ou en cas de modification du planning, la Société s’efforcera de prendre en compte les contraintes familiales des salariés concernés.
La Société veillera à planifier les horaires de travail des salariés à temps partiel de manière à limiter les interruptions d’activité au cours des journées de travail.
Les salariés disposeront d’un droit de refus de la modification de la répartition de leur horaire de travail s’ils justifient :
d’obligations familiales impérieuses,
d’une période d’activité fixée chez un autre employeur ou une activité professionnelle non salariée,
du suivi d’un enseignement scolaire ou supérieur.
Les horaires des salariés à temps partiel ne pourront pas contenir plus d’une interruption d’activité, laquelle ne pourra pas dépasser 2 heures.
Contrat de travail
La possibilité d’aménager le temps de travail des salariés à temps partiel sur l’année est conditionnée à l’accord exprès du salarié à temps partiel. En conséquence, et à l’occasion de la mise en place du présent accord, un avenant sera proposé conformément aux stipulations ci-dessus.
Le contrat de travail du salarié à temps partiel annualisé devra notamment mentionner la qualification du salarié, les éléments de sa rémunération et la durée annuelle de temps de travail et du temps de pause conventionnel compris.
Pour tenir compte de l’exercice d’une autre activité professionnelle, du suivi d’un enseignement universitaire, d’obligations familiales impérieuses, il pourra être expressément convenu que la répartition du temps de travail et les horaires des salariés concernés pourront exclure des plages horaires déterminées.
Priorité de passage à temps complet ou à temps partiel
Conformément aux dispositions légales en vigueur, les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi d’une durée au moins égale à la durée plancher du temps partiel ou un emploi à temps complet et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel ont priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent.
Afin de respecter ces dispositions conventionnelles, la Société informera les salariés des recrutements en cours par voie d’affichage.
TITRE III – FORFAIT ANNUEL EN JOURS POUR LES SALARIES AUTONOMES
CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique aux :
cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Après analyse des postes de travail, il pourrait s’agir à ce jour du poste de Psychologue et Chefs de service.
La dénomination des postes précités correspond aux emplois actuellement existants au sein de la Société. De nouvelles dénominations pourront être apportées à ces postes sans que cela ait une incidence sur l’aménagement annuel en jours de la durée du travail dont bénéficie le salarié concerné.
De même, en cas de création de nouveaux postes de travail, les salariés affectés à ces emplois pourront être concernés par les dispositions du présent article dans la mesure où ils en remplissent les conditions.
PERIODE DE REFERENCE DU FORFAIT
Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de la période de douze mois consécutifs débutant le 1er janvier N et se terminant le 31 décembre N+1.
La première période de référence débutera le 1er janvier 2024 pour se terminer le 31 décembre 2024
CONVENTIONS INDIVIDUELLES
Contenu de la convention individuelle de forfait
La mise en place d’un dispositif de forfait jours devra obligatoirement faire l’objet d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné, qui stipulera notamment :
l'appartenance à la catégorie définie dans le présent accord,
le nombre de jours travaillés dans la période de référence,
la rémunération forfaitaire correspondante,
le cas échéant, les éventuelles périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise ou les conditions dans lesquelles ces périodes peuvent être fixées par l’employeur.
Nombre de jours devant être travaillés Le nombre de jours travaillés est fixé à 214 jours au maximum par an comprenant la journée de solidarité.
Ce forfait correspond à une période complète des 12 mois de travail et est déterminé sur la base d'un droit intégral à congés payés.
Dans le cadre d’une activité réduite, il pourra être fixé un nombre de jours, ou demi-journées, travaillés inférieur au forfait à temps complet (214 jours), et il en sera fait mention dans la convention individuelle qui sera signée entre le salarié concerné et l’entreprise.
Nombre de jours de repos
Sous réserve des stipulations prévues à l’article 3.3 des présentes, le nombre de jours de repos sera déterminé forfaitairement, selon la méthode de calcul suivante :
Exemple : Nombre de jours calendaires sur la période de référence (365 ) - 25 jours ouvrés de congés payés (équivalent à 30 jours ouvrables) - 10 jours fériés chômés (ce nombre peut varier en fonction des aléas du calendrier) - 104 (repos hebdomadaires) - 214 (nombre de jours travaillés du forfait) ------------------------------------------------- = 12 jours non travaillés
Rémunération
La rémunération mensuelle des salariés est forfaitaire, elle est la contrepartie de l’exercice de leur mission. Celle-ci est donc indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée.
La rémunération mensuelle sera a minima égale au salaire mensuel minimum conventionnel correspondant à la classification du salarié, majoré de 10%.
Le bulletin de paie fera apparaître le nombre de jours fixés dans la convention individuelle ainsi que la rémunération mensuelle prévue.
DEPASSEMENT DU FORFAIT JOURS
Les salariés concernés par le forfait jours pourront renoncer, au cours de chaque période de référence, à une partie de leurs jours de repos dans la limite de 235 jours.
Dans cette hypothèse, chaque journée travaillée sera majorée de 10 % par référence au salaire moyen journalier, lequel correspond au salaire annuel divisé par le nombre de jours de travail, fixé par la convention individuelle de forfait, augmenté des congés payés et des jours fériés chômés.
Les salariés intéressés feront connaître leur intention par écrit à la Direction au plus tard avant le 31 septembre de l’année N. Ce courrier indiquera le nombre de jours que le salarié souhaite travailler en plus du forfait et les raisons de ce dépassement.
La Direction fera connaître sa décision dans les 15 jours suivants la réception de la demande formulée par le salarié. En l’absence de réponse, cette demande est réputée rejetée. En revanche, en cas de réponse favorable par l’employeur, un avenant annuel à la convention de forfait sera conclu entre le salarié et l’entreprise.
PRISE EN COMPTE DES ABSENCES – ARRIVEES ET DEPARTS EN COURS DE PERIODE
Entrée et sortie en cours de période de référence
En cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, il sera défini individuellement le nombre de jours à travailler sur la période de référence en cours, en tenant compte du nombre de jours ouvrés, de jours fériés chômés, de la journée de solidarité, le cas échéant, si elle est incluse dans la période travaillée, du nombre éventuel de jours de congés payés à prendre et d’un nombre de jours de repos supplémentaires calculé au prorata du nombre de mois de présence sur la période de référence.
Traitement des absences
Chaque absence d’une semaine calendaire réduira le forfait de 5 jours, étant rappelée l’interdiction de faire récupérer les absences indemnisées comme, par exemple, la maladie, l’accident du travail.
En cas de maintien total ou partiel de la rémunération, les dispositions légales ou conventionnelles seront appliquées au nombre de jours d’absence.
Chaque journée d’absence non rémunérée donnera lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération calculée sur la base du salaire moyen journalier correspondant au salaire annuel divisé par le nombre de jours de travail, fixé par la convention individuelle de forfait, augmenté des congés payés et des jours fériés chômés.
Les absences ne donnent pas lieu à récupération et sont de nature à réduire le droit à repos supplémentaires résultant de l’application du forfait dans les proportions suivantes :
toute période d’absence de 21 jours ouvrés consécutifs, ou non, entraine une réduction du nombre de jours de repos supplémentaires auquel le salarié aurait pu prétendre au titre de l’application de son forfait à hauteur d’une journée pour un forfait de 214 jours.
cette réduction sera proratisée en fonction du nombre de jours fixé au forfait s’il est inférieur à 214 jours.
COMMUNICATION SUR LA CHARGE DE TRAVAIL, L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE, LA REMUNERATION ET L’ORGANISATION DU TRAVAIL Plannings prévisionnels des jours de travail et de repos
Dans le but d’éviter les dépassements du nombre de jours travaillés, hormis la situation définie par l’article 3.4 des présentes, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de la période de référence, il est convenu qu’un mécanisme d’organisation de l’activité sera mis en œuvre associant le salarié concerné et l’entreprise afin de s’assurer d’une bonne répartition de sa charge de travail.
Le salarié informera l’entreprise des journées, ou demi-journées, de travail ainsi que la prise des jours, ou demi-journées, de repos, un mois avant le début de cette période d’activité.
Est considérée comme demi-journée, tout travail accompli avant 12 heures ou après 12 heures.
La Direction pourra, exceptionnellement, s’opposer à une demande de repos en raison des nécessités d’organisation de l’activité.
Information sur la charge de travail
A l’issue de chaque période de travail, fixée au terme de chaque planning prévisionnel, le salarié indiquera à l’entreprise sa charge de travail, pour chaque jour, ou demi-journée, réellement travaillé, au cours de la période écoulée.
A cet égard, il est considéré qu’une journée de travail dont l’amplitude est :
inférieure ou égale à 10 heures, est raisonnable ;
supérieure à 10 heures et, au plus, 13 heures, pourrait être déraisonnable si elle venait à se répéter, de manière continue, sur 5 jours ou 2 fois sur une période de 4 semaines ;
supérieure à 13 heures, est déraisonnable.
Le salarié sera tenu de renseigner les informations sollicitées par l’entreprise au travers d’un document mis à sa disposition.
Sur l’obligation d’observer des temps de repos
Tout salarié en forfait jours doit respecter les dispositions suivantes :
un repos minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail.
Ainsi, l’amplitude de travail ne peut dépasser 13 heures par jour.
un repos hebdomadaire préconisé de 48 heures de préférence en fin de semaine étant rappelé qu’il est formellement interdit au salarié de travailler plus de 6 jours consécutifs ;
toute journée de travail d’au moins 6 heures devra obligatoirement être coupée par une pause minimale de 20 minutes.
Sur les jours fériés
Si pour des raisons d’impératifs commerciaux, techniques ou de sécurité, un salarié devait être amené à travailler les jours fériés, il devra en informer l’entreprise.
Chaque jour, ou demi-journée, férié travaillé sera décompté du nombre de jours, ou demi-journées, prévu à la convention individuelle de forfait jours. Aucune contrepartie ne sera due.
En tout état de cause, le 1er mai sera nécessairement chômé.
ENTRETIEN ANNUEL
Au terme de chaque période de référence, un entretien sera organisé par l’entreprise avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait jours.
À l'occasion de cet entretien, qui pourra avoir lieu indépendamment ou en même temps que les autres entretiens existants dans l’entreprise (professionnel, d'évaluation, etc.), seront abordés avec le salarié les points suivants :
sa charge de travail,
l'amplitude de ses journées travaillées,
la répartition dans le temps de sa charge de travail,
l'organisation du travail dans l'entreprise et l'organisation des déplacements professionnels,
l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
sa rémunération,
les incidences des technologies de communication,
le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.
A l’issue de cet entretien, un compte rendu sera établi lequel fera état des échanges intervenus et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour la période de référence à venir.
DISPOSITIF D’ALERTE
Au regard de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer, en cas de besoin, ses difficultés liées notamment à une surcharge de travail ainsi qu’à son organisation du travail. Dans ce cas, il devra en informer, sans délai, l’entreprise, par écrit, et en expliquer les raisons.
En pareille situation, un entretien sera organisé par l’entreprise avec le salarié afin de discuter de sa surcharge de travail ou des difficultés dans l’organisation de son travail, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celle-ci et de définir, le cas échéant, un ajustement de l’organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié. Cet entretien ayant pour objet de permettre le rétablissement d’une durée raisonnable du travail.
Un compte rendu sera établi pour consigner les causes identifiées de la surcharge de travail et des mesures qui ont été décidées afin de remédier à celle-ci.
EVALUATION ET SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, la Société assurera, régulièrement, une évaluation et un suivi de la charge de travail de chaque salarié, ainsi que la répartition de celle-ci dans le temps, afin qu’elle puisse rester raisonnable.
Un suivi mensuel de l’activité réelle du salarié sera effectué. Ce document de contrôle fera apparaître, notamment, le nombre et la date des journées, ou demi-journées, travaillées ainsi que journées, ou demi-journées, de repos.
Ce suivi sera validé par le responsable au plus tard le dernier jour du mois.
S’il est constaté une charge de travail anormale, non prévue, le salarié devra en expliquer les raisons. De plus, il sera tenu compte de celle-ci afin d’ajuster, le cas échéant, l’organisation du travail et la charge du travail sur les prochains mois.
L’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail seront également réalisés dans le cadre de l’entretien annuel prévu à l’article 7 du présent titre.
LES MODALITES D’EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION
Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par la Société et l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps, soient réalisées dans des limites raisonnables.
Equilibre vie professionnelle et vie personnelle et familiale
L’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) mis à disposition des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année doit respecter leur vie personnelle. A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les weekends et pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles.
Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de l’entreprise en ayant informé parallèlement leur supérieur hiérarchique.
L’entreprise précise que les salariés n’ont pas l’obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques.
Sont considérées comme des heures habituelles de travail, les plages horaires de 9 heures à 19 heures du lundi au samedi (et le dimanche dans l’hypothèse où le salarié travaillerait).
Contrôle de l’effectivité du droit à la déconnexion
Sans attendre la tenue de l’entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans le présent accord, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte. Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera effectué.
Mesures et actions de prévention
Lors de l’entretien d’embauche d’un nouveau salarié bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année jours, une information spécifique lui sera délivrée sur l’utilisation des outils de communication à distance.
TITRE IV – AUTRES DISPOSITIONS
REPOS QUOTIDIEN
En application de l’article L.3131-1 du Code du travail, tout salarié dispose d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.
En application des articles L.3131-25, D.3131-1 et D.3131.2, notamment en cas de surcroît d’activité (par exemple en cas d’animation, d’inventaire…) ou de nécessité d’assurer la continuité du service ou la sécurité des biens, les parties conviennent qu'exceptionnellement, il pourra être dérogé à la règle du repos quotidien de 11 heures.
À cette occasion, le repos quotidien pourra être au minimum de 9 heures et les salariés concernés devront récupérer les heures de repos manquantes dans les meilleurs délais. A défaut, une contrepartie équivalente sera octroyée aux salariés concernés.
CONGES PAYES
Prise des congés payés
En application des dispositions de l’article L.3141-13 précisant que la période de congé principal comprend à minima la période allant du 1er mai au 31 octobre de chaque année, la société fixe cette période du 1er mai au terme de la 1ère semaine de chaque année civile.
Il sera donné à minima un congé de 12 jours ouvrables continus entre le 1er mai et le 31 octobre, dès lors que le salarié dispose d’un droit à congés suffisant.
Sauf circonstances exceptionnelles ou accord entre l’employeur et le salarié, les congés seront ainsi déterminés :
3 semaines maximum entre le 1er juin et le 30 septembre,
1 semaine entre le 1er octobre et le 31 janvier,
1 semaine entre le 1er février et le 30 avril (ou jusqu’au 31 mai si les droits n’ont pas encore été soldés).
Fractionnement
Le fractionnement du congé principal à l’initiative du salarié ne donnera pas lieu à l'acquisition de jours supplémentaires de fractionnement.
Le fractionnement du congé principal à l’initiative de l’employeur donnera lieu à l’acquisition de 2 jours par an.
2.3 Congés payés et arrêt de travail
Sous réserve, des évolutions législatives à venir, il est convenu pour assurer la pérennité économique de l’association que l’acquisition des congés payés durant des arrêts de travail maladie, accident du travail et maladie professionnelle seront limités dans tous les cas de figures à un maximum de 25 jours ouvrables pour l’équivalent d’une année complète d’arrêt de travail, au cours des de la période d’acquisition N-1.
TITRE V – DISPOSITIONS FINALES
DUREE
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le 1er janvier 2024, sauf en ce qui concerne les éducateurs visés à l’article 1 du Titre II du présent accord.
Il pourra être dénoncé ou révisé, à tout moment, conformément aux dispositions légales.
INTERPRETATION
En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, une commission d’interprétation pourra être saisie. Celle-ci sera composée des membres suivants :
un membre de la société volontaire non lié par un lien de filiation à l’employeur. En cas de pluralité de candidats, le salarié sera désigné à la plus forte moyenne ;
le cas échéant, un membre du comité social et économique désigné par les élus en réunion ;
l’employeur.
Cette saisine sera formulée par écrite et adressée à toutes les parties à l’accord.
Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis. Ce rapport sera transmis le cas échéant à l’ensemble des membres du CSE, ainsi qu’à la Direction, le lendemain de l’expiration de ce délai.
La difficulté d’interprétation, ayant fait l’objet de l’étude par la commission, sera le cas échéant fixée à l’ordre du jour de la réunion mensuelle du comité social et économique suivante la plus proche pour être débattue.
SUIVI
Afin d’examiner l’application du présent accord et ses éventuelles difficultés de mise en œuvre, il est créé une commission de suivi composée des membres suivants :
un membre de la société volontaire non lié par un lien de filiation à l’employeur. En cas de pluralité de candidats, le salarié sera désigné à la plus forte moyenne ;
le cas échéant, un membre du comité social et économique désigné par les élus en réunion ;
l’employeur.
Cette commission de suivi se réunira une fois tous les deux ans à l’initiative de l’une des parties.
Ces réunions donneront lieu à l’établissement d’un procès-verbal par la Direction. Une fois adopté par la majorité des membres présents de la commission, il pourra être publié sur les panneaux d’affichage réservés à cet effet ainsi que, le cas échéant, sur l’intranet de l’entreprise.
RENDEZ-VOUS
Les parties au présent accord seront tenues de se réunir sur convocation écrite (lettre ou mail) du chef d’entreprise ou de son représentant, tous les deux ans, dans le mois qui suit le jour anniversaire de l’entrée en vigueur du présent accord, afin de discuter de l’opportunité de réviser ce dernier.
AGREMENT
Uniquement pour les entreprises ou établissements soumis(es) à la procédure d’agrément applicable dans le secteur social et médico-social, l’accord doit être présenté à l’agrément au titre de l’article L 314-6 du code de l’action sociale et des familles.
Le présent accord est présenté à l’agrément dans les conditions fixées à l’article L 314-6 du code de l’action sociale et des familles.
PUBLICITE – DEPOT DE L’ACCORD
Le présent accord entre en application après son dépôt sur la plateforme de téléprocédure en application des conditions légales et réglementaires en vigueur.
Le présent accord est également adressé par l’entreprise au greffe du Conseil de Prud’hommes du ressort du siège social.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
