Et, d’autre part, les représentants du personnel élus au CSE,
Signataires :
Elues au CSE Directrice de l’établissement
Mme xxxxxxxxxxMme xxxxxxxxxxxxxxx Mme xxxxxxxxxxxxxxx Date et signatureDate et signatureDate et signature
Il est convenu ce qui suit :
Préambule
Le présent accord est conclu en application des Articles L2241-1 et suivants du code du travail relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. La Direction et les représentants du personnel, conscients et convaincus que la mixité et la diversité dans les équipes constituent de véritables facteurs d’efficacité et de modernité, et, attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, œuvrent au quotidien dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe au sein de l’entreprise. La mixité des emplois est en effet source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité, permettant ainsi à tout salarié de contribuer au succès et à la pérennité du SMR LA CIGOGNE. Dans ce cadre, les parties signataires profitent du présent accord pour confirmer leur engagement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article L.1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination. Elles reconnaissent que les dispositions du présent accord doivent s’inscrire dans la durée. Sa réussite est conditionnée, notamment, à l’implication de la Direction dans la mise en œuvre d’actions concrètes en faveur de l’égalité professionnelle, dont les effets seront mesurés au moyen des indicateurs de suivi détaillés au sein de cet accord.
RAPPEL
En ce sens, il est préalablement rappelé qu’à partir du calcul de l’index de l’égalité professionnelle, présenté et discuté au sein du comité social et économique, il ressort pour l’année 2023 que l’index est déposé mais non calculable. Seuls 2 indicateurs sont calculables sur 5 : 1 indicateur favorable à la catégorie homme : les augmentations. Pour une question de ratio : 5 femmes augmentées pour 55 femmes salariées / 1 homme augmenté pour 7 hommes salariés et 1 indicateur favorable à la catégorie femme qui sont surreprésentées dans les 10 rémunérations supérieures.
ARTICLE 1 – DEFINITION DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE
L’égalité professionnelle permet aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement égal et d’une égalité des chances en matière d’accès à l’emploi, de conditions de travail, de formation professionnelle, de qualification, de mobilité, de promotion professionnelle, de rémunération et d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.
ARTICLE 2 - OBJET
Le présent accord a pour objet de déterminer les domaines d’actions concrètes en matière d’égalité professionnelle, ainsi que pour chaque domaine, des objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs chiffrés de suivi. Conformément aux dispositions des articles L.2242-5-1 et R.2242-2 du Code du travail, les parties au présent accord ont souhaité retenir les domaines d’action suivants :
L’embauche,
La formation,
La rémunération effective,
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle (maternité, paternité et parentalité ; organisation et aménagement du temps de travail)
Pour chacun de ces domaines d’actions, les articles qui suivent détailleront les mesures d'ores et déjà mises en place, les actions qu’il est envisagé de mettre en œuvre et les objectifs de progression, accompagnés d’indicateurs chiffrés. Les actions que le présent accord définit ont pour objectif de faire respecter une situation égalitaire entre les femmes et les hommes qui travaillent ensemble. ARTICLE 3 – CHAMP D’APPLICATION DU PRESENT ACCORD Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés du SMR LA CIGOGNE, titulaire d’un contrat de travail, quelle qu’en soit la nature et la durée. ARTICLE 4 – Analyse de la situation professionnelle respective des femmes et des hommes Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction et les membres du comité social et économique se sont appuyées, notamment, sur les éléments figurant dans le bilan social de l’année 2022 présenté au CSE et annexé au présent accord et sur les indicateurs de l’index de l’égalité professionnelle. Le diagnostic réalisé au travers des indicateurs précédemment énoncés laisse apparaître certaines situations où existe un déséquilibre entre la situation professionnelle des femmes et celle des hommes. Il a été ainsi constaté :
Globalement une proportion plus importante de femmes au sein du SMR : 87% de femmes
Une proportion plus importante des femmes parmi les cadres (en équivalent temps plein)
Une égalité entre les hommes et les femmes au niveau des rémunérations correspondant aux grilles conventionnelles ; les seuls écarts constatés correspondant à des différences d’ancienneté ou de sujétions subies (ex. travail le dimanche) ;
Les dispositions du présent accord ont donc pour objectif de supprimer, ou à défaut, réduire, dans la mesure du possible, les différences constatées, plutôt en défaveur des hommes. Article 5 - Mesures déjà prises en vue d’assurer l’effectivité d’une égalité professionnelle entre les femmes et les hommes Lors de l’étape de diagnostic préalable, il a été relevé que le SMR avait déjà institué des mesures spécifiques comme :
La rédaction d’offres d’emplois neutres ;
La recherche lors des recrutements d’un rééquilibrage de la mixité des hommes et des femmes ;
L’embauche à salaire identique des candidats de compétence et d’expérience similaire, en application de la grille conventionnelle de classification et des grilles spécifiques à chaque catégorie ;
L’aménagement des horaires pour la rentrée des classes ;
Le temps partiel choisi pour des raisons familiales.
Bien que les parties signataires reconnaissent la pertinence et l’efficacité de ces mesures, conscientes qu’il subsiste des marges de progrès, les parties signataires souhaitent par cet accord mobiliser toutes les dispositions visant à développer la mixité au sein du SMR. Il est convenu d’ajouter les nouvelles mesures prévues par le présent accord. Article 6 – AXES DE TRAVAIL et actions permettant d’assurer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes En vue de promouvoir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, il a été convenu que les objectifs d’égalité et les actions permettant de les atteindre portent sur les domaines suivants :
L’embauche,
La formation professionnelle,
La rémunération (thème obligatoire),
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle (maternité, paternité et parentalité ; organisation et aménagement du temps de travail)
6.1 – Axes de travail et actions permettant d’établir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière d’embauche L’étude des embauches réalisées au cours des dernières années, en contrat CDI et CDD, au sein du SMR fait apparaître :
Un taux de recrutement féminin supérieur à celui des hommes pour bon nombre de catégories professionnelles,
Inversement des embauches masculines globalement et proportionnellement plus concentrées sur certaines filières métier et certains niveaux de responsabilités.
Ainsi, le rapport des salaires entre les femmes et les hommes s’explique notamment par un déséquilibre structurel rencontré dès le stade de l’embauche. Ce déséquilibre trouve en partie son origine dans des causes extérieures à l’entreprise (orientation scolaire, formation initiale, état du marché, représentations socioculturelles etc…). En effet le secteur d’activité notamment dont relève le SMR LA CIGOGNE emploie de manière très majoritaire plus de femmes que d’hommes et ce dans la plupart des catégories professionnelles. Le recrutement reste cependant un important levier pour essayer de faire évoluer la structure de la population de l’entreprise. C’est pourquoi, outre la réaffirmation des grands principes présidant sa politique de recrutement, le SMR LA CIGOGNE s’engage à promouvoir la mixité de ses recrutements en engageant activement des actions spécifiques. Il est dans l’intérêt du SMR de faire travailler ensemble des jeunes et des seniors, des débutants et des salariés expérimentés, des diplômés et des non diplômés, des personnes d’origines diverses, des femmes et des hommes. Le recrutement dans l’entreprise conduit à l’intégration des personnes sans discrimination, de culture, de nationalité, de religion, de convictions politiques, d’orientation sexuelle, de caractéristiques physiques et de sexe. A ce titre, les critères de sélection et de recrutement de l’entreprise sont strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats et sont identiques pour les femmes et les hommes. 6.1.1 Les objectifs de progression sont donc les suivants :
Définition des objectifs
Le SMR s’engage à augmenter d’au moins 1% le nombre d’emplois des hommes et de le porter à 14% (contre 13% actuellement) sur l’ensemble des emplois en CDI dans la mesure du possible (réception de CV masculin)
Indicateurs de suivi des objectifs
La réalisation des objectifs sera appréciée en fonction du pourcentage de l’effectif masculin ramené à l’effectif total de la clinique. 6.1.2 Afin de réduire les écarts en matière d’effectifs entre les femmes et les hommes, il a été convenu de mettre en œuvre les actions suivantes en vue d’atteindre les objectifs :
Offres d’emploi sans distinction de sexe
Les offres d’emploi sur l’ensemble des postes à pourvoir par le SMR LA CIGOGNE s’adressent aux femmes comme aux hommes, sans distinction. A cet effet, le SMR restera attentif à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition de fonctions ne soit pas discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe.
Egalité de traitement des candidatures
Le SMR s’engage à conserver à chaque étape du processus de recrutement le respect des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de la nature du ou des diplômes détenus et de ses perspectives d’évolution professionnelle) et les compétences requises pour les emplois proposés. A cet effet, les actions de sensibilisation et d’information déjà existantes au sein de l’entreprise sur la législation en matière de non-discrimination dans les processus d’embauche, sur les risques d’une discrimination parfois indirecte basée sur les a priori et les préjugés et sur les enjeux de la mixité seront maintenues auprès des acteurs du recrutement.
Masculinisation des recrutements de personnels
Une attention particulière continuera d’être portée à l’équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes au niveau de l’entreprise, avec l’objectif, selon les catégories d’emplois d’augmenter le taux de masculinisation des emplois. Ainsi, selon les catégories d’emplois en question, l’entreprise se fixe comme objectif, que la part des hommes, parmi les candidats retenus, reflète, à compétences, expériences et profils équivalents, celle relevée dans les candidatures reçues. Cet engagement porte et s’examine sur le périmètre de l’entreprise. Il conviendra de suivre régulièrement l’évolution du pourcentage femmes-hommes.
Rééquilibrer la mixité dans les différents métiers au sein de la clinique
Pour les emplois dans lesquels un important déséquilibre est constaté dans l’entreprise et pour lesquels les femmes représentent l’essentiel des effectifs (personnel soignant) aussi bien dans le recrutement que dans la structure des effectifs, les indicateurs du bilan social du SMR produit tous les ans par la Direction sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes permettront de mesurer concrètement les termes de la progression, de la mixité dans ces métiers de filières et d’identifier les éventuels freins à la mixité. La mixité dans les emplois dans lesquels l’un des sexes n’est pas ou peu représenté suppose la mise en œuvre des actions spécifiques suivantes :
En fonction des candidatures proposées et à compétences égales, en interne comme en externe, recruter d’avantage d’hommes dans les emplois majoritairement occupés par des femmes et inversement,
Favoriser l’accueil des stagiaires femmes ou hommes dans les domaines d’activités où ils sont sous représentés et en faire une source de recrutement possibles pour l’entreprise.
6.2 – Axes de travail et actions permettant d’établir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière de formation et de promotion La formation professionnelle constitue un objectif prioritaire, elle est un outil privilégié d’égalité des chances. En effet, le développement des compétences représente un levier essentiel de l’évolution des carrières de tout collaborateur. A ce titre, les entreprises reconnaissent l’importance de la formation dans l’accès égal des femmes et des hommes aux postes à responsabilités et dans la mixité des métiers. L’entretien professionnel est un moment particulier qui permet la formalisation d’un projet professionnel. Dans cette perspective, cet entretien concourt à la réflexion sur les besoins en termes de formation professionnelle.
6.2.1. – Objectifs Dans ce cadre, l’objectif est de :
Prendre toutes les dispositions pour assurer un accès équilibré des femmes et des hommes aux dispositifs de formation.
L’objectif est d’équilibrer le % d’heures de formation suivies par les hommes et les femmes en rapport avec leur poids au sein du SMR.
Éviter que les salarié(e)s ayant des enfants à charge soient pénalisé(e)s au regard des actions de formation conduite en dehors du temps de travail.
6.2.2. – Mesures d’accompagnement Pour atteindre ces objectifs et s’inscrire dans une dynamique de progression, les mesures suivantes seront mises en œuvre ou renforcées :
Accès identique à la formation professionnelle
Le SMR veille à ce que les moyens apportés, tant pour le développement professionnel de chacun, que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, soient équilibrés dans sa répartition entre les femmes et les hommes. Aucun critère illicite ou discriminatoire (sexe, situation de famille, âge.) ne doit être pris en compte dans l’accès à la formation. La direction portera une attention particulière lors de l’élaboration des plans de développement des compétences
Formation qualifiantes et diplômantes :
Le SMR LA CIGOGNE a pour ambition de faire progresser le nombre de proposition de candidatures masculines dans les cursus de formations qualifiantes et/ou diplômantes. Pour ce faire, le SMR LA CIGOGNE intensifiera la communication et la sensibilisation sur les parcours de formation diplômantes, qualifiantes et managériales.
Formation et temps partiel :
Parce que le temps de travail est une cause possible de l’inégalité dans le domaine de la formation et de l’évolution professionnelle, une attention particulière sera portée sur le suivi de l’accès à la formation et des mobilités des salariés à temps partiel. Il est donc rappelé que les actions de formation tant pour le développement professionnel que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, doivent bénéficier aux femmes et aux hommes, qu’ils soient salariés à temps complet ou à temps partiel. Afin de prendre en compte les activités à temps partiel, les formations courtes et modulaires sont privilégiées. Si toutefois des actions collectives de formation devaient se dérouler durant la dispense d'activité générée par le temps partiel, des facilités pourront être trouvées par les cadres pour en préserver l'accessibilité (Exemples de facilités pouvant être proposées : report du ou des jours de temps partiel, adaptation du planning…) L’entreprise s’engage à privilégier les formations en interne dans l’entreprise sur le lieu habituel du travail. Le SMR mettra tout en œuvre pour respecter un délai suffisant pour les convocations aux sessions de formation. 6.2.3. Indicateurs
Le % des actions de formation suivies (en heures) par des hommes, comparée au % des hommes dans l’effectif de la clinique.
Le % des actions de formation suivies (en heures) par des femmes, comparée au % des femmes dans l’effectif de la clinique.
Le pourcentage de formations organisées en intra (nombre de formations organisées en intra / nombre d’actions de formation).
6.3 – Axes de travail et actions permettant d’établir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière de rémunération effective Les parties signataires du présent accord, réaffirment que l’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle. La loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes a pour objectif de supprimer les écarts salariaux entre les femmes et les hommes. La loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes a pour objectif la suppression des écarts de rémunération injustifiés entre les femmes et les hommes et la mise en place de mesures tendant à y remédier. Il est en outre important de rappeler que la comparaison des écarts de rémunération doit se faire sur des postes équivalents, au sens de l’Article L3221-4, c’est-à-dire un ensemble comparable :
De connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle,
De capacités découlant de l'expérience acquise,
De responsabilités.
6.3.1 - Constats généraux Les parties constatent qu’en application des grilles conventionnelles, les niveaux de salaires à l’embauche et après sont équivalents entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre. Les écarts constatés en valeur absolue ne sont que la conséquence de l’ancienneté et des sujétions différentes au sein des catégories de personnel.
Egalité salariale à l’embauche et après
Le SMR LA CIGOGNE poursuit son engagement de garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes. La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et/ou d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées.
Rémunération et parcours professionnel
L’évolution de rémunération des femmes et des hommes doit être exclusivement fondée sur les compétences, l’expérience professionnelle, la qualification et la performance de la personne. Tout au long du parcours professionnel, le SMR veillera à ce que les écarts de rémunération ne se créent pas avec le temps, en portant une attention particulière aux postes à responsabilités. Une analyse comparée des salaires de base H/F par catégorie professionnelle (niveau et coefficient) est menée chaque année. Lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d’en comprendre les raisons.
6.3.2 - Objectifs chiffrés La Direction se fixe pour objectif de maintenir l’absence d’écart de rémunération constaté et les pratiques existantes dans la clinique. Indicateur chiffré associé : nombre d’écarts identifiés lors des bilans annuels par une inégalité hommes-femmes par catégorie professionnelle avec pour objectif de moins de 3 catégories faisant apparaitre un écart. 6.4 – Axes de travail et actions permettant l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle (maternité, paternité et parentalité ; organisation et aménagement du temps de travail) Les parties signataires du présent accord s’engagent à ce qu’en matière d’évolution professionnelle, les congés, de maternité, d’adoption, de paternité et d’accueil de l’enfant, ne pénalisent pas les salariés dans leur vie professionnelle. 6.4.1. – Objectifs La Direction et les cadres prendront toutes les dispositions pour que les congés maternité/paternité s’effectuent dans les meilleures conditions.
A ce titre, les parties au présent accord considèrent que l’exercice de la parentalité doit pouvoir s’appliquer aux femmes comme aux hommes et que le droit des pères participe au rééquilibrage des rôles dans la vie familiale contribuant ainsi au développement de la mixité.
Concernant le congé de paternité et d’accueil de l’enfant, il est rappelé, que le père salarié ainsi que le cas échéant, le conjoint salarié de la mère ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle, peut bénéficier d’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant.
Depuis le 1er juillet 2021, la durée de ce congé est portée à 25 jours fractionnables, en 2 périodes d'une durée minimale de 5 jours chacune, pour une naissance simple et à 32 jours en cas de naissances multiples.
Le SMR LA CIGOGNE mettra en place des dispositifs permettant d’accompagner les personnes concernées en amont, pendant et après ces congés.
L’objectif est de réaliser 100 % des entretiens professionnels spécifiques aux retours de congé maternité, d’adoption ou congé parental à temps plein tout au long des 4 années de l’accord, de préférence en face à face si le salarié en fait la demande.
Afin de promouvoir l’égalité entre les femmes et les hommes au sein des entreprises, les parties signataires affirment leur volonté d’assurer une meilleure articulation entre la vie professionnelle et privée des salariés femmes ou hommes.
Ainsi, elles conviennent que mieux articuler les temps de vie facilite le plein investissement dans l’activité professionnelle et contribue à une meilleure égalité professionnelle. 6.4.2. – Mesures d’accompagnement
Entretien préalable au congé maternité ou adoption
Les salariés bénéficiant d’un congé maternité ou d’adoption se verront proposer un entretien avant leur départ en congé par leur responsable hiérarchique afin de faire le point sur leur situation professionnelle. Cet entretien a pour objectif de préparer très en amont la reprise d’activité et de faciliter le retour à l’emploi.
Possibilité de maintien du lien avec l’entreprise pendant le congé
Pendant son absence en congé maternité, adoption ou congé parental d’éducation à temps plein, le/la salarié(e) pourra demander à rester destinataire des informations collectives générales.
Organisation d’entretiens spécifiques aux retours de congé maternité, congé d’adoption ou congé parental à temps plein
En vue d’étudier les conditions de la reprise, les éventuels souhaits de mobilité et les besoins de formations nécessaires au développement professionnel, le responsable hiérarchique organisera, dans les meilleurs délais, un entretien professionnel spécifique aux retours de congé maternité, d’adoption ou congé parental à temps plein.
Formation au retour de congé maternité, adoption, parental
À la suite d’un congé de maternité, d’adoption ou parental d’éducation exercé à temps complet, une action de remise à niveau sera proposée, au besoin, afin de prendre connaissance des évolutions du métier intervenu durant la période d’absence. Cette action de remise à niveau s’inscrit dans le cadre du plan de formation et est mise en œuvre au retour du salarié et au plus tard dans les 3 mois de la reprise, au plus proche de la date d’entretien de retour.
Organisation et aménagement du temps de travail
La planification des congés payés et récupérations doit être anticipée pour la bonne organisation des services et l’équilibre entre la vie professionnelle et familiale, il en va de même pour les actions prévisibles et à l’initiative de l’employeur nécessitant impérativement la présence du salarié (exemple : formations…).
Mesures liées au temps partiel
Les parties signataires rappellent que l’accès au temps partiel, tel que prévu dans les textes, est ouvert aussi bien aux hommes qu’aux femmes, sans distinction du niveau hiérarchique. La hiérarchie ne doit donc en aucun cas en restreindre l’accès, en raison du genre ou du niveau hiérarchique (y compris l’encadrement). Article 7 – Rappels des engagements de principe Outre les 4 domaines d’actions retenus en vue d’assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, le SMR LA CIGOGNE souhaite prendre des engagements de principe dans le but d’agir en faveur de la diversité, du respect et de l’égalité des chances. A cet égard, le SMR :
S’engage ainsi à lutter contre les incivilités, les propos tenus et les images sexistes exposées sur les lieux de travail. Les membres du comité social et économique soutiennent cette démarche et reconnaissent que ces comportements ne doivent, en aucun cas, être banalisés,
Engage vivement les membres du comité social et économique à présenter aux élections professionnelles des listes paritaires.
Article 8 - Suivi de l’accord Le suivi de cet accord sera assuré par le Comité Social Economique (CSE) au travers du bilan social annuel présentant notamment :
Une analyse des données chiffrées par catégorie professionnelle de la situation respective des femmes et des hommes en matière d’embauche, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de rémunération effective et d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale ;
Le bilan des actions de l’année écoulée et de l’année précédente, le cas échéant ;
L’évaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus,
Le coût de ses actions,
Les explications sur les actions prévues et non réalisées, le cas échéant.
Article 9 – Date d’effet, durée de l’accord, révision Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans. Il prendra effet à compter du 1er Avril 2023. Le présent accord est révisable au gré des parties. Toute demande de révision par l’une des parties signataires est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle concernant le (ou les) article(s) soumis à révision et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge à chacune des parties signataires. Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord demeure en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord, le cas échéant. Les dispositions de l’avenant portant révision, se substituent de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et sont opposables au SMR et aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt. ARTICLE 10 – Publicité et dépôt de l’accord L’accord sera déposé par le SMR LA CIGOGNE à la DIRECT et en un exemplaire original sera transmis au greffe du Conseil de Prud’hommes. Il sera porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage. Fait à SARAN, le 08/03/2023 En 3 exemplaires originaux
