Conformément aux dispositions des articles L.2242-1 et suivants du Code du Travail, une négociation portant sur les salaires, la durée effective et l'organisation du temps de travail, l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, a été engagée au sein de la Société. Dans ce cadre, la Direction et les organisations syndicales représentatives se sont rencontrées selon le calendrier suivant :
1ère réunion : 6 février 2026
2ème réunion : 17 février 2026
3ème réunion : 9 mars 2026
4ème réunion : 12 mars 2026
A l'issue des discussions, il a été convenu ce qui suit entre les parties
Article 1 – Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de l’entreprise.
Article 2 – Objet de l’accord
La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée.
2.1.1 Sur les salaires effectifs
Le dernier état des négociations a fixé les mesures suivantes, applicables à compter du
1er avril 2026 :
Revalorisation des salaires de base de 1.10 % pour les salariés occupant des postes classés de A 1 à E 10 et 0.8% pour les salariés occupant des postes classés F 11 à I 18, incluant les revalorisations déjà effectuées au 1er janvier 2026 par l’augmentation mécanique du SMIC à cette date ;
Attribution d’une journée de congé supplémentaire exceptionnelle pour l’ensemble du personnel CDD et CDI, sans condition d’ancienneté, présents à l’effectif le 1er mai 2026.
Cette journée sera posée le 15 mai 2026 (pont de l’Ascension).
En outre, les Parties constatent que l’absentéisme global à La Fonte Ardennaise sur 2025 atteint un niveau alarmant comparable à celui de 2024.
L’absentéisme est l’affaire de toutes et tous, et nous pouvons tous agir notamment sur l’absentéisme de très courte ou de courte durée.
Les Parties décident d’une part de reconduire avec quelques aménagements le dispositif mis en place en 2024 de suivi d’un objectif de réduction de l’absentéisme court site par site, et d’autre part de modifier la répartition de la gratification annuelle en accroissant le poids financier des absences pour permettre de récompenser davantage les salariés les plus présents.
S’agissant tout d’abord de l’objectif pour 2026 de diminution de l’absentéisme hors absences longues, il est fixé dans les conditions qui suivent :
Il a été retenu comme indicateur de référence l’absentéisme sur la période du 1er janvier 2026 au 31 octobre 2026, tel qu’il est présenté mensuellement en CSE. De cet absentéisme global, il a été décidé de soustraire l’absentéisme long (absences d’une durée supérieure à 3 mois consécutifs). Cet absentéisme corrigé, mesuré site par site, devra être inférieur aux objectifs fixés sur la période courant du 1er janvier 2026 au 31/10/2026, étant précisé que ces objectifs ont été redéfinis en tenant compte notamment de la moyenne de l’absentéisme court des 5 dernières années sur chaque site.
Pour chaque site qui atteindra son objectif de réduction de l’absentéisme sur la période du 1er janvier 2026 au 31 octobre 2026, il a été décidé la mesure complémentaire suivante :
Attribution d’une journée de congé supplémentaire exceptionnelle pour l’ensemble du personnel CDD et CDI, sans condition d’ancienneté, présents à l’effectif le 1er décembre 2026, à la condition expresse d’avoir été absent moins de 8 jours calendaires sur la période du 1er/01/2026 au 31/10/2026. Les jours d’absences seront décomptés comme pour la gratification annuelle.
Le compteur de congés individuel au 30 novembre 2026 sera automatiquement augmenté d’une journée. Cette journée devra être prise entre le 1er décembre 2026 et le 30 mai 2027.
S’agissant maintenant de la gratification annuelle, les parties conviennent de faire évoluer les règles de calcul à compter de l’entrée en vigueur du présent accord et pour une durée indéterminée.
La franchise totale d’absence avant l’application d’un prorata temporis est abaissée de 10 jours à 7 jours calendaires.
Au 8ème jour d‘absence, le montant maximal de la gratification annuelle auquel peut prétendre le salarié est diminué de 25%. Au 11ème jour d’absence, le montant maximal de la gratification annuelle auquel peut prétendre le salarié est diminué de 50%. Au-delà de 11 jours calendaires d’absence, sur le montant restant de gratification annuelle, un calcul prorata temporis sera réalisé comme il l’était jusqu’ici.
Toutes les absences sont prises en compte sauf : les congés payés, les congés d’ancienneté, les récupérations et absences autorisées rémunérées, les congés pour évènement familiaux légaux ou conventionnels, les congés maternité et paternité.
Les salariés qui n’auront pas un seul jour d’absence verront le montant de leur gratification être augmenté de 150€ brut.
La période de référence pour le calcul des absences est inchangée : 01/12 N-1 au 30/11 N. Par exception, s’agissant de la mise en œuvre de nouvelles règles, les absences comprises entre le 1er/12/2025 et le 31/03/2026 seront neutralisées.
Enfin, le CSE, puis le personnel, ont été informés des nouveaux tarifs de
la mutuelle pour 2026. Harmonie mutuelle a uniquement répercuté la hausse du PMSS tel qu’il a été voté dans la loi de finance pour la sécurité sociale, soit 2.04%.
Ainsi la cotisation globale « Seul » qui correspond à la cotisation du salarié passe de 62.41€/mois en 2025 à 63.68€/mois en 2026. L’entreprise prendra à sa charge la moitié de cette hausse
à compter du 1er/04/2026, sa part passant de 47.34€/salarié/mois à 47.98€ /salarié/mois. Ainsi, l’entreprise finance environ 75.35% de la mutuelle du salarié.
Les cotisations dues au titre de la couverture des ayants-droits du salarié, ou les options éventuellement souscrites, demeurent à la charge exclusive du salarié.
Au total, et pour l’année 2026, les mesures salariales correspondent à
1.80 % de la masse salariale de l’entreprise.
Sur la durée et l’organisation du travail
La durée du travail reste à 35 heures par semaine, depuis le 1er juillet 2020, pour le personnel non cadre à temps complet.
L’organisation du travail est inchangée, déterminée par les contraintes économiques de production, nécessitant le recours au travail de nuit, voire le recours aux équipes de suppléance. Le personnel de nuit bénéficie des avantages et contreparties liés à cette contrainte particulière de travail. Les roulements sont divers : équipe 3x8, 2x8, 1x8, équipe fixe de nuit, horaires décalés pour le personnel de fusion, et horaires de journée pour le personnel technique, administratif et de direction.
Sur le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes
Les indicateurs remis lors des présentes négociations continuent à présenter un faible écart de rémunération : les partenaires sociaux peuvent comparer les différents indicateurs remis et leur distinction selon le genre. L’index égalité professionnel femme-homme pour 2026 au titre des données de l’année 2025 est de 87/100.
Sur l’intéressement, la participation et l’épargne salariale
Un accord de participation est en cours depuis 2013, ainsi qu’un accord d’intéressement conclu en 2023 et qui arrivera à terme courant 2026 et devra être renégocié.
L’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail
Sur les objectifs en matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
Un accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail a été signé le 27 janvier 2026.
Sur l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle
L’organisation industrielle permet difficilement des aménagements d’horaires individuels compte tenu du roulement en équipe et des contraintes liées à l’activité. Toutefois, les cas particuliers individuels sont pris en compte. Les mesures d’aides familiales et solidaires négociées sont mises en œuvre.
Des mesures visant à accompagner et faciliter la grossesse des salariées et le déroulement des PMA ont été prises.
2.2.3 Sur le droit à la déconnexion
Il est convenu que les personnes concernées par la mise à disposition de smartphones, tablettes ou ordinateurs portables dans le cadre de leur activité professionnelle, bénéficient d’un droit à la déconnexion pendant leur temps de repos journalier (11h) hebdomadaire (35h) et durant les congés payés. Le personnel d’astreinte n’est pas concerné par cette mesure.
Sur les mesures permettant de lutter contre les discriminations en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle.
L’accord GPEC a été renégocié et signé le 27/01/2026.
Sur les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
L’insertion et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés est établi conformément à la législation en vigueur. L’obligation légale d’emploi des travailleurs handicapés est remplie.
Sur la prévoyance et maladie
PREVOYANCE : Une assurance prévoyance a été mise en place le 1er janvier 2023.
MALADIE : La remise en place de la subrogation n’est pas envisagée.
Sur l’exercice du droit d’expression des salariés
Les difficultés techniques liées à l’arrêt des process ne permettent pas des réunions collectives au sein de chaque service. L’état des lieux des modalités d’expression individuelles et collectives permet de constater que les objectifs sont atteints.
Sur la prévention de la pénibilité
La prévention de la pénibilité passe par une constante amélioration des conditions de travail dans le cadre d’investissements techniques et d’amélioration des procédés de fabrication. Les personnes exposées à la pénibilité le sont au titre de 2 critères : le travail de nuit et les équipes alternantes successives (3x8). La démarche d’amélioration permanente de la sécurité et des conditions de travail est reconduite dans le cadre du Certificat ISO 45001. Un nouvel accord sur la prévention de la pénibilité a été négocié et conclu le 27/01/2026.
Article 3 – Publicité
Le présent accord sera déposé conformément aux dispositions légales en vigueur auprès de la DIRECCTE et au secrétariat-greffe du conseil des Prud’hommes de Charleville Mézières.
Fait à Vivier-au-Court en 4 exemplaires originaux, le 27 mars 2026.
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Président de La Fonte Ardennaise
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Le syndicat C.F.D.T. (Refus de signer)Le syndicat F.O.
