Conformément à l’article L.2242-1 du Code du Travail, une négociation s’est engagée entre la Direction de l’entreprise et les Organisations syndicales représentatives. Après une première réunion le 13 février 2019, lors de laquelle ont été remis et commentés les indicateurs, et après un échange d’informations, le calendrier des négociations a été établi. Ces informations ont mis en avant la stabilité de la politique sociale de l’entreprise, à circonstances économiques égales. Lors de la deuxième réunion, les propositions des organisations syndicales ont été remises et commentées. La Direction a commenté le contexte économique, les résultats de l’année 2018 ainsi que les prévisions pour l’année 2019. Lors de la troisième réunion, les échanges ont porté sur les demandes des organisations syndicales et les orientations de la Direction générale. La préoccupation commune des parties est la défense du pouvoir d’achat et la prise en compte de situations sociales particulières. A l’issue de cette dernière réunion, les parties sont parvenues à la conclusion du présent accord.
Article 1 – Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de l’entreprise.
Article 2 – Objet de l’accord
La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée.
2.1.1 Sur les salaires effectifs
Les mesures suivantes ont été négociées entre les parties :
Revalorisation des salaires de 2 %
Augmentation de la valeur du chèque-déjeuner à 8,50 €, soit une augmentation de la part patronale à 5,10€ et de la part salariale à 3,40 €. Les autres modalités relatives aux chèques-déjeuners restent inchangées
Attribution d’une journée de congé exceptionnelle pour le parent accompagnant son enfant à la rentrée scolaire de la première année de maternelle. Cette journée sera attribuée à l’un ou l’autre des parents en cas de couple travaillant dans l’entreprise. Cette absence fera l’objet d’une information préalable un mois avant le jour de la rentrée scolaire, et sera justifiée par la remise d’un certificat de scolarité, au plus tard avant la fin du mois de septembre.
Ces mesures entrent en vigueur le
1er avril 2019
Au total, et pour l’année 2019, les mesures salariales correspondent à
2.11 % de la masse salariale de l’entreprise.
Sur la durée et l’organisation du travail
La durée du travail reste fixée à 36 heures (35h normales et 1h rémunérée à 25%). Les modes d’organisation du travail existant dans l’entreprise (3x8, 2x8, 1x8, nuit fixe, journée) restent inchangés, selon les capacités et les besoins de production des différents sites et des différents secteurs.
Sur le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes
Les indicateurs remis lors des présentes négociations continuent à présenter un faible écart de rémunération : Les partenaires sociaux peuvent comparer les différents indicateurs remis et leur distinction selon le genre. Ce suivi est également complété lors des échanges à l’occasion de l’examen du rapport de situation comparée des hommes et des femmes qui sera présenté dans le cadre de la consultation annuelle des instances représentatives du personnel sur la politique sociale. L’index Hommes – femmes permettra de comparer ce résultat aux entreprises des autres secteurs.
Sur l’intéressement, la participation et l’épargne salariale
Un accord de participation a été signé le 17 décembre 2013. La participation des salariés aux bénéfices de l’entreprise est versée par priorité en PEE, ou sur option du salarié, sur compte courant bloqué. A ce jour, les résultats comptables et fiscaux de l’entreprise ne sont pas connus pour déterminer si une réserve de participation sera constituée. Un accord d’intéressement a été renégocié le 17 mai 2017, et il est reste en vigueur à ce jour. Les résultats sont publiés et commentés trimestriellement. Un plan d’épargne entreprise (PEE), ouvert depuis le 1er janvier 2013, n’est pas remis en question.
- L’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail
Sur les objectifs en matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
Une négociation s’ouvrira, conformément aux obligations de négociation triennale, au cours de l’année 2019, le dernier accord en vigueur sur ce sujet a été échu le 31 décembre 2018. Le principe de non-discrimination à l’embauche est établi, conformément à la politique sociale de l’entreprise et à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, pour une optimisation des recrutements.
Sur l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle
L’organisation industrielle permet difficilement des aménagements d’horaires individuels compte tenu du roulement en équipe. Toutefois, dans la mesure où le fonctionnement du service le rend possible, les horaires sont aménagés en cas de besoin, par un passage à temps partiel ou des horaires fixes. Les salariés ayant rencontré des difficultés au cours de l’année ont été bénéficiaires d’un aménagement de poste, temporaire ou définitif.
La 4ème semaine de congés payés est laissée au libre choix des salariés, sous réserve de sa renonciation au congé de fractionnement, afin de permettre à chacun de positionner soit par journée, soit par semaine, ces congés en fonction de ses impératifs personnels.
Concernant les salariés à temps partiel, une sur-cotisation permettant de maintenir les cotisations à l’assurance vieillesse sur la base d’un temps plein n’est pas envisagée.
2.2.3 Sur le droit à la déconnexion
Il est convenu que les personnes concernées par la mise à disposition de smartphones, tablettes ou ordinateurs portables dans le cadre de leur activité professionnelle, bénéficient d’un droit à la déconnexion pendant leur temps de repos journalier (11h) hebdomadaire (35h) et durant les congés payés. L’objectif de ce droit à la déconnexion est de préserver la santé et la sécurité des intéressés par le respect du temps de repos, mais également de préserver la vie personnelle et familiale. Une note d’information dans ce sens a été établie auprès des personnes concernées. Le personnel d’astreinte n’est pas concerné par cette mesure.
Sur les mesures permettant de lutter contre les discriminations en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle.
Le recrutement et la gestion individuelle des carrières sont effectués sans condition de sexe, de nationalité ou d’origine. L’entreprise a recours régulièrement à du personnel de toutes origines, consciente des opportunités offertes par la diversité. L’accès à l’emploi, à la formation et le niveau de rémunération se déterminent par les compétences, les aptitudes et les qualités professionnelles de la collaboratrice ou du collaborateur.
Sur les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
L’insertion et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés est établi conformément à la législation en vigueur. L’obligation légale d’emploi des travailleurs handicapés étant de 6%, l’entreprise dépasse cette obligation et œuvre pour maintenir ou favoriser le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés. Les situations personnelles sont toutes étudiées en liaison avec le médecin du travail, les partenaires extérieurs compétents, l’infirmière et les ressources humaines. Le principe de non-discrimination à l’embauche est établi, conformément à la politique sociale de l’entreprise et à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, pour une optimisation des recrutements.
Sur la prévoyance et maladie
PREVOYANCE : Concernant la mise en place d’un régime de prévoyance (décès, invalidité, rentes…), étendue à tous, des discussions se sont ouvertes au niveau de la branche professionnelle, il est décidé de rester dans l’attente de cette négociation.
MALADIE : La remise en place de la subrogation n’est pas envisagée.
Sur l’exercice du droit d’expression des salariés
Les difficultés techniques liées à l’arrêt des process ne permettent pas des réunions collectives au sein de chaque service. L’état des lieux des modalités d’expression des salariés individuelles et collectives permet de constater des modalités en ligne avec les objectifs :
Les entretiens professionnels annuels ou à périodicité plus courte en cas de besoin ;
La présence de représentants du personnel sur l’ensemble des sites et la proximité des équipes RH dédiées ;
Les structures hiérarchiques ou organisationnelles de proximité et des équipes à taille humaine permettent un contact permanent avec l’encadrement direct et la Direction de chaque site ;
Le service Ressources Humaines est disponible pour toute question technique, individuelle ou organisationnelle.
Sur la prévention de la pénibilité
La prévention de la pénibilité passe par une constante amélioration des conditions de travail dans le cadre d’investissements techniques et d’amélioration des procédés de fabrication.
L’évaluation des risques professionnels (DUER) prend en compte l’évaluation de la pénibilité sur les postes soumis à des contraintes particulières. A ce titre, la manutention des charges est l’une des cibles principales, résolue en partie par la mise en place progressive de robots et en partie par des outils permettant l’allègement des charges. De même, l’assainissement de l’atmosphère des fonderies est significativement amélioré par des systèmes d’aspiration contrôlés et dont l’efficacité est vérifiée dans le cadre de la certification Environnement. Sur les postes soumis à exposition aux poussières (meulage, décochage), la fourniture d’un casque ventilé permet de réduire le risque au maximum.
L’évaluation de la pénibilité dans le cadre de la réforme des retraites de 2014, révisée et appliquée en 2018 correspond à un effectif global de 24,76% sur la base de 6 critères restants. Les personnes exposées à la pénibilité le sont principalement au titre de 2 critères : le travail de nuit et des équipes continues et alternantes (3x8).
Les partenaires s’accordent sur le fait qu’il est impératif de recourir au travail de nuit dans les sites de production pour faire face aux commandes des clients. Les capacités de production doivent pouvoir s’ajuster aux demandes, et les plages de fonctionnement en sont une variable essentielle. Dans la mesure du possible, et sur la base du volontariat, le recours aux équipes fixes de nuit permet de limiter la fatigue inhérente au cycle 3x8. Les travailleurs de nuit ou en 3x8 sont par ailleurs bénéficiaires d’une surveillance médicale renforcée.
La limitation des vibrations mécaniques est également un axe prioritaire d’amélioration des conditions de travail, et notamment par l’achat de matériels neufs de remplacement plus performants.
L’entreprise s’est engagée dans une démarche d’amélioration permanente de la sécurité et des conditions de travail par le biais du système de management OHSAS 18001 pour laquelle elle a été certifiée le 21 décembre 2016, certification renouvelée en décembre 2017. Ce processus évolue vers la certification 45001, et des groupes de travail sont constitués pour y participer tout au long de l’année 2019. Article 3 – publicité
Le présent accord sera déposé conformément aux dispositions légales en vigueur auprès de la DIRECCTE de Charleville Mézières et au secrétariat-greffe du conseil des Prud’hommes de Charleville Mézières.
Fait à Vivier-au-Court en 5 exemplaires originaux, le 21 mars 2019. Président du Directoire La Fonte Ardennaise SA Pour le syndicat C.F.D.T.
