ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2022
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La FRANCAISE des PLASTIQUES
Société par Actions Simplifiée au capital de 1 000 000 € Dont le siège social est situé 63 Route de Vitré- 35680 LOUVIGNE de BAIS Représentée par , agissant en qualité de
D’une part,
ET :
l’Organisation Syndicale « CFTC », représentée par , agissant en qualité de
l’Organisation Syndicale « CFDT », représenté par agissant en qualité de
D’autre part.
Ensemble ci-après désignés « les parties »
PRÉAMBULE Les représentants de la Direction de l’entreprise et les Délégations des organisations syndicales se sont réunis les 29 novembre, 6 décembre, 13 décembre 2022 et le 4 janvier 2023 afin d’aborder les différents thèmes de la négociation annuelle obligatoire prévue par les articles L 2242-15, et suivants du code du travail dont :
les salaires effectifs ;
la durée effective et l’organisation du temps de travail ;
l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ;
la qualité de vie au travail (QVT).
Il est ici rappelé que le thème du partage de la valeur ajoutée fait l’objet d’accords spécifiques portant d’une part sur l’intéressement, d’autre part sur la participation et le PEE. En outre, les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les Femmes et les Hommes sont assurées dans le cadre du plan d’actions en Partie 3.
Au cours de la réunion d’ouverture, du 10 novembre 2022, la Direction et la Délégation d’organisation syndicale CFTC présente se sont mises d’accord sur les documents à fournir en vue des NAO. L’ensemble des documents a été remis le 29/11/2022. Au cours de ces réunions, conformément à la réglementation, la Direction a présenté des informations portant notamment sur la situation économique en générale, les évolutions dans le secteur de la Plasturgie, les perspectives à venir pour LFP en 2023. Elle a par ailleurs commenté l’ensemble des documents remis en séance.
Les Délégations des organisations syndicales ont été invitées à proposer des axes prioritaires à la négociation qui ont centré les propositions sur les mesures portant l’amélioration du pouvoir d’achat pour l’ensemble des catégories de salariés.
Ces principales mesures ont été discutées lors des réunions suivantes.
Il a été convenu ce qui suit :
Article 1 — Champ d'application
Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel salarié de la Française des Plastiques – titulaire d’un contrat de travail LFP, au 01 janvier 2023.
Article 2 — Portée de l'accord
Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 2232-11 et suivants du Code du travail.
Partie 1 – Les salaires effectifs
1 - Création d’un barème minima des salaires LFP
Il a été convenu de la création d'un barème des salaires minima bruts par coefficient applicable aux salariés de la société LFP (Grille LFP).
Pour rappel, le taux horaire brut du SMIC a été revalorisé à hauteur de 11,27 € (soit 1709 € brut mensuel base 151,67 h). Le minima de la branche Plasturgie coefficient 700 a été revu à hauteur de 11,41 € (soit 1731 € brut mensuel base 151,67 h).
Il est expressément convenu que la grille LFP se substituera aux garanties de branche dès lors où la valeur mensuelle proposée (base 151,67h) par coefficient sera supérieure à celui de la branche de la Plasturgie.
La grille LFP entre en vigueur rétroactivement au 01/01/2023.
Le barème des salaires minima bruts est établi sur une base de 151.67 heures au sens de l’article L. 3121.1 du Code du Travail ou sur la base du forfait jour applicable.
Il a été convenu d’une enveloppe budgétaire de 4,53% de la masse salariale N-1 totale non chargée pour l’augmentation des salaires N.
Une augmentation individuelle pourra être octroyée par chaque manager au sein de chaque service sur les bases définies ci-dessous et en respectant a minima la grille des salaires LFP définie au point précédent.
Pour les coefficients 700, base SMIC : augmentation en moyenne de 3,10% de leur salaire de base;
Pour les coefficients 700 hors SMIC à 750 : augmentation en moyenne de 5,45% de leur salaire de base;
Pour les coefficients 800 à 830 : augmentation en moyenne de 5,20% de leur salaire de base;
Pour les coefficients 900 à 940 : augmentation en moyenne de 3,83% de leur salaire de base.
Ces augmentations seront effectives rétroactivement au 01/01/2023.
A titre liminaire, il est rappelé qu'une attention particulière sera portée à la revalorisation du salaire des femmes dans le cadre de l’égalité homme-femme.
Revalorisation de la prime dite « Formateur » à hauteur de 100 € bruts ; et « Agent Qualité » à hauteur de 150 € bruts. Cf. annexe 1 à l’accord de NAO, tableau des primes. Cette disposition s'applique à compter du 1er janvier 2023.
3. Révision de la classification des emplois chez LFP
La classification des emplois est revue afin de tenir compte de l’évolution des métiers dans l’entreprise et d’assurer une cohérence dans la cartographie des emplois par filières : production, qualité, logistique etc. Des niveaux ont également été créés afin de différencier les savoir-faire et polyvalence en fonction des postes. Ainsi sont créés les postes : Opérateur niveau 2 ; Conducteur de Ligne niveau 2 ; Magasinier niveau 2 ; Régleur niveau 2 ; Agent qualité support.
Une évolution automatique vers le niveau 710 – opérateur Niveau 2 sera appliquée pour tous les opérateurs bénéficiant de plus de 5 ans d’ancienneté dans l’entreprise et justifiant d’une polyvalence validée par leur manager sur plusieurs postes. Ce niveau pourra également être appliqué dans le cas d’un recrutement externe avec une polyvalence et une expérience similaire dans une autre entreprise du même secteur d’activité.
La nouvelle classification des emplois ci-dessous entre en vigueur à compter du 01/01/2023 :
Postes
Coefficient
Opérateur Niveau 2 710 Conductrice de Ligne 720 Conductrice de Ligne Niveau 2Opérateur FormateurAgent QualitéAgent de régénérationMagasinier 730 Magasinier Niveau 2Agent qualité support 740 Régleur Niveau 2 750
Partie 2 - Durée effective et l’organisation du temps de travail
Cette disposition n’appelle pas de remarque particulière dans la mesure où des négociations sur l’accord du temps de travail ont démarré en 2022 et se poursuivront en 2023 avec le groupe de travail du CSE du 17/10/2019.
Les parties s’entendent par ailleurs sur l’engagement d’une négociation sur le thème du télétravail en 2023.
Partie 3 – Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes
La négociation obligatoire sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée porte également, par disposition d'ordre public, sur la programmation des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes
.
Au vu des documents fournis, et des effectifs, les parties conviennent de reconduire le plan d’actions 2022. L’entreprise recherchant une égalité de rémunération entre hommes et femmes à compétence, qualification et ancienneté égales.
Ce plan d’actions est décliné en objectifs réalistes d’égalité professionnelle et au moyen d’actions concrètes permettant de les atteindre sur les 3 domaines d’action suivants :
embauche ;
conditions de travail ;
rémunération effective.
En outre, ce plan d’actions sera, le cas échéant enrichi, des éventuelles mesures correctives en fonction de la publication de l’index sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes à paraître en mars 2023, sous forme d’avenant.
Embauche
Objectifs de progression
L’entreprise s’engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre la qualification des candidats et les compétences requises pour l’emploi proposé.
A cet effet, les offres d’emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu’elles s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.
Actions permettant d’atteindre ces objectifs
Assurer la rédaction non discriminante des offres d’emploi, de façon à ne pas favoriser les candidatures de l’un ou l’autre sexe ;
Porter une attention particulière à une sélection équilibrée des jeunes en stages intégrés à un cursus scolaire ;
Respecter l’interdiction de prendre en compte l’état de grossesse pour refuser d’embaucher une femme ou mettre fin à sa période d’essai.
Indicateurs de suivi
Répartition, selon le sexe, des embauches effectuées dans l’année : par catégorie professionnelle, par type de contrat, par filière ;
Répartition des stagiaires, selon le sexe, par catégorie professionnelle.
Conditions de travail
Objectifs de progression
La Société s’engage à procéder à l’amélioration des conditions de travail, afin de faciliter l’égal accès des hommes et des femmes aux emplois.
Actions permettant d’atteindre ces objectifs
Privilégier le volontariat pour le travail de nuit et de week-end ;
Permettre l’accessibilité de certains postes aux femmes enceintes et prévoir d’éventuelles mutations temporaires de postes ou fonctions lorsque l’emploi est incompatible avec l’état de grossesse ;
Organiser au mieux le temps de travail des salariés ayant sollicité le bénéfice d’un congé parental d’éducation à temps partiel.
Indicateurs de suivi
Répartition des effectifs, par sexe, selon la durée du travail (temps partiel, temps complet) ;
Répartition des effectifs, par sexe et catégorie professionnelle, selon l’organisation du travail (travail posté, travail de nuit, horaires variables, …) et, éventuellement, les filières
Rémunération effective
Le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats, constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.
Objectifs de progression
C’est pourquoi, la Société s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les hommes et les femmes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expérience et de compétences requis pour le poste.
De plus, la Société veille à remédier aux écarts constatés le cas échéant qui pourraient subsister entre les femmes et les hommes et qui seraient non justifiées par des critères objectifs, tels que l'ancienneté, la qualification ou encore la fonction.
Actions permettant d’atteindre ces objectifs
Assurer un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identique entre les hommes et les femmes, dans le respect des minima de la grille LFP ;
Garantir, au moment du retour du salarié dans l’entreprise, une augmentation au moins égale à 60% du pourcentage général négocié pour les augmentations, pendant la durée du congé parental d’éducation ;
Maintenir la rémunération de la salariée appelée à se rendre aux examens obligatoires liés à la grossesse, pendant le temps de ces absences autorisées, dans le cadre d’un congé maternité, adoption, paternité, donnant lieu au maintien de salaire.
Indicateurs de suivi
Evolution de la rémunération mensuelle moyenne (par sexe et par catégorie professionnelle) ;
Nombre de salarié concernés par sexe et type de congés.
Partie 4 – Qualité de Vie au Travail (QVT)
L’entreprise a intégré la QVT dans une démarche plus globale de RSE en 2022.
Selon l’ANI, la QVT désigne et regroupe les actions permettant de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail pour les collaborateurs et la performance globale des entreprises. Il préconise une approche systémique ou « décloisonnée » des questions de prévention, de développement professionnel, d’organisation du travail, de performance afin de répondre au mieux aux enjeux des entreprises (enjeux de marché, sociétaux, de santé au travail).
« Un sentiment de bien-être perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilité, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué. […] L’approche de la QVT permet d’aborder des thèmes étroitement imbriqués, mais traités jusqu’alors de façon séparée, afin de les articuler de façon dynamique. »
Pour LFP, il est à noter qu’une démarche RSE est désormais engagée et sera menée par le COPIL RSE à compter du 1er janvier 2023. Cette démarche intègre les 5 piliers fondateurs de la RSE : Gouvernance, Economie, Territoire, Environnement et Social. Ce dernier pilier sert d’élément fondateur pour élaborer la stratégie QVT (Qualité de Vie au Travail), celle qui en découlerait serait ensuite présentée aux équipes puis mise en œuvre. Elle doit permettre d’engager une nouvelle dynamique dans laquelle les salariés pourraient se projeter et contribuer. Des indicateurs pourraient être retenus pour en assurer un suivi efficace.
Article 3 – Dispositions finales
Durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une période d’un an, à compter de la date de la signature. Il cessera de plein droit à l'échéance de son terme.
Adhésion Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE. Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Interprétation de l'accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 10 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord. La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires. Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours suivant la première réunion. Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
Modification de l'accord Toute disposition modifiant le statut du personnel tel qu'il résulte de la présente convention et qui ferait l'objet d'un accord entre les parties signataires donnera lieu à l'établissement d'un avenant au présent accord.
Dépôt légal Le présent accord sera déposé auprès des services de la DDTES de RENNES et du secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes de RENNES.
Fait à LOUVIGNE de BAIS, En 5 exemplaires originaux, le 13/01/2023
Pour la Société LA FRANCAISE DES PLASTIQUES (*)
Pour l’Organisation Syndicale « CFTC » (*)
Pour l’Organisation Syndicale « CFDT » (*)
(*) Signature précédée de la mention manuscrite « Lu et approuvé-Bon pour accord », les pages précédentes ayant été paraphées par chacune des parties.
ANNEXE 1 ACCORD NAO 2022 : TABLEAU DES PRIMES
Prime
Public
Montant brut
Prime d'habillage Production 1,12 €/ jour travaillé Prime astreinte Informatique/ Maintenance 20 €/ jour semaine40 €/ jour weekend Prime panier de Nuit Production : équipe de Nuit 6,08 €/ nuit travaillée Titre restaurant Ensemble des salariés (hors équipe de nuit) 8 €/ jour travaillé / Répartition 40%-60% Prime de Nuit Production : heures de nuit 13% Prime de remplacement Production
Prime de remplacement Nuit Production 13% Gratification médailles du travail Bénéficiaires 15 €/ année d'ancienneté Forfait petits déplacements Bénéficiaires 1 aller Bais-Louvigné de Bais/ 5 €Visite médicale / 15 € Prime d'audits Auditeurs internes Responsable Audit (respect : date audit 100 €/ date restitution audit 60 €)Auditeur (respect : date audit 50 €/ date restitution audit 30 €)
