ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2025
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La FRANCAISE des PLASTIQUES
Société par Actions Simplifiée au capital de 1 000 000 € Dont le siège social est situé 63 Route de Vitré- 35680 LOUVIGNE de BAIS Représentée par XXX, agissant en qualité de XXX
D’une part,
ET :
L’Organisation Syndicale « CFTC », représentée par XXX, agissant en qualité de XXX
L’Organisation Syndicale « CFDT », représentée par XXX, agissant en qualité de XXX
D’autre part.
Ensemble ci-après désignés « les parties »
PRÉAMBULE Les représentants de la Direction de l’entreprise, la Délégation d’organisation syndicale CFTC et la Délégation d’organisation syndicale CFDT se sont réunis les 7 novembre, 25 novembre, 9 décembre et 12 décembre 2024 afin d’aborder les différents thèmes de la négociation annuelle obligatoire prévue par les articles L 2242-15, et suivants du code du travail dont :
les salaires effectifs ;
la durée effective et l’organisation du temps de travail ;
l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ;
la qualité de vie au travail (QVT).
Il est ici rappelé que le thème du partage de la valeur ajoutée fait l’objet d’accords spécifiques portant d’une part sur l’intéressement, d’autre part sur la participation et le PEE. En outre, les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les Femmes et les Hommes sont assurées dans le cadre du plan d’actions en Partie 3.
Au cours de la réunion d’ouverture, du 23 octobre 2024, la Direction et la Délégation d’organisation syndicale CFTC présente se sont mises d’accord sur les documents à fournir en vue des NAO. L’ensemble des documents a été remis le 7 novembre 2024. Au cours de ces réunions, conformément à la réglementation, la Direction a présenté des informations portant notamment sur la situation économique en générale, les évolutions dans le secteur de la Plasturgie, les perspectives à venir pour LFP en 2025. Elle a par ailleurs commenté l’ensemble des documents remis en séance.
Les délégations des organisation syndicales ont été invitées à proposer des axes prioritaires à la négociation qui ont centré les propositions sur les mesures portant sur l’amélioration du pouvoir d’achat pour l’ensemble des catégories de salariés.
Ces principales mesures ont été discutées lors des réunions suivantes.
Il a été convenu ce qui suit :
Article 1 — Champ d'application
Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel salarié de la Française des Plastiques – titulaire d’un contrat de travail LFP, au 1er janvier 2025 sous condition d’ancienneté.
Article 2 — Portée de l'accord
Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 2232-11 et suivants du Code du travail.
Partie 1 – Les salaires effectifs
1 – Révision du barème minima des salaires LFP
Il a été convenu de la revalorisation du barème des salaires minima bruts par coefficient applicable aux salariés de la société LFP (Grille LFP).
Pour rappel, le taux horaire brut du SMIC a été revalorisé à hauteur de 11,65 € au 1er janvier 2024 ; puis 11,88 € au 1er novembre 2024 (soit 1801,80 € brut mensuel base 151,67 h). Le minima de la branche Plasturgie coefficient 700 a été revu à hauteur de 11,89 € (soit 1803 € brut mensuel base 151,67 h), accord du 15/02/2024.
Il est expressément convenu que la grille LFP se substituera aux garanties de branche dès lors où la valeur mensuelle proposée (base 151,67h) par coefficient sera supérieure ou égale à celle de la branche de la Plasturgie.
La grille LFP est revalorisée avec une date d’application à compter du 1er janvier 2025.
Le barème des salaires minima bruts est établi sur une base de 151.67 heures au sens de l’article L. 3121.1 du Code du Travail ou sur la base du forfait jour applicable.
Grille des salaires minima bruts LFP applicable au 1er janvier 2025 et en euros
La grille interne LFP est plus favorable que la grille CCN plasturgie applicable au 01/03/2024 de +0.5% à +2% (Cf. dernière colonne).
2. Augmentation
Il a été convenu d’une enveloppe budgétaire de 1.20% des salaires bruts soumis à cotisations sociales 2024 pour l’augmentation des salaires 2025.
Dont :
Une augmentation collective de 0.6% du taux horaire garantie ;
Une augmentation individuelle pourra être octroyée par chaque manager au sein de chaque service en respectant l’enveloppe budgétaire globale.
Sous réserve du respect des minima de la grille interne LFP définie au point précédent, les salariés ayant moins de 1 an d’ancienneté au 01/01/2024 sont exclus des dispositions ci-dessus.
Ces augmentations seront effectives au 01/01/2025.
A titre liminaire, il est rappelé qu'une attention particulière sera portée à la revalorisation du salaire des femmes dans le cadre de l’égalité homme-femme.
L’annexe 1 à l’accord de NAO, le tableau des primes n’appelle pas de modification particulière et continue de s’appliquer dans les mêmes conditions que 2024 ; le panier de nuit évolue en fonction des dispositions légales et conventionnelles, et une récupération de grands déplacements est ajoutée afin d’encadrer les déplacements à l’étranger.
3. Versement d’une prime de partage de la valeur
Les parties s’entendent sur la négociation d’un accord portant sur le versement d’une prime exceptionnelle de partage de la valeur au titre de l’exercice 2024.
Partie 2 - Durée effective et l’organisation du temps de travail
Les négociations amorcées en 2022 et poursuivies en 2023 ont abouti à la signature d’un accord d’entreprise portant sur la durée et l’aménagement du temps travail le 19/07/2024. Cet accord entrera en vigueur au 01/01/2025.
Les parties s’entendent par ailleurs sur l’engagement d’une négociation sur le thème du télétravail en 2025 (il s’agit d’un report).
Partie 3 – Partage de la valeur ajoutée
La loi partage de la valeur ajoutée du 29 novembre 2023 introduit de nouvelles obligations pour les entreprises réalisant un certain niveau de bénéfices. Les parties s’entendent pour :
Revoir l’accord sur l’intéressement et finaliser des négociations sur la mise en place d’un plan de partage de la valorisation de l’entreprise (PPVE) d’ici juin 2025 ;
Revoir l’accord de plan d’épargne d’entreprise.
Partie 4 – Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes
La négociation obligatoire sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée porte également, par disposition d'ordre public, sur la programmation des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes
.
Au vu des documents fournis, et des effectifs, et de la révision de l’accord du 8/12/2010, sur l’égalité professionnelle, en cours dans la branche Plasturgie, les parties conviennent de reconduire le plan d’actions 2024. L’entreprise recherchant une égalité de rémunération entre hommes et femmes à compétence, qualification et ancienneté égales.
Ce plan d’actions est décliné en objectifs réalistes d’égalité professionnelle et au moyen d’actions concrètes permettant de les atteindre sur les 3 domaines d’action suivants :
embauche ;
conditions de travail ;
rémunération effective.
En outre, ce plan d’actions sera, le cas échéant enrichi, des éventuelles mesures correctives en fonction de la publication de l’index sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes à paraître en mars 2025, sous forme d’avenant.
Embauche
Objectifs de progression
L’entreprise s’engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre la qualification des candidats et les compétences requises pour l’emploi proposé.
A cet effet, les offres d’emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu’elles s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.
Actions permettant d’atteindre ces objectifs
Assurer la rédaction non discriminante des offres d’emploi, de façon à ne pas favoriser les candidatures de l’un ou l’autre sexe ;
Porter une attention particulière à une sélection équilibrée des jeunes en stages intégrés à un cursus scolaire ;
Respecter l’interdiction de prendre en compte l’état de grossesse pour refuser d’embaucher une femme ou mettre fin à sa période d’essai.
Indicateurs de suivi
Répartition, selon le sexe, des embauches effectuées dans l’année : par catégorie professionnelle, par type de contrat, par filière ;
Répartition des stagiaires, selon le sexe, par catégorie professionnelle.
Conditions de travail
Objectifs de progression
La Société s’engage à procéder à l’amélioration des conditions de travail, afin de faciliter l’égal accès des hommes et des femmes aux emplois.
Actions permettant d’atteindre ces objectifs
Privilégier le volontariat pour le travail de nuit et de week-end ;
Permettre l’accessibilité de certains postes aux femmes enceintes et prévoir d’éventuelles mutations temporaires de postes ou fonctions lorsque l’emploi est incompatible avec l’état de grossesse ;
Organiser au mieux le temps de travail des salariés ayant sollicité le bénéfice d’un congé parental d’éducation à temps partiel.
Indicateurs de suivi
Répartition des effectifs, par sexe, selon la durée du travail (temps partiel, temps complet) ;
Répartition des effectifs, par sexe et catégorie professionnelle, selon l’organisation du travail (travail posté, travail de nuit, horaires variables, …) et, éventuellement, les filières
Rémunération effective
Le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats, constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.
Objectifs de progression
C’est pourquoi, la Société s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les hommes et les femmes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expérience et de compétences requis pour le poste.
De plus, la Société veille à remédier aux écarts constatés le cas échéant qui pourraient subsister entre les femmes et les hommes et qui seraient non justifiées par des critères objectifs, tels que l'ancienneté, la qualification ou encore la fonction.
Actions permettant d’atteindre ces objectifs
Assurer un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identique entre les hommes et les femmes, dans le respect des minimas de la grille LFP ;
Garantir, au moment du retour du salarié dans l’entreprise, une augmentation au moins égale à 60% du pourcentage général négocié pour les augmentations, pendant la durée du congé parental d’éducation ;
Maintenir la rémunération de la salariée appelée à se rendre aux examens obligatoires liés à la grossesse, pendant le temps de ces absences autorisées, dans le cadre d’un congé maternité, adoption, paternité, donnant lieu au maintien de salaire.
Indicateurs de suivi
Evolution de la rémunération mensuelle moyenne (par sexe et par catégorie professionnelle) ;
Nombre de salarié concernés par sexe et type de congés.
Partie 5 – Qualité de Vie au Travail (QVT)
L’entreprise a intégré la QVT dans une démarche plus globale de RSE dès 2022.
Selon l’ANI, la QVT désigne et regroupe les actions permettant de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail pour les collaborateurs et la performance globale des entreprises. Il préconise une approche systémique ou « décloisonnée » des questions de prévention, de développement professionnel, d’organisation du travail, de performance afin de répondre au mieux aux enjeux des entreprises (enjeux de marché, sociétaux, de santé au travail).
« Un sentiment de bien-être perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilité, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué. […] L’approche de la QVT permet d’aborder des thèmes étroitement imbriqués, mais traités jusqu’alors de façon séparée, afin de les articuler de façon dynamique. »
Pour LFP, il est à noter que la démarche RSE est menée par le COPIL RSE depuis le 1er janvier 2023. Cette démarche intègre les 5 piliers fondateurs de la RSE : Gouvernance, Economie, Territoire, Environnement et Social. Ce dernier pilier sert d’élément fondateur pour élaborer la stratégie QVT (Qualité de Vie au Travail).
Le rapport du COPIL RSE est communiqué et publié sur notre site Internet en janvier de chaque année (la 1ère édition du rapport porte sur l’année 2023 et a été publiée en janvier 2024 ; le prochain rapport sera publié en janvier 2025 et présentera les indicateurs 2024, le suivi des actions engagées et le programme 2025.
Dès l’année 2025, les indicateurs seront intégrés à un rapport CSRD (Corporate Sustainability Reporting Directive). Il s’agit d’une nouvelle obligation légale dont l’objectif est d'harmoniser le reporting de durabilité des entreprises et d'améliorer la disponibilité et la qualité des données ESG (environnementales, sociales et de gouvernance) publiées.
Article 3 – Dispositions finales
Durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une période d’un an, à compter de la date de la signature. Il cessera de plein droit à l'échéance de son terme.
Adhésion Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DDTES. Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Interprétation de l'accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 10 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord. La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires. Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours suivant la première réunion. Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
Modification de l'accord Toute disposition modifiant le statut du personnel tel qu'il résulte de la présente convention et qui ferait l'objet d'un accord entre les parties signataires donnera lieu à l'établissement d'un avenant au présent accord.
Dépôt légal Le présent accord sera déposé auprès des services de la DDTES de RENNES et du secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes de RENNES.
Fait à LOUVIGNE de BAIS, En 4 exemplaires originaux, le 12 décembre 2024
Pour la Société LA FRANCAISE DES PLASTIQUES
Pour l’Organisation Syndicale « CFTC »
Pour l’Organisation Syndicale « CFDT »
(*) Signature précédée de la mention manuscrite « Lu et approuvé-Bon pour accord », les pages précédentes ayant été paraphées par chacune des parties.
ANNEXE 1 ACCORD NAO 2025 : TABLEAU DES PRIMES
Prime
Public
Montant brut
Prime d'habillage Production 1,12 €/ jour travaillé Prime astreinte Informatique/ Maintenance 20 €/ jour semaine40 €/ jour weekend Prime panier de Nuit Production : équipe de Nuit 6,33 €/ nuit travaillée Titre restaurant Ensemble des salariés (hors équipe de nuit) 8 €/ jour travaillé / Répartition 40%-60% Prime de Nuit Production : heures de nuit 13% Prime de remplacement Production
Prime de remplacement Nuit Production 13% Gratification médailles du travail Bénéficiaires 15 €/ année d'ancienneté Forfait petits déplacements Bénéficiaires 1 aller Bais-Louvigné de Bais/ 5 €Visite médicale / 15 € Récupération grands déplacements (à l’étranger) Bénéficiaires Les temps de déplacements, de travail et d’attente en dehors des horaires habituels de travail sont récupérés dans leur globalité. Prime d'audits Auditeurs internes Responsable Audit (respect : date audit 100 €/ date restitution audit 60 €)Auditeur (respect : date audit 50 €/ date restitution audit 30 €)
