AVENANT A L’ACCORD RELATIF A l’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
ENTRE LES SOUSSIGNES:
La Société Maison de la Danse SCIC SA, dont le siège est situé 8, avenue Jean Mermoz - 69008 Lyon, immatriculée sous le numéro de RCS 313 955 288, représentée par xxxxxxxxxxxxxxxx agissant en sa qualité de Présidente Directrice Générale de ladite Société,
Ci-après dénommée «
LA MAISON DE LA DANSE »
D’UNE PART,
ET,
LE SYNDICAT FORCE OUVRIERE (FO), représenté par xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx, en sa qualité d’élue titulaire au CSE mandatée.
D’AUTRE PART,
Ci-après désignées ensemble, « les Parties ».
APRES AVOIR RAPPELE QUE :
PREAMBULE :
Un accord collectif sur la réduction et l’aménagement du temps de travail a été conclu au sein de LA MAISON DE LA DANSE
le 30 juin 1999 avec un salarié mandaté par l’organisation syndicale CFDT en application des dispositions de la Loi dite « Aubry I » du 13 juin 1998.
Cet accord, conclu sur la base de la législation alors en vigueur, prévoyait un aménagement du temps de travail selon un dispositif de modulation du temps de travail pour les salariés non-cadres et le bénéfice de jours de repos supplémentaires pour certains cadres.
Or, suite aux nombreuses évolutions constatées dans la règlementation sur la durée du travail depuis la date de signature de l’accord du 30 juin 1999, il est apparu nécessaire de procéder à une révision de ce dernier afin de l’adapter au cadre légal actuel, mais aussi de le compléter et/ou préciser sur certains points, notamment en ce qui concerne la situation particulière des salariés cadres pour qui il s’est avéré opportun de mettre en place des conventions de forfait en jours.
En application de l’article L.2232-24 du Code du travail, et compte tenu de l’absence de délégué syndical au sein de LA MAISON DE LA DANSE, la société a informé les organisations syndicales représentatives dans la branche de la décision de l’employeur de négocier un avenant à l’accord d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail, et ce par courrier recommandé en date du 11 mars 2024.
En parallèle, par courrier en date du 11 mars 2024, remis en main propre contre décharge, et conformément à l’article L.2232-25-1, LA MAISON DE LA DANSE a informé les membres de la délégation du personnel au Comité social et économique (CSE) de cette décision.
Par ce courrier, la Direction sollicitait les élus au CSE quant à leur souhait de négocier et leur indiquait qu’ils disposaient d’un délai d’un mois pour faire connaître à la société leur intention et préciser s’ils étaient mandatés ou non.
Par courriers en date du 8 avril 2024 et du 26 juin 2024, le syndicat Force Ouvrière (FO) a adressé un courrier à la MAISON DE LA DANSE l’informant qu’il mandatait Madame Karine LE BERRE pour négocier l’avenant à l’accord d’entreprise portant sur l’aménagement du temps de travail. L’organisation syndicale FO précisait en outre que Madame KARINE LE BERRE serait accompagnée de Madame Camille LIAUDET et Monsieur Olivier CHERVIN dans le cadre de cette négociation.
Le 10 juillet 2024, la Direction a convoqué l’élue mandatée et les salariés l’accompagnant
à une première réunion de négociation qui s’est tenue le 15 juillet 2024.
En raison du thème de la négociation, les parties sont convenues qu’il n’était pas nécessaire de remettre une information préalable aux élus avant d’entamer la négociation, en dehors de l’accord initial du 30 juin 1999.
Plusieurs réunions de négociations se sont déroulées les 2, 5, 12, 19 juin 2025.
C’est à l’issue de la réunion de négociations qui s’est tenue le 5 septembre 2025, que les parties ont conclu le présent avenant, dans les conditions fixées ci-après.
Il est précisé que les références à des articles du Code du Travail correspondent à la numérotation des articles à la date de conclusion du présent avenant. En cas de modification ultérieure de la numérotation des textes légaux ou règlementaires en question, il conviendra de se référer à la nouvelle numérotation des articles.
IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
SOMMAIRE
TOC \h \z \t "Titre 1;2;td1;1;td2;2;Titre;1" TITRE I : DISPOSITIONS GENERALES PAGEREF _Toc209537077 \h 5
Le présent avenant est conclu dans le cadre des articles L. 2221-1 et suivants du code du travail.
Il revêt la nature juridique d’un avenant à l’accord d’entreprise du 30 juin 1999.
Il a pour objet de fixer les modalités d'aménagement et d'organisation du temps de travail adaptées aux besoins de LA MAISON DE LA DANSE et aux souhaits des salariés, et ce dans le respect des dispositions légales et règlementaires applicables.
Le présent avenant se substitue à l’ensemble des dispositions des accords d’entreprises, ainsi qu’à l'ensemble des usages et engagements unilatéraux de l'employeur ayant le même objet, à l’exception des « jours offerts » qui demeurent un usage d’entreprise
La journée de solidarité et le paiement du jour de carence en cas de maladie sont quant à eux pérennisés par le biais du présent avenant et acquièrent ainsi une valeur conventionnelle.
Conformément aux dispositions de l’article L. 2253-3 du Code du travail, le présent avenant prévaut sur les dispositions conventionnelles qui portent sur le même objet conclues au sein de la branche des Entreprises Artistiques et Culturelles.
Champ d’application
Sauf dispositions spécifiques prévues par le présent avenant, ce dernier concerne l'ensemble des salariés de LA MAISON DE LA DANSE
à temps plein ou à temps partiel (pour les stipulations compatibles avec leur statut uniquement) ayant un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) ou à durée déterminée (CDD), à l’exception des salariés intermittents du spectacle.
Pour les salariés disposant d’un Contrat de travail à Durée Indéterminée Intermittent (CDII) - qui sont régis par les dispositions de la Convention Collective des Entreprises Artistiques et Culturelles – seuls les articles 3, 4 et 6 du présent avenant leur sont applicables.
Définition du temps de travail effectif
Définition du temps de travail effectif
Le temps de travail effectif est défini, conformément aux dispositions légales en vigueur, comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Exclusions du temps de travail effectif
3.2.1 Temps de pauses et de restauration
Il est rappelé que le temps consacré à la restauration est en principe de 1 heure, pouvant être ramené à 45 minutes, midi et soir en cas de permanence en soirée.
Par ailleurs, les temps nécessaires à la restauration, les temps consacrés aux pauses, sont exclus du temps de travail effectif, sauf lorsque les critères du temps de travail effectif tels que résultant de l’article 3.1 ci-dessus sont réunis.
3.2.2 Temps de déplacement
Selon les dispositions de l’article L.3121-4 du Code du travail, le temps de déplacement – au départ du domicile du salarié - pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail ou en revenir, n'est pas un temps de travail effectif.
Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie.
A ce titre, les parties conviennent en premier lieu que le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail des salariés est de 30 minutes.
Les contreparties aux temps de trajets sont fixées ainsi qu’il suit en fonction des différentes hypothèses.
Trajet aller domicile / autre lieu de travail
Durée du trajet
Contrepartie ≤ 30 minutes Aucune > 30 minutes et ≤ 1 heure Repos correspondant à 100% de la durée > 30 minutes et ≤ 1 heure > 1 heure Temps de travail effectif pour la durée > 1 heure
Trajet retour autre lieu de travail / domicile
Durée du trajet
Contrepartie ≤ 30 minutes Aucune > 30 minutes Repos correspondant à 100% de la durée > 30 minutes
Trajet retour autre lieu de travail / Maison de la danse (pour poursuivre la journée de travail)
Durée du trajet
Contrepartie Toute la durée du trajet Temps de travail effectif
En tout état de cause, la part du temps de déplacement coïncidant avec l'horaire de travail du salarié n'entraîne aucune perte de salaire.
Par ailleurs, sur ces bases de calcul, la durée du travail effectif quotidien ne pourra pas dépasser 10h.
La contrepartie en repos est prise selon les modalités prévues à l’article 7 ci-dessous.
Les temps de déplacement au départ de l’entreprise ou entre différents lieux de travail constituent quant à eux du temps de travail effectif.
3.2.3 Temps d’habillage et de déshabillage
En application de la législation en vigueur, le temps nécessaire aux opérations d'habillage et de déshabillage ne constitue pas du temps de travail effectif.
Toutefois, le Code du travail prévoit que lorsque le port d'une tenue de travail est imposé par des dispositions légales, des stipulations conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail et que l'habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l'entreprise ou sur le lieu de travail, le temps nécessaire aux opérations d'habillage et de déshabillage fait l'objet de contreparties. Ces contreparties sont accordées soit sous forme de repos, soit sous forme financière.
Au jour de la conclusion des présentes, seuls les ouvreurs sont concernés par l’obligation de revêtir ou d’enlever leur tenue de travail dans les locaux de l’entreprise.
Aussi pour ces salariés, le temps nécessaire à l’habillage et au déshabillage ne devrait pas être considéré comme du temps de travail effectif. Néanmoins, dans le cadre des négociations, les parties sont convenues de retenir une solution plus favorable en assimilant les temps d’habillage et de déshabillage à du temps de travail effectif.
Durée du travail
Définition de la Semaine de travail
La semaine de travail débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.
Durées maximales de travail
4.2.1. Durée maximale quotidienne
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-19 du code du travail, les parties conviennent que la durée maximale quotidienne de travail effectif - qui est normalement de 10 heures - pourra être portée à 12 heures en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise.
Cette situation devra toutefois rester exceptionnelle et ponctuelle et faire l’objet d’une validation en amont par le Chef de service.
4.2.2. Durée maximale hebdomadaire
La durée maximale hebdomadaire de travail effectif est fixée par les articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail. Selon ces articles, la durée maximale hebdomadaire de travail effectif ne peut pas dépasser 48 heures.
Par ailleurs, et compte tenu des contraintes liées à l’activité et au fonctionnement de l’entreprise, les parties conviennent que la durée hebdomadaire de travail effectif maximale moyenne calculée sur une période de 12 semaines consécutives est portée à 46 heures.
4.2.3. Nombre maximum de jours travaillés sur la semaine
Les salariés ne peuvent pas travailler plus de six jours au cours d’une même semaine.
Repos obligatoires
4.3.1. Repos quotidien
Les salariés bénéficient par principe d’un repos quotidien de 11 heures consécutives.
Toutefois, en cas de surcroit d’activité les parties conviennent que la durée du repos quotidien pourra être ramenée à 9 heures.
Cette situation devra toutefois rester exceptionnelle et ponctuelle et faire l’objet d’une validation en amont par le Chef de service.
Dans ce cas, les salariés concernés bénéficieront de l'attribution de périodes de repos équivalentes.
4.3.2. Repos hebdomadaire et travail dominical
Les salariés doivent bénéficier, sauf dérogations, d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien.
Conformément aux dispositions du Code du travail (actuels articles L.3131-12 et R.3132-12), les salariés peuvent être amenés à travailler le dimanche (notamment en fonction de la programmation des spectacles).
4.3.3. travail des jours féries
En fonction des contraintes liées à l’organisation de l’entreprise, et afin de répondre aux besoins du public, les salariés (de plus de 18 ans) pourront être amenés à travailler certains jours fériés.
Dans cette hypothèse, le travail effectué l'un de ces jours fériés sera pris en compte dans la durée de travail annualisée.
Heures supplémentaires
Définition
Il est précisé que dans le cadre du présent avenant sont considérées comme des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de :
La durée annuelle de travail prévue à l’article 10 (pour les salariés dont le temps de travail est annualisé) ;
la durée légale de 35 heures par semaine dans les autres hypothèses éventuelles.
Contingent annuel d’heures supplémentaires
Les parties conviennent d’appliquer un contingent annuel d’heures supplémentaires égal à 130 heures au regard de la nature et de la spécificité de l’activité de l’entreprise.
Toutefois, la Société s’efforcera, dans la mesure du possible, de limiter le nombre d’heures supplémentaires.
Compte tenu du dispositif d’annualisation du temps de travail mis en place dans la Société, il est expressément convenu que ce contingent s’appliquera sur une période annuelle courant du 1er septembre de l’année N au 31 août de l’année N+1.
Il est rappelé que les heures supplémentaires ouvrant droit au repos compensateur équivalent mentionné à l'article L. 3121-28 du Code du travail et celles accomplies dans les cas de travaux urgents énumérés à l'article L. 3132-4 ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.
Contrepartie aux heures supplémentaires
5.3.1. Remplacement du paiement des heures supplémentaires par du repos compensateur
Les heures supplémentaires et les majorations afférentes pourront être – totalement ou partiellement - soit :
transformées en repos compensateur de remplacement ;
affectées au compte épargne temps qui serait mis en place au sein de l’entreprise ;
mises en paiement.
L’employeur déterminera chaque année, après information du CSE, le volume d’heures supplémentaires éventuellement mises en paiement en tenant compte, notamment, de la capacité financière de l’entreprise à les prendre en charge, et ce sans que l’option retenue (même plusieurs années de suite) ne puisse constituer un usage.
Selon les cas, le salarié aura le choix entre :
1/ La transformation des heures supplémentaires en repos compensateurs de remplacement ou leur affectation sur le CET ; 2/ le paiement des heures supplémentaires, leur transformation en repos compensateurs de remplacement ou leur affectation sur le CET
Les jours de repos compensateur de remplacement seront pris selon les modalités définies à l’article 7 du présent avenant.
5.3.2. Majoration des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires donnent lieu à l’application d’un taux de majoration fixé ainsi qu’il suit :
25% pour les 100 premières heures
50% pour les suivantes.
Contrôle du temps de travail effectif
Le décompte du temps de travail effectif est mis en place sur la base de relevés renseignés par les salariés et validés par la hiérarchie.
Les relevés mensuels permettront de décompter :
quotidiennement, les heures de début et de fin de chaque période de travail ou le nombre d'heures de travail accomplies ;
chaque semaine, par récapitulation, le nombre d'heures de travail accomplies.
Il est rappelé qu’un temps de travail supplémentaire ne peut constituer une heure supplémentaire que s’il a été validé - par le supérieur hiérarchique. Dans tous les cas, le salarié devra inscrire en memo les temps de travail supplémentaires effectués dans sa feuille d’heures mensuelle. Ainsi, en aucun cas les heures supplémentaires ne pourront résulter d’un dépassement d’enregistrement d’horaires sur les décomptes établis par les salariés et non validés par le supérieur hiérarchique.
Modalités de prise des REPOS COMPENSATEURs
Les modalités de prise des repos compensateurs (RC) ci-après définies s’appliquent au titre des repos compensateurs de remplacement des heures supplémentaires (déterminées en fin de période) et leurs majorations ainsi que la contrepartie en repos des temps de trajets prévus à l’article 3.2.2 ci-dessus.
Le droit à RC est réputé ouvert dès que sa durée atteint 1 heure de repos.
Les RC devront être pris à la demande écrite du salarié (actuellement sur la base « employés ») présentée à sa hiérarchie au moins 1 semaine à l'avance, et ce dans la mesure du possible dans un délai de trois mois suivant l’ouverture du droit à repos.
La réponse du supérieur hiérarchique devra intervenir dans les 3 jours calendaires suivant la demande.
Si l'organisation de l’activité ne permet pas de satisfaire la demande du salarié, une autre date est proposée par le supérieur hiérarchique. Lorsqu'il existe une concurrence entre plusieurs demandes de prise de RC, il est procédé à un arbitrage tenant compte notamment des demandes déjà différées.
Si les nécessités de fonctionnement de l’entreprise imposent de modifier les dates des RC fixées, ce changement sera notifié au salarié concerné dans un délai de (cinq) 5 jours calendaires avant la date à laquelle cette modification doit intervenir, pouvant être réduit (à 3 jours) en cas de contraintes exceptionnelles justifiées par la situation de l’entreprise.
Les dates de prise des RC seront fixées en tenant compte des contraintes d’organisation.
Si le salarié ne demande pas à prendre son repos, l'employeur lui demandera de le prendre effectivement dans un délai maximum de 1 an à compter de l'ouverture du droit.
L'absence de prise de ce repos compensateur dans ce délai emporte de plein droit la perte de ce droit à repos.
Les RC sont assimilés à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié.
Ils donnent lieu à une indemnisation qui ne doit entraîner aucune diminution par rapport à la rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait accompli son travail.
Le salarié sera informé de la durée des RC acquis par le biais d’un décompte porté sur un document annexe au bulletin de paie (récapitulatif de l’annualisation).
TITRE II : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE
Champ d’application – personnel concerné
Sont concernés par les modalités d’aménagement du temps de travail prévues au présent Titre, l’ensemble des salariés à temps plein et à temps partiel employés sur la base d’un contrat de travail à durée indéterminée ou d’un contrat de travail à durée déterminée (ou de travail temporaire) d’une durée au moins égale à 1 mois.
Ces modalités d’aménagement du temps de travail ne s’appliquent pas :
aux cadres dirigeants, aux cadres « autonomes » soumis à une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, aux salariés employés selon un contrat de travail à durée indéterminée intermittent (CDII), et aux salariés en contrat de travail à durée déterminée (ou de travail temporaire) d’une durée inférieure à 1 mois.
PERIODE DE REFENCE
La période de référence retenue pour l’aménagement du temps de travail est la période du 1er septembre de l’année N au 31 août de l’année N+1.
Pour les salariés embauchés en cours de période annuelle de référence, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail.
Pour les salariés quittant l'entreprise en cours de période annuelle de référence, la fin de la période annuelle de référence correspond au dernier jour de travail.
DUREE ANNUELLE DE TRAVAIL
La durée annuelle de travail est fixée à 1.540 heures pour les salariés à temps plein (soit 35 heures hebdomadaire en moyenne sur l’année en tenant compte de la 6ème semaine de congés payés dont bénéficient les salariés) travaillant sur toute la période de référence.
Cette durée est déterminée de la manière suivante :
365 jours calendaires sur la période
- 104 jours de repos hebdomadaires
- 30 jours ouvrés de congés payés
- 11 jours fériés coïncidant avec un jour normalement travaillé
= 220 jours travaillés, soit 44 semaines travaillées (220 / 5), soit
1.540 heures (44 x 35)
Pour les salariés à temps partiel, la durée annuelle de travail est déterminée au prorata de leur durée contractuelle de travail par rapport à un temps plein.
A titre d’illustration, pour un salarié à temps partiel ayant une durée contractuelle de travail de 24 heures hebdomadaires de travail, la durée annuelle de travail sera de 1.540 x (24/35), soit de 1.056 heures.
PROGRAMMATION INDICATIVE DES HORAIRES DE TRAVAIL
La programmation indicative du temps de travail sera déterminée par le biais de l’outil de gestion de temps (à ce jour Hors scène) par la direction et transmis aux salariés sous forme de pdf avant le début de chaque période de référence (courant du 1er septembre au 31 août) puis au début de chaque mois civil pour le mois suivant.
conditions et delais de la modification de la programmation indicative
La programmation indicative telle que communiquée aux salariés en début de période de référence pourra faire l'objet de modifications à condition que les salariés en soient informés au moins 7 jours ouvrés avant sa mise en œuvre.
Dans cette hypothèse, les salariés seront informés de ces modifications par mail.
En cas de circonstances exceptionnelles imprévisibles et/ou survenant du fait d'un tiers lié à l'exploitation (notamment du fait d'un cocontractant), le délai pourra être réduit à 72 heures.
Il est expressément rappelé et convenu entre les parties que ces délais ne sont pas applicables aux demandes d’accomplissement d’heures supplémentaires exceptionnelles.
DECOMPTE DES HEURES SUPPLEMENTAIRES et complementaires
principe
Pour les salariés à temps plein
Les heures effectuées au-delà de 35 hebdomadaires ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires.
Ces heures sont compensées avec celles effectuées en deçà de cette durée hebdomadaire durant les semaines de « basse activité » des services.
Seules les heures réalisées au-delà de la durée annuelle de 1.540 heures au 31 août N+1, à la demande de la Société, constituent des heures supplémentaires.
Pour les salariés temps partiel
Le même principe que celui appliqué pour les salariés à temps plein est appliqué pour les salariés à temps partiel en prenant en considération leur durée contractuelle de travail pour déterminer la durée annuelle de référence au-delà de laquelle les heures effectuées sont considérées comme des heures complémentaires.
A titre d’illustration, pour un salarié à temps partiel ayant une durée contractuelle de travail de 24 heures hebdomadaires de travail, seules les heures effectuées à la demande de la Société au-delà d’une durée annuelle de 1.056 heures constitueront des heures complémentaires.
incidence des absences sur le décompte des heures supplémentaires et complémentaires
Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires (et complémentaires) n’est pas modifié en cas d’absence du salarié au cours de la période de référence.
Il est précisé que les absences assimilées à du temps de travail effectif (notamment pour accident du travail, maladie professionnelle, maternité, paternité, adoption), mais aussi les congés pour événements familiaux précisés dans la CCNEAC et les absences en cas de maladie non professionnelle, restent comptabilisées dans le temps de travail réalisé, et ce à raison de 7 heures par jour pour un salarié à temps plein (au prorata de leur durée de travail contractuelle pour un temps partiel).
Les absences autres que celles mentionnées ci-dessus, notamment les absences injustifiées, les congés sans solde, ne sont pas prises en compte dans le temps de travail réalisé.
LISSAGE DE la remuneration
La rémunération sera lissée sur la base de la durée hebdomadaire de travail moyenne, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l’horaire de travail réel pendant la période de référence.
Ainsi, pour les salariés à temps plein (35 heures hebdomadaires), le salaire mensuel sera lissé sur la base de 151,67 heures (35 x 52/12).
Le même principe de lissage sera appliqué pour les salariés à temps partiel en fonction de leur durée contractuelle de travail. A titre d’illustration, pour un salarié dont la durée hebdomadaire de travail est de 24 heures, la rémunération mensuelle sera lissée sur la base de 104 heures (24 x 52/12).
INCIDENCE DES ARRIVEES ET DEPARTS EN COURS DE PERIODE DE REFERENCE SUR LA REMUNERATION
Lorsqu'un salarié n’a pas accompli la totalité de la période de référence, du fait de son embauche ou d’une rupture de son contrat au cours de cette période, une régularisation est effectuée en fin de période de référence ou à la date de la rupture du contrat de travail.
S’il apparaît que le salarié a accompli une durée de travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé :
En cas de départ en cours de période : il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles payées. Ce complément de rémunération est versé lors de l’établissement du solde de tout compte. En cas d’arrivée en cours de période : les heures supplémentaires seront gérées conformément aux dispositions prévues par l’article 5 ci-dessus.
S’il apparaît que le salarié a accompli une durée de travail inférieure à la durée correspondant au salaire lissé, le salarié conservera le bénéfice de ce salaire, sauf en cas de démission, ou de licenciement pour faute grave ou lourde. Dans ces situations, il sera procédé à une compensation entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent, sur la dernière paie réalisée au titre du solde de tout compte.
INCIDENCE DES absences EN COURS DE PERIODE DE REFERENCE SUR LA REMUNERATION
Pour les salariés à temps plein, les absences rémunérées en application d’une disposition légale ou conventionnelle le seront sur la base d’une durée de travail de 7 heures par jour.
De même, les absences non indemnisées seront déduites de la rémunération mensuelle brute lissée, étant précisé qu’une journée d’absence sera décomptée sur la base de 7 heures de travail.
Pour les salariés à temps partiel, les incidences des absences seront identiques à celles prévues ci-dessus pour les salariés à temps plein, sous réserve d’un calcul de la durée d’absence à prendre en considération au prorata de leur durée contractuelle de travail.
TITRE III : DISPOSITIONS APPLICABLES AUX CADRES
Definition des differentes categories de cadres
Conformément aux dispositions légales en vigueur, il est distingué 3 catégories de cadres :
Les cadres dirigeants Les cadres « autonomes » Les cadres intégrés.
Les cadres dirigeants
Sont considérés comme tels les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et percevant une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise ou l'établissement.
Ces critères sont cumulatifs.
En application des dispositions de l’article L.3111-2 du Code du travail, ces cadres sont exclus des dispositions du Code du travail sur la durée du travail, le repos quotidien et hebdomadaire, les jours fériés et la journée de solidarité.
L'entreprise n'est donc pas tenue de décompter leur temps de travail.
Au jour de la rédaction des présentes, est concerné :
Le directeur.
Les cadres « autonomes »
Sont considérés comme tels, les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Les cadres de cette catégorie peuvent bénéficier de conventions de forfait en jours ou en heures sur l’année.
Les cadres intégrés
Sont considérés comme tels, les salariés ayant le statut de cadre au sens des dispositions conventionnelles applicables qui n’entrent dans aucune des deux catégories mentionnées ci-dessus.
Il en va ainsi des salariés du groupe 4 qui doivent être inscrits sur un planning pour le fonctionnement du service (par exemple : régisseur général et chef de salle). Les cadres de cette catégorie sont soumis aux mêmes modalités d’organisation du temps de travail que les salariés du service auxquels ils sont intégrés. Au cas particulier, les cadres intégrés sont concernés par le régime de l’annualisation de leur temps de travail prévu par les dispositions du Titre II du présent avenant.
forfait annuel en jours
champ d’application - salariés concernes
Sont concernés par le forfait annuel en jours, les « cadres autonomes » tels que définis à l’article 17 ci-dessus.
Dans le cadre du présent avenant, les parties constatent qu’il s’agit des cadres classés aux groupes 4, 3, 2 et 1 de la CCN des entreprises artistiques et culturelles dès lors qu’ils disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et que la nature des fonctions ne les conduit pas à être inscrits sur un planning pour le fonctionnement du service auquel ils sont intégrés.
L’appréciation de ces conditions sera effectuée par la Direction en lien avec le responsable de service.
Il est rappelé que les cadres du groupe 4 devant être inscrits sur un planning pour le fonctionnement du service relèvent du statut de cadre intégré. Les autres cadres du groupe 4 pourront, selon leur situation, être concernés par le forfait annuel en jours (formalisée par la signature d’une convention individuelle de forfait en jours) ou par une organisation de leur temps de travail sur une base horaire.
Les salariés cadres employés selon un contrat de travail à durée déterminée (ou de travail temporaire) pourront bénéficier d’une convention individuelle de forfait en jours. Les dispositions de l’article 18.6 ci-après s’appliqueront aux salariés en CDD (ou de travail temporaire) n’étant pas présents sur l’intégralité de la période de référence.
durée du travail exprimée en jours – période de référence
Le nombre de jours compris dans le forfait annuel est fixé à 200 jours journée de solidarité incluse pour une année complète de travail
.
La durée du travail étant décomptée en jours sur l’année, le salarié en forfait jours n'est concerné ni par la durée légale hebdomadaire du travail ni par les dispositions relatives aux heures supplémentaires et aux durées maximales journalière et hebdomadaire du travail.
La période de référence du forfait est la période du 1er septembre de l’année N au 31 août de l’année N+1.
Le nombre de jours de repos au titre du forfait (désignés « jours RTT ») varie normalement d’une année sur l’autre en fonction du nombre de jours fériés qui se confondent avec des jours normalement travaillés.
Les jours de congés supplémentaires prévus éventuellement par accord collectif seront déduits du nombre de jours travaillés fixé par la convention de forfait et ne pourront pas diminuer le nombre de jours de RTT.
Le salarié pourra disposer de ses jours RTT dès le début de la période de référence. Toutefois, leur nombre sera recalculé en fonction des évènements (absences, rupture du contrat, …) intervenant au cours de la période de référence.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours travaillés au titre du forfait annuel sera augmenté à due proportion des jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre.
Les samedis, dimanches et jours fériés pourront être considérés comme jours travaillés uniquement s’ils répondent aux besoins de fonctionnement de l’entreprise (spectacle, …), sans qu’une semaine puisse donner lieu à plus de six jours de travail.
modalité de prise des jours rtt
La période annuelle de référence pour l’acquisition et la prise des jours de repos liés au forfait est fixée entre le 1er septembre de l’année N au 31 août de l’année N+1.
Afin d’assurer une bonne répartition des temps de travail et des temps de repos sur l’année, les jours RTT doivent être pris de manière régulière au cours de l’année de référence dans le respect des impératifs d’organisation et du bon fonctionnement de l’entreprise.
Le décompte prévu à l’article 18.8 du présent avenant doit permettre d’anticiper la prise des jours (ou demi-journées) de repos en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de la période de référence, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles, dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de la période de référence.
Prise par journée ou demi-journée
Les jours RTT sont pris par journées entières ou par demi-journées, consécutives ou non.
Une demi-journée de jours RTT s’entend soit :
D’une période se terminant avant la pause repas
D’une période commençant après la pause repas
Par exception, il pourra être admis, les soirs de spectacle, que les cadres de permanence et ceux conduits à travailler pour les besoins de la représentation n’auront pas besoin de poser une demi-journée de RTT s’ils ont commencé leur journée de travail après la pause repas.
Fixation des dates
Les dates de prise des jours RTT sont fixées à l'initiative des salariés (et renseignées sur la base « employés » pour information de l’équipe), après validation par le supérieur hiérarchique.
Il est précisé que les jours RTT à l’initiative du salarié doivent être posés dans un délai raisonnable préalablement à leur prise afin de ne pas désorganiser l'activité des services. En tout état de cause, les journées ou demi-journées RTT devront être prises en dehors des périodes de haute activité.
Si les nécessités de fonctionnement de l’entreprise imposent à l’employeur de modifier les dates convenues, ce changement sera notifié au salarié concerné dans un délai de huit (8) jours ouvrables au moins avant la date à laquelle cette modification doit intervenir, sauf contraintes exceptionnelles justifiées par la situation de l’entreprise.
En tout état de cause ces jours RTT devront être impérativement pris et soldés au cours de la période de référence annuelle.
L’employeur ou le supérieur hiérarchique pourra également imposer la prise d’un jour RTT s’il constate que, notamment au regard du décompte prévu à l’article 18.8, que le salarié n’a pas pris suffisamment de jours de repos liés au forfait au titre de la période écoulée. Dans ce cas, l’employeur devra respecter un délai de prévenance de huit (8) jours ouvrables avant la date de départ demandée.
forfait en jours réduits
Des conventions individuelles de forfait annuelles en jours sur des bases réduites pourront être mises en œuvre aux conditions prévues par le présent article.
L’acceptation de ces forfaits est subordonnée au fait que la demande du salarié ne porte pas atteinte au bon fonctionnement et à l’organisation de l’entreprise. Le bénéfice du forfait en jours réduit ne constitue donc pas un droit pour les salariés concernés.
La rémunération du salarié en forfait jours réduit est proportionnelle au nombre de jours travaillés fixés par sa convention de forfait et sa charge de travail est revue à la baisse proportionnellement.
Le salarié pourra demander à ce que les jours non travaillés soient positionnés un jour précis de la semaine, demande qui ne pourra être acceptée que sous réserve d’être compatible avec les contraintes de fonctionnement de l’entreprise.
détermination de la rémunération forfaitaire
Le salarié bénéficiant d’un forfait annuel en jours perçoit une rémunération annuelle brute forfaitaire en contrepartie de l’exécution de son forfait. Le salaire rémunère l’intégralité des missions confiées au salarié dans le cadre du forfait en jours indépendamment de toute référence horaire, ainsi que les temps de déplacements.
Cette rémunération est versée mensuellement. Elle est indépendante du nombre de jours de travail effectivement accomplis durant la période de paye considérée et elle est identique d’un mois sur l’autre.
arrivées et départs en cours de période et absences
Arrivées et départs en cours de période
En cas d’arrivée ou de départ en cours de période, le nombre de jours travaillés et le nombre de jours RTT sont établis comme suit.
Pour les salariés embauchés ou soumis à une convention de forfait en cours de période de référence, le nombre de jours de travail et le nombre de jours RTT sont déterminés prorata temporis, compte tenu du nombre de jours ouvrés courant de la date d’embauche ou de passage au forfait au 31 août. En conséquence, les salariés ne bénéficiant pas d’un droit à congés payés complet au titre de la période de référence verront leur nombre de jours travaillés augmenté du nombre des jours de congés qu’ils n’ont pas acquis.
A titre d’exemple, pour la détermination du nombre de RTT d’un collaborateur employé dans le cadre d’un forfait annuel en jours de 200 jours arrivé le 01/04/2025 : Jours ouvrés total dans la période du 01/09/2024 au 31/08/2025 sans les jours fériés : 249 Journée de présence (=jours ouvrés sans les jours fériés entre 01/04/2025 et 31/08/2025) : 102 Congés payés ouvrés non acquis (= pour la période des CP en cours d'acquisition, soit du 1er juin 2024 au 31 mai 2025) : 21 Jours restant à travailler : 90,53 ((200+21* 102/249) Jours calendaires restants jusqu'au 31/08/2025 : 153 Samedis et Dimanches restants jusqu'au 31/08/2015 : 44 Congés payés ouvrés acquis (du 01/04/2025 au 31/05/2025) : 5 Jours fériés tombant un jour ouvré jusqu'au 31/08/2025 : 7 Jours ouvrés pouvant être travaillés : 97
Jours de repos : 6,47 arrondis à 6,50 (97 – 90,53)
En cas de rupture du contrat de travail en cours de période de référence, le nombre de jours de travail et de jours RTT au titre de la convention de forfait annuel en jours est déterminé prorata temporis, dans les conditions fixées ci-dessus, compte tenu du nombre de jours ouvrés courant du 1er septembre de la période de référence à la date de rupture du contrat de travail.
Ce nombre est arrondi s’il y lieu à l’unité supérieure.
Lorsque le salarié, en cas d’arrivée ou de départ en cours de la période de référence, a accompli un nombre de jours différent du résultat obtenu selon les modalités ci-dessus, une régularisation est effectuée en fin de période de référence ou à la date de la rupture du contrat de travail.
Ainsi, s’il apparaît que le salarié a accompli un nombre de jours supérieur à celui qu’il aurait dû effectuer, il est accordé au salarié un complément de rémunération pour chaque jour supplémentaire effectué.
Ce complément de rémunération, calculé pour chaque jour conformément à l’article 18.6.3 ci-après, est versé avec la paie du mois qui suit la fin de la période de référence ou lors de l’établissement du solde de tout compte.
S’il apparaît que le salarié a accompli un nombre de jours inférieur à celui qu’il aurait dû effectuer, il conservera le bénéfice de son salaire, sauf en cas de démission, ou de licenciement pour faute grave ou lourde.
Dans ces situations, il sera procédé à une compensation entre les sommes dues par l’employeur et la valorisation des jours non travaillés, conformément à l’article 18.6.3 ci-après, sur la dernière paie réalisée au titre du solde de tout compte
Absences
Les absences assimilées à du temps de travail effectif (notamment pour accident du travail, maladie professionnelle, maternité, paternité, adoption), mais aussi les congés pour événements familiaux précisés dans la CCNEAC et les absences en cas de maladie non professionnelle, sont à déduire du nombre de jours devant être travaillés puisque la récupération de ces absences est interdite
Valorisation d’un jour de rémunération
Dans les cas prévus au présent article, la valorisation d’une journée sera effectuée comme suit :
Rémunération annuelle brute contractuelle
(Nombre de jours de travail au titre du forfait de la période considérée + 30 jours ouvrés de congés payés + nombre de jours fériés chômés sur la période)
A titre d’exemple, le calcul du salaire journalier d’un salarié employé dans le cadre d’un forfait annuel en jours de 200 jours percevant une rémunération annuelle de 42.000€ bruts pour la période du 1er septembre 2024 au 31 août 2025 s’élève à
caractéristiques principales des conventions de forfait
Le dispositif du forfait annuel en jours est précisé dans une convention individuelle de forfait en jours obligatoirement conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités fixées au présent avenant. Cette convention figure dans le contrat de travail ou dans un avenant au contrat de travail de chaque salarié.
Les termes de cette convention rappelleront les principes édictés dans le présent avenant.
Ainsi, la convention devra notamment fixer :
la nature du forfait
le nombre de jours travaillés compris dans le forfait
la période de référence
la rémunération forfaitaire correspondante
la nécessité d’assurer un suivi du nombre de jours travaillés.
Le bulletin de paie des salariés fera apparaitre le nombre annuel de jours de travail sur la base duquel le salaire forfaitaire a été convenu.
décompte et suivi des jours travaillés et de la charge de travail
Le forfait annuel en jours s'accompagne d'un décompte et d’un contrôle du nombre de jours (ou demi-journées) travaillés.
Le décompte du temps de travail est établi par référence à des unités temps « jours de travail » et « demi-journées de travail ».
Afin de suivre le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, chaque salarié établit mensuellement un décompte faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des journées ou demi-journées non travaillées, notamment en repos hebdomadaire, jour férié chômé, congés payés, congés conventionnels ou jours RTT, actuellement à partir du logiciel « hors scène »
Ce décompte a pour objectif de concourir à préserver la santé des salariés en permettant de faire un point régulier des jours de travail et des jours de repos afin de favoriser la prise par les salariés de l’ensemble de leurs jours de repos.
Dans le cadre de l’organisation et de la répartition du travail, le responsable hiérarchique s’assure que la charge de travail du salarié est compatible avec une durée raisonnable de travail et une bonne répartition dans le temps du travail de l’intéressé. Le responsable hiérarchique vérifie ce point régulièrement au cours de l’exécution des missions confiées.
Le décompte est suivi par le supérieur hiérarchique et contrôlé régulièrement par le service en charge des Ressources Humaines. A cette occasion, le responsable hiérarchique contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s’assure que la charge de travail et l’amplitude des journées d’activité du salarié sont raisonnables. S’il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié dans les conditions prévues à l’article 18.10.1.
respect des temps de repos – droit à la déconnexion
Les salariés employés dans le cadre d’un forfait annuel en jours gèrent librement, en concertation avec l’employeur, le temps à consacrer à l’accomplissement de leurs missions.
Ils ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires.
Toutefois, afin de préserver leur droit à la santé, au repos et au respect de leur vie privée, ils sont tenus de respecter les dispositions légales relatives aux repos quotidien et hebdomadaire à savoir les dispositions des articles L. 3131-1 du Code du travail (repos quotidien minimal de 11 heures consécutives), L. 3132-1 du Code du travail (6 jours de travail maximum par semaine), L. 3132-2 du Code du travail (repos hebdomadaire minimal de 24 heures consécutives auquel s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien).
En tout état de cause, la charge du travail confiée et l'amplitude de la journée d'activité doivent permettre à chaque salarié de prendre obligatoirement les repos visés ci-dessus.
Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
L’effectivité du respect par les salariés des durées minimales de repos implique pour ces derniers une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
Soucieux de la santé des salariés et désirant améliorer la qualité de vie au travail, les signataires affirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue du respect de l’équilibre vie privée/activité professionnelle.
La mise à disposition des outils de communication doit s’accompagner d’une véritable vigilance de la part de l’entreprise et de la part de chaque utilisateur afin de s’assurer de l’équilibre entre l’activité professionnelle et la vie privée.
Dans ce cadre, les parties renvoient, en complément des dispositions du présent article, à la charte sur le droit à la déconnexion annexée au présent accord s’agissant des mesures permettant de s’assurer du respect de cet équilibre et d’un usage raisonnable des outils de communication à distance.
Ces outils sont destinés à faciliter l’organisation et la gestion de leur temps de travail par les salariés et ne doivent pas les empêcher de bénéficier, de manière effective, des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire, de leurs congés, jours non travaillés, jours fériés, etc.
Par conséquent, l’ensemble des salariés doit respecter une obligation de déconnexion des outils de communication à distance de manière à bénéficier effectivement de leurs temps de repos.
Il est précisé qu’en dehors de leur temps de travail les salariés pourront choisir :
Soit de ne pas consulter leur smartphone et/ou tout autre appareil ou outil leur permettant d’accéder à leur boite email professionnelle et/ou à l’intranet et/ou au réseau interne et/ou à tout autre document ou outil de travail de l’entreprise ;
Soit de se déconnecter du serveur hôte de la session bureau à distance ou de désactiver la réception des courriers électroniques dans les réglages de leurs smartphones.
Par ailleurs, en cas d’absence, il est demandé à chaque salarié d’activer un message d’absence et d’inviter l’expéditeur à contacter une autre personne en cas d’urgence. Il est aussi rappelé à chaque salarié de :
S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire.
En cas de difficulté de mise en œuvre de ce droit à la déconnexion, les salariés doivent, sans délai, en avertir leur supérieur hiérarchique, de préférence par écrit.
évaluation de la charge de travail
entretiens individuels
Le salarié bénéficiant d’une convention annuelle de forfait en jours sera reçu au moins une fois par son supérieur hiérarchique. Au cours de l’entretien seront évoquées l’organisation du travail dans l’entreprise, la charge de travail du salarié, qui doit être raisonnable, l’amplitude des journées de travail, l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et la rémunération.
Lors de cet entretien, le salarié et son supérieur hiérarchique feront également le bilan sur les modalités d’organisation du travail du salarié, l’amplitude des journées de travail, l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêteront ensemble, si nécessaire, les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge de travail, etc.). Les solutions et mesures seront alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien annuel.
Si cela est possible, le salarié et son responsable hiérarchique examineront également à l’occasion de cet entretien la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.
Cet entretien obligatoire a également pour but de veiller au respect de la santé et de la sécurité des salariés. suivi régulier de la charge de travail
La durée de travail, l’amplitude des journées de travail et la charge de travail du salarié doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé, en permettant une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale.
A cette fin, le supérieur hiérarchique assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail.
Le salarié tiendra également informé son supérieur hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
Si le supérieur hiérarchique est amené à constater des situations anormales, il organisera dans les meilleurs délais un entretien avec le salarié concerné afin d’arrêter avec lui un plan d’actions, en lien avec le service en charge des Ressources Humaines. Ces mesures feront l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi.
procédure d’alertes individuelles
Indépendamment des entretiens individuels annuels et du suivi régulier assuré par leur supérieur hiérarchique, les salariés en forfait annuel en jours doivent, en cas de difficulté inhabituelle, émettre une alerte écrite et obtenir de plein droit un entretien individuel, selon leur choix avec leur supérieur hiérarchique ou le service en charge des Ressources Humaines de l’Entreprise, dans un délai qui ne peut excéder 8 jours.
A l’issue de la procédure, des mesures correctrices sont prises le cas échéant au cas par cas afin de permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi.
suivi médical spécifique
A la demande du salarié, une visite médicale distincte pourra être sollicitée auprès du service de santé au travail. Elle devra porter sur la prévention des risques du recours au forfait en jours ainsi que sur la santé physique et morale du collaborateur.
TITRE IV : DISPOSITIONS FINALES
DATE D'ENTREE EN VIGUEUR - DUREE
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Il modifie l’accord d’entreprise sur la réduction et l’aménagement du temps de travail en date du 30 juin 1999 auquel il se substitue intégralement.
Il entre en vigueur à compter du 1er septembre 2025
REVISION ET DENONCIATION
Le présent avenant pourra être révisé par avenant, conformément aux dispositions des articles L.2222-5, L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail dans les conditions suivantes :
toute demande de révision devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires et comporter en outre les dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement,
les parties ouvriront les négociations dans le délai d'un mois suivant réception de la demande de révision,
les dispositions conventionnelles dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel avenant.
Il peut en outre être dénoncé par les parties signataires avec un préavis de trois mois dans les conditions fixées à l'article L.2261-9 du Code du travail. Les parties signataires rappellent que le présent avenant est le résultat de la recherche d’un équilibre entre leurs intérêts respectifs et qu’une clause de dénonciation partielle ne peut être envisagée que de manière exceptionnelle et pour des sujets délimités. Dans ces conditions, elles conviennent des dispositions suivantes :
Les dispositions des Titres II et III pourront faire l’objet d’une dénonciation partielle (à condition que l’intégralité du Titre en question soit dénoncée). Cette dénonciation pourra être effectuée unilatéralement par chacun des signataires, indépendamment des autres dispositions du présent accord. La décision de dénonciation devra dès lors indiquer précisément les dispositions qui font l’objet de cette dénonciation.
La dénonciation sera alors notifiée par son auteur à tous les signataires par lettre recommandée avec avis de réception et fera l’objet d’un dépôt auprès de la DREETS et au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes, dès que la notification en aura été faite au dernier signataire par la réception par celui-ci de la lettre recommandée.
ADHESION
Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans la Société, qui n’est pas signataire du présent avenant, peut y adhérer ultérieurement.
L’adhésion est valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification au secrétariat du Greffe du Conseil de prud’hommes compétent.
Notification doit également en être faite dans le délai de huit jours par lettre recommandée aux parties signataires.
L’adhésion ultérieure d’une organisation syndicale représentative ne peut être partielle et intéresse donc l’avenant dans son entier. CONDITIONS SUSPENSIVES ET RESOLUTOIRES Les dispositions du présent avenant sont soumises aux conditions suspensives suivantes :
Conformément à l’article L. 2232-24 du Code du travail, le présent avenant ne sera valable et n’entrera ainsi en vigueur que s’il est approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés.
A défaut de respect des conditions rappelées ci-dessus, le présent avenant sera réputé non écrit et ne pourrait en aucun cas constituer un usage ou un engagement unilatéral de l’employeur.
INTERPRETATION DE L’Avenant
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivants la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent avenant.
La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par le représentant de la Société. Le document est remis à chacune des parties signataires.
Si cela est nécessaire une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours suivant la date de la première réunion.
Jusqu’à l’expiration de ces délais, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.
SUIVI
Sur demande de l’une des parties, des réunions de suivi pourront se tenir entre la Direction et le CSE. Le cas échéant, les modalités de fonctionnement de ces réunions de suivi seront déterminées lors de la première réunion qui sera tenue.
FORMALITES
Notification
A l’issue de la procédure de signature, le texte du présent avenant est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives par courrier électronique et remis en main propre contre récépissé.
Dépôt Legal
Conformément à la réglementation en vigueur, le présent avenant, accompagné des pièces mentionnées aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du Code du travail, fera l’objet d’un dépôt à la diligence de la Société, auprès de la DREETS et ce par voie dématérialisée au moyen de la plateforme de téléprocédure dédiée (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).
Le procès-verbal du résultat de la consultation du personnel, annexé à l’accord, est également déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Conformément aux dispositions de l’article D.2232-2 du Code du travail, il sera également communiqué au syndicat FO, organisation syndicale mandante.
Une version rendue anonyme du présent avenant ne comportant pas les noms, prénoms paraphes ou signatures des négociateurs et des signataires est également déposée auprès de la même entité au format docx.
Un exemplaire papier sera, en outre, déposé auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Lyon.
Enfin, conformément à l’article L. 2232-9 du Code du travail, la Société transmettra copie du présent avenant à la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la branche dont elle, après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires. Elle informera les autres signataires du présent avenant de cette transmission.
Information des salariés et des Représentants du Personnel
Les salariés et représentants du personnel seront informés de la conclusion du présent avenant conformément aux dispositions des articles R. 2262-1 et suivants du Code du travail.
FAIT A LYON, Le 10/10/2025
En 3 exemplaires originaux.
Pour LA maison de la danse POUR LE SYNDICAT FORCE OUVRIERE
