ACCORD relatif A l’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE HOMMES ET FEMMES
Entre les soussignées :
La Médicale, société anonyme au capital social de 14 091 576 euros, dont le Siège Social est situé au 3 rue Saint Vincent de Paul 75010 PARIS, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés sous le numéro 582 068 698 RCS PARIS, représentée par xxxxxx, Directrice Générale Déléguée,
D’une part,
Et Les organisations syndicales représentatives au sein de La Médicale de France :
CGT, représentée par XXXXXX, déléguée syndicale,
CFDT, représentée par XXXXXX, délégué syndical,
D’autre part,
Il a été conclu le présent accord.
Préambule :
Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique. Les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de :
Garantir l'égalité professionnelle dans le recrutement,
Assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes,
Garantir l'égalité salariale femmes-hommes,
Développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie personnelle et familiale.
Les parties réitèrent le fait que l’interdiction de toute discrimination et l’égalité de traitement sont des principes essentiels qui doivent être compris, intégrés et respectés par chacun dés le stade du recrutement et tout au long de la collaboration professionnelle.
Dans ce contexte, les parties entendent rappeler ces principes essentiels :
Le principe de non-discrimination :
L’article L 1132-1 du code du travail énonce que « Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d'horaires de travail, d'évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de sa qualité de lanceur d'alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d'alerte, au sens, respectivement, du I de l'article 6 et des 1° et 2° de l'article 6-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique. »
L’égalité de traitement
Les parties reconnaissent le caractère fondamental du principe d’égalité de traitement dans tous les domaines, à tous les stades de le vie professionnelle des salariés de l’entreprise et à tous les niveaux dans l’entreprise. A cet effet, elles rappellent que le recrutement, la mobilité, la formation, l’évolution de la carrière et des rémunérations doivent être fondés exclusivement sur des éléments objectifs et notamment les compétences, la performance, l’expérience professionnelle, les qualifications, à l’exclusion de toute considération liée à la diversité. Les parties rappellent que doit être proscrit tout comportement discriminant et en particulier tout comportement contraire au principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes. Il est rappelé en ce sens qu’en application de l’article L 3221-2 du code du travail, tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise. A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année et examiné avec la CSSCT. Un suivi des indicateurs sera réalisé à mi-année auprès du CSE.
Ceci étant exposé, les parties conviennent des dispositions suivantes :
article 1 : Embauche et recrutement
L'entreprise s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l'emploi proposé. A cet effet, conformément aux dispositions de l’article L 1132-1 du Code du Travail, les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.
La Direction s’engage à ce que les critères de sélection utilisés dans l’entreprise soient exempts de tout caractère sexué ou discriminatoire (sexe, situation familiale, âge, etc.).
Le recrutement est strictement fondé sur les formations, les expériences professionnelles, les compétences et les qualifications des candidats. En aucun cas, le genre ou la situation de famille ne peut être un critère de sélection, quels que soient le type de contrat de travail, ou la durée du travail du poste à pourvoir.
La Direction s’engage à poursuivre les initiatives en matière d’égalité professionnelle dans les domaines du recrutement et de l’emploi. Elle s’assure en particulier que les communications en matière de recrutement sont dénuées de caractère sexué et sensibilise les managers à ces principes.
Par ailleurs, la Direction s’engage à ne collaborer qu’avec des cabinets de recrutement et sociétés d’intérim qui appliquent les principes d’égalité professionnelle promus au sein de La Médicale. Ces prestataires seront régulièrement sensibilisés afin que les principes d’égalité professionnelle promus au sein de La Médicale soient respectés dans le cadre de la prestation.
Enfin, dans le but de développer la mixité des équipes, et ce à tous les niveaux hiérarchiques, la Direction continuera de veiller, dans la mesure du possible, à l’équilibre de la part respective des femmes et des hommes dans les recrutements et en particulier dans les services ou directions pour lesquels un genre est notoirement sous représenté. Une vigilance sera notamment portée aux postes à responsabilité.
Indicateurs de suivi :
Pourcentage des offres d’emploi neutralisées de tout caractère sexué ;
Nombre de recruteurs (RH et managers) formés/sensibilisés à la non-discrimination à l’embauche et à l’égalité des chances.
article 2 : Développement professionnel et Formation
2.1 Évolution professionnelle
Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux, l'entreprise s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle. Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance. Ces critères ne tiennent pas compte de l'âge des salariés ni de leur ancienneté dans l'entreprise, ces critères pouvant pénaliser les femmes ayant connu des maternités ou/et des congés parentaux. De même, l'exercice d'une activité à temps partiel ne s'oppose pas à la promotion à un poste de responsabilités. Ainsi, toute proposition d'exercice d'un poste d'encadrement dans le cadre d'un temps partiel est favorablement examinée.
Indicateurs de suivi :
Nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure (avec répartition par sexe).
2.2 Formation
L'entreprise garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation. Par la formation, l'entreprise veille à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants. L'entreprise s'attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie personnelle et familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant en particulier de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours. Dans la même logique, l'entreprise veille à organiser autant que possible des formations sur site et en e-learning.
Indicateurs de suivi :
Nombre de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle, le sexe et le % d’activité
Nombre d'heures d'action de formation par salarié selon la catégorie professionnelle et le sexe
Répartition des actions de formation par type d'action selon le sexe
article 3 : Évolution professionnelle et salariale
Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle. Ainsi, l'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste. Par ailleurs, l’entreprise s’engage à assurer une stricte égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans le cadre des campagnes annuelles de révision salariale et dans le cadre des mesures individuelles associées notamment aux mobilités. L’exercice de l’activité professionnelle à temps partiel doit être sans incidence sur l’appréciation de la performance et de l’évolution des compétences, donc sans incidence sur les décisions d’augmentation individuelle. Même si elles constatent qu’il ne subsiste pas dans l’entreprise de différences de salaire entre hommes et femmes qui ne soient pas justifiées par des critères objectifs, les parties signataires souhaitent demeurer attentives aux pratiques en matière de révision salariale. Ainsi, elles anticipent l’éventuelle nécessité de dédier une enveloppe spécifique de correction d’écarts s’il advenait que de tels écarts injustifiés réapparaissent à l’avenir. Les parties conviennent que la décision de mettre en œuvre cette enveloppe spécifique serait prise à l’occasion de la négociation annuelle sur les salaires.
Indicateurs de suivi :
Nombre et niveau des augmentations annuelles de salaire par catégorie, sexe et tranches d’âge
Part des femmes dans les plus hautes rémunérations de l’entreprise
article 4 : Congé maternité, paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption ou parental
L'entreprise s'engage à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité et d'accueil de l'enfant ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière. Elle prévoit les mesures suivantes : -Dans le mois précédent le départ du/de la salarié(e) en congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : organisation du temps de travail jusqu'au départ en congé (dont les modalités de recours au télétravail) ; remplacement du/de la salarié(e) ; éventuels souhaits d'évolution ou de mobilité au retour du congé. -Dans le mois suivant le retour du/de la salarié(e) de congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : modalités de retour au sein de l'entreprise ; besoins de formation ; éventuels souhaits d'évolution ou de mobilité. Un dispositif interne à la Médicale sera mis en place afin de veiller au caractère systématique de la tenue de cet entretien dans le mois suivant le retour du/de la salariée de congé. La période d'absence du salarié pour un congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption, de présence parentale, de proche aidant ou un congé parental d'éducation est intégralement prise en compte pour le calcul des heures à inscrire chaque année dans le compte personnel de formation (CPF). Afin de permettre aux collaborateurs qui le souhaitent de demeurer informés des principaux évènements concernant la vie de l’entreprise ou de leur service, chacun pourra demander à son manager, à l’occasion de l’entretien précèdent le départ, à recevoir cette information par e-mail pendant la durée de son absence. La sélection et l’envoi de l’information sera faite par le manager, ou sous son contrôle.
Indicateurs de suivi : -Nombre de salariés (avec une répartition par sexe) en congé parental d’une durée supérieure à six mois, - Nombre de jours de congés de paternité et d'accueil de l'enfant effectivement pris dans l'année vs nombre de jours théoriques (avec une répartition par catégorie professionnelle).
article 5 : Conciliation entre vie privée et vie professionnelle
Les parties s'engagent à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale. Afin de sensibiliser le management, un message spécifique pourra être adressé chaque début d'année civile à l'ensemble du personnel pour rappeler l'importance de l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale pour la santé au travail et la motivation de tous. Les parties rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel. L'entreprise s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein. De même, le travail à temps partiel ne doit pas constituer un obstacle de principe à la mobilité géographique ou professionnelle.
L'entreprise s'attache à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.
L'entreprise veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail (de préférence entre 9h30 et 18h). Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées suffisamment à l'avance. Dans la mesure du possible, les managers chercheront à privilégier, pour la planification des réunions les plus collectives, les jours où l’absentéisme lié au temps partiel est le plus faible.
Le télétravail, qui participe à l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle, a été introduit dans l’entreprise il y a plusieurs années. Il conviendra de se référer aux dispositions conventionnelles spécifiques à cette organisation du travail et qui ont vocation notamment à améliorer la conciliation entre vie privée et vie professionnelle.
Dans le respect du droit à la déconnexion, dont le principe figure dans le Code du travail depuis janvier 2017, les signataires réaffirment l’absolue nécessité que chacun dans l’entreprise préserve sa vie personnelle et familiale en respectant les temps de repos et de congés. En-dehors du temps « habituel » de travail (notion qui varie fonction du statut du collaborateur dans l’organisation), non seulement aucun salarié ne peut être tenu de demeurer connecté à un outil numérique professionnel (smartphone, ordinateur, messagerie, etc.), mais il lui est expressément recommandé de les désactiver. Une sensibilisation sera régulièrement mise en œuvre, à l’égard de l’ensemble des collaborateurs et spécifiquement à l’égard des managers (en particulier concernant les règles d’envoi des e-mails et autres messages instantanés).
Indicateurs de suivi : -Nombre de salariés à temps partiel (avec une répartition par sexe) vs salariés à temps plein -Nombre de salariés accédant au temps partiel au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe) -Nombre de salariés en télétravail (avec une répartition par sexe)
article 6 : Entrée en vigueur et durée et mise en œuvre de l’accord
Le présent Accord prendra effet à compter du 1er janvier 2023 et pour une durée indéterminée Le présent accord pourra, pendant sa durée d’application, être révisé par accord des parties signataires dans les conditions prévues à l’article L 2261-7-1 du code du travail. Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires, moyennant un préavis de trois mois. La dénonciation devra être notifiée à l’ensemble des parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception et faire l’objet d’un dépôt conformément aux dispositions réglementaires.
ARTICLE 7 : DEPOT ET PUBLICITE
Le présent accord sera réalisé en 5 exemplaires originaux. Après signature, il sera notifié aux organisations syndicales de l’Entreprise puis télétransmis sur le site Télé accords du Ministère du Travail. L’accord sera publié dans son intégralité dans l’intranet de la Médicale, dans la rubrique Ressources Humaines. Un exemplaire sera remis à chaque représentant des salariés.
Fait à Paris, en 5 exemplaires originaux, le ……………. 2022. Pour La Médicale, Pour les organisations syndicales,
