Société par Actions Simplifiées au capital de 1.200.000 euros Dont le siège social est situé rue de l’Allière – Z.I. Le Maupas 14500 VIRE Représentée par la Société DAUMFIN, elle-même représentée par Monsieur xx agissant en qualité de Directeur Général,
D’UNE PART,
ET :
L’organisation syndicale CFDT, représentée par Mesdames xx, déléguées syndicales,
L’organisation syndicale CGT, représentée par Monsieur xx, délégué syndical,
L’organisation syndicale FO, représentée par Madame xx et Monsieur xx, délégués syndicaux,
D’AUTRE PART.
SOMMAIRE
TOC \o "1-3" \h \z \u SOMMAIRE PAGEREF _Toc181871951 \h 2 Article 1 : objet de l’accord PAGEREF _Toc181871952 \h 4 Article 2 : champ d’application PAGEREF _Toc181871953 \h 4 Article 3 : définitions PAGEREF _Toc181871954 \h 4 Article 4 : principes de classement et méthodologie de classification PAGEREF _Toc181871955 \h 5 Article 5 : critères de classification PAGEREF _Toc181871957 \h 6 Article 5.1 : niveaux de fonctions PAGEREF _Toc181871958 \h 6 Article 5.2 : échelons PAGEREF _Toc181871959 \h 9 Article 5.2.1. : principes généraux PAGEREF _Toc181871960 \h 9 Article 5.2.2. : définition des échelons PAGEREF _Toc181871961 \h 9 Article 6 : grille de positionnement des fonctions PAGEREF _Toc181871962 \h 11 Article 7 : positionnement et évolution des collaborateurs au sein des échelons PAGEREF _Toc181871963 \h 11 Article 7.1 : positionnement initial PAGEREF _Toc181871964 \h 11 Article 7.2 : mobilité professionnelle PAGEREF _Toc181871965 \h 12 Article 8 : salaires minima PAGEREF _Toc181871967 \h 12 Article 9 : dispositions transitoires PAGEREF _Toc181871968 \h 12 Article 10 : entrée en vigueur et durée d’application de l’accord PAGEREF _Toc181871993 \h 13 Article 11 : suivi de l’accord et clause de rendez-vous PAGEREF _Toc181871994 \h 13 Article 12 : révision, dénonciation et formalités de publicité PAGEREF _Toc181871995 \h 13
PRÉAMBULE
La société LA NORMANDISE ne relève d’aucune convention collective et a donc créé, au fil des ans et de son développement, sa propre classification des emplois.
C’est ainsi qu’un accord d’entreprise relatif à la classification était conclu le 12 décembre 2007.
Pour autant, les évolutions technologiques, économiques et sociales ainsi que la diversification de l’activité de l’entreprise ont, depuis lors, profondément transformé les emplois et les compétences requises pour les exercer.
Ce faisant, les parties ont constaté l’obsolescence de l’accord précité et sont convenues de sa réécriture aux fins de simplifier la méthode de classification et ainsi permettre aux salariés une meilleure compréhension, une meilleure visibilité et une meilleure projection.
Plus précisément, le présent accord a pour objectif de :
permettre aux salariés une meilleure lisibilité de leur emploi et de leur parcours professionnel dans l'entreprise ;
valoriser les fonctions exercées par les salariés de l’entreprise en permettant une reconnaissance équitable et objective du contenu de chaque emploi ;
structurer l’organisation de l’entreprise et permettre à chaque salarié de mieux appréhender son environnement et la place qu’il y occupe ;
identifier les évolutions de compétences requises des salariés pour occuper un emploi et ainsi favoriser leur progression de carrière ;
optimiser les pratiques organisationnelles et le management des ressources humaines.
Au-delà, les parties sont convaincues de la nécessité d’élaborer la présente classification à partir de critères neutres déterminés par rapport au contenu réel et objectif des emplois et non en fonction des personnes qui les occupent. Cela traduit une volonté commune de garantir l’effectivité du principe d’égalité entre les femmes et les hommes, et plus généralement de l’égalité de traitement entre les salariés de l’entreprise.
Cela étant précisé, la Direction de la société LA NORMANDISE a invité les organisations syndicales CFDT, CGT et FO à participer à plusieurs réunions de négociations intervenues aux dates suivantes :
8 octobre 2024 ;
14 novembre 2024 ;
27 novembre 2024.
Une dernière réunion a été organisée le 13 décembre 2024 pour la signature du présent accord.
objet de l’accord
Le présent accord détermine les principes et les modalités de classement des fonctions exercés par les salariés de la société LA NORMANDISE.
champ d’application
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel salarié de l’entreprise cadre et non-cadre, lié par un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, à temps complet ou à temps partiel.
définitions
Statut : il permet de regrouper des salariés disposant de caractéristiques professionnelles communes. Les salariés de la société LA NORMANDISE se répartissent au sein des statuts suivants : ouvrier, employé, technicien, agent de maîtrise, cadre et cadre-dirigeant.
Ouvrier : il réalise un travail manuel (production physique).
Employé : il propose une prestation de service (production immatérielle).
Technicien : il exerce des fonctions de responsabilité exigeant par exemple une spécialisation technique ou administrative.
Agent de maitrise : sous la responsabilité directe de l'encadrement, il assure, à l’aide d’un savoir-faire spécifique, le bon déroulement des opérations.
Cadre : il exerce des fonctions d'autorité et/ou techniques, supposant une formation constatée par un diplôme du second cycle de l'enseignement supérieur général ou spécialisé, ou une expérience professionnelle équivalente.
Cadre-dirigeant : aux termes de l’article L. 3111-2 du Code du travail, il se voit confier des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de son emploi du temps. Il est habilité à prendre des décisions de façon largement autonome et perçoit une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise.
Fonction : elle correspond au rôle prédominant tenu par un salarié (par exemple, opérateur(trice), technicien(ne) de maintenance, comptable…) et peut se confondre avec un ou plusieurs postes de travail.
Poste de travail : il correspond à un ensemble d’activités concrètes définies dans le cadre d’une structure et dévolues à une personne recrutée pour les réaliser (exemples chargé RH). Dans certains cas, fonction et poste sont identiques (exemples comptable, cariste).
Critères classants : références permettant de distinguer les degrés d’exigence nécessaires à la tenue d’une fonction.
principes de classement et méthodologie de classification
La classification a pour objectif d’ordonner les fonctions occupées par les salariés les unes par rapport aux autres.
Elle est établie par niveau, puis par échelon.
En premier lieu, le niveau est déterminé suivant le contenu de la fonction (tel que prévu par les fiches de fonction) suivant cinq critères classants :
Niveau de contribution
Technicité
Rôle
Autonomie
Responsabilité
En second lieu, la progression du salarié dans sa fonction est positionnée au sein des échelons, dont le nombre varie en fonction du statut.
La grille de classification est la suivante.
STATUT
NIVEAU
ECHELON
Ouvrier(ère)
Employé(e)
I
1
2
Ouvrier(ère) qualifié(e)
Employé(e) qualifié(e)
II
1
2
3
4
Ouvrier(ère) hautement qualifié(e)
Employé(e) hautement qualifié(e)
III
1
2
3
4
Technicien(ne)
Agent de maîtrise
IV
1
2
3
4
Agent de maîtrise
V
1
2
3
4
STATUT
NIVEAU
ECHELON
Cadres C_I 1
2
3
C_II 1
2
3
C_III 1
2
3
STATUT
NIVEAU
ECHELON
Cadres dirigeant Unique
critères de classification
niveaux de fonctions
Les critères classants permettant de déterminer le niveau correspondant à une fonction sont définis de la manière suivante. LINK Excel.Sheet.12 "C:\\Users\\EMLO1480\\AppData\\Local\\Microsoft\\Windows\\INetCache\\Content.Outlook\\3DKWJCVM\\CLASSIFICATION 2024_projet (002).xlsx" "déf niveaux!L3C1:L14C8" \a \f 4 \h \* MERGEFORMAT
Statut
Niveau
Niveau de contribution
Technicité
Rôle
Autonomie
Responsabilité
NON CADRE
Ouvrier(ère)Employé(e)
I
EXECUTIONApplique les consignes simples Pas de connaissances préalables particulièresApplication de consignes liées à des opérations élémentaires Echange d'informations Respect d'un planning prédéfini. Applique des consignes simples et séquencées ne laissant aucune interprétationExécute une tâche élémentaire Ouvrier(ère) qualifié(e)Employé(e) qualifié(e)
II
Exécute une succession de tâches élémentaires sans modification du séquencement Ouvrier(ère) hautement qualifié(e)Employé(e) hautement qualifié(e)
III
EXECUTIONApplique les consignes détaillées Nécessité d'un savoir-faire Echange d'informations Choisit l'ordre des opérations à effectuerGère son temps dans un cadre donnéPeut gérer des tâches en simultané Il choisit la technique en fonction d'une consigne ou d’une situation connueConnaissance limitée des interactions et conséquencesSupport d’une hiérarchie de proximité Technicien(ne) Agent de maîtrise
IV
REALISATIONOptimisationMet en œuvre des techniques complexes Conduit des travauxApplique les procédures Transmet les informations et les explications Planifie son travailIdentifie les priorités Diagnostique, recherche une solution optimale et la met en œuvre Agent de maîtrise
V
ANIMATION / TECHNICITEExploite les processus Conduit les activités opérationnellesExploite les moyens mis à disposition Coopère au sein d'équipes Propose des adaptations, des méthodes et des processusFixe ses priorités Conseille et apporte des solutions techniques Adapte les procédures et les méthodes par optimisation
CADRE
Cadre
C_I
ANIMATION / TECHNICITEOptimisation des processus Force de proposition dans son domaine de spécialisationProposition d'adaptation de moyens à mettre en œuvre Coopération au sein d'équipes Propose les indicateurs de suiviSuit et rend compte de l'avancement de la réalisation des objectifs Adapte les procédures et les méthodes par introduction d’approches nouvellesAssistance sur les conséquences et les impacts
C_II
PILOTAGE / EXPERTISEMise en œuvre des politiques Force de proposition auprès de sa directionGarant de de bonne réalisation des plans d'actionCommunication avec son équipe et/ou ses pairs Force de proposition auprès de sa direction Propose et négocie des objectifs Rend compte de l'avancement et de la réalisation des objectifs Définition des procédures Responsabilité de la mise en œuvre de la politique d’un sous-domaine Recherche de solutions innovantes et des évolutions des processus
C_III
PILOTAGE / EXPERTISEDéfinition des politiques Force de propositionReprésentation de l'organisation en interne et en externe Mobilisation de son équipe Propose et négocie un ensemble complet d'objectifs et de moyens associésRend compte sur la réalisation des objectifs et la bonne utilisation des moyens. Définition de la politique d’un sous-domaine L’alignement et coordination des politiques
Cadre dirigeant
hors classif
DIRECTIONDéfinition des stratégies Responsabilité budgétaire et ressources humaines de sa directionLeader et référent de son domaine d'activité Garant de l'adhésion des équipes au projet global de l'entrepriseObtention d'un comportement conforme à l'objectifDéfinition de l'organisation de sa direction Arbitrage sur l'utilisation des budgets et des moyens de sa direction Rend compte sur les résultats globaux Définition des politiques d’un domaine majeur ou pouvant comporter plusieurs sous domaines connexesGarant de la cohérence et de l’alignement des différentes politiques sous sa responsabilité
Le niveau est réputé atteint dès lors qu’au moins trois critères classants sont validés (le critère de la responsabilité devant être impérativement rempli pour le statut ouvrier(ère)/employé(e).
échelons
principes généraux
Les échelons précisent les étapes de progression du salarié à l’intérieur de chaque niveau.
Ils permettent la reconnaissance de l’expérience et de la pratique professionnelle du salarié.
À chaque échelon correspond un niveau de maitrise du poste : plus l’échelon est élevé, plus le niveau d’expertise métier est important.
Le nombre d’échelons et le degré de maitrise varient suivant le statut et le niveau.
Echelon 1 Développement Echelon 2 Maîtrise Echelon 3 Expertise
Cadre dirigeant
Echelon unique
définition des échelons
Statut ouvrier - employé
(2 échelons)
ECHELON
DEGRE DE MAITRISE
DEFINITION
1 acquisition Correspond à la situation du salarié qui est en acquisition des compétences. 2 maîtrise Correspond à la situation du salarié maitrisant toutes les opérations demandées et répondant à toutes les conditions requises pour le poste.
1 acquisition Correspond à la situation du salarié qui est en acquisition des compétences. Le collaborateur possède certaines aptitudes requises et commence à développer les compétences nécessaires pour remplir ses missions. Au-delà de la période de formation, il n’est pas encore autonome ou ne remplit pas la totalité de ses activités. 2 développement Correspond à la situation du salarié qui répond aux conditions minimales demandées pour le poste dans la catégorie et le niveau. Le salarié maîtrise l’ensemble des compétences «métier» (techniques) et éventuellement managériales du poste. Il est autonome et assume les missions qui lui sont attribuées. 3 maîtrise Correspond à la situation du salarié maitrisant toutes les opérations demandées et répondant à toutes les conditions requises pour le poste dans la catégorie et le niveau. Il apporte un point de vue différent, critique ou modérateur et propose des innovations ou des changements dans son poste ou son environnement proche. Il est l’acteur-clé qui sait transférer ses compétences. 4 expertise Correspond à la situation du salarié possédant non seulement la parfaite connaissance de son métier tant au regard du niveau de formation exigé que des compétences demandées et est en mesure de transmettre son savoir-faire à d’autres salariés. Il apporte une hauteur de vue et il est précurseur de transformations majeures. Il conseille et sert de référence ou d’exemple dans sa direction, voire dans l’entreprise.
Statut cadre (3 échelons)
ECHELON
DEGRE DE MAITRISE
DEFINITION
1 développement Correspond à la situation du salarié qui possède certaines aptitudes requises et commence à développer les compétences nécessaires pour remplir ses missions. Au-delà de la période de formation, il n’est pas encore autonome ou ne remplit pas la totalité de ses activités. 2 maîtrise Correspond à la situation du salarié qui répond aux conditions minimales demandées pour le poste dans la catégorie et le niveau. Le salarié maîtrise l’ensemble des compétences « métier » (techniques) et éventuellement managériales du poste. Il est autonome et assume les missions qui lui sont attribuées. Il apporte un point de vue différent, critique ou modérateur et propose des innovations ou des changements dans son poste ou son environnement proche. Il est l’acteur-clé qui sait transférer ses compétences. 3 expertise Correspond à la situation du salarié possédant non seulement la parfaite connaissance de son métier tant au regard du niveau de formation exigé que des compétences demandées et est en mesure de transmettre son savoir-faire à d’autres salariés. Il apporte une hauteur de vue et il est précurseur de transformations majeures. Il conseille et sert de référence ou d’exemple dans sa direction, voire dans l’entreprise. A ce titre il peut être amené à participer à différents projets avec d’autres directions ou services.
Statut cadre dirigeant (échelon unique)
grille de positionnement des fonctions
Une grille de positionnement de fonctions est établie par le service des ressources humaines qui fixe le statut et le niveau attachés à une fonction en application de l’article 5.1.
La version en vigueur au jour de la rédaction du présent accord est annexée à celui-ci à titre indicatif (annexe 2).
Une mise à jour de la grille de positionnement des fonctions est réalisée périodiquement par le service des ressources humaines au regard des fiches de fonction, le cas échéant après proposition d’un responsable hiérarchique, afin de l’adapter aux évolutions de l’emploi et du marché (positionnement des entreprises concurrentes, création d’un nouveau poste, changement de la fiche de fonction…). Le projet de mise à jour est soumis à une information-consultation du CSE puis une communication au personnel en temps utiles.
positionnement et évolution des collaborateurs au sein des échelons
positionnement initial
Le positionnement d’un salarié au sein d’un échelon est réalisé par son responsable hiérarchique et/ou par le service des ressources humaines au regard des définitions des échelons précitées ainsi que de ses compétences professionnelles et de son expérience par rapport aux attendus du poste.
mobilité professionnelle
a) La progression du salarié, notamment dans les échelons, aura lieu suivant la procédure en vigueur au sein de l’entreprise. Il sera tenu compte de la définition des échelons prévue par le présent accord ainsi que des attendus indispensables à l’acquisition d’un degré de maitrise La progression permet de reconnaître et de valoriser la pratique courante des activités professionnelles du collaborateur ainsi que la qualité du travail qu’il fournit ou encore sa contribution professionnelle aux objectifs collectifs.
En cas d’évolution, le salarié sera en principe positionné sur l’échelon immédiatement supérieur sans qu’il ne soit possible de franchir plus de deux échelons en une seule fois.
b) en cas de demande de mobilité professionnelle d’un salarié à un poste de niveau inférieur à celui qu’il occupe, un avenant à son contrat de travail sera impérativement conclu avant la prise du nouveau poste. Cet avenant mentionnera la classification et la rémunération correspondant aux nouvelles conditions de travail du collaborateur.
salaires minima
Un salaire minimum est déterminé par la Direction pour chacun des niveaux prévus à l’article 5.1. du présent accord.
A titre informatif, les salaires minima ainsi applicables au jour de la rédaction du présent accord figurent à l’annexe 2.
Ces salaires minima pourront être réévalués par la Direction, après échange avec les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise, si elles existent, le cas échéant à l’occasion des négociations obligatoires.
Cette réévaluation ne concernera pas les salariés qui, pour des raisons historiques et/ou liées à leur activité, disposeraient d’une rémunération supérieure aux minima.
Les montants sont fixés au regard des pratiques de l’entreprise et du marché, sur la base de 151,67 heures mensuelles de travail ou sur une base annuelle en présence de forfait en jours.
Il est rappelé le principe selon lequel l’employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l'égalité professionnelle et de la mixité des emplois appliquée dans l’entreprise.
dispositions transitoires
Pour la mise en application du présent accord, l'employeur informe chaque salarié, par écrit, de son nouveau classement. Dans le délai d'un mois à partir de cette information, le salarié peut adresser au service des ressources humaines une demande d'explications concernant le classement retenu. Il lui est apporté une réponse circonstanciée et écrite dans le délai d'un mois suivant cette demande.
Il est précisé que les échelons résultant du précédent accord n’ont aucune correspondance avec la nouvelle grille.
L’entreprise devra, sous un délai de 3 ans, réévaluer les rémunérations des salariés dont rémunération actuelle serait inférieure aux salaires minima après son positionnement dans la nouvelle grille de classification.
Cependant, le classement résultant de la première mise en application du présent accord ne peut avoir pour effet de réduire la rémunération annuelle totale brute du salarié soumise à cotisations sociales en application de l'article L. 242-1 du Code de la sécurité sociale.
entrée en vigueur et durée d’application de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur le 1er avril 2025.
À cette date, il se substituera à l’ensemble des accords collectifs (en particulier l’accord de classification du 12 décembre 2007) ainsi qu’aux décisions unilatérales et/ou usages ayant le même objet, en vigueur au jour de la signature des présentes.
suivi de l’accord et clause de rendez-vous
Un bilan quantitatif et qualitatif de l’application du présent accord sera établi à la fin de sa première année d’application, soit courant premier trimestre 2025, et sera remis à toutes les parties signataires dudit accord.
Les parties signataires s’accordent sur le principe d’une revoyure au terme de la première année d’application de l’accord pour envisager, au regard des éléments du bilan ci-dessus, son éventuelle adaptation. À cette occasion, seront évoquées les éventuelles difficultés d’application ainsi que les mesures d’ajustement, et le cas échéant, la révision de l’accord.
Par suite, une revoyure sera organisée chaque année.
révision, dénonciation et formalités de publicité
Les parties conviennent de s’en remettre aux dispositions légales pour tout ce qui concerne la révision ou la dénonciation de l’accord.
La direction déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale « TéléAccords » à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, accompagné des pièces énoncées à l’article D. 2231-7 du Code du travail. Il sera également remis en un (1) exemplaire original auprès du greffe du Conseil de prud’hommes de Caen.
Le présent accord sera également transmis pour information aux organisations syndicales représentatives dans le champ d’application de l’accord.
Une copie de l’accord sera affichée par la direction.
Fait à Vire, le 13 décembre 2024
Fait en quatre (4) exemplaires originaux, chaque partie reconnaissant en avoir reçu un.
Pour La Normandise S.A.S., représentée par la Société DAUMFIN, elle-même représentée par Monsieur xx
Pour les organisations syndicales :
L’organisation syndicale CFDT, représentée par Mesdames xx et xx
L’organisation syndicale CGT, représentée par Monsieur xx
L’organisation syndicale FO, représentée par Madame xx et M. xx
Annexe 1
Procédure applicable à la progression d’un salarié
au sein des échelons
Salarié Salarié N + 1 N + 1
… …
Hiérarchie Service RH Hiérarchie Service RH Comité de revue des échelons Comité de revue des échelons
Refus
Refus
Examine les évolutions proposées et arbitre avec le niveau hiérarchique adapté Examine les évolutions proposées et arbitre avec le niveau hiérarchique adapté
Accord
Accord
right Prise en compte de la décision lors de la mise en œuvre des négociations obligatoires ou, exceptionnellement, en cours d’année Prise en compte de la décision lors de la mise en œuvre des négociations obligatoires ou, exceptionnellement, en cours d’année
Annexe 2
Grille de positionnement des fonctions et les salaires minimas (décembre 2024)
