ACCORD SUR L’EVOLUTION PROFESSIONNELLE ET LE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES DES POSTIERES ET DES POSTIERS DE LA BSCC Branche Services Courrier Colis
ACCORD SUR L’EVOLUTION PROFESSIONNELLE ET LE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES DES POSTIERES ET DES POSTIERS DE LA BSCC
Préambule
Dans un contexte de fortes transitions démographique, écologique, numérique qui modifient usages et attentes, le modèle d’affaire de la BSCC évolue pour répondre à l’évolution des besoins de nos clients, et pérenniser nos missions au service du plus grand nombre. Le nouveau plan stratégique porte l’ambition pour la BSCC de devenir en 2030 le 1er opérateur de service humain de proximité et des services du e-commerce, avec 3 objectifs :
Un avenir du courrier conforté
Des services au e-commerce boostés
Devenir leader des services de proximité
Investissements et transformations soutiennent l’atteinte de ces objectifs, en permettant de moderniser notre appareil industriel et d’exploitation pour construire la performance de nos organisations. Le soutien et le développement de l’employabilité des postières et postiers de la BSCC est un élément clé de cette transformation. Le présent accord s’inscrit dans le prolongement de l’accord « La Poste engagée avec les postiers ». Il témoigne de la volonté de la BSCC de donner à chacun l’opportunité de développer ses compétences, de s’adapter à l’évolution de son métier, ou encore d’évoluer à travers les nombreuses opportunités offertes par la diversité de nos activités, dans le cadre d’un projet professionnel motivant.
Dans un contexte de fortes transitions démographique, écologique, numérique qui modifient usages et attentes, le modèle d’affaire de la BSCC évolue pour répondre à l’évolution des besoins de nos clients, et pérenniser nos missions au service du plus grand nombre. Le nouveau plan stratégique porte l’ambition pour la BSCC de devenir en 2030 le 1er opérateur de service humain de proximité et des services du e-commerce, avec 3 objectifs :
Un avenir du courrier conforté
Des services au e-commerce boostés
Devenir leader des services de proximité
Investissements et transformations soutiennent l’atteinte de ces objectifs, en permettant de moderniser notre appareil industriel et d’exploitation pour construire la performance de nos organisations. Le soutien et le développement de l’employabilité des postières et postiers de la BSCC est un élément clé de cette transformation. Le présent accord s’inscrit dans le prolongement de l’accord « La Poste engagée avec les postiers ». Il témoigne de la volonté de la BSCC de donner à chacun l’opportunité de développer ses compétences, de s’adapter à l’évolution de son métier, ou encore d’évoluer à travers les nombreuses opportunités offertes par la diversité de nos activités, dans le cadre d’un projet professionnel motivant.
SOMMAIRE
TOC \o "1-3" \h \z \u 1.Développer et diversifier les opportunités professionnelles PAGEREF _Toc126606713 \h 4
1.1.L’évolution des métiers au sein de la Branche PAGEREF _Toc126606714 \h 4
1.1.1.Les nouvelles activités de l’équipier spécialisé dans les PFC colis PAGEREF _Toc126606715 \h 4
1.1.2.Les métiers de la supervision dans les PFC colis PAGEREF _Toc126606716 \h 4
1.2.Le développement de nouvelles activités PAGEREF _Toc126606717 \h 5 1.2.1.La Logistique d’Examens PAGEREF _Toc126606718 \h 5 1.2.2.LOG’ISSIMO PAGEREF _Toc126606719 \h 5 1.3.Développer la mobilité PAGEREF _Toc126606720 \h 6 1.3.1.Développer la mobilité au sein de la Branche PAGEREF _Toc126606721 \h 6 1.3.2.Promouvoir des dispositifs interbranches PAGEREF _Toc126606722 \h 7 1.3.3.Les mobilités Groupe PAGEREF _Toc126606723 \h 9 1.3.4.Les recrutements et la mobilité externe PAGEREF _Toc126606724 \h 9
2.2.1.Communiquer sur les besoins prioritaires pour donner de la visibilité PAGEREF _Toc126606728 \h 11 2.2.2.Guider le postier en lui proposant des trajectoires de mobilité PAGEREF _Toc126606729 \h 12 2.2.3.Accompagner le postier dans ses choix PAGEREF _Toc126606730 \h 12 2.2.4.Faire progresser les viviers pour anticiper et faciliter les prises de poste PAGEREF _Toc126606731 \h 13 2.3.Parcours pionniers et itinéraires balisés : des dispositifs de montée en compétence certifiants sur les métiers en tension PAGEREF _Toc126606732 \h 14
3.Maintenir dans l’emploi PAGEREF _Toc126606733 \h 14
3.1.Mesures en faveur de l’emploi des séniors PAGEREF _Toc126606734 \h 14 3.1.1.Adapter les conditions de travail PAGEREF _Toc126606735 \h 14 3.1.2.Favoriser l’intégration, la transmission des savoirs et la coopération intergénérationnelle PAGEREF _Toc126606736 \h 14 3.1.3.Développer l’embauche de postiers séniors PAGEREF _Toc126606737 \h 15 3.2.Mesures en faveur de l’emploi des personnes à indication médicale PAGEREF _Toc126606738 \h 15 3.2.1.Développer l’essai encadré PAGEREF _Toc126606739 \h 16 3.2.2.Recourir à l’emploi accompagné PAGEREF _Toc126606740 \h 16 3.2.3.Solliciter des prestations d’appuis spécifiques (PAS) PAGEREF _Toc126606741 \h 16 3.2.4.Accompagner la reprise d’activité PAGEREF _Toc126606742 \h 17
4.Développer les compétences et soutenir l’employabilité PAGEREF _Toc126606743 \h 17
4.1.Un développement de compétences tout au long de sa carrière professionnelle PAGEREF _Toc126606744 \h 17 4.1.1.Avant la prise de poste PAGEREF _Toc126606745 \h 17 4.1.2.Intégration et prise de poste PAGEREF _Toc126606746 \h 18 4.1.3.Consolider son socle de compétences PAGEREF _Toc126606747 \h 18 4.1.4.Se perfectionner en continu dans sa fonction PAGEREF _Toc126606748 \h 19 4.1.5.Devenir référent dans sa fonction PAGEREF _Toc126606749 \h 19 4.2.Lutter contre la fracture numérique PAGEREF _Toc126606750 \h 19 4.3.Utiliser des modalités de formation plurielles pour faciliter l’accès à la formation et couvrir un bloc de compétences large PAGEREF _Toc126606751 \h 20 4.4.Proposer différents dispositifs de valorisation des compétences PAGEREF _Toc126606752 \h 21 4.5.Organiser des « Forums Développement des Compétences » PAGEREF _Toc126606753 \h 21
5.1.Durée et révision PAGEREF _Toc126606755 \h 22 5.2.Observatoires PAGEREF _Toc126606756 \h 22 5.3.Commission de suivi nationale PAGEREF _Toc126606757 \h 22 5.4.Commissions de suivi locales PAGEREF _Toc126606758 \h 22 Développer et diversifier les opportunités professionnelles center La branche Services Courrier Colis évolue en développant de nouveaux services pour s’adapter aux besoins de ses clients tout en confortant ses missions de service universel. Ce mouvement implique une évolution accompagnée de ses métiers et compétences, pour construire le futur de la Branche et l’employabilité de ses postières et postiers.
La branche Services Courrier Colis évolue en développant de nouveaux services pour s’adapter aux besoins de ses clients tout en confortant ses missions de service universel. Ce mouvement implique une évolution accompagnée de ses métiers et compétences, qui construit le futur de la branche et l’employabilité de ses collaborateurs. La branche Services Courrier Colis évolue en développant de nouveaux services pour s’adapter aux besoins de ses clients tout en confortant ses missions de service universel. Ce mouvement implique une évolution accompagnée de ses métiers et compétences, pour construire le futur de la Branche et l’employabilité de ses postières et postiers.
La branche Services Courrier Colis évolue en développant de nouveaux services pour s’adapter aux besoins de ses clients tout en confortant ses missions de service universel. Ce mouvement implique une évolution accompagnée de ses métiers et compétences, qui construit le futur de la branche et l’employabilité de ses collaborateurs.
L’évolution des métiers au sein de la Branche La modernisation et le développement de nouvelles activités, le développement de l’autonomie et du travail collaboratif, la mise en place de nouveaux matériels et outils digitaux, les nouveaux enjeux de prévision et de supervision de nos chaines logistiques, notamment, sont autant de facteurs qui impliquent d’accompagner les postiers dans le développement de leurs compétences. Avec plus de 100 métiers et 400 fonctions, ces évolutions offrent de nombreuses opportunités permettant à chacun d'enrichir son parcours professionnel au sein de la BSCC et du Groupe. Pour y contribuer, la Branche Services Courrier Colis s’engage à
intégrer un volet « compétences » pour chaque transformation de métiers donnant lieu à de nouvelles activités, avec l’appui de l’USCC, des Filières et des Métiers, volet qui se matérialisera par un plan de formation spécifique pour accompagner les développements de compétences sur ces évolutions métiers.
Les nouvelles activités de l’équipier spécialisé dans les PFC colis
Le nouveau Schéma directeur colis s’est déployé par la mise en place de nouvelles fonctions et en particulier celle d’équipier spécialisé. Les postiers positionnés sur ces fonctions sont amenés à développer de nouvelles compétences sur 3 chantiers spécialisés (la conduite d’engin de parc/le chantier excellence et la gestion du poste entrées-sorties) Ces nouvelles fonctions permettent de proposer de nouvelles opportunités professionnelles aux postiers de toute la BSCC. La mise en place des nouvelles fonctions est accompagnée d’un plan de formation très robuste.
Les métiers de la supervision dans les PFC colis
Le nouveau Schéma directeur colis s’est accompagné de la mise en place de nouveaux métiers liés à la supervision. L’équipe supervision est composée d’un Superviseur Expert ou d’un responsable Supervision et d’un certain nombre de superviseurs traitement. L’équipe supervision a un rôle central dans la gestion des flux entrants et sortants au sein de la PFC. C’est la tour de contrôle. Elle exerce son activité en étroite collaboration avec les services de la production et du transport. Ces fonctions demandent une forte montée en compétences. Les postiers sont fortement accompagné(e)s par le biais de supports métiers et de formations. Ces nouvelles fonctions permettent de proposer de nouvelles opportunités d’évolution aux postières et postiers de toute la BSCC. Le développement de nouvelles activités La Logistique d’Examens Les activités liées à l’unité d’affaire « Logistique d’Examen » continuent de se développer sur l’ensemble du territoire. Au-delà des examens du code du permis auto (ETG) et moto (ETM), qui existent depuis 6 ans, l’offre s’est étendue en juin 2022 à l’examen de la partie théorique du permis bateau (ETPP: Permis Plaisance option côtière et option eaux intérieures), à la certification Cléa numérique. L’ambition est de diversifier l’offre, en particulier par des certifications de langue (française ou étrangère) ou d’autres certifications numériques. Pour accompagner ce développement, trois nouvelles fonctions sont spécifiquement créées, en annexe pour information :
Examinateur-planificateur(I-3)
Examinateur-planificateur confirmé (II-1)
Correspondant Logistique D’examen (Groupe A)
Progressivement ouvertes en 2023, elles permettront d’offrir de nouvelles opportunités de carrière aux postiers au sein même de leur établissement, dès lors que l’activité Logistique d’examens est exercée à titre principal par le postier. Elles seront proposées prioritairement aux postiers concernés par des indications médicales, ainsi qu’aux postiers seniors qui rencontrent des difficultés sur leur poste actuel. Pour être habilités à la logistique d’examens, les postiers concernés devront suivre un cursus regroupant les formations sur les conflits d’intérêts, la corruption et enfin la surveillance de chaque type d’examen. LOG’ISSIMO
Dans le cadre du plan stratégique 2030, la BSCC a pour ambition de développer les services du e-commerce et, dans ce cadre, de tripler le CA des services de logistique de proximité portés par LOG’ISSIMO. LOG’ISSIMO regroupe trois activités :
Les activités collecte et remise ;
Les activités produits secs (ex le marché des pièces détachées pour l’automobile, les PC e éducation, ..)
Les activités produites frais et congelés avec le drive piéton, livraison à domicile.
Ces activités vont être intégrées progressivement dans nos organisations pour enrichir les fonctions qui les assurent dans nos établissements. Log’issimo s’appuie notamment sur les compétences des agents courrier qui opèrent les collectes remises. Ces activités donneront lieu par la suite à la création de nouvelles fonctions. Celles-ci permettront dans certains cas (travaux intérieurs, …) de proposer de nouvelles opportunités professionnelles aux postiers seniors et aux personnes avec indication médicale. La définition des nouvelles fonctions, l’identification des compétences requises et les programmes de formations associés sont travaillés notamment avec les agences Log’issimo pilotes sur le déploiement des offres. Les premières fonctions créées sont celles de Directeur Régional et Chef d’Agence LOG’ISSIMO, pour permettre de développer et structurer l’activité en territoire, (fiches de poste en annexe pour information) Suivra la création de la fonction de Gestionnaire Supply Chain tournée notamment vers la gestion des stocks, la préparation de commande et la gestion de livraison sur rendez-vous. Des parcours « prise de poste » sont en cours de création sur les fonctions de Chef d’agence et de Directeur régional pour les personnes nouvellement nommées. Les agents courrier opérant les nouvelles offres seront formés et habilités à la maitrise des gestes métiers et postures clients associés aux nouvelles activités. De nouveaux parcours seront créés sur les fonctions à venir. Fondés sur les compétences socles identifiées, requises par l’activité, des plans évolutifs de montée en compétences, spécifiques à chaque fonction ainsi que des parcours d’évolution sont en cours d’élaboration avec les établissements pilotes. Un point sur ces travaux sera présenté lors d’une prochaine commission de suivi de l’Accord.
La mobilité interne constitue la voie privilégiée de pourvoi des emplois, offrant aux salariés l'opportunité d’évoluer, d'élargir et de développer leurs compétences et d'en acquérir de nouvelles. Les parties au présent accord souhaitent par conséquent donner aux postiers de la BSCC une plus grande visibilité sur les parcours possibles au sein de l'entreprise, afin de leur permettre d’être en capacité de choisir leur orientation professionnelle.
La mobilité interne constitue la voie privilégiée de pourvoi des emplois, offrant aux salariés l'opportunité d’évoluer, d'élargir et de développer leurs compétences et d'en acquérir de nouvelles. Les parties au présent accord souhaitent par conséquent donner aux postiers de la BSCC une plus grande visibilité sur les parcours possibles au sein de l'entreprise, afin de leur permettre d’être en capacité de choisir leur orientation professionnelle. Développer la mobilité
Développer la mobilité au sein de la Branche Pour répondre au mieux à ses besoins business et permettre aux postiers d’élargir leurs compétences, la BSCC souhaite favoriser les mobilités croisées entre les différents établissements de la Branche. Cette démarche de mobilité doit permettre aux postiers volontaires de développer leur employabilité. La Branche se donne pour ambition de permettre à au moins 800 postiers de réaliser une mobilité croisée entre PDC/PPDC, PPDC MF, ACP, PIC, PFC, DOCN en 2023 et 2024. Ces mobilités portent principalement sur des fonctions d’opérateurs, telles que Agents de traitement en PIC ou Equipier/Agent de traitement monocolis en PFC, Factrices/Facteurs, Opératrices / Opérateurs colis, Techniciennes / Techniciens qualité PIC, Equipier spécialisé/ADS en PFC mais également sur des fonctions d’expertises, et managériales. En déclinaison de l’accord « La Poste engagée avec les Postiers », une prime de mobilité fonctionnelle de 250 euros est versée pour accompagner les mobilités vers les fonctions prioritaires. Cette prime est portée à 500 € bruts si cette mobilité fonctionnelle s’accompagne d’une mobilité géographique choisie. Promouvoir des dispositifs interbranches Facteurs Guichetiers : vers un dispositif renforcé
La poste a pour ambition de porter à 2000 le nombre de Facteurs Guichetiers à horizon fin 2023.
Pour développer et valoriser ce métier, faciliter l’intégration des nouveaux Facteurs Guichetiers, améliorer leurs conditions de travail et favoriser leur évolution professionnelle, les parties conviennent des mesures qui suivent : La communication autour du métier de Facteur Guichetier est renforcée dans tous les établissements Courrier/Colis par tous les moyens (forums, affichage, communication interne …) afin de présenter la fonction à tous et les trajectoires de mobilité associées. Chaque candidat recevra une information sur les opportunités professionnelles qu’il pourra envisager, au sein de la BGPN, après avoir occupé ce poste de Facteur Guichetier. Le Facteur-Guichetier sera reçu par son RRH BSCC
dans le trimestre qui suit sa prise de poste afin d’effectuer un bilan de son intégration et du bon suivi des formations nécessaires.
Sur l’année 2023 et à titre expérimental, tous les Facteurs Guichetiers passeront une journée tous les deux mois en bureau centre. L’objectif de cette journée est pour le Facteur-Guichetier de s’informer et se former,
notamment au travers d’un ETD (Espace Dialogue au Travail), d’un ETC, d’une doublure. Cela favorisera l’intégration au sein du collectif de travail du secteur. Un bilan de cette expérimentation sera effectué en fin d’année puis présenté aux organisations syndicales signataires du présent accord, en commission de suivi.
Les bureaux sont dans la majorité des cas ouverts le samedi
. A la demande des agents, la BSCC s’engage à proposer a minima un samedi de repos par mois. Si ce minima ne peut être garanti pour des contraintes d’organisation, les samedis travaillés seront toujours suivis d’un lundi non travaillé (sauf si pour des raisons d’organisation personnelle, les agents demandent un jour de repos différent).
La BSCC s’engage à constituer et réunir, a minima 2 fois par an, un groupe « miroir » des Facteurs-Guichetiers pour mesurer la satisfaction des conditions d’exercice de la fonction. Le baromètre d’engagement servira également à mesurer la perception de cette filière. Les résultats seront partagés et présentés en commission de suivi de l’accord. Les remplacements de Facteur-Guichetier sont assurés par des FSE (Facteurs Service Expert). Ces remplaçants ne passeront pas le dispositif d’évaluation mais devront être impérativement formés au préalable en amont de tout remplacement. Les remplaçants doivent exercer régulièrement cette activité pour ne pas perdre le bénéfice de la formation. Aussi, ils seront positionnés en doublure d’un Facteur Guichetier si un laps de temps trop important s'est écoulé depuis le dernier remplacement au plus tard dans les six mois. Tout comme les Facteurs-Guichetiers, les remplaçants participeront aux EDT à distance (Espace Dialogue au Travail), une fois par trimestre. Ils seront par ailleurs destinataires des ETC. Les facteurs peuvent candidater pour rejoindre le vivier Facteur-Guichetier. Ils bénéficient à cette occasion d’un accompagnement spécifique et, à compétences égales, d’une priorité de leur candidature lorsqu’ils postulent sur un poste de Facteur Guichetier. Cet accompagnement prend la forme d’un Plan de Développement individuel, conçu sur la base notamment de formations proposées par la Filière, disponibles dans l’Espace Mon développement professionnel Les Facteurs-Guichetiers constituent un vivier naturel et prioritaire de ressources pour le pourvoi de postes de Chargé de Clientèle à la BGPN. La BSCC en lien avec la BGPN réaffirment le principe de simplification du recrutement vers les Chargés de Clientèle. Ils sont dispensés du dispositif d’évaluation et sont simplement sollicités pour un entretien avec un manager de la BGPN. De plus, si une opportunité d’évoluer vers la fonction de Chargé de Clientèle se présente alors que le Facteur Guichetier n’a pas deux ans d’ancienneté dans sa fonction, la situation est étudiée par les deux branches dans le but de lever cette contrainte. La BSCC et la BGPN s’engagent à accompagner les Facteurs-Guichetiers dans leur évolution professionnelle, afin de permettre progressivement et au plus tard au terme de l’accord, à 15 % d’entre eux d’accéder au niveau 2.2. ». Pour y parvenir, le nombre de promotions à réaliser sera :
réparti par DEX BSCC, en rapportant l’engagement de volume, 15%, à l’effectif de facteurs Guichetier installé au périmètre de chaque DEX.
Etalé sur deux ans pour atteindre cet engagement de 15%, à raison de 50 % a minima en 2023, et le restant en 2024.
Organisé au travers de dispositifs de Reconnaissance des Acquis Professionnels basés sur l’évaluation de leurs compétences.
Les modalités et conditions de mise en œuvre de ces dispositifs de promotions seront partagées en commission de suivi. Pour dynamiser l’activité en démultipliant les points de contact et en faisant des Facteurs Guichetiers des ambassadeurs des offres, la Poste poursuivra les expérimentations dans certains territoires. Celles-ci seront évaluées et présentées régulièrement au sein de la commission de suivi du présent accord. Enfin, à partir de 2023, les Facteurs-Guichetiers seront dotés d’une tenue professionnelle (veste) permettant de les identifier tout en valorisant leur fonction. Les remplaçants seront identifiés à l’aide d’un badge.
Un itinéraire balisé pour le métier de Chargés de Clientèle
L’itinéraire balisé Cap vers Chargé de Clientèle permet d’harmoniser la sélection et de faciliter l’accès aux fonctions d’entrée en relation client pour les postiers issus des fonctions de back-office ou de production de la BSCC. Au travers d’un itinéraire balisé, le dispositif garantit : Deux semaines de formations autour de la découverte du métier de chargé de clientèle, des offres et services bancaires, courrier/colis et La Poste Mobile, ainsi que des fondamentaux de la relation client. Deux semaines d’immersion en bureau sur un poste de chargé de clientèle. L'accompagnement du manager tout au long du développement des compétences.
L'objectif est de permettre à 700 postiers de rejoindre un poste de chargé de clientèle en bureau de poste, sur la période 2023/2024. Un dispositif complémentaire dédié au maintien dans l’emploi vient renforcer l’itinéraire balisé Cap vers Chargé de Clientèle ». Il est destiné à accompagner vers des postes de chargé de clientèle, les postiers de la BSCC pour lesquels le Médecin du Travail a déclaré des indications médicales. Les parties au présent accord se fixent pour objectif de permettre à au moins 30 postiers en situation de maintien dans l’emploi de rejoindre le dispositif en bureau de poste, sur la période 2023/2024. Les mobilités Groupe Les possibilités de mobilité au sein des filiales de la Poste ou de la CDC, sous forme de convention tripartite ou de MVS (Mobilité Volontaire Sécurisée), offrent de nombreuses opportunités. Une première expérience a été lancée avec la CDC Habitat pour proposer des postes de gardien d’immeuble logés en Ile de France. La BSCC s’engage à poursuivre ce type de partenariats et à lancer les premiers travaux avec notamment : La société Transdev filiale de la CDC qui propose des postes de conducteurs de bus urbains, scolaires et interurbains offrant des rythmes et des conditions de travail qui peuvent répondre aux projets professionnels et personnels de certains postiers. Le passage du permis D et l’obtention de l’attestation Fimo sont organisés et pris en charge par la Société Transdev. Les sociétés Happytal et Bien être à la carte, filiales de la BSCC, qui proposent des postes de concierge dans les hôpitaux et EHPAD ou des postes de conciergerie en entreprise. Par ailleurs pour présenter leurs métiers et leurs offres, les DRH des principales filiales seront invités lors des salons de l’emploi et webinaires emploi organisés par les EMRG. Les modalités de déploiement et le suivi de ces passerelles seront partagés en commission de suivi nationale de l’accord.
Les recrutements et la mobilité externe La mobilité interne est prioritaire pour le pourvoi des postes vacants. Le recrutement externe peut s'avérer toutefois nécessaire pour répondre à certains de nos besoins (expertises particulières, etc.). Les candidatures d’alternants, de CDI intérimaires, de CDD ou intérimaires, au terme de leur contrat, seront prioritaires. Le détail du nombre d’embauches prévues et réalisées fera l’objet d’un suivi, trimestriel en commission de suivi nationale et locale. Pour répondre aux souhaits des postiers de poursuivre leur évolution professionnelle à l’extérieur de la Poste, la BSSC soutiendra et accompagnera les postiers dans leur démarche et ceci dans le cadre des dispositifs énoncés dans l’accord “La Poste engagée avec les postiers”. En 2021, à la BSCC, les 2 principaux motifs de mobilité externe accompagnée ont été les créations d’entreprise et la mobilité vers la fonction publique.
Accompagner l’évolution professionnelle
L’orientation et l’accompagnement des postiers dans leur évolution professionnelle nécessitent de donner de la visibilité sur les besoins de l'entreprise, et de développer les dispositifs permettant de mettre en adéquation offres et souhaits d’évolution. L’efficience des dispositifs compétences déployés nécessite sur chaque territoire de continuer à progresser sur l’anticipation locale des besoins et le pilotage des actions prioritaires associées. A cette fin, la BSCC déploiera des Plans GEPP locaux conçus et mis en œuvre par la fonction RH avec les responsables métiers locaux. Ces plans sont structurés autour de la sécurisation des compétences stratégiques, le recrutement et la mobilité, le développement des compétences, l’accompagnement des principaux projets. La BSCC développera également des Plans de Développement des Compétences locaux, conçus et déployés par les campus USCC avec la fonction RH et les responsables métiers. Ces plans intègreront les priorités compétences nationales de la Branche, telles que le management et le numérique, ainsi que les priorités compétences métiers, exprimées au plan national et ou local par les Filières. Pilotés au sein des Codir des entités, ils permettent dans le cadre des orientations nationales une meilleure prise en compte des besoins locaux. La BSCC s’engage à déployer ces deux dispositifs au sein des 18 DEX et DOT de la Branche. Un bilan du Plan GEPP local de l’année précédente ainsi que le Plan GEPP local de l’année en cours seront présentés en CDSP GEPP locale. Une synthèse de ces plans sera présentée conjointement avec la DODT et la BU Colis lors de la dernière commission de suivi de fin d’année. Les entretiens annuels L’entretien d’évaluation des compétences et l’entretien professionnel sont des moments privilégiés d’échange entre le manager et son collaborateur pour reconnaitre travail effectué et compétences mises en œuvre, définir les objectifs de l’année, identifier d’éventuelles actions de développement; recueillir les souhaits d’évolution et de mobilité et les moyens pour y parvenir. Si aujourd’hui le taux de réalisation des entretiens annuels est satisfaisant à la BSCC (supérieur à 97%), leur niveau qualitatif reste perfectible et nécessite de promouvoir les bonnes pratiques : Préparation des entretiens en amont (par le manager, et par le postier) ; Programmation de l’ensemble des entretiens avant l’ouverture de la campagne ; Réalisation par les managers en deux moments distincts : entretien annuel, entretien professionnel, permettant de dédier un temps d’échanges nécessaire à chacun de ces deux exercices.
La BSCC a pour ambition de former en e-learning 100% des managers, en 2 ans, dont 50% à fin 2023, au module de formation socle « Sens des entretiens annuels, projet professionnel, et formations ».
A la demande des territoires, des formations en présentiel sur les postures adoptées lors des entretiens sont organisées par l’USCC auprès des managers. Par ailleurs, la BSCC a pour ambition de former 100% des agents à la préparation de leurs entretiens (sens, outils, méthode...) sur les 2 prochaines années.
Accompagner l’évolution professionnelle
Communiquer sur les besoins prioritaires pour donner de la visibilité Afin d’accroître la visibilité des postiers et managers, sur les nombreuses opportunités professionnelles ouvertes au sein de la Branche et du Groupe, ainsi que sur les moyens d’accompagnement associés, la BSCC prend les engagements suivants : Une liste des fonctions prioritaires établie par Filière, et actualisée chaque année, est mise à disposition des agents et diffusée auprès des managers pour orienter les projets professionnels vers les activités en développement. Cette liste est communiquée en amont des entretiens annuels, via l’outil m@p mon avenir professionnel et l’outil « Mon développement professionnel ».
Cette liste, annexée à l’accord, est partagée en commission de suivi nationale avant sa diffusion.
Pour améliorer la diffusion de l’information, des espaces seront dédiés à la communication sur les opportunités d’évolution professionnelle au sein de chaque établissement principal: affichages des liens permettant l’accès aux sites d’information, mise à disposition de flyers (papier ou numérique) décrivant le contenu des fonctions prioritaires et recruteuses, affiches rappelant les dispositifs et mesures d’aides à la mobilité, partage en local du bimensuel de l’emploi élaboré par les EMRG locaux sur les postes disponibles sur l’ensemble des branches au sein du territoire.
Deux campagnes d’information par an seront organisées pour mieux faire connaître les outils et ressources permettant de construire un projet de développement professionnel (ex : m@p, Net RH, CAP² etc.). la première en fin d’année, en amont du lancement des entretiens professionnels, la seconde à mi année.
Par ailleurs le calendrier annuel des itinéraires balisés et parcours pionniers sera communiqué en début d’année aux postiers. Lors de l’ouverture de chaque dispositif une information via mail push et Facteo, sera également transmise aux postiers.
Une information sur les opportunités métiers, les fonctions prioritaires sera partagée en ETC établissement deux fois par an.
Afin d’aider les postiers à prendre une décision sur leur mobilité, un entretien avec un référent métier, sera proposé.
Guider le postier en lui proposant des trajectoires de mobilité Les trajectoires de mobilité intra et inter Filières visent à orienter les postiers vers les fonctions recruteuses. Elles décrivent, dans une logique d’évolution, les voies de mobilité recommandées pour acquérir les compétences nécessaires à l’exercice d’une fonction visée. Au moins 90 trajectoires de mobilité portant prioritairement sur les Filières opérationnelles de la distribution et du traitement seront publiées. Les fonctions qui recrutent et les trajectoires sont présentées une fois par an aux organisations syndicales signataires dans le cadre des commissions de suivi de l’accord. Accompagner le postier dans ses choix Au moins un forum emploi par région et par an est organisé avec les EMRG. Des webinaires sont organisés en territoire, plusieurs fois par an, pour présenter notamment les besoins associés aux fonctions recruteuses. Des visites de site sont organisées pour les postiers qui le souhaitent et qui ont émis un souhait de mobilité, afin de renforcer leur connaissance des différents environnements de travail et métiers exercés sur leur bassin d’emploi. Le calendrier de ces visites sera communiqué et actualisé en commission de suivi locale. Une immersion est organisée avant la prise de poste sur demande du postier en mobilité. Pour accompagner et faciliter l’obtention de la RPP Groupe A, un guide de préparation à l’examen écrit est déployé et des ateliers de préparation à l’oral sont proposés par l’EMRG pour les candidats admissibles à l’oral. Pour limiter la fatigue liée au trajet lieu de travail/domicile, un rapprochement peut être organisé en fonction des possibilités pour les postiers qui en feraient la demande.
Les postiers en transition professionnelle sont invités à participer aux ateliers organisés par les EMRG portant sur la découverte des métiers et opportunités professionnelles, la définition du projet professionnel, l’élaboration d’un CV et d’une lettre de motivation, la préparation aux entretiens de recrutement. L’évolution des compétences associées à certaines fonctions nécessite parfois, un accompagnement spécifique des titulaires. La BSCC s’engage à soutenir les dispositifs d’autodiagnostic portant sur des fonctions à fort enjeux dont les conditions d’exercice connaissent des évolutions marquantes. Le dispositif conçu avec l’EMRG permet au postier sur la base du volontariat, de s’autoévaluer par rapport aux compétences requises sur sa fonction. Les résultats permettent de construire un Plan de Développement Individuel adapté au besoin du postier.
Pour les postiers avec indication médicale, le processus de recrutement et d’accompagnement est aménagé : les offres de poste qui peuvent leur être proposées de façon prioritaire sont partagées en CRME. Elles sont ensuite présentées aux postiers. Des stages d’immersion peuvent être organisés. Les candidats bénéficient d’une préparation individuelle et collective aux entretiens de recrutement.
Faire progresser les viviers pour anticiper et faciliter les prises de poste La constitution de viviers a pour objectif de sécuriser les recrutements en suscitant des projets professionnels vers des besoins prioritaires de l’entreprise, tout en répondant aux souhaits de mobilité des postières et des postiers. Les viviers permettent une meilleure identification des postiers en écart limité de grade et de compétences qui ont le potentiel pour acquérir les compétences techniques et comportementales nécessaires à l’exercice de la fonction. Au-delà de deux ans, un postier inscrit dans un vivier doit renouveler sa candidature. Cette mesure permet de conforter le choix d’évolution du postier. A compétences égales, une candidature issue d’un vivier, sur un poste correspondant à la fonction concernée, est prioritaire par rapport aux autres candidatures. La nomination au poste dépend de l’existence d’une opportunité fonctionnelle et géographique correspondant au souhait du postier et à la décision du recruteur. Un postier peut donc candidater sur plusieurs viviers. Les managers disposeront sous m@rh de la décision prise en Revue de Personnel concernant les entrées ou sorties de leurs collaborateurs en vivier afin de pouvoir les en informer. Différents outils, leviers, initiatives territoriales ou nationales existent autour de la gestion des viviers. Dans le cadre de cet accord, la Branche s’engage à tirer le meilleur parti de l’ensemble de ces démarches et à les compléter pour créer un dispositif de vivier complet sur les fonctions prioritaires et volumiques. Ce dispositif comportera : Des formations collectives sur des blocs de compétences Postures, Relations Clients, Management & Excellence, Métiers Des immersions pour découvrir une fonction Des formations individuelles complémentaires, à travers un Plan de Développement individuel, conçu avec le soutien du manager et selon le cas de l’EMRG, la DCDST ou le/la RRH Chaque bloc de compétences donnera lieu à l’attribution d’un « BADGE ». Ces BADGES s’ils sont obtenus sur les 4 à 5 blocs de compétences permettront de valoriser la candidature en vue d’une opportunité. Ce dispositif et les formations associées seront mis en avant dans l’outil « Mon Développement Professionnel ». L’accompagnement des postiers dont les perspectives de nomination au poste sont les plus proches ou avec enjeux spécifiques de repositionnement ou de rétention (talents, expertises, …) sera priorisé. Les postiers disposeront d’une information sur la suite donnée à leur candidature d’entrée en vivier.
Parcours pionniers et itinéraires balisés : des dispositifs de montée en compétence certifiants sur les métiers en tension La BSCC continuera à accompagner les changements de métier caractérisés par un écart de compétences important, vers les fonctions prioritaires en forte tension, à travers le déploiement des itinéraires « Balisé » et parcours « Pionnier ». La liste de ces cursus certifiants alternant formations et périodes d’immersion sur le terrain, aux effectifs limités pour un meilleur accompagnement sera communiqué et promue à travers l’Espace Mon Développement Professionnel actualisé dans le cadre de chaque campagne d’entretiens annuels.
En 2023, au moins 8 classes seront déployées
Maintenir dans l’emploi Mesures en faveur de l’emploi des séniors Adapter les conditions de travail Il convient de porter une attention particulière aux postières et postiers en seconde partie de carrière en mettant à leur disposition les accompagnements nécessaires au maintien dans l’emploi. A partir de 50 ans lors de l’entretien annuel d’appréciation, le manager aborde de manière systématique l’environnement et les conditions de travail du postier senior. En cas de difficultés particulières, des solutions correctives sont formalisées et feront l’objet d’un suivi. Pour limiter la fatigue liée au trajet lieu de travail/domicile les postiers et postières de plus de 55 ans qui en feront la demande seront prioritaires en cas de possibilité de rapprochement. Les demandes de rapprochement font l’objet d’un examen, au plus tard lors des revues de personnel et un bilan est restitué en commission de suivi locale. Les postiers de 55 ans et plus occupant une fonction exposée à des facteurs de pénibilité ne pourront effectuer des heures supplémentaires que sur la base du volontariat. Pour tenir compte des difficultés rencontrées par certains Facteurs, de plus de 55 ans notamment, dans la réalisation de leur tournée, la BSCC s’engage à intégrer à chaque nouvelle organisation une proportion de tournées réservées. Favoriser l’intégration, la transmission des savoirs et la coopération intergénérationnelle Compte tenu de leur expérience métier, de leur connaissance de l’organisation et de l’environnement, les séniors volontaires sont prioritairement en charge d’accueillir les nouveaux arrivants sur leur site. Ils peuvent également être choisis pour accompagner les postiers en retour dans l’emploi après une longue absence. Par ailleurs, l’organisation du transfert des compétences et de transmission des savoirs est essentielle pour garantir la continuité de nos savoir-faire et favoriser les échanges intergénérationnels. Aussi, en application des dispositions de l’accord « la Poste engagée avec les postiers », le tutorat peut s’effectuer pour accompagner des jeunes en contrat d’alternance ou des postiers en évolution professionnelle dans le cadre d’un parcours pionnier. Les postiers séniors de plus de 55 ans référents dans leur fonction et qui ont la volonté de transmettre leur savoir-faire dans ce cadre seront choisis prioritairement pour être tuteur et percevront la prime de tutorat de 250 euros. La branche veillera tout particulièrement à ce que le taux d’accès à la formation des séniors respecte l’objectif fixé pour l’ensemble des postiers au sein de la BSCC. Développer l’embauche de postiers séniors La BSCC se fixe pour ambition de recruter, parmi les CDI, au moins
5% de séniors de plus 50 ans.
de recruter au moins 150 CDD « seniors » (personnes de plus de 57 ans, inscrites depuis plus de trois mois comme demandeur d’emploi ou bénéficiant d’une Convention de Reclassement Personnalisé)
Chaque commission de suivi donnera lieu à un point d’échange dédié à l’emploi des séniors, pour suivre la bonne mise en œuvre de ces engagements et dialoguer sur leur bonne adéquation au contexte évolutif dans lequel ils s’inscrivent.
De nombreux dispositifs sont déjà déployés pour favoriser le retour et le maintien en emploi des postiers concernés par des difficultés de santé, notamment : APALA, qui permet de maintenir le lien avec les postiers en arrêt et facilite la reprise des postiers suite à une absence longue ; Les CRME, qui facilitent la recherche de solutions en associant toutes les expertises autour du manager ; Les CHSCT qui sont force de proposition pour trouver des solutions d’adaptation des postes des personnes à indication médicale. Afin de renforcer l’efficacité de la démarche APALA et trouver de nouvelles solutions de maintien dans l’emploi, la BSCC souhaite s’engager dans la mise en œuvre de nouveaux dispositifs rendus possibles par les pouvoirs publics : Le développement de la visite de pré-reprise.. Des dispositifs experts d’accompagnement à certains handicaps particulièrement difficiles à gérer pour la personne qui les subit, et pour l’équipe de travail. L’utilisation de la période de stabilisation des personnes en arrêt maladie pour mieux anticiper la reprise. De nombreux dispositifs sont déjà déployés pour favoriser le retour et le maintien en emploi des postiers concernés par des difficultés de santé, notamment : APALA, qui permet de maintenir le lien avec les postiers en arrêt et facilite la reprise des postiers suite à une absence longue ; Les CRME, qui facilitent la recherche de solutions en associant toutes les expertises autour du manager ; Les CHSCT qui sont force de proposition pour trouver des solutions d’adaptation des postes des personnes à indication médicale. Afin de renforcer l’efficacité de la démarche APALA et trouver de nouvelles solutions de maintien dans l’emploi, la BSCC souhaite s’engager dans la mise en œuvre de nouveaux dispositifs rendus possibles par les pouvoirs publics : Le développement de la visite de pré-reprise.. Des dispositifs experts d’accompagnement à certains handicaps particulièrement difficiles à gérer pour la personne qui les subit, et pour l’équipe de travail. L’utilisation de la période de stabilisation des personnes en arrêt maladie pour mieux anticiper la reprise. Mesures en faveur de l’emploi des personnes à indication médicale
Développer l’essai encadré L’essai encadré doit permettre à un postier de tester un poste aménagé ou un nouveau poste pendant son arrêt maladie, en prévention d’un risque d’inaptitude. L’essai encadré peut durer 14 jours ouvrables renouvelable une fois et fractionnable. Plusieurs essais encadrés sont possibles pour un même salarié. L’essai encadré doit favoriser les mobilités et les évolutions professionnelles entre les Branches pour les agents qui ont des inaptitudes ou des risques d’inaptitudes identifiés par le médecin du travail. La condition de mise en œuvre est l’accord de la cellule Prévention de la Désinsertion Professionnelle (PDP) de la CPAM en lien avec le service social de la CPAM, le CAP emploi et le médecin traitant. Recourir à l’emploi accompagné L’emploi accompagné doit aider les postiers qui ont des troubles du comportement au travail à trouver le bon positionnement. Le postier est accompagné par un « jobcoach » à son travail mais aussi dans son quotidien pour intervenir au moment et dans le lieu où il en a besoin. Le manager peut également être accompagné ponctuellement par le « jobcoach » pour : Prévenir et pallier ses difficultés. Sensibiliser et former les équipes de travail. Adapter le poste et l’environnement de travail. Faciliter la gestion des compétences et le parcours du postier et ainsi mieux accompagner son évolution professionnelle.
L’emploi accompagné peut durer tant que la personne en a besoin et concerne les postiers handicapés bénéficiant d’une RQTH en lien avec des troubles psychiques. Le bénéfice attendu de ce dispositif est d’éviter les absences à répétition du postier en difficulté, de préserver ses collègues et de proposer un meilleur accompagnement dans son évolution professionnelle. La mise en œuvre de l’emploi accompagné implique un accord préalable du postier et de la MDPH. Solliciter des prestations d’appuis spécifiques (PAS) La BSCC s’engage à développer le recours à des prestations d’appuis spécifiques pour mieux évaluer les conséquences du handicap et des inaptitudes sur le poste et donc mieux l’aménager ou réorienter la personne concernée. Les prestations se font sous forme de modules opérés par des experts intervenant selon la typologie de handicap et d’inaptitudes : auditif, visuel, moteur, mental, psychiques et troubles cognitifs. Il pourra notamment s’agir de diagnostics de la situation de handicap, d’évaluation de restrictions médicales, d’évaluation des capacités, d’appui au projet professionnel, etc. Le PAS doit contribuer à envisager de nouvelles pistes professionnelles et d’évaluer les possibilités de reclassement. La mise en œuvre des PAS implique l’accord préalable du postier et la prescription du Cap Emploi, l’AGEFIPH finançant la prestation. Accompagner la reprise d’activité Certaines activités étant par nature plus facilement accessibles aux personnes à indication médicale, leurs candidatures sur ces activités seront traitées de façon priorisée. En ce sens, les postes ouverts dans le cadre du développement de nouvelles activités, telles que la Logistique d’examens leur sont proposées en priorité, dans la mesure de leur compatibilité avec la situation spécifique du postier ainsi que les postes ouverts sur les activités de travaux intérieurs, travaux en cabine, ou dans le domaine environnement de travail.
Développer les compétences et soutenir l’employabilité Le contexte marché très concurrentiel, les nouvelles règlementations, l’évolution des exigences clients nécessitent des ajustements d’offres, de process, de connaissances et de postures dont il est nécessaire de garantir la bonne appropriation par les équipes pour satisfaire nos clients. Le Plan de Développement de Compétences (PDC) annuel permet de définir en lien avec les Filières et Métiers les priorités collectives de développement.
Ce PDC annuel définit par l’Université Services Courrier Colis et co-construit avec le Groupe, les Filières et Métiers BSCC s’articule autour de 7 blocs de compétences : Santé, Sécurité au Travail Métier Management & Excellence Opérationnelle Numérique : Cap Compétences Numérique Culture client et Relations Clients Savoir-Être et les postures RSE Pour assurer la réussite de ces PDC, la BSCC s’engage : A atteindre un taux de postiers BSCC formés >3h30 de 80% par an A réaliser au moins 200.000 jours de formation chaque année sur des modalités de formation plurielles et multimodales (e-formation, classe virtuelle, en établissement, en salle…)
Un développement de compétences tout au long de sa carrière professionnelle Avant la prise de poste La BSCC souhaite développer les modules de formation ou parcours de « découverte » qui préparent à l’exercice de la nouvelle fonction, et allègent la charge de formation des parcours prise de poste qui suivent. La BSCC encourage l’intégration d’une phase d’immersion métier (1 à 3 jours) lors de la création de parcours de découverte métier. Ces dispositifs de formation peuvent en particulier être dispensés au titre de l’intégration à un « vivier». Les personnes qui souhaitent avoir une meilleure compréhension d’un métier, peuvent demander à bénéficier d’une immersion de découverte métier d’au moins 3 jours tous les 3 ans.
Leur manager doit répondre favorablement à cette demande, tout en organisant cela en cohérence avec les nécessités de service. Les personnes ayant déjà effectué des remplacements sur la fonction ne sont pas concernées par ce dispositif d’immersion.
Une sensibilisation sur l’ensemble de ces dispositifs de découverte en amont de la prise de poste et sur cette mesure est réalisée auprès des managers chaque année. Intégration et prise de poste L’accueil et l’intégration des nouveaux arrivants à la Poste ou des postiers arrivant sur un nouveau poste dans le cadre d’une mobilité interne sont essentiels à la réussite d’une prise de poste. Le rôle du manager et du RRH de proximité sont également essentiels. Chaque nouveau postier, issu d’un recrutement ou d’une mobilité, reçoit un livret d’accueil. La BSCC s’engage à ce que chaque nouvel arrivant bénéficie d’une formation à la prise de poste. Cette formation commence par un entretien avec le RRH et son manager, suivi d’une présentation à l’équipe, d’une présentation de la structure, des équipes, du fonctionnement des services, de ses besoins en matière d’intégration et de formation. Ce dispositif d’intégration et de formation s’inscrit dans le cadre d’un engagement réciproque formalisé et suivi par le RRH de l’établissement. Au bout de 3 mois, un bilan d’intégration est effectué par le RRH ou un représentant de la filière RH. En complément, pour faciliter l’arrivée des nouveaux postiers recrutés en externe, la BSCC met en place l’outil de On boarding « Bienvenue à la Poste ». La BSCC a pour ambition de développer les parcours prise de poste - 32 parcours existants à date - et des dispositifs d’habilitation à la prise de poste (ex ROP/RE). Les parcours prise de poste ont pour cible les personnes ayant été nommées sur la fonction. Dans ce cadre, la branche prend les engagements suivants : Dès 2023, 100% des primo-accédants seront inscrits durant le 1er mois de leur prise de poste à leur parcours de prise de poste, parcours obligatoire à réaliser dans son intégralité ;
100% des nouveaux Facteurs seront formés et habilités au plus tard dans la semaine précédant leur prise de poste.
Consolider son socle de compétences Des dispositifs de consolidation seront mis en œuvre après les parcours prise de poste (4 à 6 mois après la prise de poste). Ces dispositifs complémentaires, parfois plus modulaires, permettent aux postiers et postières de la BSCC de poursuivre leur développement de compétences sur des axes complémentaires et d’approfondir certaines compétences socles pour garantir sa réussite dans la durée de sa fonction, et favoriser une future évolution professionnelle. Ces dispositifs font l’objet en amont d’un échange entre le manager et l’agent pour orienter vers des dispositifs de consolidation de la fonction de l’agent ou des modules de consolidation correspondant à des points de développement individuels. Des initiatives territoriales sont menées entre l’USCC et les équipes opérationnelles pour bâtir des dispositifs de consolidation qui pourront être progressivement généralisés : Un dispositif de consolidation auprès des Facteurs en CDI avec une semaine de formation intégrant d’autres blocs de compétences (relation clients, numérique, postures), Un dispositif de consolidation auprès de ROP/RE sur les postures
Chacun de ces dispositifs sera présenté en commission de suivi du présent accord.
Se perfectionner en continu dans sa fonction Les actions de perfectionnement sur les compétences exercées sont en lien direct avec les priorités définies sur les 7 blocs de compétences du Plan de Développement de Compétences national et du PDC territorial en lien avec la démarche GEPP territoriale. Chaque agent pourra accéder et s’inscrire dans le cadre des formations mises à disposition dans Ma Formation, à des formations complémentaires, utiles dans sa fonction ou son évolution professionnelle.
Devenir référent dans sa fonction Pour des personnes confirmées dans leur métier, ces dispositifs permettent de mieux transmettre leur savoir-faire avec des dispositifs de formation appropriés. Dans le cadre des parcours prise de poste (ROP/RE, RESC, ROET…), des « référents » sont identifiés pour faciliter la prise en main du métier du primo-accédant . Ce Référent est identifié sur volontariat. Les Seniors volontaires sont à privilégier pour transmettre leur expérience et leur expertise. Pour les Référents qui le souhaitent, des formations sont réalisables sur le transfert de compétences (formation de formateur occasionnel, …).
Lutter contre la fracture numérique Au regard des enjeux de la branche et plus globalement de la digitalisation de la société, la BSCC souhaite développer les compétences numériques et l’employabilité des postières et des postiers sur le numérique. A ce titre, a minima 50% de postiers et postières de la BSCC seront formés sur le numérique à fin 2023 (plus de 4h depuis 2021 en cumul), puis 75% à fin 2024 pour atteindre les 100% à fin 2025 fixés par le Groupe La Poste. La BSCC déploie de manière volontariste le projet « Cap compétences numériques » avec les dispositifs proposés par le Groupe (Objectif IA, Cléa Numérique, 1,2,3 Numérique…), complété de dispositifs spécifiques aux besoins des postières et des postiers de la branche. Ces dispositifs BSCC sont centrés sur des usages numériques métier en lien avec la fonction occupée, sous forme d’une formation de 3h30, notamment auprès des Classes I et II (Cap Compétences Numériques Facteurs, Cap Compétences Numériques Agents) et également auprès des encadrants avec Cap Compétences Numériques Encadrant. Pour faciliter la mise en œuvre de ces formations, elles seront déployées sous format de classe virtuelle, ou en présentiel en Campus en les combinant avec une formation de 3h30 sur un autre bloc de compétence, pour optimiser le temps en formation. Pour les personnes éloignées du numérique, des modules “Initiation à l’informatique ” sont organisés pour les agents en difficulté, en territoire, par les campus de l’USCC avec l’utilisation des outils numériques (utilisation PC, pose de congés, accès à la Bourse d’Emploi …). Ces formations à destination des personnes éloignées du numérique sont organisées en présentiel, sur site lorsque les conditions le permettent, à défaut au sein des Campus USCC disposant de salles équipées en PC pour favoriser la pratique par les agents. Pour les formations en Campus, elles peuvent être combinées avec une formation sur un autre bloc de compétences pour optimiser les déplacements des agents.
Utiliser des modalités de formation plurielles pour faciliter l’accès à la formation et couvrir un bloc de compétences large Pour développer les compétences des postiers, la BSCC a pour ambition de continuer à moderniser et digitaliser les modalités de formation. En complément des formations présentielles en université, des classes virtuelles ou encore des formations et TILT en établissements, le digital learning sous différentes formes : rapid learning, e-learning, vidéo learning, mobile learning permet d’accéder à des connaissances spécifiques sous un format court, rapidement et facilement accessible, tout en réduisant les déplacements. Dès 2023, La BSCC s’engage à généraliser le « mobile learning » avec FACTEO pour mettre à disposition des formations courtes et ludiques pour les facteurs. Les formations présentielles restent nécessaires pour l’apprentissage de certaines compétences liées au savoir-faire et postures. Toutes les fonctions sont concernées par des enjeux d’évolution de postures dans leur fonction, en relation interne ou en relation externe, en particulier dans la relation clients. Les formations présentielles sont un levier fort pour acquérir des bonnes postures, par de la mise en situation, et pour développer des partages de bonnes pratiques et les échanges entre pairs. Compte tenu des enjeux de transformations de la branche, notamment sur le savoir-être et des changements de pratiques, la part des formations présentielles en nombre d’heures devra rester supérieure à 35% du volume total des heures de formation dispensées. La programmation de temps dédiés pour la formation est un levier essentiel pour garantir le temps de formation pour les agents et managers sur des formations obligatoires ou prioritaires, tout en tenant compte des activités opérationnelles. Cette programmation sera organisée par les managers de manière proactive sur le trimestre ou semestre à venir. Une expérimentation sera menée avec les établissements sur des Espaces Temps Formation (ETF) pour garantir qu’un temps individuel dédié à la formation s’intègre dans l’activité opérationnelle. Ces Espaces Temps Formation (d’une dizaine de min à 1 journée) devront être planifiés à l’avance pour permettre aux agents d’être en capacité de réaliser individuellement des modules e-learning, voire des classes virtuelles sur le matériel informatique disponible sur le lieu de travail ou dans les Campus de l’Université Services Courrier Colis (dans le cas de formation sur une journée). Ces Espaces Temps Formation, d’un format d’une journée, permettront aux agents de réaliser prioritairement des formations présentielles pour développer leurs compétences sur des blocs de compétences prioritaires qui les nécessitent.
Proposer différents dispositifs de valorisation des compétences La reconnaissance de compétences est un axe fort de valorisation et de développement de l’employabilité des postières et des postiers, tout au long de leur carrière. Les 3 leviers de certification de compétences pour valoriser l’acquisition des compétences sont : La certification RNCP ou RS intégrée dans le cadre d’itinéraire balisé ou parcours pionniers, L’habilitation : certification interne métier et acte managérial mettant chaque manager dans l’obligation de s’assurer que tout nouveau postier a suivi un parcours d’accueil et de formation à sa prise de poste, et qu’il maîtrise en situation les basiques métier, attesté par le manager (cf. le dispositif d’habilitation nouveau facteur).Le dispositif d’habilitation est conçu pour les primo accédants sur une fonction (ex : Facteur, ROP, RE). Le badge
(certification interne), délivré par l’USCC, organisme de formation certifié QUALIOPI, en lien avec l’acquisition de connaissances ou de savoir-faire après un parcours ou dispositif de formation animé par des formateurs/formatrices USCC (par exemple les badges utilisés dans le dispositif Cap Compétences Numériques métiers pour valoriser la maîtrise d’usages numériques)
La volonté à terme est d’utiliser ces badges comme un levier favorisant la mobilité interne, intégré au CV des agents dans leurs actions de mobilité interne, voire dans les dispositifs de promotion. Organiser des « Forums Développement des Compétences » Un fois par an, l’USCC organise un forum « développement de compétences » au sein de chaque DEX et DOT,
pour valoriser et illustrer concrètement les différents dispositifs de formation proposés.
Ces actions doivent à la fois être menées au niveau des managers (CoDir DEX/DOT élargis, DE, etc.) pour faire connaitre les différents dispositifs et outils mis à disposition de la ligne managériale et auprès des agents pour développer leurs compétences. Des sessions de mises en main des dispositifs et outils de formation (Mon développement professionnel, casques VR…) doivent être déployés et un « kit de démultiplication » en établissement sera mis en main des RRH à l’occasion de ce forum. Cette approche évoluera dans une démarche d’amélioration continue en lien avec la commission de suivi.
Durée, Révision, suivi Durée et révision Le présent accord est conclu pour une durée déterminée, jusqu’au 31 décembre 2024. Il entrera en vigueur à l’expiration du délai d’opposition de 8 jours. Il pourra être révisé dans le cadre et le respect des dispositions des articles L.2261-7 et suivants du code du travail. A son terme, le présent accord cessera définitivement de produire tout effet et ne pourra en aucun cas être tacitement prolongé.
Les dispositions du présent accord se substituent à l’ensemble des usages et engagements unilatéraux qui porteraient sur le même objet.
Observatoires Des observatoires locaux sont mis en place au niveau de chaque NOD, pour garantir un partage étroit et régulier avec chaque organisation syndicale signataire quant à la bonne mise en œuvre de l’accord et des relevés de décision. A ce titre un, échange sera proposé, à chaque organisation syndicale signataire, a minima une fois par mois.
Un observatoire national est également organisé et animé de manière hebdomadaire au niveau de la branche, afin d’étudier les difficultés d’interprétation ou de mise en œuvre de l’accord qui n’auraient pu être résolues en observatoire local, et d’y répondre rapidement en lien avec le local.
Commission de suivi nationale Lors de la première commission de suivi, les indicateurs de suivi du présent accord seront présentés et partagés avec les Organisations Syndicales signataires. Une commission de suivi et d’interprétation sera mise en place au niveau national avec les organisations syndicales signataires. Cette commission de suivi sera composée de deux représentants par organisation syndicale ou liste signataire, avec la possibilité de se faire accompagner d’un expert, et des représentants de la Direction de la Branche Services-Courrier Colis Elle aura pour mission de suivre la bonne mise en œuvre de l’accord, d’étudier les éventuelles difficultés de mise en œuvre territoriales rencontrées et d’examiner les indicateurs de suivi. Elle se réunira au minimum chaque semestre, jusqu’au terme de l’accord. Elle pourra également se réunir, en cas de besoin, à la demande écrite et motivée d’au moins une organisation signataire. Elle recevra communication de tous les projets de textes nationaux dédiés au déploiement des mesures du présent accord. Commissions de suivi locales En complément de la commission de suivi nationale et pour suivre la déclinaison opérationnelle des engagements du présent accord, une commission de suivi territoriale au niveau de chaque NOD est installée. Elle se réunira a minima une fois par semestre et reprendra les indicateurs définis au niveau national. La commission de suivi sera composée de 2 représentants par organisation syndicale ou liste signataire, avec la possibilité de se faire accompagner d’un expert, et associera des Directeurs d’Etablissement. Un relevé de décision sera établi à l’issue de chaque commission de suivi. Il sera systématiquement partagé avec la ligne managériale et en commission de suivi locale.
Paris, le 20/02/2023 Pour La Poste
center Pour les organisations syndicales Fédération nationale des salariés du secteur des Activités Postales et de Télécommunications (FAPT-CGT)
Fédération Communication, Conseil, Culture CFDT (F3C- CFDT) Fédération des syndicats PTT Solidaires Unitaires et Démocratiques (SUD)
Fédération syndicaliste Force Ouvrière de la Communication Postes et Télécommunications (FO-COM) Osons l’avenir CFE-CGC Groupe La Poste
