La Société La Robe Numérique Conseil, SARL portant le N° SIRET 890 915 929 00016, ayant son siège 22 rue Chapon 75003 PARIS, représentée par Madame, agissant en qualité de Dirigeante,
Ci-après dénommée «
l’Entreprise »,
D’une part,
Et
L’ensemble du personnel de la Société ayant ratifié à la majorité des deux tiers le projet d’accord proposé par la Direction, dans le respect des dispositions des articles L2232-21 et suivants du Code du travail,
Ci-après dénommé «
les Collaborateurs »,
D’autre part,
Dénommés ensemble «
les Parties ».
Il a été conclu le présent accord collectif :
PRÉAMBULE
L’entreprise LA ROBE NUMÉRIQUE CONSEIL dont l’effectif est actuellement de moins de 11 salariés, est dépourvue de délégué syndical. La Société applique actuellement les dispositions de la Convention Collective Nationale des Bureaux d’études techniques dite « SYNTEC ».
Conformément à l’article L2232-21 du Code du travail, elle a choisi de soumettre à l’approbation de son personnel, un projet d’accord collectif portant sur la mise en place du forfait annuel en jours dans l’entreprise pour les salariés disposant d’une réelle autonomie dans leur travail et dont la durée de celui-ci ne peut être prédéterminée et qui, à ce jour, ne disposaient pas d’un cadre d’organisation du travail en cohérence avec cette situation.
Les dispositions prévues au présent accord se substituent donc de plein droit aux dispositions énoncées dans la Convention collective SYNTEC précitée, conformément à l’article L3121-63 du Code du travail.
Le cas échéant, elles se substituent également à tous les accords et usages antérieurs en vigueur dans l'Entreprise ayant le même objet.
Les Parties se sont, en effet, concertées pour définir ensemble les règles conventionnelles dérogatoires applicables aux salariés en forfait en jours au sein de l’Entreprise, afin de préserver les intérêts de l’Entreprise et d’assurer des garanties aux salariés concernés en termes de protection de leur santé et de préservation de leur droit au repos, de leur équilibre vie professionnelle/vie privée, de leur droit à déconnexion et d’une charge de travail raisonnable.
ARTICLE 1 – Champ d’application
Le présent accord est applicable à tous les salariés de l'entreprise, quelle que soit leur date d'embauche, remplissant les conditions ci-après définies.
Conformément à l’article L3121-58 du Code du travail, il est possible de conclure une convention individuelle de forfaits en jour sur l’année avec :
Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Il est convenu entre les Parties au présent accord, que dans l’Entreprise les salariés ingénieurs et cadres dont l’emploi est classé à partir de la position 2.1 coefficient 105 sont éligibles à une convention de forfaits en jours.
ARTICLE 2 - Période annuelle de référence du forfait
La période de décompte des jours compris dans le forfait est une période annuelle débutant le 1er janvier de l’année N et se terminant le 31 décembre de l’année N.
ARTICLE 3 - Nombre de jours travaillés compris dans le forfait
Le nombre de jours travaillés pour la période de référence est fixé à hauteur de 218 jours par an, journée de solidarité incluse.
Ce nombre de jours travaillés est défini pour une année complète de travail effectif et pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés.
Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos conformément à l’article 6 du présent accord.
ARTICLE 3 – Répartition du temps de travail sur la période de référence
ARTICLE 3-1 – Répartition des jours de travail et de repos
La répartition des jours de travail et des jours de repos pourra se faire par journées ou demi-journées sur tout ou partie des jours ouvrables de la semaine.
La pause déjeuner est la référence pour délimiter la plage horaire permettant de fixer le passage de la demi-journée du matin à celle de l’après-midi.
ARTICLE 3-2 – Jours de repos « forfait » sur la période annuelle de référence
Compte tenu du nombre de jours de travail dans une année déterminé à l’article 2 du présent accord et afin que celui-ci ne puisse être dépassé, les salariés en forfait en jours sur l’année bénéficient de jours de repos dit « forfait » qui seront calculés chaque année et varieront notamment en fonction du calendrier.
La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos « forfait » est la suivante :
Nombre de jours calendaires (soit 365 jours annuels pour les années non bissextiles et 366 jours pour les années bissextiles) *
- nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches) *
- nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré*
- nombre de jours de congés payés annuels*
- nombre de jours travaillés*
= Nombre de jours de repos « forfait » par an*
(*Sur la période annuelle de référence du forfait, précisée à l’article 2 du présent accord)
Ce calcul ne comprend pas les éventuels congés conventionnels d’ancienneté qui se déduisent du nombre de jours travaillés.
A titre d’exemple, pour l’année 2024, le calcul sera le suivant : 366 jours calendaires sur l’année
104 samedis et dimanches
25 jours de congés payés
10 jours fériés tombant un jour ouvré
218 jours travaillés dans le cadre de la convention de forfait en jours
= 9 jours de repos « forfait »
Au début de chaque période annuelle de référence du forfait précisée à l’article 2 du présent accord, l’Entreprise communiquera par affichage le nombre de jours de travail dans l’année pour les salariés en forfait en jours sur l’année.
ARTICLE 3-3 – Prise des jours de repos « forfait »
Les jours de repos « forfait » seront pris par journée entière ou demi-journée, et ce obligatoirement pendant la période annuelle de référence du forfait.
Dans un souci de conciliation des impératifs liés aux nécessités d’organisation de l’entreprise et des contraintes d’organisation de la vie personnelle des salariés, les dates de prise des jours de repos « forfait » feront l’objet de la répartition suivante :
3 jours seront pris à l’initiative de l’employeur et fixés unilatéralement par ce dernier.
Il informera les salariés des dates retenues au minimum un mois calendaire avant la ou les dates concernées par voie d’affichage.
L’employeur pourra choisir de laisser tout ou partie de ces jours à l’initiative du salarié pour une année considérée, sans que cela ne vaille renonciation de son droit à en disposer pour les années suivantes ou que cela ne constitue un usage, quand bien même cela se répéterait sur plusieurs années.
Le reste des jours est pris à l’initiative du salarié, en accord avec l’employeur.
Pour poser ces jours de repos « forfait, le salarié adresse sa demande à l’employeur au moins un mois calendaire à l’avance, en précisant la date et la durée de ce repos « forfait ».
Dans un délai de 15 jour calendaire suivant la réception de la demande, le supérieur hiérarchique informe l'intéressé soit de son accord, soit du report de sa demande.
En cas de report, le supérieur hiérarchique du salarié proposera dans ce cas à ce dernier une période plus adaptée pour prendre ce ou ces jours de repos « forfait ».
Dans tous les cas, les jours de repos « forfait » devront impérativement être soldés au plus tard le dernier jour de la période de référence, soit le 31 décembre de l’année concernée, et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période, ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice.
De plus, si un salarié n’a pas pris ou programmé l’ensemble de ses jours de repos « forfait » avant le 15 novembre de l’année de référence concernée, l’employeur pourra lui imposer, après une relance par mail laissant 3 jours calendaires au salarié pour répondre, une programmation des jours de repos « forfait » restants sur les dates que l’employeur aura choisi.
ARTICLE 4 – Rémunération
Afin d’assurer une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre de jours travaillés chaque mois, la rémunération des salariés en forfait en jours sera lissée sur la base d’un montant mensuel forfaitaire indépendant du nombre de jours travaillés.
Le montant de cette rémunération annuelle est fixé dans la convention individuelle de forfait en jours sur l’année.
ARTICLE 5 – Modalités de prise en compte des absences, arrivées et départs en cours de période de référence
ARTICLE 5-1 – Incidence des absences, arrivées et départs en cours de période de référence
ARTICLE 5-1-1 – Incidence des absences en cours de période de référence
En cas d’absence individuelle du salarié, les journées ou demi-journées non travaillées du fait de son absence sont comptabilisées pour l’appréciation du respect du nombre annuel de journées ou demi-journées de travail à effectuer sur la période de décompte.
ARTICLE 5-1-2 – Incidence des arrivées et départs en cours de période de référence
En cas d'embauche en cours de période, ou de conclusion d'une convention individuelle en jours en cours de période, la convention individuelle de forfait définit individuellement pour la période en cours, le nombre de jours restant à travailler.
Pour cela, il sera tenu compte notamment de l'absence de droits complets à congés payés (le nombre de jours de travail étant augmenté du nombre de jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre) et du nombre de jours fériés chômés situés pendant la période restant à courir.
En cas de départ en cours de période, le nombre de jours à effectuer jusqu'au départ effectif est évalué en prenant en compte le nombre de congés payés acquis et pris.
ARTICLE 5.-2 – Rémunération
La valeur d’une journée de travail est calculée en divisant le salaire mensuel par 22 et la valeur d’une demi-journée en divisant le salaire mensuel par 44.
ARTICLE 5-2-1 – Incidence sur la rémunération des absences au cours de la période de référence
La rémunération sera déduite du fait d’une absence du salarié au cours de la période de référence, à hauteur du montant du salaire correspondant à la durée de l’absence, sans préjudice des éventuelles indemnisations d’absence dont le salarié pourrait bénéficier.
La retenue sera effectuée sur la rémunération mensuelle lissée au moment où l’absence se produit ou au plus tard le mois suivant, et ce quelle qu’en soit la cause.
ARTICLE 5-2-2 – Incidence sur la rémunération des arrivées ou départs au cours de la période de référence
Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur la totalité de la période annuelle de décompte, du fait de son arrivée ou de son départ de l’entreprise en cours de période, sa rémunération est, le cas échéant, régularisée sur la base de son nombre réel de journées ou de demi-journées travaillées.
ARTICLE 6 - Renonciation éventuelle à des jours de repos « forfait »
Le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peut, s'il le souhaite et sous réserve d'un accord préalable écrit de l'employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos « forfait » en contrepartie d'une rémunération majorée.
L’employeur pourra également proposer au salarié de renoncer à une partie de ses jours de repos « forfait ». Le salarié pourra refuser cette proposition, sans que cela ne constitue une faute ou un motif de rupture de son contrat de travail.
Dans tous les cas, que le salarié ou l’employeur soit à l’initiative de cette proposition de renonciation, le salarié ne pourra pas travailler plus de 235 jours par an et la rémunération des jours supplémentaires sera majorée de 10%.
L’indemnisation de chaque jour de repos « forfait » racheté sera calculée de la façon suivante : rémunération journalière x nombre de jours de repos « forfait » auxquels le salarié a renoncé x taux de majoration.
Le cas échéant, la renonciation fera l’objet d’un avenant au contrat de travail précisant le nombre de jours auquel le salarié renonce et la période d’accomplissement de ces jours. L’accord ainsi donné par le salarié ou par l’employeur n’est valable que pour une année et ne peut pas être reconduit de manière tacite.
La renonciation ne peut pas porter sur la totalité des jours de repos « forfait ».
ARTICLE 7 - Forfait en jours réduit
La convention individuelle de forfait en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés réduit, c’est-à-dire inférieur à 218 jours par an.
Le salarié sera alors rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait. La charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue du nombre de jours de travail.
Le calcul du nombre de jours de repos « forfait » sera ainsi ajusté et recalculé chaque année.
ARTICLE 8 – Caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait en jours
La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d'une convention individuelle de forfait.
La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé (contrat de travail ou avenant à celui-ci) entre l'Entreprise et chaque salarié concerné.
La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer : la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ; le nombre de jours travaillés dans l'année ; la rémunération correspondante.
Il est rappelé, à titre informatif, que le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l'année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.
ARTICLE 9 – Modalités d’encadrement du forfait en jours sur l’année
ARTICLE 9-1 – Modalités d’évaluation et de suivi de la charge de travail du salarié
ARTICLE 9-1-1 – Décompte des journées ou demi-journées de travail
Étant autonome dans l’organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait jours sur l’année n’est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail. Son temps de travail fait l’objet d’un décompte annuel en jours ou demi-journées de travail effectif.
Un suivi mensuel sera effectué au moyen d’un système auto-déclaratif.
Afin de faciliter le suivi, ce document mensuel de suivi sera auto-alimenté, chaque mois, par les informations renseignées par le salarié lui-même dans le logiciel de suivi des temps et des missions mis en place par l’Entreprise, à savoir : Le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, Le nombre, la date et la nature des jours ou demi-journées de repos, de congés ou d’absence.
Ce document de suivi est ensuite validé par le responsable hiérarchique dans l’outil de suivi des temps.
A cette occasion le responsable hiérarchique contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s’assure que la charge de travail et l’amplitude des journées d’activité du salarié sont raisonnables.
Un formulaire automatique sera également adressé par mail ou via l’outil de gestion des temps à chaque salarié concerné qui pourra alors confirmé par retour que les temps de repos quotidien et hebdomadaire ont bien été respectés.
Si le responsable hiérarchique constate des anomalies, ce dernier ou l’employeur organisera un entretien avec le salarié dans les meilleurs délais et au maximum dans un délai d’un mois, afin de déterminer les raisons de cette situation et de prendre les mesures permettant d’y remédier. Les mesures prises feront l’objet d’un compte-rendu adressé par mail ou par courrier au salarié.
Le salarié qui constaterait des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle sa charge de travail ou qui se rendrait compte qu’il ne sera pas en mesure de respecter ses durées minimales de repos, devra en avertir son supérieur hiérarchique ou son employeur dans les meilleurs délais.
ARTICLE 9-1-2 – Respect des temps de repos
Si les salariés bénéficiant d’une convention annuelle de forfait en jours organisent librement leur temps de travail, ils sont toutefois tenus de respecter :
Un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;
Un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.
Il est précisé que l’amplitude de 13 heures de travail n’a pas pour objet de définir une journée habituelle de travail, mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail qui devra être signalée en tout état de cause par le salarié à son supérieur hiérarchique.
L’employeur ou le supérieur hiérarchique s’assurera que la charge de travail des salariés en forfait en jours sur l’année est compatible avec le respect de ces temps de repos et d’amplitude maximale de travail.
Il est toutefois rappelé que le forfait en jours ne dispense pas le salarié d’être présent durant des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise, à savoir des plages horaires lui permettant de rencontrer ses collègues, ses supérieurs hiérarchiques et ses équipes, notamment pour les réunions de service ainsi que ses clients ou prospects.
ARTICLE 9-1-3 - Dispositif d'alerte
En cas de charge de travail élevée entrainant notamment l’impossibilité pour le salarié de respecter le repos quotidien et/ou hebdomadaire ou de difficultés rencontrées dans l’organisation de sa charge de travail, le salarié peut à tout moment alerter son responsable hiérarchique par écrit (mail ou courrier remis en main propre contre décharge ou recommandé avec accusé de réception) de la difficulté rencontrée.
Le responsable hiérarchique devra alors organiser un entretien avec le salarié dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai d’un mois afin :
D’analyser avec le salarié les difficultés rencontrées Mettre en œuvre des actions permettant, de reprioriser les actions, de mieux organiser la charge de travail ou d’alléger cette dernière et de lui garantir des repos effectifs.
Cet entretien fera l’objet d’un compte-rendu adressé par mail ou par courrier au salarié, qui sera conservé pour permettre de suivre l’évolution de la situation. Il ne se substitue pas à l’entretien annuel de suivi de la charge de travail.
Il est précisé que cet entretien peut être initié par le responsable hiérarchique à tout moment et sans attendre, notamment lorsqu’il relève une charge de travail élevée de l’un de ses collaborateurs.
ARTICLE 9-2 – Modalités de communication périodique entre le salarié et l’employeur
Le salarié en forfait en jours bénéficie au minimum d'un entretien individuel par an avec son responsable hiérarchique.
Au cours de cet entretien, sont évoqués :
L’organisation du travail dans l’entreprise du salarié en forfait jours et la charge de travail qui en découle ; L’organisation du travail collective dans l’entreprise ; Les moyens mis en œuvre pour permettre en cours d’année, de s’assurer que cette charge de travail reste raisonnable ; L’articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale, Le niveau de sa rémunération, Le respect des temps de repos via les documents de suivi visés à l’article 9-1-1 du présent accord.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de traitement des difficultés, le cas échéant.
Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien qui sera adressé par mail ou par courrier au salarié. ARTICLE 9-3 – Modalités d’exercice du droit à la déconnexion
Les parties au présent accord rappellent la nécessité de veiller à ce que les pratiques liées à l’usage des technologies de la communication au sein de l’entreprise soient adaptées à leur objet, respectueuses des temps de repos, de congés et de suspensions de leur contrat de travail, ainsi que de la vie personnelle et familiale des salariés et ne nuisent ni à la qualité du lien social entre les salariés ni à l’efficacité professionnelle.
Le salarié en forfait en jours n'est pas tenu de consulter ni de répondre à des mails, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et suspensions de son contrat de travail. Aucun salarié ne pourra être sanctionné pour ce motif.
Au-delà le salarié étant également garant de son propre équilibre de vie, il s’abstiendra de se connecter pour des raisons professionnelles à tout outil numérique en dehors de son temps de travail.
Par ailleurs, le salarié devra mettre en œuvre des comportements responsables permettant une mise en œuvre effective de ce droit à la déconnexion, à savoir notamment : Indiquer son indisponibilité et la durée de celle-ci par un message d’absence, Et/ou réorienter ses correspondants vers une personne disponible.
Le salarié doit respecter son droit à la déconnexion mais aussi celui des autres.
Ainsi, il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone, mail ou autre outil numérique, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail. Le salarié utilisera, autant que possible, la fonction « envoi différé » afin que son mail parvienne à son interlocuteur pendant les horaires habituels de travail. Avant d’envisager une possible dérogation à ce principe, le salarié émetteur devra s’interroger sur la nécessité d’envoyer ce mail, ce message ou cet appel.
En tout état de cause et sauf circonstance exceptionnelle, un courriel envoyé en dehors des horaires habituels de travail n’appelle pas de réponse immédiate. Aussi, les collaborateurs sont invités à intégrer dans leur signature électronique un message de type « si vous recevez ce mail en dehors de vos horaires habituels de travail, vous n’êtes pas tenus d’y répondre immédiatement ».
Le salarié doit également alerter son responsable hiérarchique en cas de sollicitations récurrentes en dehors des heures habituelles de travail ou en cas de surcharge de travail.
En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation, des dérogations exceptionnelles et ponctuelles au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.
Chaque année, l’entreprise sensibilisera les salariés au respect de ce droit à la déconnexion via un mail adressé à l’ensemble des salariés qui rappellera les présentes dispositions.
ARTICLE 10 - Dispositions finales
ARTICLE 10-1 - Durée d'application de l’accord et entrée en vigueur
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, s'applique à compter du 1er janvier 2024.
ARTICLE 10-2 – Révision
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé par un avenant de révision conclu dans les mêmes formes et dans les mêmes conditions que le présent accord.
L’employeur pourra réviser le présent accord en proposant un avenant de révision, qui devra être soumis à l’approbation de la majorité des 2/3 du personnel. La révision peut concerner tout ou partie du présent accord.
ARTICLE 10-3 – Dénonciation
Le présent accord peut être dénoncé dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois.
L’initiative de la dénonciation peut émaner de l’Entreprise ou des 2/3 des salariés de l’Entreprise.
Si le présent accord est dénoncé à l’initiative des 2/3 des salariés de l’Entreprise, cette dénonciation doit être notifiée à l’Entreprise collectivement et par écrit et avoir lieu dans le mois précédant chaque date anniversaire de la conclusion du présent accord.
En cas de dénonciation, quelle qu’en soit la partie à l’initiative, le présent accord continuera de produire ses effets jusqu’à l’entrée en vigueur de la convention ou de l’accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois à compter de l’expiration du préavis de dénonciation.
La dénonciation peut concerner tout ou partie du présent accord.
ARTICLE 10-4 - Notification et dépôt
Le présent accord sera notifié aux salariés par affichage dans l’Entreprise.
Il sera également déposé sur la plateforme de téléprocédure Télé Accords et remis au greffe du conseil de prud'hommes du ressort du siège social et à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la branche SYNTEC.
Le présent accord comporte 10 pages numérotées de 1 à 10.
La signature du présent accord est intervenu le 22/11/2023 à Paris
