ACCORD DU 31 JUILLET 2024 RELATIF A L’égalité Homme-Femme
Entre :
La société LABEYRIE FINE FOODS FRANCE (L3F), dont le siège social est situé 39 Route de Bayonne 40230 Saint Geours de Maremne, immatriculée au RCS de Dax sous le n°882 587 314, représentée par Mr xx, en sa qualité de DRH Groupe et disposant de tout pouvoir à l’égard du présent accord.
Ci-après désigné « l’entreprise », « la société » ou « L3F »
D’une part,
Et :
Les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise LABEYRIE-FINE-FOODS France :
Le syndicat CFDT, représenté par Mme xx, Déléguée syndicale centrale, Le syndicat FO, représenté par Mr xx, Délégué syndical central, Le syndicat CAT, représenté par Mr xx, Délégué syndical central, Le syndicat CGT, représenté par Mr xx, Délégué syndical central,
Ci-après désignées « les Organisations syndicales »
Ensemble désignées « les Parties »
PREAMBULE
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des articles L2242-1 et L2242-17 du code du travail. En application des articles L2242-17 et L2242-12 du code du travail modifié par les ordonnances Macron, l’accord aura une durée maximale de 4 ans. Les parties au présent accord expriment leur attachement au principe d’égalité devant la loi de tous les citoyens. C’est pourquoi, l’objectif d’une égalité de fait des salariés quel que soit leur sexe ne saurait conduire à des mesures ayant pour objet ou pour effet de rompre cette égalité de droit. Les parties au présent accord entendent formaliser une véritable politique d’entreprise en matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, dès l’embauche et à tous les stades de la vie professionnelle. Il est convenu entre les parties que le présent accord remplace les accords d’établissement en vigueur sur le même thème de l’égalité professionnelle. En préalable de la signature du présent accord, les parties ont étudié l’ensemble des éléments du diagnostic de la situation comparée des hommes et des femmes dans l’entreprise.
CECI ETANT RAPPELE, IL A ÉTÉ CONVENU CE QUI SUIT :
Durée de l’accord :
Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans.
Adhésion :
Conformément à l’article L 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative de salariés, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L’adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes compétent. La notification devra également en être faite, dans le délai de 8 jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Clauses de l’accord :
Champ d’application
Le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des collaborateurs de l’Entreprise.
MESURES EN FAVEUR DE L’ACCES ET DE L’EVOLUTION DANS L’EMPLOI
Recrutement :
L’embauche, la rémunération à l’embauche et le positionnement d’une fonction dans la grille de classification ne doivent tenir compte ni du sexe, ni de la situation de famille du titulaire à l’emploi, mais uniquement des compétences, de l’expérience professionnelle et des qualifications.
Au cours de l’entretien d’embauche, il ne peut être demandé que des informations ayant trait à l’exercice de l’emploi dans le but d’apprécier la capacité du candidat à occuper l’emploi proposé.
L’entreprise ne doit pas prendre en compte l’état de grossesse d’une femme pour refuser l’embauche ni rechercher d’information concernant l’état de grossesse d’une femme candidate à un emploi.
Métiers prioritaires pour développer la mixité :
Lors de la mise en place de la GEPP et de sa révision, il sera fait une analyse des métiers particulièrement genrés et il sera porté une attention particulière lors du recrutement
OBJECTIFS :
Interdire toute action de discrimination à l’embauche.
Favoriser la mixité dans les métiers à très forte majorité de femmes ou d’hommes.
ACTIONS :
Informer les salariés de la fonction RH & tous les managers au recrutement sans discriminer.
Mener des actions de sensibilisation de l’encadrement sur la mixité et les stéréotypes sur le genre et notamment travailler sur nos trames d’entretien personnel à caractère professionnel
Affichages internes de l’ensemble des postes (intranet et ateliers) sauf poste stratégique.
INDICATEUR CHIFFRE :
% de femmes et d’hommes par coefficient et par CSP.
% de femmes et d’hommes par métier prioritaire.
Evolution dans l’emploi :
Les perspectives d’évolution d’un salarié au sein de l’Entreprise, quels que soient la nature et le niveau de son poste, doivent être indépendantes de son sexe et reposer sur ses qualités professionnelles. Les hommes et les femmes doivent avoir les mêmes possibilités d’accès aux postes à responsabilité.
L’ensemble des Comités de Direction du périmètre seront concernés.
OBJECTIFS :
Favoriser la présence de femmes parmi tous les échelons de notre organisation notamment les cadres dirigeants et les membres des comités de direction.
ACTIONS :
Identifier les femmes à potentiel cadres dirigeant ou comité de direction pour les accompagner dans leur progression de carrière.
INDICATEUR CHIFFRE :
% de femmes cadre dirigeant, dans les comités de direction
% de femmes et d’hommes en tant que Chef d’équipe/atelier (AM)
MESURES RELATIVES A L’ACCES A LA FORMATION
L’égalité d’accès des hommes et des femmes à la formation professionnelle constitue un facteur essentiel en vue de favoriser l’égalité des hommes et des femmes dans l’entreprise Labeyrie.
Pour les formations réalisées sur le temps de travail, l’entreprise cherchera à privilégier les solutions qui permettent le déroulement des formations pendant l’horaire habituel de travail, sans dépassement, en privilégiant les lieux de formation les plus proches.
L’entreprise veillera à ce que le plan de formation ainsi que les actions de formation envisagées, tant pour le développement professionnel que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, bénéficient aussi bien aux hommes qu’aux femmes.
L’entreprise devra promouvoir, quel que soit le métier ou l’emploi, les formations qualifiantes aussi bien auprès des hommes que des femmes et veillera à ne pas laisser croire que certains métiers ou emplois s’adressent plus spécifiquement à l’un ou l’autre sexe.
Les salariés à temps partiel doivent bénéficier des mêmes possibilités d’accès à la formation professionnelle continue que les salariés à temps plein.
Afin de concilier l’exercice des responsabilités familiales de père ou de mère avec les besoins de formation professionnelle, le salarié qui accepte de suivre une formation en lien avec les besoins de l’entreprise pendant son congé parental d’éducation bénéficie de l’allocation formation pour les actions réalisées en dehors du temps de travail.
OBJECTIFS :
S’assurer de la juste allocation des formations entre les Hommes et les Femmes vs la représentativité de nos collaborateurs
Mener des actions de formation permettant la qualification de femmes sur les métiers prioritaires =
au moins 5 femmes en parcours de qualification chaque année.
ACTIONS :
Sensibilisation de l’encadrement et des femmes aux actions de qualification
Prise en compte lors de l’élaboration du plan de formation
INDICATEUR CHIFFRE :
Nombre d’actions de formation de qualification de femmes et d’hommes par an .
Indice de représentation des femmes dans la formation vs la représentation des femmes dans le groupe et d’hommes
CONDITIONS DE TRAVAIL ET D’EMPLOI
Temps partiel
Le fait de favoriser un temps partiel choisi et de favoriser une organisation du travail permettant de mieux le concilier avec la vie personnelle, constitue un levier de nature à favoriser une plus grande égalité entre les hommes et les femmes.
En conséquence, les parties au présent accord rappellent que les salariés à temps partiel bénéficient d’une priorité pour l’attribution d’un emploi à temps plein ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent.
L’entreprise s’engage à favoriser le temps partiel choisi et à attribuer en priorité les postes à temps partiel aux salariés, hommes ou femmes, qui en font la demande pour des considérations d’ordre familial, dans la mesure où ceux-ci disposent des compétences et qualifications requises par le poste.
L’entreprise privilégiera, quand cela est compatible avec l’organisation et les obligations du poste occupé ou à pourvoir, une répartition des horaires des salariés à temps partiel qui entraîne le moins de perte de temps afin de favoriser la conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle.
Les salariés à temps partiel ont vocation à bénéficier normalement des promotions internes. Le temps partiel ne doit pas constituer un frein au déroulement de carrière.
OBJECTIFS :
Favoriser le temps partiel choisi.
ACTIONS :
Information et sensibilisation de l’encadrement et des salariés notamment sur la charge de travail vs le temps partiel accordé
INDICATEUR CHIFFRE :
% de personnes en temps partiel choisi pour les Femmes et les Hommes
Nombre de refus de temps partiel choisi pour les Femmes et les Hommes
Articulation entre activités professionnelles et vie familiale
Aménagements d’horaires :
Dans l’intérêt commun de l’entreprise et de ses salariés, l’entreprise devra organiser un aménagement des horaires de travail tenant compte, dans la mesure du possible, des obligations liées à la qualité de père ou de mère, ou de manière plus générale, liées aux responsabilités familiales. Ces aménagements, qui ont vocation à bénéficier tant aux hommes qu’aux femmes, ne doivent pas constituer un obstacle au déroulement de carrière.
Ces aménagements d’horaires doivent être validés par les directeurs (directeurs industriels/directeurs Business/fonction supports) en amont et ne pourront se mettre en place que si l’activité le permet et compatible avec l’organisation du travail dans l’entreprise.
Un aménagement de poste pourra se faire à la demande de la salariée en tenant compte de sa situation de femme enceinte notamment sur recommandation médicale. Il sera tenu comptes des risques spécifiques liés aux bruits, vibrations, produits chimiques et le poids.
Les femmes enceintes de 4 mois révolus, assujetties à un horaire collectif, sont autorisées à rentrer 5 minutes après le début du travail et à sortir 10 minutes avant la cessation de celui-ci. Ces décalages d’horaires sont rémunérés.
Rentrée scolaire de septembre :
A condition que la demande soit faite par écrit auprès de sa hiérarchie au moins 30 jours calendaires avant la date de la rentrée scolaire, le parent d’un enfant à charge pourra, lors de chaque rentrée scolaire, bénéficier d’une autorisation d’absence d’une journée maximum (CP, RTT, CET, heures à récupérer, congé habillage).
Pour le parent exerçant seul l’autorité parentale au sens de l’article L. 513-1 du code de la sécurité sociale, une autorisation d’absence pour la rentrée scolaire de deux heures sera rémunérée.
Dans la mesure du possible, il ne sera pas organisé de réunions ou de formation le jour de la rentrée scolaire.
Enfant malade :
Tout salarié a le droit de bénéficier d’un congé non rémunéré pour soigner un enfant malade à charge (au sens de l’article L.513-1 du Code de la sécurité sociale), de moins de 16 ans, dans la limite de 18 jours ouvrables (15 jours ouvrés) par an, sur production d’un certificat médical précisant la nécessité de sa présence au chevet de l’enfant.
Les personnes seules, exerçant l’autorité parentale selon l’article L. 513-1 du Code de la sécurité sociale, bénéficient d’un congé pour soigner un enfant malade à charge, de moins de 16 ans, dans la limite de 18 jours ouvrables (15 jours ouvrés) par an, sur production d’un certificat médical précisant la nécessité de sa présence au chevet de l’enfant
. Ces personnes seules bénéficient d’une indemnisation égale au salaire brut qui aurait été perçu pendant la période considérée.
Télétravail :
Il faut se référer à l’accord du télétravail en vigueur, applicable dans l’entreprise.
Cette forme d’organisation et/ou de réalisation du travail peut constituer une réponse à des objectifs de conciliation de la vie familiale avec la vie professionnelle. Sa mise en place devra respecter les dispositions des articles L 1222-9 à L 1222-11 du code du travail sur le télétravail.
Congé maternité ou d’adoption :
Il est rappelé, qu’en application de la loi du 23 mars 2006 :
Les salariés de retour d’un congé de maternité ou d’un congé d’adoption doivent bénéficier des augmentations générales de rémunérations ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ces congés par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise,
Les salariés de retour de congé de maternité ou d’adoption ont droit à leur congé payé annuel,
Pour le calcul des droits ouverts au titre du droit individuel à la formation, les périodes d’absence du salarié pour congé de maternité, d’adoption, de présence parentale ou pour un congé parental d’éducation sont intégralement prises en compte.
Les salariés (qu’elles soient cadres ou non cadres) bénéficieront du maintien de salaire pendant la suspension de leur contrat de travail du fait du congé de maternité/paternité, l’entreprise se faisant subroger auprès de la CPAM pour les congés maternité. Le salaire étant maintenue par l’employeur, la mutuelle de l’entreprise continuera d’être prélevée sur le salaire avec la prise en charge partielle de son cout par l’entreprise, comme lorsque le contrat de travail est exécuté normalement par les salariés.
Congé paternité :
Les salariés (qu’ils soient cadres ou non cadres) bénéficieront du maintien de salaire pendant la suspension de leur contrat de travail du fait du congé paternité, même en cas de rémunération au delà du PMSS .
Il sera étudié la mise en place de la subrogation pour ces congés paternité durant la durée de l’accord
Les salariés de retour de congé de paternité ont droit à leur congé payé annuel,
Pour le calcul des droits ouverts au titre du droit individuel à la formation, les périodes d’absence du salarié pour congé de paternité sont intégralement prises en compte.
Absences liées à l’exercice d’obligations des parents
Les absences liées aux obligations des pères et des mères, dans la mesure où elles éloignent les salariés de la vie de l’entreprise pendant de longues périodes, sont de nature à perturber sa progression professionnelle et, en l’absence d’une parité familiale, constituent un facteur défavorable à la mixité et l’égalité des hommes et des femmes.
C’est pourquoi, il importe de mieux concilier ces absences avec l’organisation de l’entreprise en préparant le départ, en permettant de conserver un lien avec le salarié durant son absence et en organisant son retour.
A cette fin, chaque salarié pourra demander, avant son départ en congé de maternité, d’adoption, en congé parental d’éducation ou de présence parentale, à bénéficier d’un entretien individuel avec son supérieur hiérarchique afin d’examiner les conditions de son absence et de son remplacement ainsi que d’anticiper les conditions de son retour au travail.
Afin de permettre le maintien d’un lien professionnel entre le salarié bénéficiaire de ces congés et l’entreprise, celle-ci devra lui adresser les informations générales (institutionnelles ou professionnelles) sur l’entreprise communiquées à l’ensemble des salariés. Les modalités de transmission de ces informations pourront être précisées lors de l’entretien individuel qui précède son départ.
Pour les salariés dont la durée du congé parental d’éducation est supérieure à douze mois, l’entreprise proposera un entretien annuel afin de les informer des évolutions de l’entreprise et d’évoquer leurs conséquences possibles sur les conditions de leurs retours.
Dans le souci de faciliter la reprise du travail des salariés après une absence pour congé de maternité, d’adoption, de présence parentale ou d’éducation, l’entreprise Labeyrie recevra le salarié, préalablement à son retour ou dans les deux mois suivants celui-ci, pour un entretien professionnel afin de préciser ses orientations professionnelles et étudier dans quelle mesure une formation serait de nature à faciliter son retour au travail.
Afin que les revenus du salarié ne soit pas affectés par cette absence et quand cela est compatible avec l’organisation des périodes de congés de l’entreprise Labeyrie, le salarié dispose de la faculté de prendre des jours de congés payés, des jours de récupération liés à la réduction du temps de travail ou des heures de compte-épargne temps pour couvrir la période d’absence liée à la garde d’un enfant malade.
Pour ce motif d’absence pour garde d’enfant malade, il n’est pas requis de délai préalable pour effectuer la demande d’absence, sous réserve de présentation d’un justificatif médical.
OBJECTIFS :
Permettre la mise en œuvre effective des mesures indiquées aux points 3.5.1 à 3.5.6
ACTIONS :
Actions d’information auprès du personnel et de l’encadrement.
INDICATEUR CHIFFRE :
Nombre de mesures effectives par an.
MESURES EN FAVEUR D’UNE REDUCTION DES ECARTS DE REMUNERATION
L’entreprise doit assurer pour un même travail ou pour un travail égal, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Une différence de rémunération à poste identique, doit reposer sur des raisons objectives. Les différents éléments (salaire fixe et primes sur objectifs) composant la rémunération doivent être établis sur des critères identiques quel que soit le sexe.
Les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes mis en évidence par le rapport de situation comparée résultent exclusivement de leurs possibilités à accéder à des postes de niveau Comité de Direction. Il est constaté qu’il n’existe pas d’écart significatif de rémunération pour l’ensemble des populations ouvriers, employés, techniciens, agents de maîtrise.
OBJECTIFS :
1. Tendre vers une équité entre la rémunération des Femmes et des Hommes à niveau de poste équivalent
ACTIONS :
1. Etude des écarts de rémunération dans le cadre de l’index égalité H/F et proposition d’actions correctives si nécessaire 2. Etude des écarts / analyse à niveau de poste équivalents – analyse plus fine que l’index H.F et proposition d’action correctives si nécessaire et progressive
INDICATEUR CHIFFRE :
1. Ratio salaire moyen femmes / salaire moyen hommes 2. Salaire Moyen Femmes/hommes par CSP et Tranche d’âge 3. Salaire Moyen Femmes/hommes par niveau de poste ( quand cela est disponible) et tranche d’âge
Dispositions finales
Révision
Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé pendant sa période d’application dans les conditions prévues aux articles L.2261-7, L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail.
Les parties conviennent qu’en cas de mise en cause, de dénonciation, de révision du présent accord, les dispositions du nouvel accord éventuellement conclu s’appliqueront de plein droit aux conventions individuelles conclues pour autant que leurs stipulations soient compatibles avec celles du nouvel accord.
Dénonciation
Etant donné, S’agissant d’un accord à durée déterminée, il ne devrait pouvoir être possible de le dénoncer (sauf accord unanime). L’article L.2261-9 ne s’applique dès lors pas à un accord à durée déterminée.
Consultation et dépôt
En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la Société.
Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Un exemplaire sera également remis au greffe du Conseil de Prud’hommes de chacun des établissements de l’Entreprise, en application de l’article D. 2231-2 du Code du travail.
Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise. A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.
Signature du présent accord
Fait à Paris, le 31/07/2024
Pour la Direction :
, agissant en sa qualité de Directeur CORPORATE Groupe
Pour les organisations syndicales :
xx Déléguée syndicale centrale CFDT xx Délégué syndical centrale FO xx Délégué syndical centrale CAT xx Délégué syndical centrale CGT
