ACCORD D’ENTREPRISE EN FAVEUR DE L’EGALITE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ENTRE
CERBA dont le siège social est situé, immatriculée au RCS de sous le numéro
Représentée par, Directrice des Ressources Humaines, dûment habilitée à cet effet ;
Ci-après désigné « » ou « L’Entreprise »
D’une part,
Et
Le Syndicat
D’autre part,
Ensemble désignés « Les Parties »
PREAMBULE
L'égalité professionnelle est un enjeu de responsabilité sociale des entreprises.
Les parties reconnaissent en outre l’importance et la richesse qu’offre la mixité professionnelle pour l’Entreprise mais aussi pour ses salariés
Aussi, et les partenaires sociaux en son sein entendent réitérer leur volonté de porter une attention particulière à la représentativité féminine dans les évolutions professionnelles, le management et la Direction de , et de lutter contre toutes les formes de discrimination (directe ou indirecte) liées au sexe, dans toutes les étapes de la vie professionnelle, en favorisant la résorption des écarts pouvant exister dans l’entreprise entre les femmes et hommes.
Les Parties rappellent à ce titre que, contrairement à la majorité des sociétés situées sur le territoire français :
emploie 75% de femmes composé de la façon suivante : 601 femmes et 201 hommes sur l’effectif total à la date du 31/12/2020 ;
Au sein de , les femmes sont majoritaires dans la plupart des métiers (biologistes, cadres, techniciens, comptables, secrétaires), y compris au niveau de la Direction.
En outre, la loi pour une liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018 fait de l’égalité salariale entre les hommes et les femmes une obligation de résultat pour les entreprises. Elle leur impose notamment de calculer chaque année leur index de l’égalité femmes-hommes, afin d’évaluer les différences de rémunération.
Sous la forme d’une note sur 100, cet index se compose de cinq indicateurs qui évaluent les inégalités entre les femmes et les hommes dans les entreprises :
les écarts de salaires ;
les écarts de répartition des augmentations individuelles ;
les écarts de répartition des promotions professionnelles ;
la part des salariées augmentées au retour de leur congé de maternité ;
le nombre de femmes et d’hommes parmi les dix plus hauts salaires.
Conformément aux obligations de transparence fixées par la loi, le a publié fin février 2021 son index pour l’année 2020, dont le score est de 87/100, en progression par rapport au score des années précédentes. Les Parties entendent consolider et poursuivre cette progression, afin de tendre vers l’égalité parfaite entre les femmes et les hommes. Avec le présent accord, les partenaires signataires réaffirment leur volonté de poursuivre la démarche accomplie ces dernières années au sein de en faveur d’une égalité de traitement toujours plus complète entre les femmes et les hommes dans l’entreprise. Une telle démarche passe par le développement d’une réelle égalité des chances et de traitement entre les femmes et les hommes.
Le présent accord s’inscrit notamment dans le cadre des dispositions des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail.
Dans ce cadre, la négociation a porté sur les thèmes suivants :
Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi ;
Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination, en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle.
Cette négociation s’est appuyée sur l’analyse des résultats de l’index égalité pour l’année 2020 et sur les documents établis par le dans le cadre de la procédure d’information-consultation du comité social et économique sur le thème de la politique sociale, des conditions de travail et de l’emploi.
La consultation du CSE dans ce cadre inclut en effet les thèmes de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de la qualité de vie au travail. L’ensemble des documents produits dans le cadre de cette consultation sont mis à disposition des représentants du personnel via la base de données économiques et sociales.
Après un travail en amont, les partenaires signataires ont retenu quatre actions principales sur lesquelles il convient de continuer à agir en priorité et qui sont les suivantes :
Garantir un accès équivalent à l’emploi pour les femmes et les hommes ;
Garantir un accès équivalent à la promotion professionnelle pour les femmes et les hommes;
Assurer l’équilibre entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.
Réduire encore les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes ;
Aux dispositions favorables retenues dans ces domaines d’action sera associé un objectif chiffré au moyen d’un indicateur.
Ceci étant rappelé, les Parties ont convenu de ce qui suit :
CHAPITRE I – ETAT DES LIEUX
Article 1 : Effectif par Catégorie Socio-Professionnelle
la part des femmes reste stable entre 2018 et 2020 ;
La part des femmes est plus importante parmi les collaborateurs et les Tech-AM par rapport à celle des cadres. Sur l’année 2020 ; la représentation des femmes niveau cadre atteint 57% et 60% parmi le personnel de direction.
Article 2 : Âge moyen des effectifs au 31 décembre 2020 L’âge moyen des hommes et des femmes est similaire au sein du :
Âge au 31 décembre 2020
Âge
Femmes
Hommes
Moyenne 36,5 36,8
Effectif par tranche d’âge et par sexe au 31 décembre 2020
Tranche d’Âge
Femmes
Hommes
% de femmes
Total
Moins de 30 ans 220 70 76% 290 30 à 39 ans 186 66 74% 252 40 à 49 ans 101 36 74% 137 50 ans et plus 94 29 76% 123
Total général
601
201
75%
802
Au regard des données précitées, les Parties constatent que la répartition hommes-femmes est similaire selon les tranches d’âge.
Article 3 : EffectifS par ancienneté
Données au 31 décembre 2020
Ancienneté
Femmes
Pourcentage
Hommes
Pourcentage
Total
0-10 ans 388 74% 135 26% 523 10-20 ans 129 74% 46 26% 175 20-30 ans 56 79% 15 21% 71 30 ans et plus 28 85% 5 15% 33
Total général
601
75%
201
25%
802
64% des femmes ont une ancienneté de 10 ans ou moins (contre 67% pour les hommes).
CHAPITRE II – LES DOMAINES D’ACTION ET LES DISPOSITIONS FAVORABLES A L’EGALITE PROFESSIONNELLE
ARTICLE 1 : Continuer à garantir un accès à l’emploi équivalent pour les femmes et les hommes Principes et diagnostic Le recrutement constitue une phase déterminante pour renforcer l’égalité professionnelle, la diversité des équipes et la mixité des métiers au sein . Aussi, les partenaires signataires conviennent de la nécessité de continuer à garantir l’égalité femmes hommes en termes de recrutement.
La politique de recru:
Évolution de l’embauche du personnel féminin entre 2018 et 2020
Objectifs et moyens d’action Les partenaires signataires réaffirment que les processus de recrutement doivent se dérouler dans les mêmes conditions et selon des critères de sélection identiques pour les femmes et les hommes, sans discrimination. A projet professionnel, motivations, potentiel d’évolution, expérience professionnelle et compétences comparables, les candidatures masculines et féminines seront analysées selon les mêmes critères, avec l’objectif de favoriser la mixité des métiers.
Pour ce faire, les Parties conviennent de mettre en œuvre les actions suivantes :
Sensibiliser les acteurs du recrutement
Action
Indicateur de suivi
Former les chargés de recrutement et les référents à la mixité et à la non-discrimination à l’embauche
Nombre de formations au recrutement mixte et non discriminatoire Favoriser la mixité des candidatures
Action
Indicateur de suivi
Utiliser les libellés des emplois à pourvoir sous la forme masculine et féminine à chaque fois que l’intitulé le permettra
Nombre d’annonces diffusées portant la mention (H/F) au regard du nombre total d’annonces diffusées
Faire figurer sur l’ensemble des offres d’emploi la mention « le fonde ses recrutements sur les seules compétences, expériences professionnelles, formations et qualifications des candidats »
Nombre d’annonces diffusées portant la mention « le fonde ses recrutements sur les seuls compétences, expériences professionnelles, formations et qualifications des candidats » au regard du nombre total d’annonces diffusées Favoriser la mixité des recrutements
Action
Indicateur de suivi
Présenter au manager au moins une candidature féminine ou masculine sur les métiers identifiés, dès lors qu’au moins une candidature féminine ou masculine correspondant aux critères de l’offre a été reçue Nombre moyen de candidatures H/F reçues par le manager dans les process de recrutement En cas de candidatures égales retenir la candidature du sexe sous-représenté au sein du métier ou du niveau
On entend par candidatures égales un même niveau d’étude (en tenant compte des diplômes en rapport avec le poste concerné) et un niveau d’expérience similaire (en tenant compte des expériences en rapport avec le poste concerné).
Evolution du pourcentage de recrutement du sexe sous représenté par métier et par niveau
Proportion de femmes et d’hommes recrutés par rapport à la totalité des candidatures et des embauches, et par rapport au ratio H/F de l’effectif total du
Favoriser l’accueil de stagiaires hommes ou femmes dans les domaines d’activités où ils sont sous représentés et en faire une source de recrutement possible pour l’entreprise au travers du développement des relations écoles
Nombre de conventions de stages conclues dans l’année avec répartition H/F
Nombre de femmes et d’hommes en alternance
ARTICLE 2 : Continuer à garantir un accès équivalent à la promotion professionnelle pour les femmes et les hommes Principes et diagnostic La promotion professionnelle constitue, au sein de , un vivier de compétences important. Elle est donc tout aussi déterminante que le recrutement pour renforcer l’égalité professionnelle, la diversité des équipes et la mixité des métiers. La politique de promotion des dernières années démontre l’attachement du à ces principes.
Évolution du taux de promotion des hommes et des femmes entre 2018 et 2020
Année
Femmes
Hommes
2020 22 9 2019 7 2 2018 17 6
Aussi, les partenaires signataires conviennent de la nécessité de continuer à garantir l’égalité femmes hommes en termes de promotion professionnelle.
Objectifs et moyens d’action Les partenaires signataires réaffirment que les promotions professionnelles doivent se dérouler dans les mêmes conditions et selon des critères de sélection identiques pour les femmes et les hommes, sans discrimination. A projet professionnel, motivations, potentiel d’évolution, expérience professionnelle et compétences comparables, les candidatures masculines et féminines à la promotion professionnelle interne seront analysées selon les mêmes critères, avec l’objectif de favoriser la mixité des métiers.
Pour ce faire, les Parties conviennent de mettre en œuvre les actions suivantes : Former les managers à l’accompagnement de l’évolution professionnelle
Action
Indicateur de suivi
Former les managers à la conduite de l’entretien professionnel Nombre de managers formés sur le nombre total de managers Favoriser la mixité des candidatures à la promotion professionnelle
Action
Indicateur de suivi
Diffuser les offres d’emploi en interne et via la Bourse à l’emploi, et rappeler la possibilité de mettre des alertes
Nombre d’offres d’emploi diffusées en interne sur le nombre total d’offres d’emploi Identifier, pour chacun des métiers de l’entreprise, ceux vers lesquels il est possible d’évoluer et communiquer auprès des salariés Cartographie des métiers identifiés Nombre et nature des actions de communication Tenir chaque année un EAD et entretien professionnel pour les salariés en CDI ou en CDD présents depuis au moins 12 mois Taux de réalisation des Entretiens Annuels de Développement et des entretiens professionnels.
Favoriser la mixité des promotions professionnelles
Action
Indicateur de suivi
En cas de candidatures à la promotion professionnelle interne égales retenir la candidature du sexe sous-représenté au sein du métier ou du niveau
On entend par candidatures égales un même niveau d’étude (en tenant compte des diplômes en rapport avec le poste concerné), un niveau d’expérience similaire (en tenant compte des expériences en rapport avec le poste concerné) et une évaluation égale dans le cadre du dernier entretien annuel de développement.
Ecart de taux de promotion professionnelle entre les femmes et les hommes Mise en place d’un entretien systématique avec l’équipe RH
Nombre d’entretien réalisé avec les RH Examiner la part des promotions des salariés à temps partiel par sexe Nombre de salariés à temps partiel promus, répartis par sexe et par fonction Favoriser la réussite des promotions professionnelles
Action
Indicateur de suivi
Identifier les besoins de formation nécessaires dans le cadre d’une mobilité
Nombre et type d’actions de formation identifiées et mises en place, par sexe
Mise en place de mesures d’accompagnement (tutorat, parrainage) Nombre de parrainages, de tutorats
ARTICLE 3 : L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE Principes et diagnostic Le attache une importance particulière à la conciliation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales.
A ce titre, de nombreux dispositifs ont d’ores-et-déjà été mis en place :
Attribution de chèques CESU régulièrement renouvelée dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire ;
Attribution d’absences autorisées pour enfants malades (5 jours)
Mise en place en 2020 de jours supplémentaires enfant malade pour les parents d’un enfant atteint d’un handicap et de jour de congé exceptionnel pour personne aidante (Accord de NAO du 6 Octobre 2020) ;
Mise en place du télétravail régulier et détermination des modalités d’exercice du droit à la déconnexion (accord relatif au télétravail et à la déconnexion du 6 octobre 2020) ;
Maintien de la rémunération pendant le congé paternité de 11 jours.
Sur l’année 2020
Femmes
Hommes
Nombre de salariés ayant bénéficié de jours pour enfant malade 105 /121 soit 86% 16/121 soit 14% Nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé de paternité / durée en jours
5 salariés et 11 jours calendaires par salariés Nombre de congés parentaux / durée en mois 11 congés parentaux ayant durée en moyenne 12.66 mois 0 congés parental
Objectifs et moyens d’action Les partenaires signataires conviennent de pérenniser et développer les mesures concourant à assurer la conciliation entre la vie personnelle et professionnelle, sans faire obstacle à l’évolution des carrières professionnelles
Pour ce faire, les Parties conviennent de mettre en œuvre les actions suivantes :
Favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle
Action
Indicateur de suivi
Développer le télétravail Nombre de salariés (H/F) accédant au télétravail régulier dans l’année Lors de l’entretien annuel de développement, prendre en compte la charge de travail et les difficultés d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie familiale Nombre d’entretiens ayant abordé ce sujet Aider les salariés dans l’organisation de leur vie personnelle et familiale en mettant en place des dispositifs d’aide à la garde d’enfant Nombre de bénéficiaires, par sexe et statut, de Chèques CESU-Garde d’enfant financés en tout ou partie par le , et montant desdits Chèques. Promouvoir le partage des responsabilités familiales
Action
Indicateur de suivi
Jusqu’au 1er juillet 2021 : Encourager la prise du congé de paternité en maintenant le salaire à 100% du net avant impôts pendant les 11 jours A compter du 1er juillet 2021 : Encourager la prise du congé de paternité en maintenant le salaire à 100% du net avant impôts pendant les 25 jours calendaires du congé de paternité prévu à l’article L. 1225-35 du Code du travail, Jusqu’au 1er juillet 2021 : Nombre de salarié prenant leur congé de paternité
A compter du 1er juillet 2021 : Nombre de salariés prenant un congé de paternité supérieur à la durée minimale obligatoire de 4 jours Améliorer les conditions de retour à l’issue de congés familiaux
Action
Indicateur de suivi
Permettre aux salariés absents pour congés familiaux, qui le souhaitent, de maintenir le lien avec l’entreprise en lui fournissant toutes les informations dont sont destinataires les autres salariés (accès intranet, accès mail) Nombre de salariés ayant demandé le maintien du lien par rapport au nombre de salariés absents pour congés familiaux Organiser l’entretien professionnel au retour de chaque congé familial Nombre de salariés ayant bénéficié de l’entretien professionnel au retour de congé familial sur le nombre total de salariés ayant bénéficié de ces congés Donner aux salariés de retour d’un congé familial d’une durée d’au moins 6 mois une priorité d’accès à une formation dans les 6 mois suivant la reprise du travail Nombre de salariés revenant d’un congé familial d’une durée d’au moins 6 mois bénéficiant d’une formation dans les 6 mois de la reprise sur le nombre total de salariés revenant d’un tel congé dans l’année
Accompagner les salariés traversant des difficultés d’ordre personnel
Action
Indicateur de suivi
Communiquer sur la possibilité d’avoir recours à l’assistant social au sein du service de santé au travail ou auprès de l’organisme de prévoyance ou du 1% logement
Affichage des coordonnées des assistants sociaux
ARTICLE 4 : Continuer à réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes Principes et diagnostic Les Parties entendent rappeler leur attachement au principe « à travail égal, salaire égal ».
Le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l’égalité professionnelle et de la mixité des emplois.
Ainsi, le s’engage à maintenir ses efforts en vue de garantir l’égalité salariale entre les femmes et les hommes sur la base du principe qu’à qualification, fonction, compétence et expérience professionnelle équivalentes, les femmes et les hommes sont embauchés dans les mêmes conditions, étant précisé que la rémunération est entendue comme le salaire de base et tous les autres avantages et accessoires, payés, directement ou indirectement, au salarié.
Rémunération moyenne par Niveau et par sexe sur l’année 2020
Femmes Hommes
Niveau Âge Moyen Ancienneté Moyenne Rémunération Moyenne Âge Moyen Ancienneté Moyenne Rémunération Moyenne1* Ecart (%) Niveau II 31.15 2.37 1787€ 26.03 5 1698€ NC Niveau III 36.34 7.94 2339€ 35.39 6.06 2249€ 0.22% Niveau IV 34.34 8.30 2414€ 33.10 8.02 2516€ 0.29% Niveau V 46.01 18.52 3248€ 40.87 13.52 2999€ -0.07% Niveau VI 45.75 17.45 3664€ 45.09 14.44 4111€ 0.18% Niveau VII 46.92 18.16 4513€ 44.27 10.28 4551€ 0.02% Niveau VIII X X X 40.30 7.00 5482€ NC Niveau IX 47.53 8.44 8022€ 54.89 10.66 8419€ 0.01% Niveau X 53.54 17.66 9777€ 47.56 16.75 9846€ NC
Il ressort des données susmentionnées, que l’écart le plus prononcé au sein de la population, se situe au niveau IV.
Bilan de rémunération du personnel ayant bénéficié d’un congé familial au sein du X en 2020
Femmes Hommes Statut Nombre d’augmentations individuelles et collective & nombre du congés maternité Augmentation moyenne individuelle et collective en cas de congé maternité Augmentation moyenne individuelle et collective hors cas de congé maternité Nombre d’augmentations individuelles & collective du nombre de congés paternité Augmentation moyenne individuelle et collective en cas de congé paternité Augmentation moyenne individuelle et collective hors cas de congé paternité Collaborateurs 1 2.30% 2.33% 0 0 2.30% Tech AM 19 2.47% 2.65% 5 2.42% 2.34% Cadres 3 4.04% 3.92% 0 0 3.66%
Il ressort du tableau ci-dessus que le nombre de femmes ayant bénéficié d’un congé maternité est supérieur au nombre d’hommes ayant bénéficié d’un congé paternité, ce qui est cohérent par rapport à la répartition de nos effectifs.
L’augmentation moyenne individuelle octroyée aux salariés en cas de congé familial est équivalente à celle dont ont bénéficié les autres salariés. Objectifs et moyens d’action
Les Parties confirment leur volonté de développer des modes de rémunération qui garantissent une indépendance au regard du sexe du salarié concerné et de sa situation familiale (congé de maternité, congé parental, etc.).
Pour ce faire, les Parties conviennent de mettre en œuvre les actions suivantes :
Garantir l’égalité de rémunération à travail égal
Action
Indicateur de suivi
Comparer les rémunérations des hommes et des femmes à compétence et ancienneté égales et occupant des postes de classification identiques. Corriger les situations salariales en cas d’écart constaté, non justifié (par une ancienneté et/ou une expérience différente, des changements d’organisation de travail, etc.) Amélioration de l’indicateur des écarts de rémunération entre hommes et femmes calculé dans le cadre de l’index égalité professionnelle avec et hors considération de l’âge moyen Présentation graphique
Veiller à l’absence de discrimination dans l’attribution des éléments variables de rémunération Répartition H/F des salariés bénéficiant de l’attribution d’éléments variables de rémunération Mettre en place un comité des carrières chargé de la répartition de l’enveloppe annuelle d’augmentations individuelles, selon la procédure suivante :
Collecte des demandes des managers ;
Etudes des demandes et péréquation H/F.
Répartition H/F par Unité / Niveau / CSP de l’enveloppe d’augmentations annuelle Amélioration de l’indicateur des écarts de taux d’augmentations individuelles entre hommes et femmes calculé dans le cadre de l’index égalité professionnelle
Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour d’un congé familial
Action
Indicateur de suivi
Faire bénéficier aux salariés dont le contrat de travail a été suspendu au titre d’un congé de maternité ou d’adoption des mêmes mesures d’évolution de la rémunération que les autres salariés de l’entreprise et donc leur octroyer une augmentation individuelle qui ne sera pas inférieure à la moyenne des augmentations individuelles de la catégorie à laquelle la/le salarié concerné(e) appartient A l’issue du plan annuel d’augmentation salariale, comparaison entre l’augmentation individuelle moyenne de salaire des personnes n’ayant pas bénéficié d’un congé maternité avec l’augmentation de salaire individuelle des salariés ayant bénéficié d’un tel congé, pour chaque catégorie de personnel
CHAPITRE III – MODALITES DE SUIVI DES ACTIONS EN FAVEUR DE L’EGALITE HOMMES FEMMES Les partenaires signataires conviennent du suivi des indicateurs et objectifs chiffrés ci-dessus dans le cadre de la présentation annuelle du rapport de la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes au Comité social et économique, qui mentionnera l’ensemble de ces éléments.
Une synthèse de ce plan d'action sera portée à la connaissance des salariés par voie d'affichage sur les lieux de travail.
CHAPITRE IV - DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel des salariés du
Tous les salariés de l’entreprise, y compris les salariés sous contrat à durée déterminée et les apprentis, bénéficient du présent accord.
ARTICLE 2 : DUREE/ REVISION
Le présent accord entre en vigueur à compter de la date de sa signature et s’achèvera au plus tard 4 ans après cette date. Il constitue l’accord sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes prévu par l’article L.2242-17 du code du travail et exonère à ce titre le X de la pénalité financière prévue par le même Code. Chaque Partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord.
ARTICLE 3 : REGLEMENT DES DIFFERENDS
Les contestations pouvant naître de l’application du présent accord et d’une manière générale tous les problèmes relatifs à l’égalité entre les femmes et hommes sont réglés suivant des procédures appropriées à la nature du litige.
A défaut d’accord entre les parties, le différend est porté devant la juridiction compétente.
ARTICLE 4 : Substitution
Il est expressément convenu que le présent accord se substitue à tout accord, disposition conventionnelle, usage, engagement unilatéral ou pratique mise en place antérieurement par quel que mode que ce soit, et qui aurait le même objet.
ARTICLE 5 : Formalité de dépôt et de publicité Conformément à l’article L.2231-6 du Code du travail, l’accord fera l’objet d’un dépôt dématérialisé auprès de la DREETS à l’adresse : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Il sera également déposé au Greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion. Les parties sont informées qu’en application des dispositions des articles L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord, dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et signataires, sera rendu public et versé dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne dans un standard ouvert aisément réutilisable (il s’agit aujourd’hui de legifrance.gouv.fr.).
Toutefois, les parties sont informées qu’elles peuvent acter qu'une partie de la convention ou de l'accord ne doit pas faire l'objet de cette publication par décision motivée et signée par la majorité des organisations syndicales signataires de la convention.
Cet acte, ainsi que la version intégrale de l'accord et la version de l'accord destinée à la publication, sont joints au dépôt prévu à l'article L. 2231-6 du Code du travail.
Il fera l’objet, par ailleurs, d’un affichage destiné à assurer l’information de l’ensemble du personnel.
