ACCORD D’ETABLISSEMENT SUR LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS (GEPP) AU SEIN DE LA SOCIETE Laboratoire GLAXOSMITHKLINE Etablissement de Rueil Malmaison
Application de l'accord Début : 18/07/2024 Fin : 31/12/2026
ACCORD D’ETABLISSEMENT SUR LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS (GEPP)
AU SEIN DE LA SOCIETE Laboratoire GLAXOSMITHKLINE
Etablissement de Rueil Malmaison
ENTRE LES SOUSSIGNEES :
La société Laboratoire GLAXOSMITHKLINE – Etablissement de Rueil Malmaison
Représentée par le Directeur des Ressources Humaines France - Pharma
D’une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives au sein de la société Laboratoire GLAXOSMITHKLINE – Etablissement de Rueil Malmaison
La CFDTReprésentée par sa déléguée syndicale,
La CFE-CGCReprésentée par sa déléguée syndicale,
Le Syndicat Libre GSK Représentée par sa déléguée syndicale,
L’UNSA Représentée par son délégué syndical,
D’autre part,
Préambule
La Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) est un outil d’anticipation qui vise à concilier les besoins de performance des entreprises avec le développement des salariés et la sécurisation des emplois. Cet accord a donc pour vocation d’encourager les évolutions de carrière des salariés en concordance avec les orientations stratégiques du site de Rueil à moyen et long terme et de contribuer à l’employabilité des collaborateurs.
Dans le cadre de la négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP), la Direction et les Organisations syndicales se sont réunies le 29 mai, 14, 20, 25 Juin, 1er et 3 Juillet 2024 afin de mener une réflexion sur l’employabilité de chaque collaborateur et de mettre en œuvre un plan cohérent d’évolution des compétences et des actions concrètes.
Article 2 : Gestion des emplois et des parcours professionnels……………………...........3
Article 3: L’accès à la formation tout au long de la vie…...................................................6
Article 4 : L’anticipation et la gestion des problématiques liées au vieillissement………. 7
Article 5 : Des mesures d’accompagnement pour les emplois menacés .........................9
Article 6 : Commission de Suivi de l’Accord ………………………………………...............21
Article 7 : Clause de Revoyure ……………………………………………..…………………21
Article 8 : Durée, Dépôt et Publicité ……………………………………..……………………21
ANNEXE TEMPO ………………………………………………………………...…………….24
Dans le cadre du présent accord, les objectifs prioritaires seront les suivants :
Développer les compétences des collaborateurs dans un environnement qui évolue
Assurer l’employabilité des collaborateurs
Pérenniser la trajectoire de croissance de la filiale
Anticiper et s’adapter aux enjeux stratégiques de l’entreprise et du marché du médicament
Article 1 : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord concerne tous les collaborateurs en CDI de l’établissement de Rueil-Malmaison sous la direction du General Manager. Sont expressément exclus :
Les collaborateurs en CDI du site de Rueil qui ne sont pas sous la responsabilité du General Manager (fonctions support globales …)
Les éventuelles réorganisations des fonctions centrales du Groupe GSK impactant les salariés du site de Rueil et qui pourraient constituer un licenciement pour motif économique.
Les autres éventuelles réorganisations ayant un impact direct sur le nombre de postes dans un périmètre défini en central et qui pourraient constituer un licenciement pour motif économique.
Article 2 – GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS
La GEPP est une démarche de gestion proactive des ressources humaines de l’entreprise. Elle a pour objectif d'anticiper les besoins de l'entreprise en termes de compétences/métiers au regard de ses orientations stratégiques.
Elle permet l'adaptation permanente de l'entreprise à l'évolution de son environnement (portefeuille produits, réglementaire, technologique, digitalisation …).
Elle permet de définir les actions nécessaires à cette adaptation notamment en termes de parcours professionnel, de mobilité, de recrutement, de gestion des personnes en situation de handicap, et/ou de gestion de la pyramide des âges.
Elle contribue au renforcement de l’employabilité des collaborateurs.
Toute adaptation des effectifs ou de l’organisation qui ne pourrait pas être traitée dans le cadre de la GEPP fera l’objet d’une information/consultation des instances représentatives du personnel.
Article 2.1 : Les acteurs de la GEPP
La Direction, les RH, les managers, les salariés et les partenaires sociaux sont les acteurs clés de la GEPP.
2.1.1 La Direction et les RH :
Établissent une stratégie (Strategic Workforce Planning) permettant de définir une organisation du travail avec les effectifs et les compétences associées, en tenant compte des évolutions technologiques, économiques et environnementales,
Anticipent l’émergence de nouveaux métiers, de nouvelles compétences et identifient les compétences critiques,
Élaborent des plans d’actions pour favoriser l’adaptation des compétences afin d’assurer la meilleure adéquation entre les besoins de l’entreprise et les ressources/compétences en place et met à disposition des outils de gestion de carrière et de développement,
S’assurent que les moyens nécessaires au déploiement des plans d’actions et des outils de gestion de carrière et de développement sont mis en œuvre,
Présentent pour échange avec les partenaires sociaux la stratégie et les projets de l’entreprise,
Travaillent de passerelles métiers pour les métiers représentatifs de l’entreprise et définissent des étapes de développement,
Accompagnent les managers dans leur rôle de développement des salariés.
2.1.2 Les managers qui encadrent des salariés :
En lien avec la stratégie du site, ils analysent les besoins qualitatifs et quantitatifs de leur organisation, anticipent les éventuels changements nécessaires et participent ainsi à la mise en œuvre de la stratégie,
Sont le relais auprès de leurs collaborateurs de la stratégie du site et la traduisent de façon opérationnelle en mettant en avant la contribution attendue de chacun,
Évaluent régulièrement les compétences et la performance de leurs collaborateurs, notamment au cours de l’entretien annuel d’évaluation,
Identifient avec leurs collaborateurs et le support du service Formation les actions nécessaires pour favoriser leur développement professionnel et contribuent à les mettre en œuvre, notamment au travers de la mise en place et le suivi de « My Plan » et le processus de « Check-in » de mi-année.
2.1.3 Les salariés :
Partagent leurs besoins et souhaits de développement professionnel avec leur manager,
Construisent leur parcours professionnel en lien avec les besoins de l’entreprise.
Chaque salarié est acteur de sa formation et de son évolution professionnelle au travers notamment de l’utilisation du compte Personnel de Formation (CPF), de formations adaptées par tous moyens internes (formation présentiel ou distanciel) ou externes (formation intra ou extra-site).
Les salariés bénéficient en outre de l’accompagnement de leur manager tout au long de leur carrière professionnelle et lors des bilans réguliers réalisés (MyPlan/entretien de développement) ; et à leur demande d’un entretien avec la RH.
2.1.4 Les partenaires sociaux :
Bénéficient d’une information légale, utile et nécessaire sur la stratégie et les projets de l’établissement,
Contribuent, dans leur rôle de représentant du personnel, à enrichir la réflexion sur l’évolution des métiers et des compétences et sur sa traduction opérationnelle,
Participent en local à la Commission de suivi de l’accord
Article 2.2 : La méthodologie
La GEPP s’appuie sur le processus Strategic Workforce Planning qui se décline en cinq étapes principales :
Article 2.3 : Les catégories d’Emploi
L’effectivité de la présente GEPP repose sur une identification claire des catégories. Cette identification sera réalisée par la Direction des Ressources Humaines en coopération avec les managers puis sera communiquée aux partenaires sociaux locaux lors des commissions dédiées.
- Les emplois stables
Il s’agit d’emplois pour lesquels il n’est pas prévu d’évolutions significatives, qualitativement et quantitativement dans les années couvrant la durée de l’accord.
- Les emplois en tension
Ils correspondent aux nouveaux métiers apparaissant dans l’organisation par suite de l’introduction de nouvelles technologies et/ou de nouveaux processus et/ou de nouveaux marchés. Ces emplois peuvent être des emplois nouvellement créés. Ils regroupent également les emplois en tension pour lesquels il existe des difficultés à pourvoir certains postes.
- Les emplois en évolution
Il s’agit d’emplois qui connaissent une évolution de leur nombre et/ou de leur champ de compétence du fait du contexte économique, législatif, technique, technologique.
- Les emplois menacés
Ce sont des emplois dont la nature et le contenu sont mis en cause par les évolutions de leur environnement technique, organisationnel et/ou économique, et dont les effectifs vont subir, dans les années suivant la conclusion d’un accord, une baisse probable et/ou une évolution importante de périmètre de compétences nécessitant un plan de reconversion.
ARTICLE 3 : ACCES A LA FORMATION TOUT AU LONG DE LA VIE
Article 3.1 : Objectifs de la formation professionnelle
La formation s’inscrit dans une perspective de développement individuel en milieu professionnel. Le salarié est acteur de son employabilité tout au long de sa vie professionnelle et peut construire un parcours d’acquisition de compétences, notamment par une politique volontariste de formation, soutenu par le dispositif du CPF.
A titre individuel et par exception, la direction peut décider d’un complément versé par l’entreprise via le budget de formation si le compte CPF n’est pas suffisant pour la formation visée. Les demandes sont gérées directement par le Service Formation et la commission de suivi en sera avisée.
Les priorités de la formation doivent être cohérentes avec celles des plans stratégiques du site et en tenant compte de l’analyse des catégories d’emplois et notamment pour les emplois menacés/en évolution.
Les objectifs :
Permettre de maintenir et développer les compétences et les qualifications des salariés face aux évolutions économiques, technologiques, digitales, scientifiques et d’organisation par une anticipation, un accompagnement et une adaptation face aux changements ;
Sécuriser les salariés dans leur parcours professionnel avec un enrichissement de la capacité d’emploi des salariés tout au long de leur vie professionnelle par un développement des compétences et des qualifications ;
Les Enjeux :
Aider les jeunes dans l’acquisition de leur première expérience professionnelle par le biais de stages ou de formations en alternance pour l’obtention d’un diplôme ;
Faciliter la transmission des savoirs entre les générations et valoriser le rôle des tuteurs qui transmettent les Connaissances/Compétences ;
Mieux gérer la transmission entre les populations seniors ou experts et les collaborateurs nouvellement recrutés
Augmenter la qualification des salariés tout au long de leur vie professionnelle ;
Développer les compétences au management des salariés ayant des fonctions d’encadrement ;
Favoriser l'égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, en vue notamment de développer la mixité des emplois ;
Favoriser la mobilité et/ou la promotion professionnelle dans l’entreprise ;
Article 3.2 : Priorités de la formation professionnelle
La formation s’adressera de manière prioritaire aux :
salariés rencontrant des difficultés d’adaptation à leur emploi constatées par le médecin du travail,
salariés ayant plus de 20 ans d’activité professionnelle ou âgés d’au moins 45 ans, et notamment les salariés âgés de 50 ans et plus,
salariés en situation de handicap,
salariés ayant bénéficié d’un mi-temps thérapeutique ou déclarés inaptes à leur emploi par la Médecine du Travail,
salariés ayant interrompu leur activité à la suite d’un congé parental, d’un congé maternité ou d’une longue maladie,
jeunes débutant dans la vie professionnelle,
salariés ayant exercé des fonctions syndicales ou un mandat de représentant du personnel
salariés concernés par un changement d’emploi ou dont l’emploi devrait connaître une profonde mutation par décision de l’entreprise,
salariés dont l’emploi est en évolution ou est menacé par décision de l’entreprise
Les managers devront ainsi porter une attention particulière à ce public prioritaire lors du recueil des souhaits de formation pour l’élaboration du projet de plan de l’année N+1. Ils veilleront à expliquer leur refus aux salariés considérés et connus comme étant public prioritaire. En cas de contestation, le salarié concerné pourra s’adresser au Service RH qui pourra analyser la situation et les raisons du refus exprimé par le manager et prendre, au besoin, toute action corrective.
Article3.3– Emploi des salariés en situation d’handicap
Conformément aux orientations de l’Entreprise et du Groupe, une attention particulière sera portée au recrutement, à la formation et aux parcours professionnels des salariés se trouvant dans une situation de handicap.
La Direction informera chaque manager, lors du début de la campagne de recueil des besoins de formation, des éléments suivants :
Son objectif et sa responsabilité : ses collaborateurs en situation de handicap doivent avoir à minima le même temps de formation que la moyenne des collaborateurs du site.
Son rôle d’information auprès des collaborateurs concernés,
Son rôle de priorisation des formations demandées afin de remplir l’objectif.
ARTICLE 4 : ANTICIPER ET GERER LES PROBLEMATIQUES LIEES AU VIEILLISSEMENT
Au regard de l’âge moyen des collaborateurs du site, de la pyramide d’âge du site, et du nombre de départs à la retraite dans les prochaines années, il est important de mieux préparer leur transition entre emploi et retraite avec deux objectifs : améliorer l’information des collaborateurs concernés, et permettre de partir plus tôt pour ceux qui le souhaitent. L’entreprise veillera à son obligation de maintien dans l’emploi de ses collaborateurs.
Article 4.1 : Mieux préparer sa retraite
Parce que le sujet de la retraite peut être un moment difficile à préparer car, d’une part, il induit un changement de vie important et d’autre part, il peut être techniquement complexe. Il est proposé aux salariés, 4 ans avant la date de départ à la retraite à taux plein, de participer à une formation de préparation à la retraite. Cette formation est totalement financée par l’entreprise et s’exécute durant le temps de travail. A la maille individuelle, des bilans individualisés seront également proposés :
Bilan Retraite Individualisé (Assistante Sociale)
A partir de 45 ans, bilan individuel gratuit fait par Klesia (demande à faire par les collaborateurs) : contactez un conseiller au 01 71 39 15 15
Outil pour aider à piloter sa retraite (gratuit par AXA) : site easy projet d’AXA : AXA | Easyprojets | Épargne retraite
Article 4.2 : Gérer la fin de carrière
Pour mieux gérer la fin de carrière et avoir du temps pour récupérer, les collaborateurs de de 60 ans et plus pourront bénéficier de congés payés seniors complémentaires : L‘année des 60 ans du salarié : octroi d’1 jour de congé supplémentaire L’année des 61 ans du salarié : octroi de 2 jours de congé supplémentaires L’année des 62 ans du salarié : octroi de 3 jours de congé supplémentaires L’années des 63 ans à 67 ans inclus : octroi de 4 jours de congé supplémentaires par an. Parce que l’objectif est que les collaborateurs puissent prendre un repos, si ces jours de congés payés seniors n’ont pas été pris sur l’année de référence, ils ne pourront ni être reportés sur l’année suivante, ni être mis en CET, ni être payés. Pour mieux préparer la transition, gérer les départs et le transfert de compétences et d’expertise, les collaborateurs auront la possibilité de cesser leur activité professionnelle quelques semaines avant la liquidation des droits à la retraite.
Il est désormais possible de :
Poser tous les JNT, Congés, CET acquis dans les compteurs avant la liquidation des droits à la retraite
Cette demande ne peut être refusée par l’entreprise
Conditions d’éligibilité :
Le collaborateur doit prévenir l’employeur le plus tôt possible dès connaissance de sa date de liquidation ; un délai de prévenance de 3 mois minimum est requis.
Article 5 - Des mesures d’accompagnement pour les emplois menacés
Sont éligibles aux mesures du présent article les salariés qui occupent un emploi menacé dans le cadre de changements d’organisation ayant fait l’objet d’une information-consultation du CSE de Rueil-Malmaison. Dans le cadre de ces changements d’organisation définissant un ou des emplois menacés, les principes suivants seront applicables :
Pour les postes CDI ouverts au recrutement dans le périmètre de ces changements d’organisation, l’ordre de priorité sera le suivant :
1 - Priorité aux salariés appartenant à un emploi menacé 2 - Ouverture aux salariés des autres catégories d’emploi 3 - Ouverture à l’externe
Il ne sera pas possible de cumuler les différentes mesures ou dispositifs du présent accord :
pas de cumul entre mesures de mobilité interne et mesures de départ volontaire
un seul dispositif de départ volontaire possible
Les mobilités internes sont prioritaires sur les départs volontaires
Les demandes de départ volontaires seront étudiées par quinzaine (dossiers déposés entre le 1er et le 15 du mois ou entre le 16 et le dernier jour du mois)
En cas de besoin de départage entre projets de départs volontaires de nature différente, l’ordre de priorité sera le suivant :
Priorité 1 : Cap Retraite
Priorité 2 : Congé mobilité
Priorité 3 : Cessation Anticipée d’Activité
En cas de projets de départ volontaire de même nature, le départage se fera selon les critères suivants :
Priorité 1 – Départage selon la date de départ (sortie des effectifs) : le salarié présentant la date de départ au plus tôt sera le salarié qui pourra partir Priorité 2 – En cas d’égalité de date de départ, départage à l’âge : c’est le salarié le plus âgé qui pourra partir Priorité 3 – En cas d’égalité d’âge, départage à l’ancienneté : c’est le salarié le plus ancien (date d’entrée dans le Groupe) qui pourra partir
Article 5.1 : Aides à la mobilité géographique
Conditions d’Eligibilité
Seuls les collaborateurs positionnés sur un emploi menacé (avec ou sans avenant de changement de sectorisation) sont éligibles à ces mesures d’accompagnement géographique, en cas de mobilité géographique de plus de 50 kms (entre le domicile actuel et le futur domicile ou entre le site d’affectation actuel et le futur site).
Les Frais de déménagement
Les frais de déménagement seront pris en charge dans la limite de 10 666 euros HT.
En cas de déménagement différé, la Direction de GSK pourra indemniser le surcroît financier résultant du maintien simultané de deux résidences principales, pendant la préparation de l’installation dans la future résidence principale proche du nouveau lieu de travail. La société remboursera les frais de logement près du nouveau lieu de travail : -dans la limite de 1.320 euros nets par mois, -pendant une période maximale de 12 mois. Cette prise en charge devra faire l’objet d’une demande écrite préalable auprès de la Direction des Ressources Humaines. Après acceptation, les salariés concernés devront transmettre les justificatifs de dépenses (quittance de loyer). Par ailleurs, la société accepte de financer, durant cette période de double résidence, un trajet aller-retour domicile/nouveau lieu de travail par semaine et par salarié, pendant une période maximale de 12 mois selon les modalités du barème en vigueur.
Les frais de réinstallation :
Pour le salarié qui aura décidé de transférer sa résidence principale, une prime de réinstallation sera versée en cas d’acceptation du poste. Son montant brut sera de 5.500 euros (portés à 7.150 € bruts dans le cadre d’une mobilité province vers région parisienne), plus 550 euros à partir du quatrième enfant à charge.
Aide à la location immobilière :
Remboursement des frais d’agence immobilière dans la limite de 2.420 euros H.T. sur présentation de justificatif ;
Avance de la caution de location remboursable par le bénéficiaire dans les 18 mois à compter du mois suivant la date de versement sur présentation de justificatif ;
Remboursement, sur présentation de justificatif, de 100% du différentiel de loyer dans la limite de 242 euros par mois pendant 15 mois (portée à 330 € pendant 36 mois dans le cas d’une mobilité province vers région parisienne) ;
Remboursement, le cas échéant, des indemnités de rupture anticipée du bail dans la double limite de 2 mois de loyer et de 1.320 euros H.T. sur présentation de justificatif.
Aide à l’achat / vente d’un logement :
Remboursement des frais d’agence immobilière dans la limite de 2.420 euros H.T. sur présentation de justificatif ;
Remboursement, le cas échéant, sur présentation de justificatif, des pénalités de remboursement anticipé d’un prêt à concurrence de 4.950 euros H.T. ;
Remboursement des droits de mutation (frais notariés) dans la limite de 3.080 euros H.T. sur présentation de justificatif.
L’ancien et le nouveau logement doivent être équivalents en termes de superficie et de standing
Pour faciliter la mobilité entre les différentes organisations et sites, le Groupe met à disposition de l’ensemble des salariés les offres d’emplois ouvertes et les conditions attachées auxdites offres sur l’intranet de GSK. Tout salarié intéressé peut sélectionner les annonces qui l’intéressent et postuler directement en ligne. Les mesures de mobilité géographiques
ne sont pas cumulables avec les mesures de départ volontaire.
Article 5.2 : Mesures de départ volontaire
Article 5.2.1 – Le congés CAP RETRAITE
Bénéficiaires :
Les salariés relevant d’un emploi menacé, n’ayant pas bénéficié d’un autre dispositif GEPP
Ayant à minima 3 ans d’ancienneté
Volontaire au départ et remplissant les conditions pour liquider leur retraite de base du régime général à taux plein
Les mesures proposées :
Dispense d’activité rémunérée (salaire de base du mois précédent l’entrée dans le dispositif + un douzième du bonus ou prime commerciale théorique) :
A 100% jusqu’aux conditions de liquidation des droits à la retraite de base du régime général à taux plein dans la limite de 15 mois (préavis inclus)
Ou
A 90% jusqu’aux conditions de liquidation des droits à la retraite de base du régime général à taux plein dans la limite de 18 mois (préavis inclus)
Indemnité additionnelle de 30 K€ bruts de départ à la retraite (en sus indemnité de départ à la retraite) versée dans le solde de tout compte
Le départ s’effectuera dans le cadre d’un départ à la retraite à l’initiative du salarié et les modalités de ce départ feront l’objet d’une convention signée par les deux parties précisant notamment :
L’engagement de quitter l’entreprise pour liquider sa retraite à l’issue de la dispense d’activité rémunérée
Les dates du préavis en fin de dispense d’activité
L’absence de couverture du risque professionnel pendant toute la dispense d’activité (préavis inclus)
Le maintien de l’usage du véhicule de fonction pour un usage non professionnel pendant toute la durée de la dispense d’activité (préavis inclus)
La restitution du matériel GSK à l’issue du préavis
La non-éligibilité à la participation et à l’intéressement pendant toute la durée de la dispense d’activité (préavis inclus)
La non-éligibilité à l’attribution de nouvelles actions (LTI’s)
La non-éligibilité au bonus ou aux primes commerciales car déjà prises en compte au titre de la rémunération versée pendant toute la durée du dispositif Cap Retraite
Formalisation de la demande du salarié
La demande sous forme de mail est à adresser à la DRH et devra préciser :
Le souhait de bénéficier du dispositif Cap Retraite dans le cadre de l’accord GEPP
Les pièces justificatives d’un départ à la retraite
La date d’entrée dans le dispositif Cap Retraite
La date de fin du dispositif Cap Retraite
A la réception de la demande, un entretien sera organisé par la RH avec le collaborateur demandeur pour expliquer toutes les modalités du dispositif.
Article 5.2.2 – Le Congé de mobilité
Pour l'employeur, le congé de mobilité vise à prévoir les évolutions économiques que l'entreprise pourrait rencontrer dans le futur. Il permet d'anticiper les conséquences de ces mutations sur la gestion prévisionnelle des effectifs. Ce dispositif permet d’accompagner les salariés qui ont un projet externe à l’entreprise.
Conditions d’éligibilité :
Salariés relevant d'un emploi menacé et n’ayant pas bénéficié d'un autre dispositif de la GEPP
Ayant à minima 3 ans d'ancienneté
Volontaires au départ
Ne pas être éligible à la retraite à taux plein à la date de la demande du congés mobilité
Le congé mobilité s’arrête lorsque les conditions de liquidation de la retraite de base du régime général à taux plein sont réunies ; sauf pour les salariés qui suivraient une formation d’au moins 300 heures qui pourront bénéficier du congés mobilité jusqu’à son terme.
Les salariés bénéficiant d’une protection spéciale contre le licenciement peuvent également bénéficier d’un congé de mobilité. Toutefois, la rupture de leur contrat de travail est subordonnée à l’autorisation de l’inspecteur du travail.
Pour les salariés dont le contrat de travail comporte une clause d’exclusivité, l’employeur s’engage à lever celle-ci en cas de souhait par le salarié de bénéficier d’un congé de mobilité prévu par le présent accord.
Formalisation de la demande du salarié
La demande sous forme de mail est à adresser à la DRH et devra préciser :
Le souhait de bénéficier d’un congé de mobilité dans le cadre de l’accord GEPP
La durée choisie du congé (15 ou 18 mois max)
La date d’entrée dans ce congé
A la réception de la demande, un entretien sera organisé par la RH avec le collaborateur demandeur pour expliquer toutes les modalités du dispositif :
Les modalités d’adhésion, comprenant les conditions d’expression de son consentement écrit, et les engagements des parties ;
Le niveau de la rémunération versée pendant la période du congé mobilité ;
Les indemnités de rupture garanties au salarié, qui ne peuvent être inférieures aux indemnités conventionnelles
Le maintien de la mise à disposition du véhicule de fonction (utilisation non professionnelle uniquement) et du matériel informatique et téléphonie
Durée du congé de mobilité
La durée du congé de mobilité (pour formation diplômante ou non) est d’au maximum 15 (quinze) mois préavis inclus ; le congé n’est pas renouvelable.
Par exception, la durée du congé de mobilité pourra aller jusqu’à 18 (dix-huit) mois en cas de formation longue durée préavis inclus, si cette formation s’inscrit dans le cadre d’un projet professionnel validé par la Direction des Ressources Humaines et le cabinet d’outplacement. Le dossier sera examiné par la DRH au regard des éléments suivants :
La formation est dispensée par l’Education Nationale ou par un organisme agréé.
Le diplôme validant la formation doit être un diplôme reconnu par l’Etat (inscrit de droit au Répertoire National des Certifications Professionnelles) ;
La prise en charge financière doit porter sur une formation en adéquation avec le projet professionnel du collaborateur.
La formation doit être une formation à temps plein, pouvant comprendre des temps de formation théorique et des temps de formation pratique
La formation doit être de minimum 300 h/an
La formation doit débuter pendant le congé mobilité
Les frais pédagogiques pris en charge par l’entreprise doivent être réglés au plus tard avant la fin du congé mobilité
En cas d’échec à l’examen ou de redoublement, il n’y a pas de possibilité de prolonger le congé de mobilité. En cas d’abandon du cursus de formation, la durée du congé de mobilité est ramenée à maximum quinze mois et le collaborateur réintègrera le congé de mobilité pour le nombre de mois restant à courir sur la base de 15 mois.
Le salarié s’engage à suivre la formation jusqu’à son terme et transmet périodiquement à l’entreprise les attestations de présence et d’assiduité. A défaut, le salarié s’engage à rembourser le coût de la formation prise en charge par l’entreprise. La décision d’accepter la demande de formation diplômante sera prise par la Direction des Ressources Humaines. Tout refus devra être motivé et notifié par écrit au salarié après information de la commission de suivi.
Aides financières
Pour soutenir la reconversation professionnelle des collaborateurs, plusieurs options sont mises à leur disposition (une seule et possible, principe de non cumul) :
Un budget de 7 500 € est alloué pour un projet de formation (hors formation diplomante) ou de VAE ou de bilan de compétences ou d’accompagnement par un cabinet d’outplacement
Un budget de 15 000 € est alloué à un projet de formation longue durée (supérieure à 12 mois) et diplômante
Un budget de 22 500 € est alloué à la création d’entreprise ou micro-entreprise (un justificatif KBis devra être fourni à la RH) ; pour s’assurer de la viabilité du projet de création d’entreprise une partie de ce budget sera alloué à un accompagnement par un cabinet d’outplacement (dans la limite de 3.500 €)
Une prime extra conventionnelle de 15 K euros sera versée avec le solde de tout compte.
En cas de projet de formation durant le congé mobilité, les
frais de déplacement, d’hébergement et de restauration générés au cours du congé mobilité seront pris en charge par GSK selon le barème en vigueur, sur justificatif de paiement (y compris pendant les périodes de stage). Le salarié doit toutefois privilégier toute possibilité de « restauration collective » mis à sa disposition sur le lieu de formation. Cette prise en charge s’applique uniquement aux formations dispensées sur le territoire national.
Pour tous les congés Mobilité, GSK maintient la mutuelle et la prévoyance pendant toute la durée du congé mobilité, avec les mêmes règles de financement et de garanties (hors option individuelle).
Modalités d’adhésion du salarié
L’accord des parties au congé de mobilité sera formalisé par écrit, signé par les deux parties, en deux exemplaires dont un sera remis à chacune des parties.
Encadrement financier du congé mobilité et Indemnités de rupture garanties au salarié
Niveau de la rémunération versée pendant la période du congé de mobilité
Le salarié bénéficiant d’un congé de mobilité à temps plein verra le versement de sa rémunération :
Pendant la période de préavis : maintien de la rémunération
Pendant les mois restants correspondant à la période de congé post préavis :
80 % du salaire brut moyen des 12 derniers mois précédant la date du début du congé ou à minima 85 % du montant du Smic,
Les cotisations retraite seront prises en charge par l’entreprise
L'employeur remet chaque mois un bulletin de salaire précisant le montant de cette rémunération. Pendant ces périodes de congé mobilité, le salarié perçoit la rémunération et ce salaire ouvre des droits à l’assurance vieillesse dans les conditions de droit commun (source CARSAT).
Au moment de la rupture du contrat de travail, le salarié percevra une indemnité de rupture équivalente à l’indemnité conventionnelle de licenciement.
Les personnes bénéficiant d’un temps partiel avant leur entrée en congés mobilité repasseront en temps plein durant la durée du congé mobilité (hors collaborateur en invalidité 1).
Conditions d’information des institutions représentatives du personnel et de l’autorité administrative
La commission de suivi de l’accord sera informée périodiquement, et au moins trois fois par an, des départs de salariés en congé de mobilité et des conditions de ceux-ci, ainsi que des refus.
Parrallèlement, l’employeur informe l’autorité administrative des ruptures prononcées dans le cadre du congé de mobilité.
Fin du congé de mobilité
L’acceptation par le salarié de la proposition de congé de mobilité emporte rupture du contrat de travail d’un commun accord à l’issue du congé.
Suspension exceptionnelle du Congé Mobilité
Les absences de toute nature ne suspendent pas le congé mobilité. Seuls le congé maternité, paternité et le congé d’adoption reportent le terme du congé de mobilité. A titre exceptionnel, pour les salariés souffrant d’une pathologie lourde (tout salarié atteint d'une maladie grave au sens du 3° et du 4° de l'article L. 322-3 du code de la sécurité sociale) :
Dont l’entrée en congé mobilité a été notifiée,
Après avis du médecin du travail sur l’incapacité du salarié concerné à se consacrer pleinement à son projet professionnel,
Le congé de mobilité sera suspendu dans la limite de 2 ans. Un suivi de l’état de santé du salarié sera réalisé par le médecin du travail pour déterminer la durée de cette suspension. La commission de suivi de cet accord sera informée des décisions prises sur les situations.
Cette mesure a pour objet de permettre aux salariés de cesser de façon anticipée leur activité en percevant, jusqu’à la date de la liquidation de leur retraite de base du régime général à taux plein, un revenu de substitution sous forme d’une rente temporaire et viagère.
Conditions :
Occuper un emploi menacé et ne pas avoir bénéficié d'un autre dispositif GEPP
Avoir une ancienneté d’au moins 3 ans révolus au sein de l’entreprise à la date du dépôt de la demande au service des Ressources Humaines
Ne pas être éligible à la retraite à taux plein
S’engager à liquider l’ensemble de ses droits à retraite de base du régime général dès l’âge auquel ils pourront bénéficier d’une retraite à taux plein sans que celui-ci puisse être postérieur à 67 ans ; et dans un délai maximum de
24 mois suivant la date de fin du préavis
Ne pas avoir été reconnu invalide de deuxième ou troisième catégorie par la Sécurité Sociale ;
S’engager à ne pas liquider de pension de retraite par anticipation avant obtention des droits à retraite de Sécurité Sociale à taux plein
S’engager à cesser définitivement et complètement toute activité professionnelle rémunérée au-dessus de 40.000 euros bruts annuels jusqu’à la liquidation de leur retraite et à ne pas faire valoir de droits aux allocations chômage auprès France Travail pendant toute la période de préretraite ;
Formalisation de la demande du salarié
Le salarié qui souhaite bénéficier d’une CAA doit en faire expressément la demande par écrit. Cette demande doit être adressée directement à la RH et devra préciser : le souhait de bénéficier d’une CAA dans le cadre de l’accord GEPP en mentionnant la date de départ envisagée.
A réception de la demande, le salarié sera invité à un entretien au cours duquel seront évoqués :
Les modalités d’adhésion, comprenant les conditions d’expression de son consentement écrit, et les engagements des parties ;
Le niveau de la rémunération versée pendant la période de la CAA ;
Les indemnités de rupture garanties au salarié, qui ne peuvent être inférieures aux indemnités conventionnelles
En cas d’éligibilité du collaborateur, celui-ci devra founir tous les éléments administratifs à AON permettant une simulation individuelle de ses droits, notamment un relevé de compte de l’assurance vieillesse ainsi qu’une copie de sa carte d'identité ou équivalent. La rupture du contrat de travail s’effectuera dans le cadre de la formalisation d’une convention signée par l'employeur et le salarié, qui attestera de la volonté claire et non équivoque du salarié de prendre l’initiative de la rupture de son contrat de travail pour bénéficier du dispositif de pré-retraite dans le cadre d’une cessation anticipée d’activité prévue dans le cadre du présent accord et de l’acceptation de l’employeur de cette rupture du contrat de travail dans ce cadre. La date de départ est arrêtée par accord entre le salarié et la Direction des Ressources Humaines au cours d’un entretien et sera fixée au dernier jour du mois. La date d’adhésion à la cessation d’activité interviendra le lendemain de la date de rupture du contrat de travail, à l’issue du préavis correspondant au groupe conventionnel du salarié et à la date d’arrivée du collaborateur ; le préavis ne sera pas exécuté. En cours de procédure et jusqu’au départ du collaborateur (date de rupture du contrat de travail), tout candidat à la CAA pourra revenir sur sa décision en cas de :
Force majeure (s’appréciera par un changement radical de la situation financière du foyer),
Décès du conjoint, invalidité de 2ème ou de 3ème catégorie du conjoint, perte d’emploi du conjoint,
Situation de surendettement telle que définie par l’article L330-1 et suivants du Code de la Consommation.
.
Versement d’une rente de Cessation Anticipée d’Activité
L’entreprise garantira aux salariés bénéficiaires le versement d’une rente calculée selon les modalités ci-dessous.
Rémunération de référence mensuelle :
La rémunération de référence mensuelle est égale à 1/12eme du cumul de :
La rémunération fixe annuelle : salaire de base + prime d’ancienneté du mois précédant le préavis X 13,
La rémunération variable : c’est le « bonus » théorique correspondant au grade du salarié en vigueur au moment de la rupture ou le pied de prime pour les salariés du terrain.
Calcul de la rente mensuelle
Le salarié adhérent au dispositif de CAA bénéficiera d’une rente dont le montant brut mensuel est égal à :
70 % de la rémunération de référence mensuelle plafonnée à 4000€ brut
50 % de la fraction de rémunération de référence mensuelle comprise entre 4000€ et 5000€ brut
30 % de la fraction de rémunération de référence mensuelle comprise entre 5000€ brut et deux fois le plafond mensuel de la sécurité sociale (1)
25 % de la fraction de rémunération de référence mensuelle supérieure à deux fois le plafond mensuel de la sécurité sociale (1)
Montant du plafond de sécurité sociale en vigueur à l’entrée en CAA
De cette rente seront déduits les prélèvements sociaux obligatoires en vigueur au moment du versement ainsi que le montant du Prélèvement à la Source.
Nota : Afin de garantir aux préretraités un niveau de revenu minimal par rapport à celui dont ils bénéficiaient lorsqu’ils étaient en activité, la rente calculée selon les modalités ci-dessus sera ajustée de façon que le revenu mensuel cumulant [montant de rente nette + montant de l’indemnité conventionnelle de licenciement net] divisé par la durée de portage atteigne au minimum 70% de la rémunération mensuelle de référence nette.
Modalités et durée de versement de la rente de Cessation Anticipée d’Activité
La rente de Cessation Anticipée d’Activité est due à compter du premier jour du mois civil suivant le terme du préavis de rupture du contrat de travail jusqu’à ce que le préretraité soit en droit de faire liquider sa pension de retraite Sécurité Sociale à taux plein, et en tout état de cause pour une période ne pouvant excéder 24 mois. La durée du portage de Cessation Anticipée d’activité sera définie par l’organisme AON sur la base du relevé de carrière transmis par le salarié ; et sera inscrite dans la convention de CAA signée entre la société et le salarié. Elle est versée mensuellement par douzième et à terme échu. Elle cesse donc d’être versée le dernier jour du mois précédant soit la liquidation de la pension de retraite à taux plein, soit la réalisation d’un des événements justifiant sa suppression. La rente de Cessation Anticipée d’Activité est temporaire, viagère et personnelle. En conséquence, elle cessera définitivement d’être versée en cas de décès du préretraité et ne pourra en aucun cas être réversible au profit des ayants droits. Dans la mesure où la rente de Cessation Anticipée d’Activité constitue un revenu de substitution versé en contrepartie de la cessation définitive de l’activité professionnelle jusqu’à la liquidation de la retraite à taux plein, son versement est incompatible avec l’inscription du préretraité comme demandeur d’emploi, et/ou le bénéfice des allocations chômage prévues par l’article L 5421-1 du Code du Travail, et/ou la reprise d’une activité professionnelle rémunérée au-dessus de 40.000 euros bruts annuels et la liquidation d’une pension de retraite par anticipation. La réalisation de l’un de ces événements entraînera par conséquent l’interruption du versement de la pension et l’obligation pour le préretraité de reverser l’ensemble des sommes perçues depuis son entrée dans le dispositif. Afin de renforcer les garanties financières du dispositif, l’entreprise souscrira un contrat d’assurance-vie garantissant son engagement de verser la rente de Cessation Anticipée d’Activité. Les bénéficiaires se verront délivrer un titre individuel de rente par l’organisme assureur. La rente sera directement versée au bénéficiaire par l’organisme gestionnaire du dispositif. L’allocation sera revalorisée annuellement en fonction de l’évolution moyenne annuelle du point AGIRC..
Versement des indemnités de rupture
Il sera versé aux salariés concernés, à la date de rupture de leur contrat de travail, une indemnité de rupture d’un montant équivalent à celui de l’Indemnité de licenciement prévue dans la Convention Collective Nationale de l’Industrie Pharmaceutique. Les salariés bénéficiaires de la mesure de Cessation Anticipée d’Activité ne bénéficient d’aucune autres indemnités de rupture. Les congés non pris et ceux acquis (Compte Epargne Temps, Congés Payés et JNT), ainsi que les heures supplémentaires et repos compensateurs, seront payés à la fin du préavis. Les salariés éligibles aux éléments de rémunération variable long terme (Long Term Incentives) ne pourront bénéficier d’aucune attribution d’actions gratuites (share value).
Statut Social
Dans le souci de garantir aux préretraités des droits à protection sociale similaires à ceux dont ils auraient bénéficié en cas d’activité, notamment afin d’éviter que la Cessation Anticipée d’Activité n’entraîne un préjudice sous forme de privation de ces droits et de diminution de la pension de retraite, la société prendra en charge les cotisations suivantes :
Au régime de retraite complémentaire ARRCO-AGIRC : les cotisations seront assises sur la rémunération de référence ci-dessous définie, revalorisée sur la base du point AGIRC, comme si les préretraités avaient poursuivi leur activité dans des conditions normales et selon les modalités qui seront arrêtées avec les caisses concernées dans le cadre des délibérations D 25 de l’AGIRC et 22 A de l’ARRCO ; ainsi les préretraités acquerront les droits à retraite sur la rémunération de référence ci-dessus définie ;
À l’assurance volontaire vieillesse afin de compenser les trimestres non validés du fait de la Cessation Anticipée d’Activité et ce jusqu’à ce que le préretraité puisse bénéficier d’une pension de retraite Sécurité Sociale à taux plein ;
Dues au titre de l’affiliation à la Protection Universelle Maladie (PUMA) pour les préretraités ne bénéficiant pas des prestations de l’assurance maladie à titre personnel ou d’ayant-droit.
Ces cotisations seront prises en charge intégralement par la société jusqu’à la liquidation de la retraite à taux plein ou jusqu’à la réalisation d’un des évènements justifiant la suppression du versement de la rente de Cessation Anticipée d’Activité. Les salariés auront le choix d’adhérer volontairement aux régimes des frais de santé et prévoyance et ce à leurs propres frais. Le présent accord est conclu en tenant compte de l’état actuel des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles dont les modifications ne sauraient être opposables à la Société. Ainsi, la date d’obtention de la retraite du régime général de la sécurité sociale française à taux plein qui fixe le terme du versement de la rente est déterminé lors de l’adhésion au dispositif selon les règles légales, réglementaires et conventionnelles applicables à ce moment..
Clause de garantie :
En cas de modification de la législation pendant la durée de Cessation Anticipée d’Activité, augmentant l’âge ou le nombre de trimestres permettant la liquidation de la pension de retraite Sécurité Sociale à taux plein, ou en cas de modification concernant les retraites complémentaires entraînant l’allongement de l’âge de départ à la retraite, la durée de portage des préretraités concernés initiallement prévue dans la convention de CAA sera automatiquement prolongée de 6 (six) mois au maximum, sans formalité ou consultation préalable.
Article 5.2.4 : Autres Mesures
Mutuelle:
Les salariés GSK bénéficient d’un dispositif a prix préférentiel pour la Mutuelle. En cas de CAA, ce dispositif prend fin à la date de rupture du contrat de travail. Pour compenser l’impact financier pour les collaborateurs et à titre exceptionnel dans le cadre de cet accord, une prime de 2500 euros bruts sera versée dans le solde de tout compte.
Véhicule de Fonction :
Pour les collaborateurs qui le souhaitent et avant la date de rupture de contrat de travail, les collaborateurs titulaires d’une voiture de service ou de fonction pourront contacter le loueur pour racheter le véhicule. GSK ne prendra en charge ni les frais liés à ce rachat ni les démarches administratives qui y sont liées.
Article 5.2.5 : Mesures spéficiques au projet d’organisation TEMPO
A la demande des organisations syndicales, des dispositions spécifiques au projet d’organisation TEMPO figurent en annexe du présent accord :
Calendrier des départs volontaires
Prime d’incitation à la signature d’un avenant suite à la modification du secteur géographique en application de l’article 31 de la Convention Collective Nationale du LEEM
Possibilité de « switch »
L’annexe susvisée fait partie intégrante de l’accord et présente la même valeur juridique que le corps du présent accord.
ARTICLE 6 – COMMISSION DE SUIVI DE L’ACCORD
La Commission de suivi est constituée, d'une part, d'une délégation de la représentation du personnel et, d'autre part, d'une délégation de la Direction de GSK. Les parties conviennent que la commission de suivi PSE déjà en place est compétente pour suivre la mise en œuvre des mesures du présent accord. Les membres de la Commission de suivi s’engagent à respecter la confidentialité des informations qui pourront être portées à leur connaissance dans le cadre de cette commission sur la situation individuelle personnelle/professionnelle de certains salariés. La commission de suivi de cet accord sera informée périodiquement :
Des acceptations et des refus des mesures prévues au présent accord pour les emplois menacés
De situation individuelle sur laquelle des décisions sont à prendre
ARTICLE 9 – CLAUSE DE REVOYURE
Dans le cadre d’une démarche d’amélioration continue, la direction s’engage à rouvrir des discussions sur cet accord en janvier 2025.
ARTICLE 10 : DUREE, DEPOT ET PUBLICITE
Durée de l’accord
L’accord prend effet à compter du lendemain de son dépôt auprès de la DRIEETS (Unité Territoriale) compétente et du Conseil des Prud’hommes conformément aux dispositions légales prévues à l’article L. 2261-1 du Code du travail. Il est signé pour une durée déterminée et cessera de produire ses effets le 31 décembre 2026. A l'issue de la période d'application visée, le présent accord ne peut être renouvelé par tacite reconduction.
Dénonciation ou révision
Le présent accord ne peut être dénoncé que par l'ensemble des parties signataires et dans les mêmes formes que sa conclusion. La dénonciation sera alors notifiée, par l'une ou l'autre des parties, à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi. Le présent accord peut être révisé pendant sa période d'application par voie d'avenant conclu à la majorité de ses parties signataires et dans les mêmes formes que sa conclusion au cas où sa mise en œuvre n'apparaîtrait plus conforme aux principes ayant servi de base à son élaboration.
Dépot et publicité
L’accord sera déposé en trois exemplaires (une version sur papier signée des parties et une version anonymisée sur papier ainsi qu’une version sur support électronique) auprès de la DRIEETS (Unité Territoriale) compétente et du Conseil de Prud’hommes conformément aux dispositions légales prévues à l’article L. 2261-1 du Code du travail. Un exemplaire de cet accord sera remis aux organisations syndicales représentatives de l’établissement de Rueil Malmaison, contre signature d’une liste d’émargement, valant notification au sens de l’article L.2231-5 du Code du travail. Le représentant de la Direction et les organisations syndicales représentatives au niveau de l’établissement ont convenu de faire apparaître la totalité des dispositions du présent avenant dans le cadre de sa publication.
Anonymisation de l’accord
En application des dispositions de l’article R2231-1-1 du code du travail relatives à l’anonymisation des négociateurs et des signataires, le présent accord ne comporte pas les noms des signataires dans sa version publiée.
Publication totale de l’accord
Le représentant de la société et les organisations syndicales représentatives au sein de l’établissement de Rueil Malmaison ont convenu de faire apparaître la totalité des dispositions du présent accord dans le cadre de sa publication.
Fait à Rueil Malmaison, Le 10 juillet 2024
Pour la Direction : Le Directeur des Ressources Humaines France - Pharma Pour les organisations syndicales de l’établissement de Rueil Malmaison :
La CFDTReprésentée par sa déléguée syndicale, signataire
La CFE-CGCReprésentée par sa déléguée syndicale, signataire
Le Syndicat Libre GSK Représentée par sa déléguée syndicale, signataire
L’UNSA Représentée par son délégué syndical, signataire
ANNEXE
DISPOSITIONS SPECIFIQUES AU PROJET D’EVOLUTION DE L’ORGANISATION « TEMPO » (Vaccins et GenMed)
Article I – Calendrier pour faire acte de volontariat
Dates limites pour déposer sa candidature à un départ volontaire (CAA / Congé Mobilité / Cap Retraite) : entre mi-septembre et mi-novembre 2024. Date au plus tôt pour un départ volontaire (CAA / Congé Mobilité / Cap Retraite) :
au plus tôt au 1er octobre 2024
Date au plus tard pour un départ volontaire (CAA / Congé Mobilité / Cap Retraite) :
Pour les départs en CAA : entrée en CAA à l’issue du préavis au plus tard le 1er juillet 2025, soit une sortie des effectifs au plus tard le 30 juin 2025
Pour les congés mobilité : entrée en congé mobilité au plus tard au
1er janvier 2025
Pour les départs dans le cadre du dispositif Cap Retraite (préavis inclus) :
sortie des effectifs au plus tard au
31 Décembre 2025 pour un dispositif d’une durée maximale de 15 mois rémunérée à 100%, soit une liquidation de la retraite de base du régime général à taux plein au plus tard le 1er janvier 2026
sortie des effectifs au plus tard au
31 mars 2026 pour un dispositif d’une durée maximale de 18 mois rémunérée à 90%, soit une liquidation de la retraite de base du régime général à taux plein au plus tard le 1er avril 2026
Article II - Mesures destinées aux collaborateurs ayant une proposition d’avenant suite à la modification de leur secteur géographique en application de l’article 31 de la Convention Collective Nationale du LEEM
Sont éligibles aux mesures du présent article les salariés ayant une proposition d’avenant suite à la modification de leur secteur géographique (en application de l’art 31 de la CCN du LEEM) :
soit du fait du
refus de l’avenant :
Le salarié reste positionné sur son secteur d’origine, en sureffectif
Il est éligible aux mesures d’accompagnement à la mobilité géographique dans le cadre d’un recrutement interne si applicables
Il est éligible aux mesures de départ volontaire
Soit du fait de
l’acceptation de l’avenant :
Il est éligible à une prime d’incitation de
10K€ brut pour signer l’avenant au contrat de travail, versée à l’issue de la période de volontariat en l’absence de départ volontaire
Il est éligible aux mesures d’accompagnement à la mobilité géographique (si applicables) s’il est sur un secteur en sureffectif
Il est éligible aux mesures de départ volontaire s’il est sur un secteur en sureffectif et sans pouvoir cumuler avec la prime d’incitation à signer l’avenant de modification du secteur et/ou les mesures de mobilité géographique.
Article III - Switch
A partir du 16 novembre et jusqu’au 15 décembre 2024, sont éligibles au volontariat de départ les collaborateurs appartenant aux directions GenMed et Vaccins non positionnés sur un emploi menacé dont le départ permet de repositionner un collaborateur GenMed et Vaccins en emploi menacé ou en sur effectif sur un même emploi (ex emploi d’APM) dans la limite du nombre de postes menacés restants et dans le respect du calendrier fixé à l’article I de la présente annexe majoré de 2 mois. Dans ce cadre, les collaborateurs volontaires au départ après validation pourront bénéficier soit du dispositif CAP Retraite, soit du dispositif du congé de mobilité tels que définis dans l’article 5.2.1 et 5.2.2 du présent accord. Sont exclus du système de volontariat les collaborateurs dont la performance a été évaluée 2 fois en “missed” sur les trois dernières années. En cas de candidatures multiples le salarié présentant les qualifications et compétences requises sur un même emploi, celui-ci sera proposé en priorité au salarié le plus âgé et en cas d’égalité d’âge au plus ancien (date d’entrée dans le groupe).
