Avenant n°2 à l'accord d'établissement sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) du 10 juillet 2024 au sein de la société Laboratoire GLAXOSMITHKLINE Etablissement de Rueil Malmaison
Application de l'accord Début : 01/01/2026 Fin : 31/12/2028
AVENANT N°2 A L’ACCORD D’ETABLISSEMENT SUR LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS (GEPP) du 10 juillet 2024
AU SEIN DE LA SOCIETE Laboratoire GLAXOSMITHKLINE
Etablissement de Rueil Malmaison
ENTRE LES SOUSSIGNEES :
La société Laboratoire GLAXOSMITHKLINE – Etablissement de Rueil Malmaison
Représentée par le Directeur des Ressources Humaines France - Pharma
D’une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives au sein de la société Laboratoire GLAXOSMITHKLINE – Etablissement de Rueil Malmaison et signataires de l’accorddu 10 juillet 2024 :
La CFDTReprésentée par sa déléguée syndicale
La CFE-CGCReprésentée par sa déléguée syndicale
Le Syndicat Libre GSK Représentée par sa déléguée syndicale
L’UNSA Représentée par son délégué syndical
D’autre part,
Préambule
La Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) est un outil d’anticipation qui vise à concilier les besoins de performance des entreprises avec le développement des salariés et la sécurisation des emplois. Cet accord a donc pour vocation d’encourager les évolutions de carrière des salariés en concordance avec les orientations stratégiques du site de Rueil à moyen et long terme et de contribuer à l’employabilité des collaborateurs.
Dans le cadre de la négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP), la Direction et les Organisations syndicales se sont réunies le 29 mai, 14, 20, 25 juin, 1er et 3 juillet 2024 afin de mener une réflexion sur l’employabilité de chaque collaborateur et de mettre en œuvre un plan cohérent d’évolution des compétences et des actions concrètes. Ces discussions ont abouti à la signature d’un accord le 10 juillet 2024.
Dans le cadre de cet accord, les objectifs prioritaires étaient les suivants :
Développer les compétences des collaborateurs dans un environnement qui évolue
Assurer l’employabilité des collaborateurs
Pérenniser la trajectoire de croissance de la filiale
Anticiper et s’adapter aux enjeux stratégiques de l’entreprise et du marché du médicament
Dans le cadre de cet accord, les parties avaient également pris l’engagement de rouvrir les discussions en janvier 2025 dans une démarche d’amélioration continue (art 9 de l’accord).
Les 23 janvier, 6 février, 12 février, 19 et 26 mars 2025, les parties se sont rencontrées et les discussions ont abouti à la signature d’un avenant le 26 mars 2025.
Du fait :
D’un nouvel engagement pris dans le cadre de l’avenant n°1 (art 8) de rouvrir les discussions au cours du second semestre 2025,
D’un nouveau projet d’adaptation des organisations commerciales (BU GenMed, BU Spécialités et BU Oncologie) et médicale s’inscrivant dans une démarche de GEPP en cours de consultation devant le CSE de Rueil-Malmaison aboutissant à l’identification de 54 emplois menacés (qui pourraient évoluer en fonction des discussions et de la mise en œuvre du projet),
Les parties ont arrêté le présent avenant.
Dans un souci de clarté, les parties ont convenu de reprendre l’intégralité de l’avenant précédent et d’y apporter les modifications ci-après.
Article 2 : Gestion des emplois et des parcours professionnels……………………...........4
Article 3: L’accès à la formation tout au long de la vie…................................................. 7
Article 4 : L’anticipation et la gestion des problématiques liées au vieillissement………. 8
Article 5 : Des mesures d’accompagnement pour les emplois menacés .........................13
Article 6 : Mesures d’incitation à la mobilité interne………………………………................25
Article 7 : Commission de Suivi de l’Accord ………………………………………................26
Article 8 : Clause de Revoyure ……………………………………………..…………………26
Article 9 : Durée, Dépôt et Publicité ……………………………………..……………………26
ANNEXE ……………………...……………………...………………………………………….29
Article 1 : CHAMP D’APPLICATION DE L’AVENANT
Le présent avenant concerne tous les collaborateurs en CDI de l’établissement de Rueil-Malmaison du Laboratoire GlaxoSmithKline. L’élargissement du périmètre de l’accord GEPP à l’ensemble de cet établissement est expressément conditionné au fait que la catégorisation en emploi menacé ne soit pas un préalable obligatoire à des licenciements pour motif économique individuels ou collectifs. La Direction pourra ainsi valablement consulter les instances compétentes dans le cadre d’un projet de licenciement individuel ou collectif pour motif économique sans que les postes visés par le changement d’organisation n’aient été préalablement identifiés comme « menacés ». Sont donc expressément exclus des mesures relatives aux emplois menacés les salariés de l’établissement qui sont ou seraient concernés par des réorganisations ayant ou pouvant entrainer des licenciements pour motif économique.
Article 2 – GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS
La GEPP est une démarche de gestion proactive des ressources humaines de l’entreprise. Elle a pour objectif d'anticiper les besoins de l'entreprise en termes de compétences/métiers au regard de ses orientations stratégiques.
Elle permet l'adaptation permanente de l'entreprise à l'évolution de son environnement (portefeuille produits, réglementaire, technologique, digitalisation …).
Elle permet de définir les actions nécessaires à cette adaptation notamment en termes de parcours professionnel, de mobilité, de recrutement, de gestion des personnes en situation de handicap, et/ou de gestion de la pyramide des âges.
Elle contribue au renforcement de l’employabilité des collaborateurs.
Toute adaptation des effectifs ou de l’organisation qui ne pourrait pas être traitée dans le cadre de la GEPP fera l’objet d’une information/consultation des instances représentatives du personnel.
Article 2.1 : Les acteurs de la GEPP
La Direction, les RH, les managers, les salariés et les partenaires sociaux sont les acteurs clés de la GEPP.
2.1.1 La Direction et les RH :
Établissent une stratégie (Strategic Workforce Planning) permettant de définir une organisation du travail avec les effectifs et les compétences associées, en tenant compte des évolutions technologiques, économiques et environnementales,
Anticipent l’émergence de nouveaux métiers, de nouvelles compétences et identifient les compétences critiques,
Élaborent des plans d’actions pour favoriser l’adaptation des compétences afin d’assurer la meilleure adéquation entre les besoins de l’entreprise et les ressources/compétences en place et met à disposition des outils de gestion de carrière et de développement,
S’assurent que les moyens nécessaires au déploiement des plans d’actions et des outils de gestion de carrière et de développement sont mis en œuvre,
Présentent pour échange avec les partenaires sociaux la stratégie et les projets de l’entreprise,
Travaillent de passerelles métiers pour les métiers représentatifs de l’entreprise et définissent des étapes de développement,
Accompagnent les managers dans leur rôle de développement des salariés.
2.1.2 Les managers qui encadrent des salariés :
En lien avec la stratégie du site, ils analysent les besoins qualitatifs et quantitatifs de leur organisation, anticipent les éventuels changements nécessaires et participent ainsi à la mise en œuvre de la stratégie,
Sont le relais auprès de leurs collaborateurs de la stratégie du site et la traduisent de façon opérationnelle en mettant en avant la contribution attendue de chacun,
Évaluent régulièrement les compétences et la performance de leurs collaborateurs, notamment au cours de l’entretien annuel d’évaluation,
Identifient avec leurs collaborateurs et le support du service Formation les actions nécessaires pour favoriser leur développement professionnel et contribuent à les mettre en œuvre, notamment au travers de la mise en place et le suivi de « My Plan » et le processus de « Check-in » de mi-année.
2.1.3 Les salariés :
Partagent leurs besoins et souhaits de développement professionnel avec leur manager,
Construisent leur parcours professionnel en lien avec les besoins de l’entreprise.
Chaque salarié est acteur de sa formation et de son évolution professionnelle au travers notamment de l’utilisation du compte Personnel de Formation (CPF), de formations adaptées par tous moyens internes (formation présentiel ou distanciel) ou externes (formation intra ou extra-site).
Les salariés bénéficient en outre de l’accompagnement de leur manager tout au long de leur carrière professionnelle et lors des bilans réguliers réalisés (MyPlan/entretien de développement) ; et à leur demande d’un entretien avec la RH.
2.1.4 Les partenaires sociaux :
Bénéficient d’une information légale, utile et nécessaire sur la stratégie et les projets de l’établissement,
Contribuent, dans leur rôle de représentant du personnel, à enrichir la réflexion sur l’évolution des métiers et des compétences et sur sa traduction opérationnelle,
Participent en local à la Commission de suivi de l’accord
Article 2.2 : La méthodologie
La GEPP s’appuie sur le processus Strategic Workforce Planning qui se décline en cinq étapes principales :
Article 2.3 : Les catégories d’Emploi
L’effectivité de la présente GEPP repose sur une identification claire des catégories. Cette identification sera réalisée par la Direction des Ressources Humaines en coopération avec les managers puis sera communiquée aux partenaires sociaux locaux lors des commissions dédiées.
- Les emplois stables
Il s’agit d’emplois pour lesquels il n’est pas prévu d’évolutions significatives, qualitativement et quantitativement dans les années couvrant la durée de l’accord.
- Les emplois en tension
Ils correspondent aux nouveaux métiers apparaissant dans l’organisation par suite de l’introduction de nouvelles technologies et/ou de nouveaux processus et/ou de nouveaux marchés. Ces emplois peuvent être des emplois nouvellement créés. Ils regroupent également les emplois en tension pour lesquels il existe des difficultés à pourvoir certains postes.
- Les emplois en évolution
Il s’agit d’emplois qui connaissent une évolution de leur nombre et/ou de leur champ de compétence du fait du contexte économique, législatif, technique, technologique.
- Les emplois menacés
Ce sont des emplois dont la nature et le contenu sont mis en cause par les évolutions de leur environnement technique, organisationnel et/ou économique, et dont les effectifs vont subir, dans les années suivant la conclusion d’un accord, une baisse probable et/ou une évolution importante de périmètre de compétences nécessitant un plan de reconversion.
ARTICLE 3 : ACCES A LA FORMATION TOUT AU LONG DE LA VIE
Article 3.1 : Objectifs de la formation professionnelle
La formation s’inscrit dans une perspective de développement individuel en milieu professionnel. Le salarié est acteur de son employabilité tout au long de sa vie professionnelle et peut construire un parcours d’acquisition de compétences, notamment par une politique volontariste de formation, soutenu par le dispositif du CPF.
A titre individuel et par exception, la direction peut décider d’un complément versé par l’entreprise via le budget de formation si le compte CPF n’est pas suffisant pour la formation visée. Les demandes sont gérées directement par le Service Formation et la commission de suivi en sera avisée.
Les priorités de la formation doivent être cohérentes avec celles des plans stratégiques du site et en tenant compte de l’analyse des catégories d’emplois et notamment pour les emplois menacés/en évolution.
Les objectifs :
Permettre de maintenir et développer les compétences et les qualifications des salariés face aux évolutions économiques, technologiques, digitales, scientifiques et d’organisation par une anticipation, un accompagnement et une adaptation face aux changements ;
Sécuriser les salariés dans leur parcours professionnel avec un enrichissement de la capacité d’emploi des salariés tout au long de leur vie professionnelle par un développement des compétences et des qualifications ;
Les Enjeux :
Aider les jeunes dans l’acquisition de leur première expérience professionnelle par le biais de stages ou de formations en alternance pour l’obtention d’un diplôme ;
Faciliter la transmission des savoirs entre les générations et valoriser le rôle des tuteurs qui transmettent les Connaissances/Compétences ;
Mieux gérer la transmission entre les populations seniors ou experts et les collaborateurs nouvellement recrutés
Augmenter la qualification des salariés tout au long de leur vie professionnelle ;
Développer les compétences au management des salariés ayant des fonctions d’encadrement ;
Favoriser l'égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, en vue notamment de développer la mixité des emplois ;
Favoriser la mobilité et/ou la promotion professionnelle dans l’entreprise ;
Article 3.2 : Priorités de la formation professionnelle
La formation s’adressera de manière prioritaire aux :
salariés rencontrant des difficultés d’adaptation à leur emploi constatées par le médecin du travail,
salariés ayant plus de 20 ans d’activité professionnelle ou âgés d’au moins 45 ans, et notamment les salariés âgés de 50 ans et plus,
salariés en situation de handicap,
salariés ayant bénéficié d’un mi-temps thérapeutique ou déclarés inaptes à leur emploi par la Médecine du Travail,
salariés ayant interrompu leur activité à la suite d’un congé parental, d’un congé maternité ou d’une longue maladie,
jeunes débutant dans la vie professionnelle,
salariés ayant exercé des fonctions syndicales ou un mandat de représentant du personnel
salariés concernés par un changement d’emploi ou dont l’emploi devrait connaître une profonde mutation par décision de l’entreprise,
salariés dont l’emploi est en évolution ou est menacé par décision de l’entreprise
Les managers devront ainsi porter une attention particulière à ce public prioritaire lors du recueil des souhaits de formation pour l’élaboration du projet de plan de l’année N+1. Ils veilleront à expliquer leur refus aux salariés considérés et connus comme étant public prioritaire. En cas de contestation, le salarié concerné pourra s’adresser au Service RH qui pourra analyser la situation et les raisons du refus exprimé par le manager et prendre, au besoin, toute action corrective.
Article 3.3 : Emploi des salariés en situation d’handicap
Conformément aux orientations de l’Entreprise et du Groupe, une attention particulière sera portée au recrutement, à la formation et aux parcours professionnels des salariés se trouvant dans une situation de handicap.
La Direction informera chaque manager, lors du début de la campagne de recueil des besoins de formation, des éléments suivants :
Son objectif et sa responsabilité : ses collaborateurs en situation de handicap doivent avoir à minima le même temps de formation que la moyenne des collaborateurs du site.
Son rôle d’information auprès des collaborateurs concernés,
Son rôle de priorisation des formations demandées afin de remplir l’objectif.
ARTICLE 4 : ANTICIPER ET GERER LES PROBLEMATIQUES LIEES AU VIEILLISSEMENT
Au regard de l’âge moyen des collaborateurs du site, de la pyramide d’âge du site, et du nombre de départs à la retraite dans les prochaines années, il est important de mieux préparer leur transition entre emploi et retraite avec deux objectifs : améliorer l’information des collaborateurs concernés, et permettre de partir plus tôt pour ceux qui le souhaitent. L’entreprise veillera à son obligation de maintien dans l’emploi de ses collaborateurs.
Article 4.1 : Mieux préparer sa retraite
Le sujet de la retraite peut être un moment difficile à préparer car, d’une part, il induit un changement de vie important et d’autre part, il peut être techniquement complexe. Il est proposé aux salariés, 4 ans avant la date de départ à la retraite à taux plein, de participer à une formation de préparation à la retraite. Cette formation est totalement financée par l’entreprise et s’exécute durant le temps de travail. A la maille individuelle, des bilans individualisés seront également proposés :
Bilan Retraite Individualisé (Assistante Sociale)
A partir de 45 ans, bilan individuel gratuit fait par Klesia (demande à faire par les collaborateurs) : contactez un conseiller au 01 71 39 15 15
Outil pour aider à piloter sa retraite (gratuit par AXA) : site easy projet d’AXA : AXA | Easyprojets | Épargne retraite
Article 4.2 : Gérer la fin de carrière
Pour mieux gérer la fin de carrière et avoir du temps pour récupérer, les collaborateurs de 60 ans et plus pourront bénéficier de congés payés seniors supplémentaires : L‘année des 60 ans du salarié : octroi d’1 jour de congé supplémentaire L’année des 61 ans du salarié : octroi de 2 jours de congé supplémentaires L’année des 62 ans du salarié : octroi de 3 jours de congé supplémentaires L’années des 63 ans à 67 ans inclus : octroi de 4 jours de congé supplémentaires par an. L’objectif de cette mesure étant d’octroyer un temps de repos à ces collaborateurs, si les jours de congés payés seniors n’étaient pas pris sur l’année de référence, ils ne pourraient être ni reportés sur l’année suivante, ni être mis en CET, ni être payés, quelle que soit la date de sortie des effectifs du collaborateur Les collaborateurs pourront néanmoins poser les jours de congés payés seniors à tout moment de l’année, quand bien même les soldes de congés payés ou de JNT acquis seraient positifs. Pour mieux préparer la transition, gérer les départs et le transfert de compétences et d’expertise, les collaborateurs auront la possibilité de cesser leur activité professionnelle quelques semaines avant la liquidation des droits à la retraite.
Il est désormais possible de :
Poser tous les JNT, Congés, CET, congés séniors acquis dans les compteurs avant la liquidation des droits à la retraite
Cette demande ne peut être refusée par l’entreprise
Conditions d’éligibilité :
Le collaborateur doit prévenir l’employeur le plus tôt possible dès connaissance de sa date de liquidation ; un délai de prévenance de 3 mois minimum est requis.
Article 4.3 : Retraite progressive aménagée
La retraite progressive est un dispositif qui permet au collaborateur en fin de carrière, de travailler à temps partiel et de percevoir, en même temps, une partie de sa retraite (de base et complémentaires). Le salarié cumule ainsi le salaire correspondant à ses périodes d’activité avec une partie de sa retraite de base et complémentaire, et continue à cotiser à la retraite pendant cette période. Lorsqu’il fait liquider ses droits à la retraite de façon définitive, sa retraite est ensuite recalculée en tenant compte des droits à retraite constitués pendant sa période d’activité à temps partiel ou à temps réduit.
Conditions d’éligibilité
Conformément à la réglementation en vigueur et suite au décret n°2025-681 du 15 juillet 2025, les salariés peuvent demander à bénéficier d’une retraite progressive
à partir de 60 ans :
Les salariés doivent aussi remplir les 2 conditions suivantes :
Justifier d'une durée d'assurance et de périodes reconnues équivalentes fixées à
150 trimestres auprès d’une ou plusieurs caisses de retraite de base
Exercer une activité salariée ou non salariée à temps partiel (ou à temps réduit par rapport à la durée légale ou conventionnelle de travail exprimée en jours ou en demi-journées) comprise entre
40 % et 80 % d’un temps complet. La retraite progressive peut être aussi demandée si le salarié est déjà à temps partiel avant de remplir les 2 autres conditions d'âge et de durée d'assurance.
Le passage à temps partiel (ou en forfait jour réduit) reste subordonné à l’accord du manager. Le présent avenant vise à aménager financièrement la retraite progressive pour les salariés souhaitant réduire ou maintenir leur temps de travail
à 80% s’ils s’engagent à partir en retraite dès l’obtention du taux plein au régime de base Sécurité sociale,
Concernant l’éligibilité des salariés en temps partiel thérapeutique, celle-ci est conditionnée à l’acceptation de la retraite progressive par les Caisses de Retraite et d’Assurance Maladie, que les salariés devront consulter préalablement à leur demande.
Modalités de réduction d’activité
La répartition du temps de travail sur la période définie en retraite progressive aménagée sera décidée en accord avec le manager au regard des nécessités de fonctionnement du service et des activités. La durée d’adhésion à la retraite progressive doit couvrir impérativement toute la période jusqu’à la date à laquelle le salarié remplira les conditions pour liquider sa retraite au régime de base Sécurité Sociale à taux plein. L’adhésion à la retraite progressive se conclut par la signature d’un avenant au contrat de travail. Cet avenant formalisera le caractère définitif et irrévocable de la décision du salarié d’adhérer au dispositif de retraite progressive aménagée au taux d’activité défini en accord avec le manager, et de quitter l’entreprise la veille de la 1ere date possible de liquidation de sa pension CNAV à taux plein. En cas de modification réglementaire ou législative conduisant à un décalage entre la première date possible de départ à la retraite à taux plein et la durée d’adhésion maximale au dispositif, la période de retraite progressive aménagée sera rallongée à due proportion. La fin de la retraite progressive aménagée interviendra au dernier jour du mois civil précédant la date à laquelle le salarié remplit les conditions (âge et nombre de trimestres) pour la liquidation de sa pension de retraite sécurité sociale à taux plein. A cette date, le contrat du salarié sera rompu selon les modalités du départ ou de la mise à la retraite, en fonction de la situation du salarié.
Incitation financière
Cette réduction du taux d’activité dans le cadre du dispositif de retraite progressive aménagée sera accompagnée d’aides spécifiques pour le seul taux d’activité de retraite progressive à
80% :
- Une prise en charge par l’entreprise du complément de cotisations assurant le maintien au régime général et complémentaire (AGIRC-ARRCO) pour les parts patronales et salariales, sur la base du salaire reconstitué temps plein (salaire de base + prime d’ancienneté le cas échéant) - Le montant de l’indemnité de départ à la retraite (selon la Convention Collective Nationale des entreprises du médicament) sera calculé sur une assiette de salaire reconstituée sur la base d’un temps complet sur la période de référence
Mise en œuvre du dispositif
Les demandes de retraite progressive aménagée peuvent être exprimées du 1er janvier au 30 septembre de chaque année. Les demandes devront être formulées au minimum 3 mois avant l’entrée souhaitée dans le dispositif, qui interviendra au plus tard le 1er janvier 2029. La demande précisera :
La date souhaitée de réduction du taux d’activité (impérativement un 1er de mois)
Le taux et la répartition du temps de travail souhaités
La demande devra être formalisée via ServiceNow et devra être accompagnée d’un relevé de carrière de la CNAV daté de moins de 3 mois mentionnant la date de départ à la retraite à taux plein ou une attestation de date de retraite à taux plein établie depuis moins de 3 ans. La durée de retraite progressive devra couvrir impérativement toute la période jusqu’à la date à laquelle le salarié remplira les conditions pour liquider sa retraite de base Sécurité Sociale à taux plein. Examen de la demande par le service RH et le responsable hiérarchique dans le trimestre qui suit la demande :
Si la demande n’est pas recevable au regard des critères d’éligibilité, un mail de refus motivé sera adressé au salarié par le service RH
Si la demande est recevable au regard des critères d’éligibilité :
Le service RH transmet la demande au responsable hiérarchique
Le manager émet un avis sur la répartition du temps de travail souhaitée et détermine l’organisation la plus appropriée pour le bon fonctionnement du service.
Formalisation
En cas d’acceptation, le salarié devra effectuer une simulation du montant de la rente dans le cadre de la retraite progressive et le service RH fournira une simulation de la rémunération sur le temps de travail effectif. Une fois que le salarié aura confirmé son accord en ayant eu connaissance de ces éléments, il devra réaliser une demande de retraite progressive auprès de la caisse de retraite à laquelle le salarié est affilié. En parallèle, un avenant au contrat de travail sera établi par le service RH et précisera :
La date de réduction du taux d’activité (impérativement un 1er de mois)
Le taux d’activité et la répartition du temps de travail
Le dispositif d’accompagnement (maintien cotisations vieillesse + calcul de l’indemnité de retraite sur la base d’une activité à taux plein)
L’engagement du salarié à quitter l’entreprise à la date de liquidation de sa retraite à taux plein du régime de base.
Rémunération et couverture sociale
Pendant la durée de la retraite progressive, les conditions de rémunération et de congés payés sont celles appliquées aux salariés à temps partiel.
Article 5 : Des mesures d’accompagnement pour les emplois menacés
Sont éligibles aux mesures du présent article les salariés qui occupent un emploi menacé dans le cadre de changements d’organisation ayant fait l’objet d’une information-consultation du CSE de Rueil-Malmaison. Dans le cadre de ces changements d’organisation définissant un ou des emplois menacés, les principes suivants seront applicables :
Pour les postes CDI ouverts au recrutement dans le périmètre de ces changements d’organisation, l’ordre de priorité sera le suivant :
1 - Priorité aux salariés appartenant à un emploi menacé 2 - Ouverture aux salariés des autres catégories d’emploi 3 - Ouverture à l’externe
Il ne sera pas possible de cumuler les différentes mesures ou dispositifs du présent accord :
pas de cumul entre mesures de mobilité interne et mesures de départ volontaire
un seul dispositif de départ volontaire possible
Les mobilités internes sont prioritaires sur les départs volontaires
Les demandes de départ volontaires seront étudiées par quinzaine (dossiers déposés entre le 1er et le 15 du mois ou entre le 16 et le dernier jour du mois)
En cas de besoin de départage entre projets de départs volontaires de nature différente, l’ordre de priorité sera le suivant :
Priorité 1 : Cap Retraite
Priorité 2 : Congé mobilité
Priorité 3 : Cessation Anticipée d’Activité
En cas de projets de départ volontaire de même nature, le départage se fera selon les critères suivants :
Priorité 1 – Départage selon la date de départ (sortie des effectifs) : le salarié présentant la date de départ au plus tôt sera le salarié qui pourra partir Priorité 2 – En cas d’égalité de date de départ, départage à l’âge : c’est le salarié le plus âgé qui pourra partir Priorité 3 – En cas d’égalité d’âge, départage à l’ancienneté : c’est le salarié le plus ancien (date d’entrée dans le Groupe) qui pourra partir
Article 5.1 : Aides à la mobilité géographique
Les mesures du présent article se substituent aux mesures de la Charte mobilité pour les salariés occupant un emploi menacé.
Conditions d’Eligibilité
Seuls les collaborateurs positionnés sur un emploi menacé acceptant une mobilité pérenne (avec ou sans avenant de changement de sectorisation) sont éligibles à ces mesures d’accompagnement géographique, en cas de mobilité géographique de plus de 50 kms (entre le domicile actuel et le futur domicile ou entre le site d’affectation actuel et le futur site).
Prime d’incitation
Les salariés occupant un emploi menacé qui candidateraient et accepteraient une mobilité professionnelle entrainant un changement de secteur bénéficieront d’une prime d’incitation :
De
10.000 € bruts si la mobilité implique un changement de résidence principale de moins de 50 kms entre le domicile actuel et le futur domicile
De
20.000€ bruts si la mobilité implique un changement de résidence principale de plus de 50 kms entre le domicile actuel et le futur domicile
Cette prime devra être restituée en cas de retour sur le secteur d’origine à l’initiative du salarié moins de 2 ans après la prise de fonction dans le cadre de cette mobilité.
Les Frais de déménagement
Les frais de déménagement seront pris en charge dans la limite de 10 666 euros HT.
En cas de déménagement différé, la Direction de GSK pourra indemniser le surcroît financier résultant du maintien simultané de deux résidences principales, pendant la préparation de l’installation dans la future résidence principale proche du nouveau lieu de travail. La société remboursera les frais de logement près du nouveau lieu de travail : -dans la limite de 1.320 euros nets par mois, -pendant une période maximale de 12 mois. Cette prise en charge devra faire l’objet d’une demande écrite préalable auprès de la Direction des Ressources Humaines. Après acceptation, les salariés concernés devront transmettre les justificatifs de dépenses (quittance de loyer). Par ailleurs, la société accepte de financer, durant cette période de double résidence, un trajet aller-retour domicile/nouveau lieu de travail par semaine et par salarié, pendant une période maximale de 12 mois selon les modalités du barème en vigueur.
Les frais de réinstallation :
Pour le salarié qui aura décidé de transférer sa résidence principale, une prime de réinstallation sera versée en cas d’acceptation du poste. Son montant brut sera de 5.500 euros (portés à 7.150 € bruts dans le cadre d’une mobilité province vers région parisienne), plus 550 euros à partir du quatrième enfant à charge.
Aide à la location immobilière :
Remboursement des frais d’agence immobilière dans la limite de 2.420 euros H.T. sur présentation de justificatif ;
Avance de la caution de location remboursable par le bénéficiaire dans les 18 mois à compter du mois suivant la date de versement sur présentation de justificatif ;
Remboursement, sur présentation de justificatif, de 100% du différentiel de loyer dans la limite de 242 euros par mois pendant 15 mois (portée à 330 € pendant 36 mois dans le cas d’une mobilité province vers région parisienne) ;
Remboursement, le cas échéant, des indemnités de rupture anticipée du bail dans la double limite de 2 mois de loyer et de 1.320 euros H.T. sur présentation de justificatif.
Aide à l’achat / vente d’un logement :
Remboursement des frais d’agence immobilière dans la limite de 2.420 euros H.T. sur présentation de justificatif ;
Remboursement, le cas échéant, sur présentation de justificatif, des pénalités de remboursement anticipé d’un prêt à concurrence de 4.950 euros H.T. ;
Remboursement des droits de mutation (frais notariés) dans la limite de 3.080 euros H.T. sur présentation de justificatif.
L’ancien et le nouveau logement doivent être équivalents en termes de superficie et de standing
Pour faciliter la mobilité entre les différentes organisations et sites, le Groupe met à disposition de l’ensemble des salariés les offres d’emplois ouvertes et les conditions attachées auxdites offres sur l’intranet de GSK. Tout salarié intéressé peut sélectionner les annonces qui l’intéressent et postuler directement en ligne.
Les frais de garde d’enfant
Afin de soutenir les collaborateurs en charge d’enfant(s) occupant un emploi menacé et qui accepteraient une mobilité géographique selon les critères d’éligibilité énoncés plus haut, GSK prendra en charge, sur justificatifs,
200 euros par mois, par enfant et par collaborateur, jusqu’aux 4 ans de l’enfant (nourrice, crèche, assistante maternelle).
Les mesures d’aide à la mobilité géographique des article 5.1 et 6
ne sont pas cumulables avec les mesures de départ volontaire.
Article 5.2 : Mesures de départ volontaire
Les parties conviennent qu’en cas de besoin de nouvelle période de volontariat, la Direction pourra présenter un nouveau calendrier de départs volontaires après information du CSE sans avoir à procéder par voie d’avenant.
Article 5.2.1 : Le congé CAP RETRAITE
Bénéficiaires :
Les salariés relevant d’un emploi menacé, n’ayant pas bénéficié d’un autre dispositif GEPP
Ayant à minima 3 ans d’ancienneté
Volontaire au départ et remplissant les conditions pour liquider leur retraite de base du régime général à taux plein
Les mesures proposées :
Dispense d’activité rémunérée (salaire de base du mois précédent l’entrée dans le dispositif + un douzième du bonus ou prime commerciale théorique) :
A 100% jusqu’aux conditions de liquidation des droits à la retraite de base du régime général à taux plein dans la limite de 18 mois (préavis inclus)
Indemnité additionnelle de 30 K€ bruts de départ à la retraite (en sus indemnité de départ à la retraite) versée dans le solde de tout compte.
Le départ s’effectuera dans le cadre d’un départ à la retraite à l’initiative du salarié et les modalités de ce départ feront l’objet d’une convention signée par les deux parties précisant notamment :
L’engagement de quitter l’entreprise pour liquider sa retraite à l’issue de la dispense d’activité rémunérée
Les dates du préavis en fin de dispense d’activité
L’absence de couverture du risque professionnel pendant toute la dispense d’activité (préavis inclus)
Le maintien de l’usage du véhicule de fonction pour un usage non professionnel pendant toute la durée de la dispense d’activité (préavis inclus)
La restitution du matériel GSK à l’issue du préavis
L’éligibilité à la participation et à l’intéressement selon les accords en vigueur
La non-éligibilité à l’attribution de nouvelles actions (LTI’s)
La non-éligibilité au bonus ou aux primes commerciales car déjà prises en compte au titre de la rémunération versée pendant toute la durée du dispositif Cap Retraite.
L’acquisition de l’ancienneté pendant toute la durée du Cap Retraite
Formalisation de la demande du salarié
La demande sous forme de mail est à adresser à la DRH et devra préciser :
Le souhait de bénéficier du dispositif Cap Retraite dans le cadre de l’accord GEPP
Les pièces justificatives d’un départ à la retraite
La date d’entrée dans le dispositif Cap Retraite
La date de fin du dispositif Cap Retraite
A la réception de la demande, un entretien sera organisé par la RH avec le collaborateur demandeur pour expliquer toutes les modalités du dispositif.
Article 5.2.2 : Le Congé de mobilité
Pour l'employeur, le congé de mobilité vise à prévoir les évolutions économiques que l'entreprise pourrait rencontrer dans le futur. Il permet d'anticiper les conséquences de ces mutations sur la gestion prévisionnelle des effectifs. Ce dispositif permet d’accompagner les salariés qui ont un projet externe à l’entreprise.
Conditions d’éligibilité :
Salariés relevant d'un emploi menacé et n’ayant pas bénéficié d'un autre dispositif de la GEPP
Ayant à minima 3 ans d'ancienneté
Volontaires au départ
Ne pas être éligible à la retraite à taux plein à la date de la demande du congé mobilité
Le congé mobilité s’arrête lorsque les conditions de liquidation de la retraite de base du régime général à taux plein sont réunies ; sauf pour les salariés qui suivraient une formation d’au moins 300 heures qui pourront bénéficier du congé mobilité jusqu’à son terme.
Les salariés bénéficiant d’une protection spéciale contre le licenciement peuvent également bénéficier d’un congé de mobilité. Toutefois, la rupture de leur contrat de travail est subordonnée à l’autorisation de l’inspecteur du travail.
Pour les salariés dont le contrat de travail comporte une clause d’exclusivité, l’employeur s’engage à lever celle-ci en cas de souhait par le salarié de bénéficier d’un congé de mobilité prévu par le présent accord.
Formalisation de la demande du salarié
La demande sous forme de mail est à adresser à la DRH et devra préciser :
Le souhait de bénéficier d’un congé de mobilité dans le cadre de l’avenant GEPP
La durée choisie du congé (18 mois max)
La date d’entrée dans ce congé
A la réception de la demande, un entretien sera organisé par la RH avec le collaborateur demandeur pour expliquer toutes les modalités du dispositif :
Les modalités d’adhésion, comprenant les conditions d’expression de son consentement écrit, et les engagements des parties ;
Le niveau de la rémunération versée pendant la période du congé mobilité ;
Les indemnités de rupture garanties au salarié, qui ne peuvent être inférieures aux indemnités conventionnelles
Le maintien de la mise à disposition du véhicule de fonction (utilisation non professionnelle uniquement) et du matériel informatique et téléphonie
Durée du congé de mobilité
La durée du congé de mobilité est d’au maximum 18 (dix-huit) mois, quelle que soit la nature du projet professionnel ; le congé n’est pas renouvelable. En cas de projet de formation diplomante, le dossier sera examiné par la DRH au regard des éléments suivants :
La formation doit être dispensée par l’Education Nationale ou par un organisme agréé.
Le diplôme validant la formation doit être un diplôme reconnu par l’Etat (inscrit de droit au Répertoire National des Certifications Professionnelles) ;
La prise en charge financière doit porter sur une formation en adéquation avec le projet professionnel du collaborateur.
La formation doit être une formation à temps plein, pouvant comprendre des temps de formation théorique et des temps de formation pratique
La formation doit être de minimum 300 h/an
La formation doit débuter pendant le congé mobilité
Les frais pédagogiques pris en charge par l’entreprise doivent être réglés au plus tard avant la fin du congé mobilité
En cas d’échec à l’examen ou de redoublement, il n’y a pas de possibilité de prolonger le congé de mobilité. En cas d’abandon au cours du cursus de formation, le collaborateur poursuivra le congé de mobilité jusqu’au terme initial des 18 mois. Le salarié s’engage à suivre la formation jusqu’à son terme et transmet périodiquement à l’entreprise les attestations de présence et d’assiduité. A défaut, le salarié s’engage à rembourser le coût de la formation prise en charge par l’entreprise. La décision d’accepter la demande de formation diplômante sera prise par la Direction des Ressources Humaines. Tout refus devra être motivé et notifié par écrit au salarié après information de la commission de suivi. Le salarié continuera d’acquérir de l’ancienneté tout au long du congé mobilité. Le salairé en congé mobilité est éligible à la participation et à l’intéressement selon les accords en vigueur.
Aides financières
Pour soutenir la reconversion professionnelle des collaborateurs, plusieurs options sont mises à leur disposition (une seule et possible, principe de non-cumul) :
Un budget de 10.000 € HT est alloué pour un projet de formation non diplomante ou de VAE ou de bilan de compétences ou d’accompagnement par un cabinet d’outplacement
Un budget de 20.000 € HT est alloué à un projet de formation longue durée (supérieure à 12 mois) et diplômante
Un budget de 22.500 € HT est alloué à la création d’entreprise ou micro-entreprise (un justificatif KBis devra être fourni à la RH) ; pour s’assurer de la viabilité du projet de création d’entreprise, un accompagnement par un cabinet d’outplacement sera en outre pris en charge par l’entreprise, en sus de l’enveloppe de 22.500 € HT.
Une prime extra conventionnelle de 20 K euros bruts sera versée avec le solde de tout compte.
En cas de projet de formation durant le congé mobilité, les
frais de déplacement, d’hébergement et de restauration générés au cours du congé mobilité seront pris en charge par GSK selon le barème en vigueur, sur justificatif de paiement (y compris pendant les périodes de stage). Le salarié doit toutefois privilégier toute possibilité de « restauration collective » mis à sa disposition sur le lieu de formation. Cette prise en charge s’applique uniquement aux formations dispensées sur le territoire national.
Pour tous les congés mobilité, GSK maintient la mutuelle et la prévoyance pendant toute la durée du congé mobilité, avec les mêmes règles de financement et de garanties (hors option individuelle).
Modalités d’adhésion du salarié
L’accord des parties au congé de mobilité sera formalisé par écrit, signé par les deux parties, en deux exemplaires dont un sera remis à chacune des parties.
Encadrement financier du congé mobilité et indemnités de rupture garanties au salarié
Niveau de la rémunération versée pendant la période du congé de mobilité
Le salarié bénéficiant d’un congé de mobilité à temps plein percevra la rémunération suivante : 80 % du salaire brut moyen des 12 derniers mois précédant la date du début du congé ou à minima 85 % du montant du Smic.
La rémunération versée est exonérée de cotisations sociales pendant les 12 premiers mois du congé, pouvant être portés à 24 mois en cas de formation de reconversion professionnelle.
Elle reste soumise à la contribution sociale généralisée (CSG) et la contribution au remboursement de la dette sociale (CRDS).
L'employeur remet chaque mois un bulletin de salaire précisant le montant de cette rémunération. Pendant ces périodes de congé mobilité, le salarié perçoit la rémunération et ce salaire ouvre des droits à l’assurance vieillesse dans les conditions de droit commun (source CARSAT).
Au moment de la rupture du contrat de travail, le salarié percevra une indemnité de rupture équivalente à l’indemnité conventionnelle de licenciement.
Les personnes bénéficiant d’un temps partiel avant leur entrée en congé mobilité repasseront en temps plein durant la durée du congé mobilité (hors collaborateur en invalidité 1).
Conditions d’information des institutions représentatives du personnel et de l’autorité administrative
La commission de suivi de l’accord sera informée périodiquement, et au moins trois fois par an, des départs de salariés en congé de mobilité et des conditions de ceux-ci, ainsi que des refus.
Parallèlement, l’employeur informe l’autorité administrative des ruptures prononcées dans le cadre du congé de mobilité.
Fin du congé de mobilité
L’acceptation par le salarié de la proposition de congé de mobilité emporte rupture du contrat de travail d’un commun accord à l’issue du congé.
Suspension exceptionnelle du Congé mobilité
Les absences de toute nature ne suspendent pas le congé mobilité. Seuls le congé maternité, paternité et le congé d’adoption reportent le terme du congé de mobilité. A titre exceptionnel, pour les salariés souffrant d’une pathologie lourde (tout salarié atteint d'une maladie grave au sens du 3° et du 4° de l'article L. 322-3 du code de la sécurité sociale) :
Dont l’entrée en congé mobilité a été notifiée,
Après avis du médecin du travail sur l’incapacité du salarié concerné à se consacrer pleinement à son projet professionnel,
Le congé de mobilité sera suspendu dans la limite de 2 ans. Un suivi de l’état de santé du salarié sera réalisé par le médecin du travail pour déterminer la durée de cette suspension. La commission de suivi de cet accord sera informée des décisions prises sur les situations.
Cette mesure a pour objet de permettre aux salariés de cesser de façon anticipée leur activité en percevant, jusqu’à la date de la liquidation de leur retraite de base du régime général à taux plein, un revenu de substitution sous forme d’une rente temporaire et viagère.
Conditions :
Occuper un emploi menacé et ne pas avoir bénéficié d'un autre dispositif GEPP
Avoir une ancienneté d’au moins 3 ans révolus au sein de l’entreprise à la date du dépôt de la demande au service des Ressources Humaines
Ne pas être éligible à la retraite à taux plein
S’engager à liquider l’ensemble de ses droits à retraite de base du régime général dès l’âge auquel ils pourront bénéficier d’une retraite à taux plein sans que celui-ci puisse être postérieur à 67 ans ; et dans un délai maximum de
24 mois suivant la date de fin du préavis
Ne pas avoir été reconnu invalide de deuxième ou troisième catégorie par la Sécurité Sociale ;
S’engager à ne pas liquider de pension de retraite par anticipation avant obtention des droits à retraite de Sécurité Sociale à taux plein
S’engager à cesser définitivement et complètement toute activité professionnelle rémunérée au-dessus de 40.000 euros bruts annuels jusqu’à la liquidation de leur retraite et à ne pas faire valoir de droits aux allocations chômage auprès France Travail pendant toute la période de préretraite ;
Formalisation de la demande du salarié
Le salarié qui souhaite bénéficier d’une CAA doit en faire expressément la demande par écrit. Cette demande doit être adressée directement à la RH et devra préciser : le souhait de bénéficier d’une CAA dans le cadre de l’accord GEPP en mentionnant la date de départ envisagée.
A réception de la demande, le salarié sera invité à un entretien au cours duquel seront évoqués :
Les modalités d’adhésion, comprenant les conditions d’expression de son consentement écrit, et les engagements des parties ;
Le niveau de la rémunération versée pendant la période de la CAA ;
Les indemnités de rupture garanties au salarié, qui ne peuvent être inférieures aux indemnités conventionnelles
En cas d’éligibilité du collaborateur, celui-ci devra fournir tous les éléments administratifs à AON permettant une simulation individuelle de ses droits, notamment un relevé de compte de l’assurance vieillesse ainsi qu’une copie de sa carte d'identité ou équivalent. La rupture du contrat de travail s’effectuera dans le cadre de la formalisation d’une convention signée par l'employeur et le salarié, qui attestera de la volonté claire et non équivoque du salarié de prendre l’initiative de la rupture de son contrat de travail pour bénéficier du dispositif de pré-retraite dans le cadre d’une cessation anticipée d’activité prévue dans le cadre du présent accord et de l’acceptation de l’employeur de cette rupture du contrat de travail dans ce cadre. La date de départ est arrêtée par accord entre le salarié et la Direction des Ressources Humaines au cours d’un entretien et sera fixée au dernier jour du mois. La date d’adhésion à la cessation d’activité interviendra le lendemain de la date de rupture du contrat de travail, à l’issue du préavis correspondant au groupe conventionnel du salarié et à la date d’arrivée du collaborateur ; le préavis ne sera pas exécuté. En cours de procédure et jusqu’au départ du collaborateur (date de rupture du contrat de travail), tout candidat à la CAA pourra revenir sur sa décision en cas de :
Force majeure (s’appréciera par un changement radical de la situation financière du foyer),
Décès du conjoint, invalidité de 2ème ou de 3ème catégorie du conjoint, perte d’emploi du conjoint,
Situation de surendettement telle que définie par l’article L330-1 et suivants du Code de la Consommation.
Versement d’une rente de Cessation Anticipée d’Activité
L’entreprise garantira aux salariés bénéficiaires le versement d’une rente calculée selon les modalités ci-dessous.
Rémunération de référence mensuelle :
La rémunération de référence mensuelle est égale à 1/12eme du cumul de :
La rémunération fixe annuelle : salaire de base + prime d’ancienneté du mois précédant le préavis X 13,
La rémunération variable : c’est le « bonus » théorique correspondant au grade du salarié en vigueur au moment de la rupture ou le pied de prime pour les salariés du terrain.
Calcul de la rente mensuelle
Le salarié adhérent au dispositif de CAA bénéficiera d’une rente dont le montant brut mensuel est égal à :
70 % de la rémunération de référence mensuelle plafonnée à 4000€ brut
50 % de la fraction de rémunération de référence mensuelle comprise entre 4000€ et 5000€ brut
30 % de la fraction de rémunération de référence mensuelle comprise entre 5000€ brut et deux fois le plafond mensuel de la sécurité sociale (1)
25 % de la fraction de rémunération de référence mensuelle supérieure à deux fois le plafond mensuel de la sécurité sociale (1)
Montant du plafond de sécurité sociale en vigueur à l’entrée en CAA
De cette rente seront déduits les prélèvements sociaux obligatoires en vigueur au moment du versement ainsi que le montant du Prélèvement à la Source.
Nota : Afin de garantir aux préretraités un niveau de revenu minimal par rapport à celui dont ils bénéficiaient lorsqu’ils étaient en activité, la rente calculée selon les modalités ci-dessus sera ajustée de façon que le revenu mensuel cumulant [montant de rente nette + montant de l’indemnité conventionnelle de licenciement net] divisé par la durée de portage atteigne au minimum 70% de la rémunération mensuelle de référence nette.
Modalités et durée de versement de la rente de Cessation Anticipée d’Activité
La rente de Cessation Anticipée d’Activité est due à compter du premier jour du mois civil suivant le terme du préavis de rupture du contrat de travail jusqu’à ce que le préretraité soit en droit de faire liquider sa pension de retraite Sécurité Sociale à taux plein, et en tout état de cause pour une période ne pouvant excéder 24 mois. La durée du portage de Cessation Anticipée d’activité sera définie par l’organisme AON sur la base du relevé de carrière transmis par le salarié ; et sera inscrite dans la convention de CAA signée entre la société et le salarié. Elle est versée mensuellement par douzième et à terme échu. Elle cesse donc d’être versée le dernier jour du mois précédant soit la liquidation de la pension de retraite à taux plein, soit la réalisation d’un des événements justifiant sa suppression. La rente de Cessation Anticipée d’Activité est temporaire, viagère et personnelle. En conséquence, elle cessera définitivement d’être versée en cas de décès du préretraité et ne pourra en aucun cas être réversible au profit des ayants droits. Dans la mesure où la rente de Cessation Anticipée d’Activité constitue un revenu de substitution versé en contrepartie de la cessation définitive de l’activité professionnelle jusqu’à la liquidation de la retraite à taux plein, son versement est incompatible avec l’inscription du préretraité comme demandeur d’emploi, et/ou le bénéfice des allocations chômage prévues par l’article L 5421-1 du Code du Travail, et/ou la reprise d’une activité professionnelle rémunérée au-dessus de 40.000 euros bruts annuels et la liquidation d’une pension de retraite par anticipation. La réalisation de l’un de ces événements entraînera par conséquent l’interruption du versement de la pension et l’obligation pour le préretraité de reverser l’ensemble des sommes perçues depuis son entrée dans le dispositif. Afin de renforcer les garanties financières du dispositif, l’entreprise souscrira un contrat d’assurance-vie garantissant son engagement de verser la rente de Cessation Anticipée d’Activité. Les bénéficiaires se verront délivrer un titre individuel de rente par l’organisme assureur. La rente sera directement versée au bénéficiaire par l’organisme gestionnaire du dispositif. L’allocation sera revalorisée annuellement en fonction de l’évolution moyenne annuelle du point AGIRC.
Versement des indemnités de rupture
Il sera versé aux salariés concernés, à la date de rupture de leur contrat de travail, une indemnité de rupture d’un montant équivalent à celui de l’Indemnité de licenciement prévue dans la Convention Collective Nationale de l’Industrie Pharmaceutique. Les salariés bénéficiaires de la mesure de Cessation Anticipée d’Activité ne bénéficient d’aucune autres indemnités de rupture. Les congés non pris et ceux acquis (Compte Epargne Temps, Congés Payés et JNT), ainsi que les heures supplémentaires et repos compensateurs, seront payés à la fin du préavis. Les salariés éligibles aux éléments de rémunération variable long terme (Long Term Incentives) ne pourront bénéficier d’aucune attribution d’actions gratuites (share value).
Statut Social
Dans le souci de garantir aux préretraités des droits à protection sociale similaires à ceux dont ils auraient bénéficié en cas d’activité, notamment afin d’éviter que la Cessation Anticipée d’Activité n’entraîne un préjudice sous forme de privation de ces droits et de diminution de la pension de retraite, la société prendra en charge les cotisations suivantes :
Au régime de retraite complémentaire ARRCO-AGIRC : les cotisations seront assises sur la rémunération de référence ci-dessous définie, revalorisée sur la base du point AGIRC, comme si les préretraités avaient poursuivi leur activité dans des conditions normales et selon les modalités qui seront arrêtées avec les caisses concernées dans le cadre des délibérations D 25 de l’AGIRC et 22 A de l’ARRCO ; ainsi les préretraités acquerront les droits à retraite sur la rémunération de référence ci-dessus définie ;
À l’assurance volontaire vieillesse afin de compenser les trimestres non validés du fait de la Cessation Anticipée d’Activité et ce jusqu’à ce que le préretraité puisse bénéficier d’une pension de retraite Sécurité Sociale à taux plein ;
Dues au titre de l’affiliation à la Protection Universelle Maladie (PUMA) pour les préretraités ne bénéficiant pas des prestations de l’assurance maladie à titre personnel ou d’ayant-droit.
Ces cotisations seront prises en charge intégralement par la société jusqu’à la liquidation de la retraite à taux plein ou jusqu’à la réalisation d’un des évènements justifiant la suppression du versement de la rente de Cessation Anticipée d’Activité. Les salariés auront le choix d’adhérer volontairement aux régimes des frais de santé et prévoyance et ce à leurs propres frais. Le présent accord est conclu en tenant compte de l’état actuel des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles dont les modifications ne sauraient être opposables à la Société. Ainsi, la date d’obtention de la retraite du régime général de la sécurité sociale française à taux plein qui fixe le terme du versement de la rente est déterminé lors de l’adhésion au dispositif selon les règles légales, réglementaires et conventionnelles applicables à ce moment.
Clause de garantie :
En cas de modification de la législation pendant la durée de Cessation Anticipée d’Activité, augmentant l’âge ou le nombre de trimestres permettant la liquidation de la pension de retraite Sécurité Sociale à taux plein, ou en cas de modification concernant les retraites complémentaires entraînant l’allongement de l’âge de départ à la retraite, la durée de portage des préretraités concernés initialement prévue dans la convention de CAA sera automatiquement prolongée de 6 (six) mois au maximum, sans formalité ou consultation préalable.
Article 5.2.4 : Autres Mesures
Mutuelle :
Les salariés GSK bénéficient d’un dispositif à prix préférentiel pour la Mutuelle. En cas de CAA, ce dispositif prend fin à la date de rupture du contrat de travail. Pour compenser l’impact financier pour les collaborateurs et à titre exceptionnel dans le cadre de cet accord, une prime de 2.500 euros bruts sera versée dans le solde de tout compte.
Véhicule de Fonction :
Pour les collaborateurs qui le souhaitent et avant la date de rupture de contrat de travail, les collaborateurs titulaires d’une voiture de service ou de fonction pourront contacter le loueur pour racheter le véhicule. GSK ne prendra en charge ni les frais liés à ce rachat ni les démarches administratives qui y sont liées.
Article 5.2.5 : Mesures spécifiques au projet d’adaptation des organisations commerciales aboutissant à l’identification d’emplois menacés
A la demande des organisations syndicales, les dispositions spécifiques au projet d’adaptation des organisations commerciales aboutissant à des emplois menacés figurent en annexe du présent avenant :
Prime d’incitation à la signature d’un avenant suite à la modification du secteur géographique en application de l’article 31 de la Convention Collective Nationale du LEEM
Calendrier des départs volontaires
Possibilité de « switch »
Prime de volontariat rapide
Départ anticipé en amont du Cap Retraite ou du Congé mobilité
L’annexe susvisée fait partie intégrante de l’avenant et présente la même valeur juridique que le corps du présent avenant.
Article 5.3 : Retraite progressive pour les salariés occupant un emploi menacé
Par dérogation à l’article 4.3, et afin de permettre de se rapprocher le plus possible de l’organisation cible faute de départs volontaires suffisants, le pourcentage d’activité des salariés dont l’emploi est catégorisé en “emploi menacé” pourra descendre jusqu’à
50% dans le cadre d’une retraite progressive aménagée, sans toutefois que le cumul des temps partiels, toute causes confondues, ne puisse aller en-deçà de l’organisation cible.
Cette réduction du taux d’activité dans le cadre du dispositif de retraite progressive aménagée sera accompagnée des aides spécifiques suivantes pour les taux d’activité de retraite progressive de
50% à 80% :
- Une prise en charge par l’entreprise du complément de cotisations assurant le maintien au régime général et complémentaire (AGIRC-ARRCO) pour les parts patronales et salariales, sur la base du salaire reconstitué temps plein (salaire de base + prime d’ancienneté le cas échéant) - Le montant de l’indemnité de départ à la retraite (selon la Convention Collective Nationale des entreprises du médicament) sera calculé sur une assiette de salaire reconstituée sur la base d’un temps complet sur la période de référence Toutes les autres dispositions de l’article 4.3 restent applicables à ces salariés. En cas de concurrence entre des demandes de départ volontaire et des demandes de retraite progressive, la priorité sera donnée aux demandes de départ volontaire. En cas de concurrence de demandes de retraite progressive conduisant à descendre en-deçà de l’organisation cible, la priorité sera donnée à la date de départ la plus proche, et en cas d’égalité, au salarié le plus âgé et en cas d’égalité, au salarié le plus ancien. La commission de suivi sera préalablement informée de la solution mise en place. En cas de concurrence de demandes de retraite progressive et de demandes de temps partiel conduisant à descendre en-deçà de l’organisation cible, la priorité sera donnée aux demandes de retraite progressive.
Article 6 : Mesures d’incitation à la mobilité interne
Afin d’inciter les collaborateurs à candidater sur les postes vacants au sein de l’organisation, les parties conviennent de rendre les emplois d’APM et de DM, dont la sectorisation est contractualisée, éligibles à la charte mobilité en vigueur au sein de l’entreprise pendant la durée du présent avenant. Pour être éligibles au bénéfice de cette charte, les APM et les DM doivent faire l’objet d’une mobilité professionnelle entrainant un changement de résidence principale de plus de 50 kms entre le domicile actuel et le futur domicile. Il est expressément convenu que l’évolution de la Charte Mobilité reste du seul ressort de la Direction, sous réserve bien-sûr du respect des dispositions du présent avenant.
ARTICLE 7 : COMMISSION DE SUIVI DE L’AVENANT
La Commission de suivi est constituée, d'une part, d'une délégation de la représentation du personnel et, d'autre part, d'une délégation de la Direction de GSK. Les parties conviennent que la commission de suivi PSE déjà en place est compétente pour suivre la mise en œuvre des mesures du présent avenant. Les membres de la Commission de suivi s’engagent à respecter la confidentialité des informations qui pourront être portées à leur connaissance dans le cadre de cette commission sur la situation individuelle personnelle/professionnelle de certains salariés. La commission de suivi de cet avenant sera informée périodiquement :
Des acceptations et des refus des mesures prévues au présent avenant pour les emplois menacés
De situation individuelle sur laquelle des décisions sont à prendre
ARTICLE 8 : CLAUSE DE REVOYURE
Une réflexion étant en cours concernant l’évolution des besoins des compétences des salariés, les parties conviennent de rouvrir les discussions au plus tard au cours du 1er semestre 2026 afin de discuter de cette thématique et de l’employabilité des représentants du personnel.
ARTICLE 9 : DUREE, DEPOT ET PUBLICITE ET CONDITION SUSPENSIVE
Durée de l’avenant
Les dispositions du présent avenant annulent et remplacent celles de l’accord du 10 juillet 2024 et de l’avenant n°1 du 26 mars 2025 à compter du
1er janvier 2026 sous réserve des démarches de dépôt auprès de la DRIEETS (Unité Territoriale) compétente et du Conseil des Prud’hommes conformément aux dispositions légales prévues à l’article L. 2261-1 du Code du travail. Il est signé pour une durée déterminée et cessera de produire ses effets le 31 décembre 2028.
A l'issue de la période d'application visée, le présent avenant ne peut être renouvelé par tacite reconduction.
Condition suspensive
La Direction a accepté une amélioration significative des mesures prévues dans le premier avenant (annexe incluse) en contrepartie d’une ouverture anticipée du recrutement des postes vacants présentés en CSE le 23 octobre 2025 dans le cadre du projet d’adaptation des organisations commerciales et médicale en cours d’information-consultation. Par conséquent, la mise en œuvre du présent avenant, annexe incluse, est expressément subordonnée à l’émission d’un avis favorable majoritaire du CSE au plus tard le 7 novembre 2025 concernant l’ouverture anticipée de ces recrutements à compter du 17 novembre 2025 et de pouvoir communiquer le projet d’adaptation aux managers à compter du jeudi 13 novembre 2025 et aux collaborateurs à compter du lundi 17 novembre 2025. A défaut d’avis favorable majoritaire du CSE dans le délai imparti, le présent avenant n’aurait aucune effet juridique et l’avenant n°1 du 26 mars 2025 à l’accord GEPP de Rueil-Malmaison continuerait à être applicable.
Dénonciation ou révision
Le présent avenant ne peut être dénoncé que par l'ensemble des parties signataires et dans les mêmes formes que sa conclusion. La dénonciation sera alors notifiée, par l'une ou l'autre des parties, à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi. Le présent avenant peut être révisé pendant sa période d'application par voie d'avenant conclu par une ou des organisations syndicales représentatives ayant recueilli au moins 50% des suffrages au premier tour des dernières élections des titulaires au comité social et économique et dans les mêmes formes que sa conclusion au cas où sa mise en œuvre n'apparaîtrait plus conforme aux principes ayant servi de base à son élaboration.
Dépôt et publicité
L’avenant sera déposé en trois exemplaires (une version sur papier signée des parties et une version anonymisée sur papier ainsi qu’une version sur support électronique) auprès de la DRIEETS (Unité Territoriale) compétente et du Conseil de Prud’hommes conformément aux dispositions légales prévues à l’article L. 2261-1 du Code du travail. Un exemplaire de cet avenant sera remis aux organisations syndicales représentatives de l’établissement de Rueil Malmaison, contre signature d’une liste d’émargement, valant notification au sens de l’article L.2231-5 du Code du travail. Le représentant de la Direction et les organisations syndicales représentatives au niveau de l’établissement ont convenu de faire apparaître la totalité des dispositions du présent avenant dans le cadre de sa publication.
Anonymisation de l’avenant
En application des dispositions de l’article R2231-1-1 du code du travail relatives à l’anonymisation des négociateurs et des signataires, le présent avenant ne comporte pas les noms des signataires dans sa version publiée.
Publication totale de l’avenant
Le représentant de la société et les organisations syndicales représentatives au sein de l’établissement de Rueil Malmaison ont convenu de faire apparaître la totalité des dispositions du présent avenant dans le cadre de sa publication. Fait à Rueil Malmaison, Le 7 novembre 2025
Pour la Direction : Le Directeur des Ressources Humaines France - Pharma Pour les organisations syndicales représentatives de l’établissement de Rueil Malmaison :
La CFDTReprésentée par sa déléguée syndicale, signataire
La CFE-CGCReprésentée par sa déléguée syndicale, signataire
Le Syndicat Libre GSK Représentée par sa déléguée syndicale, signataire
L’UNSA Représenté par son délégué syndical, signataire
ANNEXE
DISPOSITIONS SPECIFIQUES A TOUT PROJET D’ADAPTATION DES ORGANISATIONS COMMERCIALES ET MEDICALE
Article I – Calendrier pour faire acte de volontariat
Conformément à l’article 5.2, les présentes dates sont communiquées à titre informatif, la Direction pouvant unilatéralement, après information du CSE, arrêté un nouveau calendrier de volontariat. Dates limites pour déposer sa candidature à un départ volontaire (CAA / Congé Mobilité / Cap Retraite) :
du 16 janvier au 30 juin 2026.
Dates pour un départ volontaire (CAA / Congé Mobilité / Cap Retraite) :
Cap Retraite : date d’entrée au plus tôt dans le dispositif au 1er février 2026 et au plus tard au 1er juillet 2026 (sauf dérogation prévue au V de la présente annexe)
Congé mobilité : date d’entrée au plus tôt dans le dispositif au 1er février 2026 et au plus tard au 1er juillet 2026 (sauf dérogation prévue au V de la présente annexe)
CAA : date d’entrée au plus tôt en préavis au 1er février 2026 et au plus tard au 1er juillet 2026
Les salariés encore en sureffectif dans le cadre de la précédente évolution d’organisation TEMPO pourront également se porter volontaire dans le cadre de ce calendrier.
Article II - Mesures destinées aux collaborateurs ayant une proposition d’avenant suite à la modification de leur secteur géographique en application de l’article 31 de la Convention Collective Nationale du LEEM
Sont éligibles aux mesures du présent article les salariés ayant une proposition d’avenant suite à la modification de leur secteur géographique en application de l’art 31 de la CCN du LEEM dans le cadre du projet d’adaptation :
soit du fait du
refus de l’avenant :
Le salarié conserve son secteur géographique d’origine, en sureffectif, au sein de son nouveau réseau d’affectation
Il est éligible aux mesures d’accompagnement à la mobilité géographique dans le cadre d’un recrutement interne si applicable
Il est éligible aux mesures de départ volontaire
Soit du fait de
l’acceptation de l’avenant :
Il est éligible à une prime d’incitation de
10K€ brut pour signer l’avenant au contrat de travail, versée à l’issue de la période de volontariat et s’il ne s’est pas porté volontaire au départ
Il est éligible aux mesures d’accompagnement à la mobilité géographique (si applicables) s’il est sur un secteur en sureffectif
Il est éligible aux mesures de départ volontaire s’il est sur un secteur en sureffectif, sans pouvoir cumuler avec le bénéfice de la prime d’incitation à signer l’avenant de modification du secteur ci-dessus et/ou les mesures de mobilité géographique.
Article III - Switch
Sur la période d’ouverture aux départs volontaires, sont éligibles au volontariat de départ tout collaborateur de l’établissement de Rueil-Malmaison non positionné sur un emploi menacé dont le départ permettrait de repositionner un collaborateur en emploi menacé ou en sur effectif dans la limite du nombre de postes menacés restants. Dans ce cadre, les collaborateurs volontaires au départ devront s’inscrire soit dans un dispositif de CAP Retraite, soit dans un dispositif du congé mobilité tels que définis dans l’article 5.2.1 et 5.2.2 du présent avenant. La demande de départ volontaire sera pré-validée sur la base des conditions d’éligibilité du dispositif demandé et sous réserve de l’identification d’une substitution avec un salarié en emploi menacé. Si une substitution est identifiée avec un salarié en emploi menacé occupant le
même emploi que celui du salarié volontaire au départ (exemple : le salarié volontaire au départ et le salarié menacé occupent tous les deux un emploi d’APM), la substitution et le départ volontaire seront définitivement validés sous réserve de la signature effective de l’avenant au contrat de travail d’une part et de la signature de la convention de rupture d’autre part.
Si une substitution est identifiée avec un salarié en emploi menacé occupant un
emploi différent de celui du salarié volontaire au départ (exemple : le salarié volontaire au départ occupe un poste de chef de produit et le salarié menacé occupe un emploi d’APM), la substitution devra être validée par le manager recruteur à l’occasion d’un entretien de recrutement après vérification que les compétences nécessaires à la fonction soient remplies.
Une fois la substitution validée par le manager, celle-ci et le départ volontaire seront définitivement validés sous réserve de la signature effective de l’avenant au contrat de travail d’une part et de la signature de la convention de rupture d’autre part. En cas de candidatures multiples à la substitution de salariés occupant :
le même emploi que celui du salarié volontaire au départ : celui-ci sera proposé en priorité au salarié le plus âgé et en cas d’égalité d’âge au plus ancien (date d’entrée dans le groupe).
Un emploi différent de celui du salarié volontaire au départ : celui-ci sera proposé au salarié identifié par le manager recruteur à l’issue des entretiens de recrutement.
Les autres situations de switch pourront être examinées en commission de suivi, la décision finale revenant à la Direction. Sur un même secteur en sureffectif, en cas de demandes simultanées de départ volontaire direct et de substitution dans le cadre d’un switch sur la même quinzaine, la priorité sera donnée au salarié volontaire au départ. En cas de concurrence de demandes de substitution dans le cadre d’un switch au sein d’un même secteur en sureffectif sur des salariés volontaires au départ sur des secteurs différents au cours d’une même quinzaine, les critères de départages de l’article 5 du présent avenant seront appliqués aux volontaires au départ pour identifier lequel des candidats à la mobilité sera retenu. Les salariés encore en sureffectif dans le cadre de la précédente évolution d’organisation TEMPO pourront également se porter candidat à la substitution dans le cadre de ce dispositif de switch.
Article IV - Prime de volontariat rapide
Cap Retraite et Congé mobilité
Pour les salariés en emploi menacé et ayant 3 ans d’ancienneté qui se porteraient volontaires au départ dans le cadre d’un Cap Retraite ou d’un Congé mobilité
au plus tard le 31 mars 2026 bénéficieront, sous réserve de la validation de leur départ volontaire, d’une prime de volontariat rapide de 37.500 € bruts.
Les salariés se portant volontaire au départ dans le cadre d’une CAA ne sont pas éligibles à cette prime. Pour bénéficier de cette prime, les salariés éligibles devront entrer dans le dispositif :
de
Cap Retraite :
au plus tard le
1er juillet 2026 pour les salariés remplissant les conditions de liquidation de la retraite de base du régime général à taux plein au plus tard le 31 décembre 2027
au plus tard le
1er janvier 2027 pour les salariés remplissant les conditions de liquidation de la retraite de base du régime général à taux plein au plus tard le 30 juin 2028 et ayant recours à des jours de CET selon les dispositions du V de la présente annexe
du
Congé mobilité :
au plus tard le
1er juillet 2026 pour les salariés dont le projet ne nécessite pas l’utilisation de leur CET en amont du congé mobilité selon les dispositions du V de la présente annexe
au plus tard le
1er janvier 2027 pour les salariés dont le projet nécessite l’utilisation de leur CET en amont du congé mobilité en application des dispositions du V de la présente annexe.
Cette prime sera versée dans le solde de tout compte, sauf utilisation dans le cadre du CET tel que prévu dans le V de la présente annexe.
Départ en retraite
Pour les salariés en emploi menacé qui remplissent les conditions de liquidation de la retraite de base du régime général à taux plein au plus tard au 1er février 2026 et qui partiraient en préavis de retraite au plus tard le 30 juin 2026, ces salariés bénéficieront d’une indemnité additionnelle au départ de 20 K€ bruts, en plus de l’indeminté de départ en retraite.
Article V – Départ anticipé en amont d’un Cap Retraite ou d’un congé mobilité
Cap Retraite
Pour les salariés relevant d’un emploi menacé et ayant 3 ans d’ancienneté qui ne rempliraient pas les conditions pour liquider leur retraite de base du régime général à taux plein d’ici le 31 décembre 2027 (soit au terme d’un Cap Retraite de 18 mois avec une entrée dans le dispositif au plus tard au 1er juillet 2026), ces salariés pourront demander le versement d’une avance représentant au plus 90% de l’indemnité additionnelle de 30€ K et/ou au plus 90% de la prime de volontariat rapide de 37,5 K€ afin d’alimenter leur Compte d’Epargne Temps. Les salariés pourront ainsi poser des jours de CET pour leur permettre d’entrer au plus tard le 1er janvier 2027 dans un dispositif de Cap Retraite de 18 mois tel que régi par l’article 5.2.1 du présent avenant. Les jours de CET devront être posés de manière ininterrompue jusqu’à l’entrée en Cap Retraite et par mois plein. Les salariés s’engagent à entrer dans le dispositif de Cap Retraite à l’issue des jours de CET posés et ils s’engagent à quitter l’entreprise pour liquider leur retraite du régime général à taux plein à l’issue du Cap Retraite. L’accord d’établissement régissant le Compte Epargne Temps du 10 septembre 2002 est applicable à ces jours de CET.
Congé mobilité
Pour les salariés relevant d’un emploi menacé et ayant 3 ans d’ancienneté dont le projet nécessiterait une entrée dans le dispositif de congé mobilité après le 1er juillet 2026, ces salariés pourront demander le versement d’une avance représentant au plus 90% de l’indemnité additionnelle de 20€ K et/ou au plus 90% de la prime de volontariat rapide de 37,5 K€ afin d’alimenter leur Compte d’Epargne Temps. Les salariés pourront ainsi poser des jours de CET pour leur permettre d’entrer au plus tard le 1er janvier 2027 dans un dispositif Congé mobilité de 18 mois maximum tel que régi par l’article 5.2.2 du présent avenant. Les jours de CET devront être posés de manière ininterrompue et par mois plein jusqu’à l’entrée en Congé mobilité. Les salariés s’engagent à entrer dans le dispositif de Congé mobilité à l’issue des jours de CET posés. L’accord d’établissement régissant le Compte Epargne Temps du 10 septembre 2002 est applicable à ces jours de CET.
