ACCORD SUR l’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ET QUALITE DE VIE CONDITIONS DE TRAVAIL
AU SEIN DES SOCIETES DE L’UES GSK
ENTRE LES SOUSSIGNÉES :
Les sociétés composant l’Unité Economique et Sociale GSK (ci-après « UES ») :
Laboratoire GLAXOSMITHKLINE
GLAXO WELLCOME PRODUCTION
Représentées par:
Le Directeur des Ressources Humaines Laboratoire GSK France
Le Directeur des Ressources Humaines de Glaxo Wellcome Production Mayenne
La Directrice des Ressources Humaines de Glaxo Wellcome Production Evreux
Ci-après dénommée « la Direction »,
D’une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives au sein des sociétés de l’Unité Economique et Sociale GLAXOSMITHKLINE en France :
La CFE-CGC, Représentée par son délégué syndical central,
La FCE- CFDT, Représentée par son délégué syndical central,
La FNIC-CGT, Représentée par son délégué syndical central,
Le Syndicat Libre GSK, Représenté par sa déléguée syndicale centrale,
D’autre part,
Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u PRÉAMBULE PAGEREF _Toc231562116 \h 4 CHAPITRE 1 – ÉGALITÉ DE TRAITEMENT ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES PAGEREF _Toc231562117 \h 5 Article 1 – Cartographie des emplois PAGEREF _Toc231562118 \h 5 Article 2 – Égalité d’accès à la formation PAGEREF _Toc231562119 \h 5 Article 3 – Promotion professionnelle PAGEREF _Toc231562120 \h 6 3.1 Passage en niveau d’expertise B ou C PAGEREF _Toc231562121 \h 6 3.2 Mixité des postes d’encadrement PAGEREF _Toc231562122 \h 7 3.3 Prise en compte de la parentalité dans les parcours de carrière PAGEREF _Toc231562123 \h 7 Article 4 – Recrutement PAGEREF _Toc231562124 \h 9 Article 5 – Classification et qualification PAGEREF _Toc231562125 \h 9 Article 6 – Égalité de traitement en matière de rémunération effective PAGEREF _Toc231562126 \h 10 Article 7 – Prévention des comportements de discrimination et de harcèlement PAGEREF _Toc231562127 \h 11 7.1 Prévention des comportements de discrimination PAGEREF _Toc231562128 \h 11 7.2 Communication sur le processus d’alerte en cas de harcèlement PAGEREF _Toc231562129 \h 11 7.3 Groupes de ressources pour les employés PAGEREF _Toc231562130 \h 12 Article 8 – Dispositifs internes d’écoute, d’accompagnement et dispositif de médiation PAGEREF _Toc231562131 \h 12 8.1 Les référents internes et leur rôle PAGEREF _Toc231562132 \h 12 8.2 Le Comité de Pilotage des Risques PsychoSociaux (COPIL RPS) PAGEREF _Toc231562133 \h 13 8.3 Possibilité de recours à une médiation interne ou externe PAGEREF _Toc231562134 \h 13 CHAPITRE 2 : QUALITÉ DE VIE ET CONDITIONS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc231562135 \h 14 Article 9 – Conditions de travail PAGEREF _Toc231562136 \h 14 9.1 Modalités d’organisation de l’activité et congés spécifiques PAGEREF _Toc231562137 \h 14 9.2 Accord Télétravail PAGEREF _Toc231562138 \h 14 9.3 Organisation de l’activité professionnelle pendant la grossesse PAGEREF _Toc231562139 \h 14 9.4 Prévention et accompagnement des salariés concernés par l’endométriose, la ménopause et l’andropause PAGEREF _Toc231562140 \h 15 9.5 Organisation de l’activité professionnelle à l’intérieur de plages horaires compatibles avec le respect de l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle. PAGEREF _Toc231562141 \h 16 Article 10 – Flexibilité dans l’organisation du temps de travail PAGEREF _Toc231562142 \h 16 Article 11 – Modalités de communication et de suivi PAGEREF _Toc231562143 \h 18 Article 12 – Entrée en vigueur et durée de l’accord PAGEREF _Toc231562144 \h 18 Article 13 – Dépôt et publicité PAGEREF _Toc231562145 \h 18 Annexe 1. Bonnes pratiques pour faire progresser l’inclusion dans le recrutement (traduction GIGI) PAGEREF _Toc231562146 \h 20 Annexe 2. GUIDE DU MANAGER RECRUTEUR PAGEREF _Toc231562161 \h 24
PRÉAMBULE
GSK en France s’engage depuis plusieurs années dans une politique active d’inclusion, de diversité et d’égalité professionnelle. Ainsi, les parties signataires agissent sur l’ensemble des causes ayant pour origine les inégalités de traitement. Ainsi, des accords sur l’égalité professionnelle femmes hommes ont été signés entre les parties le 7 février 2013, le 10 juillet 2018, le 22 avril 2022 avec de constantes améliorations. Au cours des années, de nombreuses actions ont été déployées pour promouvoir la diversité et l’égalité professionnelle, et notamment des mesures de sensibilisation, de formations, de prévention des comportements de discrimination et de harcèlement, actions en faveur de la parentalité ou encore de la mixité dans le recrutement etc Les partenaires sociaux se sont réunis les 3 et 4 mars 2026, ainsi que le 22 avril 2026. Au cours de ces réunions, un bilan de l’application de l’accord de 2022 a été partagé, démontrant l’efficacité des actions menées depuis plusieurs années. Le présent accord se base sur la dynamique positive des accords précédents ; il fait par ailleurs apparaître plusieurs évolutions positives en matière de :
réduction des écarts de rémunération notamment en anticipant et en intégrant des exigences renforcées issues de la Directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023 qui vise à assurer l’application effective du principe d’égalité de rémunération
réduction des inégalités de carrière entre les femmes et les hommes en intégrant par exemple des engagements forts en termes de parentalité
conditions de travail en prévoyant des dispositions spécifiques sur l’endométriose, la ménopause et l’andropause.
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de l’UES.
CHAPITRE 1 – ÉGALITÉ DE TRAITEMENT ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES Article 1 – Cartographie des emplois Pour permettre d’avoir une visibilité plus fine d’éventuels écarts entre les femmes et les hommes, les parties conviennent de la mise en place d’une cartographie des emplois. Pour que cette cartographie puisse être exploitée, elle sera réalisée à tout emploi ayant à minima 10 titulaires. Cette analyse permettra de déterminer le pourcentage répartition femmes-hommes. Lorsque la répartition femmeshommes s’écarte des seuils de référence — soit un différentiel de 1/3 – 2/3 pour la société GWP ou de 1/4 – 3/4 pour le Laboratoire GSK Rueil / Évreux — ou en cas d’évolution particulièrement significative de cette répartition au regard de l’effectif global de l’emploi concerné, une analyse des causes racines sera conduite au sein de la Commission locale Emplois et Compétences.Lorsque cette analyse met en évidence des écarts nécessitant une action, des mesures correctives appropriées seront définies et mises en œuvre.
Article 2 – Égalité d’accès à la formation La formation est un facteur essentiel de l’égalité professionnelle, elle participe à l’objectif d’évolution des qualifications et d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière. Le bilan de la formation et le Rapport sur la Situation Comparée Femmes-Hommes permettent de constater que les Hommes et les Femmes ont un égal accès aux formations professionnelles. Cette tendance est avérée depuis plusieurs années. L’entreprise porte une attention particulière :
au maintien de cette égalité de traitement
aux formations demandées par les femmes qui souhaitent évoluer vers des métiers peu féminisés ou accéder à des postes d’encadrement et dont le projet professionnel a été validé au sein de l’entreprise.
Ce suivi des actions de formation est réalisé dans le cadre des Commissions locales Emploi et Compétences et repris dans le cadre du Rapport sur la Situation Comparée des Hommes-Femmes. Si certains métiers sont en écart en termes de représentation femmes-hommes, il pourra être décidé de favoriser et de mettre en place des parcours de professionnalisation (VAE, CQP…) pour réduire cet écart.
Indicateurs :
Répartition des effectifs de chaque site par sexe, répartition des bénéficiaires de la formation par sexe, répartition du nombre d’heures de formation par sexe.
Nombre de parcours de professionnalisation réalisés (VAE, CQP) par sexe.
Article 3 – Promotion professionnelle 3.1 Passage en niveau d’expertise B ou C Le processus de passage en niveau d’expertise B ou C est déployé sur l’ensemble des sites de GSK France et a lieu une fois par an (en septembre). Il permet d’une part de poursuivre une meilleure représentativité de la mixité des populations concernées et d’autre part le déploiement sur l’ensemble des sites de GSK France d’un système homogène de gestion des demandes de passage en niveau B ou C. Les outils de gestion des dossiers intègrent des indicateurs permettant aux responsables d’identifier d’éventuels écarts de représentativité Hommes/Femmes au sein des dossiers soumis pour passage en niveau B ou C. Il n’y a pas de quota de nombre de dossiers de soumission pour le passage en niveau B ou C. Il est rappelé que le passage en niveau B ou C doit répondre à l’exercice de réelles compétences et à la mise en œuvre des comportements attendus chez GSK. Un salarié dont le dossier n’aurait pas été validé peut s’adresser à son manager/encadrant puis à la DRH pour connaître les motivations ayant abouti à ce refus. Le pilotage du processus s’effectue au périmètre d’une Direction/Département selon les organisations des sites. Le Responsable de la Direction/Département a la charge de soumettre des dossiers de niveau B ou C représentatifs de la répartition de la population hommes-femmes de son périmètre. À la date limite de dépôt des dossiers, la DRH analyse les écarts entre la répartition Femmes-Hommes des dossiers soumis et la répartition Femmes-Hommes de chaque périmètre. En cas d’écart, la DRH rappelle les règles de représentativité aux managers/encadrants pour la soumission des dossiers.
Indicateurs :
Nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure (Groupe) par sexe,
Pourcentage de salariés promus dans une catégorie supérieure (Groupe) par sexe
Nombre de salariés par sexe, passés en niveau B ou C par rapport au nombre de dossiers présentés.
Pourcentage de salariés par sexe, passés en niveau B ou C par rapport à l’effectif total visé à savoir effectif des Groupes 7 et + pour les passages en niveau B, et effectif des Groupes 1 à 6 pour les passages en niveau C.
3.2 Mixité des postes d’encadrement Le pourcentage de femmes dans les postes de management a continué d’augmenter chez GSK. GSK poursuit ses actions en faveur de l’égalité professionnelle et de la mixité dans l’accès aux fonctions managériales, et suit l’évolution de cette représentation à travers des indicateurs appropriés.
Indicateur :
Nombre de femmes représentées dans les postes de management (postes d’encadrement).
L’indicateur précisera le nombre de femmes représentées dans les postes de management en isolant les membres des comités de direction ; par ailleurs, à Rueil il sera distingué explicitement les postes de management siège et terrain. La cartographie mentionnée à l’article 1 du présent accord, permettra d’identifier le cas échéant les Directions ou les fonctions pour lesquelles une attention particulière devrait être portée sur ce sujet.
3.3 Prise en compte de la parentalité dans les parcours de carrière GSK est attentif à ce que les congés liés à la naissance, à l’adoption et à l’éducation des enfants, et les congés de présence parentale ne constituent pas un frein dans les parcours de carrière et les perspectives d’évolution des salariés. Les congés concernés comprennent le congé maternité, le congé de paternité et d’accueil de l’enfant, le congé d’adoption, le congé parental d’éducation, le congé de présence parentale ainsi que le congé spécial GSK dit « congé parentalité GSK ». 3.3.1 – le congé parentalité GSK Reconnu comme un levier de progrès en matière d’égalité femmes/hommes dans l’accueil, l’adoption et l’éducation des enfants, le congé parentalité GSK constitue une mesure additionnelle mise en place pour accompagner les salariés à l’occasion de l’arrivée d’un enfant.
Conditions d’éligibilité :
Une ancienneté minimum de 6 mois au début de l’absence est requise.
Durée et modalités :
La durée totale du congé parentalité GSK est de 18 semaines rémunérées, déduction faite du congé légal à savoir le congé de paternité (28 ou 32 jours) ou le congé maternité, et le congé naissance (pouvant aller jusqu’à 2 mois pour chaque parent - loi n° 20251403 du 30 décembre 2025 de financement de la Sécurité sociale pour 2026). Les modalités précises d’articulation entre le congé parentalité GSK et le congé supplémentaire de naissance tiennent compte des dispositions légales et réglementaires en vigueur, et prendront en compte leurs éventuelles évolutions futures. Le congé parentalité GSK doit être pris par semaines ouvrées complètes (du lundi au vendredi) – consécutives ou non - et est utilisé dans l’année suivant la naissance ou l’arrivée de l’enfant. Les dates de prise sont convenues entre le salarié et son manager / encadrant dans le respect des nécessités de service. 3.3.2 Entretiens systématiques liés aux congés de maternité, d’adoption, de parentalité GSK, de présence parentale et parental d’éducation
GSK s’engage à renforcer la pratique des entretiens individuels. Dans l’intérêt partagé de l’entreprise et du (de la) salarié(e) de bien préparer le départ et le retour, l’accompagnement de l’intéressé(e) est renforcé autour des dates de congés pour maternité, adoption, parentalité GSK (pris de façon continue), parental d’éducation ou de présence parentale.
Afin de garantir un accompagnement structuré et équitable, le/la salarié (e), bénéficie d’un entretien avec son manager/encadrant, pour estimer ensemble
Avant le départ : organisation du travail, aménagements éventuels, remplacement temporaire, modalités de retour.
Au retour : point sur les conditions de reprise, ajustement des objectifs, identification des besoins d’accompagnement.
Pour tout congé d’une durée supérieure à 12 mois consécutifs, l’entretien de reprise comporte obligatoirement un volet formation ; les actions décidées ensemble par le manager/encadrant et le salarié sont prioritaires.
3.3.3 Analyse de la rémunération au retour de tout congé lié à la parentalité GSK (pris de façon continue) Dans la continuité des garanties légales applicables au congé maternité, GSK étend au congé parentalité GSK les protections salariales suivantes :
Une analyse de la rémunération est réalisée au retour du salarié, pour vérifier qu’aucun écart injustifié n’est apparu du fait de l’absence.
Lorsque le salarié était en congé durant une période comprenant une revue salariale, il bénéficie, à son retour, de la moyenne des augmentations individuelles et collectives attribuées aux salariés du même groupe conventionnel.
Cette mesure vise à assurer une égalité de traitement dans l’esprit de l’évolution du droit européen en matière d’égalité salariale.
Indicateurs :
Nombre et durée de congé maternité pris sur l’année
Nombre et durée de congé paternité pris sur l’année en rapport avec le nombre de congé de naissance
Nombre et durée de congé parentalité GSK, par sexe, pris sur l’année
Nombre et durée de congé parentaux d’éducation, par sexe, pris sur l’année
Nombre et durée de congé de présence parentale, par sexe, pris sur l’année
Article 4 – Recrutement Le groupe GSK s’assure de la neutralité des questions posées et des échanges pendant les entretiens d’embauche et tend vers la parité dans les panels de candidats présentés dans les processus de recrutement. Aucune candidature ne peut être refusée en considération du sexe, de la situation de famille ou sur base de critères de choix différents selon le sexe ou la situation de famille. Afin de s’assurer de l’atteinte des engagements énoncés, une sensibilisation des managers/encadrants aux stéréotypes de genre et aux pratiques RH non discriminantes est mise en place et une communication en ce sens est publiée sur l’intranet de l’entreprise. Le Guide du manager recruteur est également adressé systématiquement aux managers/encadrants à chaque demande de recrutement avec également un rappel de la formation dédiée au manager/ encadrant recruteur.
Indicateurs :
Nombre de formations sur le recrutement inclusif suivies par les managers/encadrants recruteurs : formation à l’entretien inclusif BUS-PAP-30926
Article 5 – Classification et qualification Dans le même esprit et pour maintenir la mixité des panels permettant ainsi aux femmes et aux hommes d’accéder de façon équivalente aux fonctions d’encadrement mais également aux fonctions d’expertise critique, il est convenu que les actions menées depuis plusieurs années pour s’assurer de la présence de femmes et hommes dans le plan de succession de ces postes (« Ready Now » - prêt à moins d’1 an; « Ready Soon » - prêt entre 1 et 3 ans) seront poursuivies.
Indicateur :
Plan de succession paritaire de chaque membre des Comités de Direction, en prenant en compte les successeurs potentiels (Hommes/Femmes) situés entre 0 et 3 ans en termes de plan de développement.
Cet indicateur est suivi annuellement dans le cadre de la Commission Economique et Prospective de l’UES. Dans l’hypothèse où la pratique au sein des établissements des entreprises constituant l’UES permettait une mise en œuvre plus fine de l’indicateur (plans de succession des postes managériaux au-delà des membres du Comité de direction), ledit indicateur serait suivi dans le cadre des Commissions Emplois et Compétences. En tout état de cause, GSK garantit l’équité de traitement entre les femmes et les hommes dans l’accès à tous les postes de management et d’expertise critique : lors des Talent Reviews, réalisées au cours du premier semestre de chaque année, les critères de détection des potentiels et l’élaboration des plans de succession reposent sur les compétences professionnelles, l’expérience et la performance. Article 6 – Égalité de traitement en matière de rémunération effective Afin de s’assurer de l’égalité de traitement dans les processus de décisions managériales de revue de salaire il a été ajouté dans les tableaux de bord de revue de salaire un suivi des décisions concernant les salariés à temps partiel en plus des informations déjà présentes en matière d’égalité de traitement entre Hommes et Femmes.
Indicateur :
Égalité des pourcentages d’augmentation par groupe conventionnel entre les temps plein et les temps partiels lors de la revue des salaires annuelle. L’enveloppe d’augmentation négociée dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires sera mentionnée pour mémoire.
Dans le cadre des processus de révision salariale, afin de garantir l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, les informations soumises aux organisations syndicales permettent de s’assurer de l’équité de traitement entre les femmes et les hommes lors des revues de salaire annuelles. Depuis la loi n°2018-771 pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018, les entreprises d’au moins 50 salariés doivent calculer des indicateurs relatifs à l’égalité entre les femmes et les hommes, publier leurs résultats et remédier aux inégalités en cas de résultats insuffisants, sous peine de se voir infliger une pénalité financière. Il est rappelé par le présent accord que l’index est composé de 5 critères : l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, l’écart de taux d’augmentations individuelles de salaire, l’écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes, le pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année de leur retour de congé de maternité et le nombre de salariés du sexe sous représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations. Les indicateurs sont calculés au niveau de l’UES GSK et de chaque établissement. Au niveau de chaque établissement, en cas de différence significative pour un même groupe conventionnel, une recherche des causes racines sera effectuée. Lorsque cette analyse met en évidence des écarts nécessitant une action, des mesures correctives appropriées seront définies et mises en œuvre. Les actions menées depuis plusieurs années par l’entreprise, notamment dans le cadre des accords signés avec les partenaires sociaux sur l’égalité Femmes-Hommes ont permis d’obtenir en moyenne des résultats au-delà de 90 points entre 2018 et 2025 au niveau de l’UES.
Indicateur :
Index annuel Egalité Femmes / Hommes au niveau de l’UES
Article 7 – Prévention des comportements de discrimination et de harcèlement 7.1 Prévention des comportements de discrimination Afin de prévenir et d’éviter tout propos, attitude ou comportement à caractère sexiste ou discriminant, les services RH de chaque site rappellent régulièrement à tous les salariés, à travers des réunions d’informations/ brochures mises à disposition/plan de communication local adapté, les risques engendrés par de telles attitudes.
Indicateur :
Nombre d’actions de sensibilisation sur la période de l’accord
Les engagements du groupe en matière d’éthique, d’égalité de traitement et de comportements attendus constituent un cadre de référence commun. Ces engagements sont déclinés et complétés au niveau des entités françaises. Dans ce cadre, une sensibilisation des nouveaux managers et encadrants à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est mise en œuvre lors de leur embauche ou de leur prise de fonction. Cette sensibilisation rappelle notamment le rôle essentiel de l’encadrement dans la prévention des comportements de discrimination et de harcèlement, ainsi que sa responsabilité dans la prise en compte des ressentis ou plaintes exprimées par les collaborateurs. Ces actions ont pour objectif de renforcer le rôle des managers en tant que premiers relais de la démarche d’égalité professionnelle, de les alerter sur les risques liés aux stéréotypes de sexe et de leur apporter le cadre juridique nécessaire à l’exercice de leurs responsabilités
Indicateurs :
Par site, nombre de stagiaires formés à la prévention de la discrimination/nombre de formations de nouveaux managers par an
7.2 Communication sur le processus d’alerte en cas de harcèlement Les actes de harcèlement sexuel, moral et de violences au travail constituent des délits au regard de la loi et sont strictement sanctionnés dans toutes les sociétés du groupe. Les sites ont mis à jour leurs règlements intérieurs pour intégrer ces politiques de prévention et de sanction afin de prendre en compte les dispositions légales notamment de la loi du 5 septembre 2018. Les règlements intérieurs sont affichés sur les panneaux prévus à cet effet sur les sites, accessibles sur demande auprès des services RH et HSE. Ils sont également disponibles sur l’intranet des sites. Ces documents reprennent les dispositions du code du travail dans ses articles L.1152-1 et suivants (harcèlement moral) et L1153-1 et suivants (harcèlement sexuel). Il est de la responsabilité de l’entreprise de conduire la politique de prévention du harcèlement, de prendre les mesures nécessaires pour traiter les agissements de harcèlement, d’y mettre fin s’ils sont établis et de mettre en œuvre les dispositions de protection des lanceurs d’alerte. Le médecin du travail est informé des situations de harcèlement. Les services de santé au travail et/ou les services d’accompagnement psychologique (par exemple et actuellement STIMULUS) peuvent être associés à l’enquête afin de faciliter la parole et d’assurer la prise en charge ou l’accompagnement psychologique d’éventuelles situations individuelles. Ces actions se font en coordination avec le médecin du travail. 7.3 Groupes de ressources pour les employés Un ERG (Employee Resources Group ou groupe de ressources pour les employés) sur le thème de l’égalité entre les femmes et les hommes est mis en place au sein de chaque établissement de l’UES, sous réserve de volontaires. Ces groupes de travail se rencontrent régulièrement et rencontrent les membres de la Direction afin de partager des idées et des points de vue sur un thème donné.
Indicateurs :
Par site, nombre de groupes ERG actifs (tous thèmes confondus)
Nombre d’actions organisées (sensibilisation, échanges, conférences internes) de l’ERG sur l’Egalité entre les femmes et les hommes
Article 8 – Dispositifs internes d’écoute, d’accompagnement et dispositif de médiation Afin d’assurer un environnement de travail exempt de toute forme de harcèlement moral, harcèlement sexuel ou agissement sexiste, il existe au sein de GSK des référents internes susceptibles d’être sollicités par tout salarié confronté à une situation ressentie comme problématique.
8.1 Les référents internes et leur rôle Les salariés peuvent, selon la nature de la situation rencontrée, s’adresser à l’un des acteurs suivants :
Le Référent Harcèlement Sexuel et Agissements Sexistes (HS/AS) : interlocuteur dédié chargé d’informer, d’orienter et d’accompagner toute personne s’estimant victime ou témoin d’un harcèlement sexuel ou d’un agissement sexiste.
Responsable Compliance : point de contact pour tout signalement lié aux comportements contraires aux règles éthiques, à la conduite professionnelle ou à l’intégrité.
Le service RH : disponible pour écouter, conseiller, orienter et proposer des solutions internes de résolution de difficultés individuelles ou relationnelles.
Le Médecin du travail et l’équipe Santé au Travail : interlocuteurs tenus au secret médical, chargés de prévenir l’altération de la santé physique et mentale des salariés.
Les membres du CSE et de la CSSCT : disponibles pour recueillir les signalements, orienter les salariés et relayer les situations préoccupantes auprès de l’employeur.
Les secouristes en santé mentale (SSM) formée pour mieux repérer les troubles psychiques, adopter un comportement adapté et informer les personnes concernées sur les ressources disponibles,
Les membres des Comités de Pilotage RPS (COPIL RPS)
Le manager/encadrant , dans son rôle de prévention et de régulation du fonctionnement de l’équipe.
Chaque référent assure une première écoute, une orientation adaptée, et, en cas de besoin, un accompagnement vers les dispositifs internes de soutien.
8.2 Le Comité de Pilotage des Risques PsychoSociaux (COPIL RPS) L’entreprise dispose d’un COPIL RPS, instance interne pluridisciplinaire chargée d’identifier et de suivre les situations ou signaux faibles en matière de risques psychosociaux, mais également d’analyser les facteurs organisationnels ou relationnels pouvant générer des tensions ou des situations s’apparentant à des situations de harcèlement. A ce titre, il peut actionner d’autres acteurs en interne voire déclencher des actions adaptées lorsque cela est nécessaire.
8.3 Possibilité de recours à une médiation interne ou externe Il est recommandé à tout salarié rencontrant une difficulté d’échanger, selon son choix, avec l’un des référents cidessus, afin d’obtenir :
une écoute confidentielle,
des conseils,
un accompagnement,
l’identification des solutions internes possibles.
Lorsque les démarches en question n’ont pas permis de rétablir une situation de travail satisfaisante ou apaisée, une médiation peut être demandée par tout salarié de l'entreprise s'estimant victime de harcèlement moral ou par la personne mise en cause ou encore peut être proposée par l’entreprise. Le choix du médiateur fait l'objet d'un accord entre les parties et peut être soit par un médiateur interne formé à la gestion des conflits, soit par un médiateur externe choisi pour sa neutralité et sa compétence professionnelle. La liste des médiateurs auxquels les salariés peuvent faire appel est mise à leur disposition sur l’intranet de l’entreprise et portée également à leur connaissance par tout moyen approprié, adapté selon les sites (courriel, affichage …).
Le médiateur s'informe de l'état des relations entre les parties. Il tente de les concilier et leur soumet des propositions qu'il consigne par écrit. L’objectif de la médiation vise à :
faciliter le dialogue,
identifier les attentes respectives,
rechercher des solutions acceptables et durables,
contribuer au rétablissement d’un climat de travail serein.
Le médiateur rend un rapport de son intervention à la DRH du site. Lorsque la conciliation échoue, le médiateur informe les parties des éventuelles sanctions encourues et des garanties procédurales prévues en faveur de la victime. La médiation est confidentielle et elle repose sur le volontariat.
Indicateurs :
Par site, nombre de médiations mises en œuvre pour des motifs indiqués comme en lien avec du harcèlement
Nombre de speak-up par site
CHAPITRE 2 : QUALITÉ DE VIE ET CONDITIONS DE TRAVAIL
Article 9 – Conditions de travail 9.1 Modalités d’organisation de l’activité et congés spécifiques Les congés spéciaux sont régulièrement revus lors des négociations annuelles obligatoires. 9.2 Accord Télétravail Les nouvelles dispositions législatives issues des ordonnances du 22 septembre 2017, la loi du 31 mars 2018 et l’accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 facilitent le recours au travail à domicile occasionnel et au télétravail. L’accord Télétravail signé le 10 février 2022 est applicable au sein des sociétés de l’UES à la date de signature du présent accord. Celui-ci favorise jusqu’à 60% de télétravail et une plus grande flexibilité dans sa mise en œuvre.
Indicateur :
Extraction de Workday du nombre de jours télétravaillés par rapport au nombre de jours travaillés.
9.3 Organisation de l’activité professionnelle pendant la grossesse Les salariées en situation de grossesse bénéficient d’une information renforcée sur leurs droits aux aménagements de poste ainsi que sur les autorisations d’absence rémunérées pour examens obligatoires. Ainsi, conformément aux dispositions légales relatives à la maternité, la salariée enceinte bénéficie d’autorisations d’absence rémunérées, sans diminution de sa rémunération, pour se rendre aux examens médicaux obligatoires liés à sa grossesse. Ces absences sont de plein droit et assimilées à du temps de travail effectif. Le conjoint, la conjointe, le partenaire de PACS ou la personne vivant maritalement (une attestation sur l’honneur de vie maritale pourra être demandée par l’entreprise) avec la salariée enceinte bénéficie également, conformément aux textes en vigueur, d’autorisations d’absence rémunérées pour assister à trois examens médicaux obligatoires maximum liés à la grossesse. Ces absences sont rémunérées et comptabilisées comme du temps de travail effectif. Après accord du manager et des RH, les salariées pourront au-delà des dispositions légales pendant leur grossesse, aménager leur temps de travail sur demande en organisant des journées de travail à domicile ponctuelles, en travaillant sur site avec des horaires décalés ou en exerçant une mission différente pendant la période de grossesse afin d’éviter par exemple le travail posté. Chaque demande sera étudiée au cas par cas par le service médical, l’encadrement direct et les équipes Ressources Humaines.
Indicateur :
Nombre de demandes d’aménagement réalisées / nombre de demandes d’aménagement du temps de travail pendant la grossesse.
9.4 Prévention et accompagnement des salariés concernés par l’endométriose, la ménopause et l’andropause L’endométriose, la ménopause et l’andropause peuvent avoir des impacts variables sur la santé, le bienêtre et les conditions de travail des salariés. Afin de favoriser un environnement de travail inclusif, l’Entreprise met en œuvre des actions de sensibilisation, d’accompagnement individuel et d’adaptation du travail, dans le respect de la confidentialité des situations. 9.4.1 Sensibilisation et formation du management L’Entreprise s’engage à mener des actions de sensibilisation à destination des salariés, et en particulier du management par l’élaboration et la diffusion d’un guide interne visant à mieux comprendre les impacts possibles de ces situations de santé, promouvoir des pratiques managériales adaptées, et enfin présenter les dispositifs internes d’accompagnement.
Indicateur :
Nombre d’actions de sensibilisation à l’endométriose, l’andropause, la ménopause, sur l’année
9.4.2 Accompagnement individuel confidentiel Tout salarié concerné peut solliciter, de manière confidentielle, un échange avec la fonction RH, le management ou le Service de Santé au Travail afin d’exprimer ses besoins et d’être orienté, le cas échéant, vers un accompagnement médicoprofessionnel adapté. Sur la base de la situation individuelle et, le cas échéant, des recommandations du médecin du travail, des aménagements temporaires du poste ou de l’organisation du travail peuvent être étudiés (adaptation temporaire des horaires, télétravail ponctuel, équipements individuels adaptés, ajustement de certaines tâches). Ces mesures sont mises en place au cas par cas, dans une logique de soutien et de prévention, sans préjuger de l’aptitude du salarié à occuper son poste.
Indicateurs :
Nombre d’actions d’aménagement de poste liées à l’endométriose, l’andropause, ou la ménopause, sur l’année selon les indications fournies par les services santé au travail
9.5 Organisation de l’activité professionnelle à l’intérieur de plages horaires compatibles avec le respect de l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle. GSK réaffirme sa volonté de ne pas positionner de réunions commençant avant 9 heures et se terminant après 18 heures (hors cas des points journaliers qui peuvent être réalisés sur la tranche horaire 8h/9h ainsi que les salariés travaillant en lien avec des zones géographiques/fuseaux horaires différents) afin de permettre aux parents de s’organiser dans l’exercice de leurs responsabilités familiales. Ces bonnes pratiques sont disponibles dans l’intranet sous la rubrique Santé au travail/Bonnes pratiques en entreprise.
Article 10 – Flexibilité dans l’organisation du temps de travail Les salariés travaillant à la journée (hors travail posté) ont la possibilité de moduler leurs horaires d’arrivée et de départ des sites dans le respect des horaires d’ouverture et de fermeture des locaux tels que définis dans les règlements intérieurs. Les salariés en forfait jours ont la possibilité d’organiser librement leur temps de travail hebdomadaire et ce, dans le respect d’un repos quotidien de 11 heures consécutives minimum entre deux plages de travail, de 35 heures consécutives minimum de repos hebdomadaires. Dans une démarche d’égalité professionnelle et de prévention des déséquilibres entre vie professionnelle et vie personnelle, l’entreprise veille à ce que la charge de travail des salariés en forfait jours soit compatible avec la santé, le respect des temps de repos et l’équilibre des temps de vie, et ce en application des articles L3121-60 et suivants du code du travail. L’entretien de charge, qui n’exclut pas les échanges réguliers au cours de l’année, permet d’en assurer le suivi et l’ajustement. Par ailleurs, s’agissant des salariés en gestion horaires, la durée moyenne de travail pour chaque période de sept jours n'excède pas quarante-huit heures, y compris les heures supplémentaires conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur. Concernant ensuite le cas spécifique des salariés en astreinte, il est rappelé que les périodes d’astreinte sont encadrées par les articles L31219 à L312112 du Code du travail. Pendant une astreinte, le salarié n’est pas sur son lieu de travail et n’est pas à la disposition permanente et immédiate de l’employeur ; il doit toutefois être en mesure d’intervenir en cas de sollicitation. Lorsque qu’une intervention (avec déplacement sur site ou non) a lieu pendant une période d’astreinte, la durée de l’intervention est qualifiée de temps de travail effectif, à l’exclusion du temps de trajet. Dès lors, si le salarié intervient une ou plusieurs fois pendant la période d'astreinte chevauchant son temps de repos, il doit lui en être accordé un nouveau à compter de la fin de son ou de ses intervention(s), sauf si, auparavant, ce dernier a déjà bénéficié intégralement pendant les dernières 24 heures des 11 heures consécutives de repos journalier et, pendant la semaine civile en cours, de 35 heures consécutives de repos hebdomadaire. De façon générale, la Direction rappelle que, dans le respect des dispositions légales européennes, nationales, conventionnelles (de branche et d’entreprise) actuellement applicables, les salariés doivent disposer des périodes de repos nécessaires à la protection de leur sécurité et de leur santé. Ainsi, et pour rappel, et sauf dispositions conventionnelles différentes négociées au niveau des établissements ou autorisations administratives dérogatoires, chaque salarié doit bénéficier :
par période glissante de 24 heures, d'un repos quotidien d'une durée minimale ininterrompue de 11 heures consécutives (C. trav., art. L. 3131-1) ou de 9 heures en cas de situation exceptionnelle (travaux urgents dont l'exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, prévenir des accidents imminents, réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments et après information de l’inspection du travail (C. trav., art. D. 3131-1);
et, par période de sept jours, d'un repos hebdomadaire continu d'au moins 35 heures (C. trav., art. L. 3132-2) ou de 33 heures en cas de repos quotidien réduit à 9 heures.
Exemple d’application de la durée de repos en cas d’intervention lors d’une astreinte: Fin du travail : 17h00 ↓ ASTREINTE ↓ Intervention ? ├─ OUI (ex. 21h–22h) ↓ │ Fin intervention : 22h00 ↓ │ Repos quotidien 11 h ↓ │ Reprise ≥ 09h00 │ └─ NON -> Astreinte simple
Article 11 – Modalités de communication et de suivi L’entreprise s’engage à assurer par tous moyens la communication des modalités de cet accord dans un délai maximum de 3 mois après sa signature. Cette communication s’effectue via l’intranet, des réunions animées par l’encadrement et des affichages sur sites. Le suivi de cet accord sera réalisé annuellement au sein des Commissions Emplois et Compétences ; les indicateurs seront disponibles dans la BDESE ; enfin un point de synthèse sera réalisé au niveau de la Commission Emploi et Prospective. Article 12 – Entrée en vigueur et durée de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans et entre en vigueur à compter des formalités de dépôt. Il peut être révisé dans les conditions prévues par l’article L.2261‑7‑1 du Code du travail. Article 13 – Dépôt et publicité Le présent accord est déposé sur la plateforme de télétransmission TéléAccords du site internet du ministère du travail : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr et également auprès du Conseil des Prud’hommes conformément aux dispositions légales prévues à l’article L. 2261-1 du Code du travail. Un exemplaire est également remis aux Organisations Syndicales contre signature valant notification au sens de l’article L.2231-5 du Code du travail.
Fait à Rueil-Malmaison Le 8 juin 2026, en 8 exemplaires
Pour la Direction :
Le Directeur des Ressources Humaines Laboratoire GSK France
Le Directeur des Ressources Humaines de Glaxo Wellcome Production Mayenne
La Directrice des Ressources Humaines de GlaxoWellcome Production Evreux
Pour les organisations syndicales de l’UES GSK :
La CFE-CGC, représentée par son Délégué Syndical Central, signataire
La FCE- CFDT, représentée par son Délégué Syndical Central, signataire
La FNIC-CGT, représentée par son Délégué Syndical Central, signataire
Le Syndicat Libre GSK, représenté par sa Déléguée Syndicale Centrale, signataire
Annexes jointes (à jour à date de signature des présentes)
Bonnes pratiques pour faire progresser l’inclusion dans le recrutement
Guide du manager recruteur
Annexe 1. Bonnes pratiques pour faire progresser l’inclusion dans le recrutement (traduction GIGI)
Public
Recruteurs
Informations
Conseils pour les recruteurs.
L’inclusion est un principe fondamental qui façonne notre engagement à construire une culture juste, équitable et inclusive. Chez GSK, nous privilégions l’inclusion pour stimuler l’innovation, la collaboration et de meilleurs résultats pour nos personnes, nos patients et nos communautés.
Les recruteurs peuvent influencer significativement l’inclusion lors du recrutement en veillant à ce que nous nous engageons en faveur de l’égalité des chances en matière d’emploi, de la non-discrimination et de la prise de décision continue fondée sur le mérite dans notre manière de recruter, de gérer et de développer les personnes
En nous concentrant sur les compétences essentielles plutôt que sur les traits personnels et en adoptant une approche objective fondée sur des preuves, nous pouvons attirer et retenir les meilleurs talents engagés à avoir un impact positif sur la santé de milliards de personnes.
Applicable à tout recrutement interne et externe, cet article donne des conseils sur les considérations d’inclusion tout au long du processus de recrutement.
Ressources
Assurez-vous de suivre la formation à l’entretien inclusif BUS-PAP-30926 avant l’entretien. Votre partenaire de recrutement peut vous fournir plus d’orientations et d’informations concernant l’inclusion dans le processus de recrutement. Référez-vous également aux pratiques d’entretien simplifiées de l’engagement des candidats renforcé Suivez les conseils ci-dessous pour attirer et sélectionner un vivier inclusif de candidats qualifiés.
1. Avant de commencer à recruter
Comprenez les principes d’inclusion de GSK :
Chez GSK, nos principes d’inclusion sont là pour favoriser un environnement inclusif et équitable où chaque employé se sent valorisé, respecté et habilité à donner le meilleur de lui-même et à s’épanouir. Nous visons à refléter dans notre lieu de travail la diversité des communautés que nous servons, renforçant ainsi notre capacité à innover et à répondre aux besoins mondiaux.
Nous valorisons tous les points de vue, idées et expériences que chacun apporte et nous sommes absolument déterminés à faire de notre entreprise un lieu où chacun peut se sentir en sécurité, accueilli, inclus et valorisé pour ce qu’il est – afin qu’il puisse s’épanouir et donner le meilleur de lui-même.
Évaluez la dynamique actuelle au sein de votre équipe.
Pour aider votre recruteur à identifier des opportunités afin de créer une main-d’œuvre plus inclusive et représentative.
L’inclusion dépasse les caractéristiques visibles telles que le genre, les handicaps visibles et l’ethnicité. Visez une inclusion globale et évitez de faire des suppositions sur les individus basées sur ces facteurs.
2. Définir les compétences essentielles et préférées.
Pour garantir que votre poste soit accessible à tous les candidats, concentrez vos critères de recrutement sur les exigences essentielles plutôt que sur les traits de personnalité ou les parcours professionnels traditionnels. N’incluez les exigences préférées que si elles sont vraiment nécessaires. Travaillez avec votre recruteur pour vous assurer que le langage de vos descriptions d’emploi et de vos annonces est inclusif, exempt de partialités et promeut l’égalité des chances.
3. Envisager des modalités de travail flexibles pour les aménagements et adaptations.
Notre approche Performance avec Choix pour le travail hybride recommande 2 à 3 jours de bureau par semaine. Vous pourriez élargir votre bassin de candidats en mettant en avant la disponibilité des ajustements sur le lieu de travail et en vous référant à Getting Started with workplace adjustments. ainsi qu’à la Norme mondiale d’accessibilité et d’inclusion.
4. Soutenir l’utilisation de canaux d’approvisionnement inclusifs.
Élargissez votre vivier de candidats en étant ouvert aux options de sourcing inclusif. Utilisez efficacement vos réseaux externes et internes, y compris les Groupes de Ressources Employés (ERG), en partageant les détails du poste avec vos équipes et en considérant les candidats internes. Vous pouvez travailler avec votre recruteur pour obtenir des conseils et du soutien.
5. Adopter des processus de sélection et de sélection équitables.
Évaluez les candidats en fonction de leurs qualifications, compétences et expériences plutôt que de faire des suppositions. Utilisez un système de notation cohérent, quantitatif et fondé sur des preuves pour tous les candidats afin de les évaluer équitablement et de réduire les biais. Demandez à votre recruteur notre guide d’entretien.
6. Accommoder les demandes d’adaptation raisonnables de la part de personnes en situation de handicap.
Chez GSK, nous nous engageons à inclure les personnes handicapées et à garantir l’accessibilité pour les personnes en situation de handicap. Nous soutenons des ajustements raisonnables tant lors du processus de recrutement que dans l’emploi afin de permettre une pleine participation au lieu de travail. Pour les candidats demandant des ajustements lors du recrutement, référez la demande à votre recruteur, qui fournira le soutien nécessaire et respectera la politique locale. Si un nouveau recruté nécessite un ajustement, familiarisez-vous avec le soutien disponible pour garantir son intégration réussie.
7. Mener des entretiens inclusifs.
Assurez-vous que votre comité d’entretien soit inclusif et représentatif de la société, en offrant plusieurs points de vue. Essayez de garder les mêmes intervieweurs pour chaque candidat comme bonne pratique. Préparez des questions d’entretien standardisées avant d’examiner les candidatures afin d’évaluer régulièrement les compétences et le potentiel. Séparez les questions longues pour améliorer l’accessibilité et appliquez le même système de notation utilisé lors du dépistage pour définir clairement le succès du poste.
8. Prendre des décisions d’embauche impartiales et solides
Prenez des décisions basées sur une évaluation approfondie des performances des candidats lors des entretiens, en utilisant les informations recueillies et les notes issues des entretiens. Pour évaluer pleinement le potentiel et garantir la cohérence, posez à tous les candidats les mêmes questions standardisées. Cette approche aide à identifier le meilleur candidat pour le poste tout en minimisant les biais conscients et inconscients dans le processus décisionnel.
9. Fournir des retours constructifs et opportuns.
Fournir un retour constructif et objectif fondé sur des preuves aux candidats lors du recrutement est essentiel pour la transparence et l’équité. Elle démontre le respect, fournit des perspectives précieuses et permet aux candidats de grandir et de se développer. Assurez-vous que des retours détaillés et en temps opportun soient donnés à votre recruteur après chaque entretien. Les responsables du recrutement doivent fournir personnellement un retour d’avis à tous les candidats internes interrogés. Un retour externe sera transmis aux candidats par le recruteur.
10. Assurez-vous que votre nouveau débutant suit le processus d’intégration globale.
Nous avons mis en place un processus d’intégration mondial inclusif qui accueille et soutient les nouvelles recrues issues de milieux divers. Soutenez votre nouveau débutant dans le processus d’intégration mondial et dans toutes les formations pertinentes. Si nécessaire, indiquez la possibilité d’ajustements et d’aménagements au lieu de travail.
Suivez ces conseils pour vous aligner sur nos pratiques d’inclusion et créer un environnement de travail inclusif, en construisant une culture qui valorise chaque individu et garantit l’égalité des chances pour tous. Ensemble, nous pouvons créer un environnement inclusif pour stimuler l’innovation, la croissance et devenir un lieu où chacun peut s’épanouir.
Note :
Le recrutement précoce de Caree RS intègre des pratiques inclusives, telles que le dépistage à l’aveugle, afin de garantir l’équité pour tous les candidats.
Liens utiles
La politique sur l’égalité et l’inclusion des employés examinent cette politique, car vous jouez un rôle crucial dans la promotion d’un environnement de travail inclusif chez GSK.
Inclusion chez GSK et ViiV pour accéder à l’information et aux ressources d’inclusion mondiale.
Commencer avec les ajustements au travail. inclut le Service d’Ajustement au Travail (WAS). Conçu pour soutenir les employés nécessitant des ajustements spécifiques en raison d’une blessure, d’un problème de santé ou d’un handicap.
Global Accessibility Inclusion Standard. Définit les exigences minimales de GSK pour créer un lieu de travail accessible et inclusif.
Engagement accru des candidats - entretien simplifié practices.pdf
