ACCORD D’ENTREPRISE EN FAVEUR DE L’EGALITE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La Société LABORATOIRE PERRIGO FRANCE, dont le siège social est situé 200 avenue de Paris, immatriculée au R.C.S. de Nanterre sous le n° 542 044 656.
Représentée par Pascal GAROT en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines South West Cluster,
Ci-après dénommée « la Société » ou « l’Entreprise ».
D’UNE PART,
ET :
Les organisations syndicales représentatives au sein de l'entreprise, représentées par :
Laurent BOQUET, pris en sa qualité de délégué syndical de FO
Pierre BERTRAND, prise en sa qualité de délégué syndical de USAPIE
Géraldine BILLOIRE, prise en sa qualité de délégué syndical de UNSA
D’AUTRE PART,
Ci-après dénommées ensemble « les Parties »
PREAMBULE
Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. L'égalité professionnelle est un enjeu de responsabilité sociale des entreprises.
Les Parties conviennent de la nécessité de porter une attention particulière à la part des femmes et des hommes dans les évolutions professionnelles, le management et les directions des entreprises et d’enrayer les éventuels écarts entre femmes et hommes au sein de la société LABORATOIRE PERRIGO France.
Elles réaffirment leur volonté de lutter contre toutes les formes de discrimination, directe ou indirecte, liées au sexe, dans toutes les étapes de la vie professionnelle, et reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité et d'équilibre social.
En outre, la loi pour une liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018 fait de l’égalité salariale entre les hommes et les femmes une obligation de résultat pour les entreprises. Elle leur impose notamment de calculer et de publier chaque année leur index égalité femmes-hommes.
Cet index se compose de quatre indicateurs qui évaluent les inégalités entre les femmes et les hommes dans les entreprises :
les écarts de salaires ;
les écarts de répartition des augmentations et promotions individuelles ;
la part des salariées augmentées au retour de leur congé maternité ;
et enfin le nombre de femmes et d’hommes parmi les dix plus hauts salaires.
Conformément aux obligations de transparence fixées par la loi, la société LABORATOIRE PERRIGO France a publié le 27 février 2025 son index dont le résultat est une note de 81/100 pour l’année 2024.
Ainsi, le présent accord poursuit les finalités suivantes :
Poursuivre et renforcer les actions déployées et relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
Améliorer la note obtenue à l’index Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
Les Parties ont conclu le présent accord au terme de 3 réunions qui se sont tenues respectivement le 18 mars, le 17 avril et le 13 mai 2025.
Cette négociation s’est notamment appuyée sur l’analyse des résultats de l’index égalité pour l’année 2024 au niveau de la Société.
TITRE 1 – CHAMP D’APPLICATION ET OBJET DE L’ACCORD
Article 1.1. Champ d’application
Le présent accord s’applique à la Société LABORATOIRE PERRIGO France.
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel salarié sous contrat de travail à durée indéterminée et à durée déterminée de la Société, ainsi qu’aux salariés en contrat d’apprentissage.
Article 1.2. Objet de l’accord
Le présent accord s’inscrit dans le cadre de l’accord de branche du 6 juillet 2017 relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Il entend apporter les précisions et compléments nécessaires à la mise en œuvre des mesures définies au niveau de la branche.
Le présent accord vise à rendre apparent tout déséquilibre dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes.
Conformément à l’article R.2242-2 Code du travail, cet accord fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant, pour les entreprises de moins de 300 salariés sur au moins trois des domaines d'action suivants : embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, sécurité et santé au travail, rémunération effective et articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
À la suite d’une étude de la situation de l’entreprise en matière d’égalité entre les femmes et les hommes, les Parties conviennent de retenir les 4 domaines d’actions suivants :
L'embauche ;
Les conditions de travail ;
La rémunération effective ;
L'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
Les parties conviennent de fixer des objectifs de progression avec, pour y parvenir, des actions détaillées qui seront immédiatement mises en œuvre.
L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font l'objet du présent accord.
TITRE 2 – EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Article 2.1 - EGALITE PROFESSIONNELLE EN MATIERE D’EMBAUCHE
L’embauche est un domaine d’action essentiel pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la société LABORATOIRE PERRIGO France.
Les deux objectifs principaux que se fixent les parties signataires dans ce domaine concernent, d’une part, la sensibilisation des recruteurs au dépassement des stéréotypes et, d’autre part, l’équilibre des recrutements entre hommes et femmes.
2.1.1 Objectif de progression n°1 : Sensibiliser les personnes chargées du recrutement, aux stéréotypes femmes/hommes afin de les dépasser.
A ce titre, la Société rappelle que les recrutements doivent se dérouler dans les mêmes conditions et selon des critères de sélection identiques pour les femmes et les hommes. A projet professionnel, motivations, potentiel d’évolution, expérience professionnelle et compétences comparables, les candidatures masculines et féminines seront analysées selon les mêmes critères avec l’objectif de favoriser la diversité dans les métiers.
Actions permettant d’atteindre cet objectif :
Formuler les offres d’emploi de manière asexuée en rédigeant les intitulés d’offres d’emploi et la description du poste
Former les personnes chargées de recrutement à la diversité afin d’améliorer les procédures de recrutement
Indicateurs chiffrés relatifs à cette action :
Proportion d’offres d’emploi rédigées de manière non genrée ;
Proportion de personnes en Ressources Humaines (responsable recrutement, responsable RH, chargés RH,… ) ayant suivi une formation à la diversité des recrutements
Proportion d’entretiens téléphoniques (screening) lors de la première sélection de candidature par sexe
2.1.2 Objectif de progression n°2 : Favoriser la diversité des candidatures et des recrutements
Actions permettant d’atteindre cet objectif :
Veiller à l’équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes par rapport au nombre de candidatures reçues ;
Dans l’hypothèse où la Société ferait appel à un prestataire extérieur pour l’assister dans le recrutement de collaborateurs, le cahier des charges mentionnera la nécessité de rechercher et, lorsque cela sera possible, présenter des candidatures des deux genres. Par ailleurs, lorsque le prestataire extérieur ne proposera que des candidats masculins, la Société le relancera afin qu’il mette en place toute mesure de nature à favoriser la diversité des recrutements.
Indicateur chiffré relatifs à cette action :
Proportion de recrutements de femmes et d’hommes par an, par catégorie et par type de contrat
Article 2.2 – EGALITE PROFESIONNELLE EN MATIERE DE CONDITIONS DE TRAVAIL
La Direction attache une importance toute particulière aux conditions de reprise d’activité des femmes et des hommes après un congé familial (congé maternité, congé d’adoption, congé parental d’éducation, congé paternité et d’accueil de l’enfant), ce qui est essentiel pour parvenir à une égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
2.2.1 Objectif de progression : Amélioration des conditions de reprise d’activité après un congé familial
Actions permettant d’atteindre cet objectif :
Organiser des entretiens de reprise d’activité afin de faciliter le retour au travail et la mise à jour des évolutions et des besoins au poste.
Informer les salariés des droits qu’ils détiennent avant, pendant et après un congé familial ;
Indicateur chiffré relatif à cette action :
Proportion de salariés ayant bénéficié de l’entretien de reprise d’activité après un congé familial ;
Proportion des salariés de l’entreprise ayant bénéficié d’une information sur le congé familial ;
Article 2.3 - REMUNERATION EFFECTIVE
L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes se traduira en termes de rémunération. Les efforts que souhaitent effectuer la Direction dans ce domaine portent donc sur la rémunération des salariés à leur retour de congé familial, la rémunération des salariés pendant un congé paternité et d’accueil de l’enfant et sur la politique salariale dans sa globalité.
Objectif de progression n°1 : Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés pendant leur congé ou à leur retour de congé maternité, paternité ou d’adoption
Pour parvenir à une égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, les congés liés à la maternité, paternité ou l’adoption ne doivent en aucun cas pénaliser les salariés concernés.
Action permettant d’atteindre cet objectif :
Faire bénéficier les femmes et les hommes, pendant ou à leur retour de congé maternité, paternité ou d’adoption, des éléments de rémunération liés à la réalisation d’objectifs (primes variables, bonus) et des augmentations individuelles, sans réduction liée à la prise de ce congé. L’appréciation de la performance se fera dans ce cas uniquement en prenant en compte la période travaillée.
Indicateur chiffré relatif à cette action :
Proportion d’hommes et de femmes ayant bénéficié de leur rémunération variable habituelle (en fonction de la réalisation d’objectifs) pendant ou à leur retour de congé maternité, paternité ou d’adoption.
Objectif de progression n°2 : Favoriser l’exercice équilibré de la parentalité entre les femmes et les hommes
Le congé paternité a été mis en place en 2002 en France. La durée de ce congé a été allongé en juillet 2021 pour une durée de 28 jours afin de permettre aux pères de profiter pleinement de la naissance d’un enfant et de son arrivée au sein du foyer. Il permet aux pères d’être présents, de la même manière que les mères, dans l’éducation et le développement de leur enfant. Pour inciter à la prise du congé paternité, la Direction s’engage à communiquer sur le congé paternité ainsi que ses modalités.
Indicateur chiffré relatif à cette action :
Proportion de salarié ayant bénéficié d’une information concernant le congé paternité ainsi que ses modalités
Proportion de salariés ayant effectivement pris un congé paternité et d’accueil de l’enfant
Objectif de progression n°3 : Mise en œuvre de la politique salariale LABORATOIRE PERRIGO France pour résorber les inégalités salariales
La Direction se refuse à toute inégalité salariale entre les femmes et les hommes qui s’explique, notamment, par un déficit de formation de ses managers sur ce sujet.
Actions permettant d’atteindre cet objectif :
Sensibiliser les Managers, avant l’attribution des augmentations individuelles, rappeler les obligations légales en matière d’égalité salariale ;
Maintenir les efforts en vue de garantir l’égalité salariale entre les femmes et les hommes sur la base du principe qu’à qualification, fonction, compétence et expérience professionnelle équivalentes, les femmes et les hommes sont embauchés dans les mêmes conditions ;
Dans le cadre des augmentations individuelles, comparer les rémunérations des hommes et des femmes à compétence et ancienneté égales et occupant des postes de classification identiques.
Indicateurs chiffrés relatifs à ces actions :
Rémunération mensuelle moyenne par catégorie professionnelle et sexe ;
Répartition des augmentations individuelles par sexe et par niveau de classification ;
Proportion d’hommes et de femmes ayant bénéficié du dispositif d’augmentation individuelle au mérite pendant ou à leur retour de congé maternité ou d’adoption ;
Article 2.4 - L'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
Dans le cadre de sa politique en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et de l’amélioration de la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, l’entreprise met en œuvre un dispositif de soutien à la parentalité.
Actions permettant d’atteindre cet objectif :
À ce titre, un partenariat avec « Les Parents Zens », réseau leader des crèches d’entreprise est instauré, permettant la réservation de huit (8) berceaux à destination des enfants des collaborateurs de l’entreprise Laboratoire Perrigo France. Les conditions d’accès, de répartition et d’usage des berceaux ont été déterminées incluant notamment les critères d’attribution des berceaux, la durée de réservation des berceaux, ainsi que les modalités financières, notamment la participation de l’entreprise et celle des familles.
Cette mesure vise à :
Favoriser le retour à l’emploi à l’issue d’un congé parental ou de maternité/paternité
Réduire l’impact des responsabilités familiales sur la carrière des femmes et des hommes ;
Améliorer l’attractivité et la fidélisation des collaborateurs femmes et hommes.
Indicateurs chiffrés relatifs à cette action :
Nombre de berceaux utilisés versus nombre de berceaux disponibles ;
Répartition par sexe des salariés bénéficiaires au regard de la proportion hommes/femmes dans les effectifs de l’entreprise;
TITRE 3 – DISPOSITIONS FINALES
Article 3.1 : SUIVI
Les Parties sont convenues de mettre en place un suivi de cet accord une fois par an lors de l’information et consultation du CSE sur la politique sociale présentant l’index de l’égalité professionnelle et les indicateurs de ce présent accord.
Article 3.2 : ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord entre en vigueur à compter de la date de sa signature et pour une durée d’un an à compter de cette date.
Article 3.3 : ADHESION
Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra les formalités légales de dépôt. Une notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par courrier électronique avec accusé de lecture, aux parties signataires.
Article 3.4 : REVISION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra faire l'objet d’une révision totale ou partielle par l'employeur et la ou les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, selon les modalités suivantes ci-après exposées.
Les demandes de révision ou de modification du présent accord doivent être présentées par leur(s) auteur(s) à l’ensemble des parties signataires au présent accord.
Les négociations au sujet des demandes de révision doivent obligatoirement être initiées au plus tard dans un délai de 3 mois à compter de la réception de la demande avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives.
Il est rappelé que, conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du Travail, ’avenant de révision pourra être signé par les seules organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise, signataires de l’accord d’origine ou celles qui y auront adhéré préalablement.
Si un avenant de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie.
Article 3.5 : DEPOT ET PUBLICITE
Le présent Accord est notifié par la Direction, avec accusé de réception, à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives, signataires ou non.
Sous réserve d’une signature majoritaire des Organisations Syndicales, conformément aux dispositions des articles D.2231-2 et suivants du Code du travail, le présent Accord sera adressé par l’Entreprise :
Sur la plateforme de télé-procédure dénommée « Télé-Accords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ;
Et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt
Enfin, le présent Accord sera transmis aux Représentants du Personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le Personnel, ainsi que sur l’Intranet.
