A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ENTRE :
La société LABORATOIRES BOUCHARA - RECORDATI, société par actions simplifiée, dont le siège social est situé Tour HEKLA, 52 AVENUE DU GENERAL DE GAULLE 92800 PUTEAUX, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 448 777 920, représentée par xxxxxxxxxxxxxxxxxxxx, en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines,
Ci-après dénommée « la Société », D'une part,
ET :
Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise :
Le syndicat CFE-CGC, représenté par xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx, en sa qualité de Déléguée syndicale centrale,
Le syndicat CFTC, représenté par xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx, en sa qualité de Délégué syndical central,
Le syndicat CGT, représenté par xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx, en qualité de Délégué syndical central, et
Le syndicat UNSA, représenté par xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx, en sa qualité de Déléguée syndicale centrale,
Ci-après dénommées « les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise », D'autre part,
Ci-après dénommées ensemble « les Parties »,
IL A ÉTÉ CONVENU CE QUI SUIT :
PRÉAMBULE
La Société, soucieuse de promouvoir les principes fondamentaux d'égalité et de non-discrimination, réaffirme son engagement à assurer une égalité réelle entre les femmes et les hommes dans l'ensemble de ses activités, à tous les niveaux de responsabilité et dans toutes ses fonctions.
Consciente que l'égalité professionnelle constitue un levier majeur de cohésion sociale, de performance et d'attractivité, les Parties au présent accord d’entreprise conviennent de l’importance de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.
Un diagnostic préalable a été réalisé en amont des négociations afin d'identifier les éventuelles inégalités et les axes d'amélioration prioritaires en matière d'égalité professionnelle.
C’est dans ce contexte que les Parties signataires sont convenues de conclure le présent accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la Société, et d’axer ou de renforcer ses mesures et actions dans les six domaines suivants : embauche, rémunération effective, articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, et conditions de travail.
Il est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail.
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord d’entreprise s’applique à l’ensemble du personnel de la Société titulaire d’un contrat de travail qu'il soit à durée déterminée ou indéterminée, à temps plein ou temps partiel.
ARTICLE 2 – ÉTAT DES LIEUX GENERAL
Un diagnostic a été réalisé par la Société afin de s’interroger sur l’existence ou non d’un écart de traitement entre les femmes et les hommes au sein de la Société. Il en ressort que :
Nombre d’embauches par sexe et type de contrat en 2024
SEXE
CDD
%
CDI
%
Total
Femme
6 16,67 17 47,22 23
Homme
1 2,78 12 33,33 13
Total
7 19,44 29 80,56 36
Nombre de salariés en CDI au 31 décembre 2024
CATÉGORIE PROFESSIONNELLE
CDI
FEMME
%
CDI
HOMME
%
TOTAL
Employé
20 7,81 18 7,03 38
Agent de maitrise
8 3,13 12 4,69 20
Art 4 Bis
22 8,59 11 4,30 33
Cadre
111 43,36 54 21,09 165
Total
161 62,89 95 37,11 256
Nombre de salariés en CDD au 31 décembre 2024
CATÉGORIE PROFESSIONNELLE
CDD
FEMME
%
CDD
HOMME
%
TOTAL
Employé
0 0 0 0 0
Agent de maitrise
1 20 0 0 1
Cadre
3 60 1 20 4
Total
4 80 1 20 5
Rémunération brute (base + prime ancienneté) au 31 décembre 2024
CATÉGORIE PROFESSIONNELLE
Rémunération moyenne
Rémunération médiane
FEMME
HOMME
FEMME
HOMME
Employé
2 582,73 2 560,72 2 620,41 2 556,02
Agent de maitrise
2 939,20 2 864,43 2 898,93 2 785,68
Art 4 Bis
3 630,07 3 861,75 3 686,44 3 675,00
Cadre
5 250,54 6 261,58 4 640,14 5 458,34
Total
4 584,93 4 853,38 4 182,04 4 166,66
Répartition des salariés à temps partiel au 31 décembre 2024
CATÉGORIE PROFESSIONNELLE
CDI
FEMME
%
CDI
HOMME
%
TOTAL
Ouvrier
0 0 0 0 0
Agent de maitrise
1 12,5 1 12,5 2
Cadre
6 75 0 0 6
Total
0 87,50 0 12,5 8
Sur les 8 salariés à temps partiel, 87,5 % sont des femmes, majoritairement dans la catégorie cadre (75 %). Ce déséquilibre reflète une surreprésentation féminine dans les postes à temps partiel.
ARTICLE 3 – EMBAUCHE
3.1. ÉTAT DES LIEUX
Nombre d’embauches par sexe et type de contrat en 2024
SEXE
CDD
%
CDI
%
Total
Femme
6 16,67 17 47,22 23
Homme
1 2,78 12 33,33 13
Total
7 19,44 29 80,56 36
La répartition des embauches entre hommes et femmes réalisées en 2024 est cohérente par rapport à la répartition des effectifs entres hommes et femmes de la Société. Le diagnostic fait apparaître que selon les métiers, les femmes et les hommes sont plus ou moins représentés.
En CDI, les femmes représentent 62,89 % de l’effectif global. Les hommes, représentant 37,11 % des CDI, sont majoritairement cadres. En CDD, les femmes occupent 80 % des contrats. Sur 36 recrutements effectués en 2024, 23 concernent des femmes (63,89 %) et 13 des hommes (36,11 %). Les femmes sont davantage embauchées en CDI (47,22 % contre 33,33 % pour les hommes), tandis que les CDD concernent également une proportion plus élevée de femmes.
3.2. OBJECTIF DE PROGRESSION
La Société s’engage à garantir l’égalité de traitement des candidatures à chaque étape du recrutement par le respect des mêmes critères objectivés de sélection pour tous les candidats afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat ou de la candidate et les critères requis pour occuper l’emploi proposé (au regard de ses compétences, de son expérience, de ses qualifications, de ses perspectives d’évolution professionnel, de son potentiel…).
La Société se fixe comme objectif de favoriser la mixité dans les emplois.
En effet, le diagnostic réalisé fait apparaître que selon les métiers, les femmes et les hommes sont plus ou moins représentés. La Société souhaite inciter le recrutement de femmes dans les métiers où elles sont en sous-représentation par rapport aux hommes, et inversement concernant le recrutement d’hommes dans les métiers où ces derniers sont en sous-représentation.
3.3. MESURES
Égalité de traitement des candidatures
Les conditions d’accès aux emplois de l’entreprise doivent contribuer au développement de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.
Ces conditions d’accès respectent et promeuvent l’application du principe de non-discrimination sous toutes ses formes. Le recrutement est l’aboutissement d’un processus de sélection mené dans le respect du principe de non-discrimination, garantissant l’égalité de traitement entre tous les candidats et notamment en dehors de toute considération fondée sur le sexe, la situation de famille ou la grossesse. Les critères de sélection reposent sur la formation initiale, l’expérience professionnelle, les compétences et le potentiel. La Société s’engage à ce qu’aucun critère de sexe ou d’âge ne soit indiqué dans les offres de poste diffusées en interne et en externe.
Les Parties tiennent à rappeler les règles fondamentales du déroulement d’un entretien de recrutement et en particulier qu’aucune information sans lien direct et nécessaire avec le poste proposé ou les aptitudes professionnelles requises ne peuvent être demandés au candidat(e).
La Société s’engage à ce qu’aucune question liée à des critères pouvant entraîner une discrimination ou une inégalité de traitement ne soit posée aux candidats à l’embauche. Elle s’engage à sensibiliser les personnes chargées de recrutement aux stéréotypes femmes/hommes.
Développement de la mixité des candidatures
Les offres d’emploi s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes. Les offres d’emploi sont rédigées de manière neutre et objective, de telle façon qu’elles sont également attractives pour les femmes et pour les hommes. Les offres d’emploi sont non discriminantes et ne véhiculent aucun stéréotype lié au sexe, à l’âge ou à la situation de famille. Les offres d’emploi représentent objectivement les caractéristiques du poste, les compétences et expériences requises. Ainsi, sous réserve de respecter le principe de non-discrimination à l’embauche et de compatibilité des profils de compétences recherchés, la Société s’engage à promouvoir les candidatures féminines sur des postes ayant une dominante masculine et promouvoir les candidatures masculines sur des postes à dominante féminine. Ainsi, elle recherchera à équilibrer dans l’entreprise les candidatures masculines sur tous les postes dans les métiers de la visite médicale et de la vente (tous réseaux) ainsi qu’au siège. Elle recherchera les candidatures féminines dans les métiers de la production et en particulier dans les catégories cadres et agents de maitrise. Elle privilégiera de même, les candidatures féminines au sein du Comité de direction, dans lesquels il est constaté qu’elles sont en sous-représentation.
3.4. INDICATEURS DE SUIVI
La Société établira, chaque année les indicateurs suivants :
Le nombre de candidatures reçues dans l’année civile et la répartition par catégorie professionnelle, par type de contrat et par sexe ;
Le nombre d’embauches sur l’année civile et répartition par catégorie professionnelle, par type de contrat et par sexe ;
Proportion d’hommes recrutés par rapport au nombre d’hommes ayant candidaté ;
Proportion de femmes recrutées par rapport au nombre de femmes ayant candidaté ;
ARTICLE 4 – RÉMUNÉRATION EFFECTIVE
4.1. ÉTAT DES LIEUX
Rémunération brute (base + prime ancienneté) au 31 décembre 2024
CATÉGORIE PROFESSIONNELLE
Rémunération moyenne
Rémunération médiane
FEMME
HOMME
FEMME
HOMME
Employé
2 582,73 2 560,72 2 620,41 2 556,02
Agent de maitrise
2 939,20 2 864,43 2 898,93 2 785,68
Art 4 Bis
3 630,07 3 861,75 3 686,44 3 675,00
Cadre
5 250,54 6 261,58 4 640,14 5 458,34
Total
4 584,93 4 853,38 4 182,04 4 166,66
Le diagnostic réalisé fait apparaître que la rémunération annuelle moyenne (salaire de base + prime d’ancienneté) dans l’entreprise, tous sexes et catégories confondues s’élève à 44.094,60 € bruts annuels.
Le diagnostic réalisé fait apparaître que la rémunération moyenne des hommes est supérieure à celle des femmes au sein des catégories Art 4 Bis et Cadre. À l'inverse, la rémunération moyenne des femmes est légèrement supérieure dans les catégories Employé et Agent de maîtrise. Chez les employés, les femmes perçoivent en moyenne 2 582,73 €, contre 2 560,72 € pour les hommes. Une tendance similaire est observée chez les agents de maîtrise, où la rémunération moyenne des femmes s'élève à 2 939,20 €, contre 2 864,43 € pour les hommes.
Les écarts de rémunérations moyennes entre femmes et hommes tiennent à la diversité des métiers exercés mais également aux historiques différents de chacun (ancienneté, âge, compétences).
4.2. OBJECTIF DE PROGRESSION
La Société s’engage à corriger les écarts de rémunération injustifiés dans l’hypothèse où de tels écarts seraient identifiés et non fondés sur des éléments objectifs. La Société s’engage à assurer et promouvoir l’égalité salariale entre les femmes et les hommes et réaffirme les principes d’une politique salariale dépourvue de discrimination envers l’un ou l’autre sexe.
La Société poursuivra son engagement de garantir un niveau de rémunération à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes, pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences, ainsi qu’une équité salariale tout au long de la carrière.
La Société se fixe comme objectif de ne pas avoir d’écart significatif en matière de rémunération entre les femmes et les hommes, à qualification et emploi équivalents sur le salaire annuel de base.
4.3. MESURES
A l’embauche des salariés
La Société s’engage à ce que les rémunérations d’embauche et le niveau de classification soient strictement égales pour les femmes et les hommes et dépendent uniquement de la qualification et/ou de l’expérience des candidats, des fonctions, des responsabilités qui seront confiées et mettre en place toutes les solutions techniques nécessaires afin de garantir une accessibilité similaire et possible aux différents postes de travail.
La rémunération ne tient aucunement compte du sexe de la personne recrutée.
Durant l’exécution du contrat de travail
L’évolution professionnelle et l’évolution des rémunérations sont basées sur les compétences, les différentes missions confiées, l’expérience professionnelle, le niveau d’autonomie et de contribution attendues, les résultats et l’expertise reconnue dans la fonction occupée.
La Société s’engage ainsi à assurer une équité de traitement entre les femmes et les hommes occupant le même poste ou des postes similaires avec un niveau de responsabilité comparable.
La Société s’engage à contrôler la répartition des augmentations individuelles de salaires attribués aux hommes et aux femmes dans l’entreprise afin que cette répartition soit en relation avec la part qu’elles ou qu’ils représentent dans l’effectif de l’entreprise.
La Société s’engage également à ce que les absences liées aux congés de maternité, de paternité ou d’adoption ne doivent entraîner aucune conséquence négative en matière de rémunération et donc, ne donner lieu à aucune forme de discrimination.
Garantie d’évolution salariale au retour du congé de maternité ou d’adoption
Selon l’article L. 1225-26 du Code du travail, la Société garantit que la rémunération perçue à la suite du congé de maternité ou d’adoption est majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salariées relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles de l’entreprise.
4.4. INDICATEURS DE SUIVI
La Société établira, chaque année les indicateurs suivants :
Écart de rémunération entre les femmes et les hommes tel que calculé dans l’index d’égalité professionnelle décrit dans 1° de l’article D. 1142-2 du Code du travail. Cet écart s’apprécie sur la base des écarts types, moyenne et médiane ;
Positionnement salarial minimal, moyen, médian et maximal des hommes par niveau de classification ;
Positionnement salarial minimal, moyen, médian et maximal des femmes par niveau de classification ;
Les dix rémunérations les plus hautes de l’entreprise et leur proportion de femmes et d’hommes.
Vérifier qu’il n’y a pas d’écart à l’embauche à poste équivalent, expérience équivalente et ancienneté équivalente
ARTICLE 5 – ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITÉ PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE
& CONDITIONS DE TRAVAIL
5.1. ÉTAT DES LIEUX
Le diagnostic a démontré que l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle était respecté.
5.2. OBJECTIF DE PROGRESSION
Les Parties sont convaincues de l’importance de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle pour la qualité de vie au travail, la motivation et la satisfaction au travail des personnes, et pour leur équilibre personnel. Cet équilibre concerne l’ensemble des salariés, y compris les managers. La Société se fixe comme objectif d’engager des actions d’amélioration en matière d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
5.3. MESURES
Aménagement du temps de travail et temps partiel choisi
Les Parties rappellent le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux et celles travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération.
La Société s’engage à ce que l’organisation du travail, et notamment le choix d’un travail à temps partiel ne soit pas un obstacle dans l’évolution de carrière, ni aucunement une source de discrimination pour les personnes optant pour ce mode d’organisation du travail.
La Société s’engage à étudier toute demande de travail à temps partiel présentée par un salarié et de tenter d’y répondre favorablement en prenant cependant en compte les possibilités que laisse envisager la taille de l’entreprise, la nature du poste et les responsabilités exercées ainsi que le projet auquel est rattaché le salarié. La Société s’engage, en cas de refus à motiver sa décision.
Les postes à temps plein sont proposés en priorité aux salariés à temps partiel qui ont exprimé au préalable le souhait de passer à temps plein et qui ont les compétences et les qualifications requises.
Prise en compte de l’état de grossesse dans le quotidien professionnel
Un entretien pourra être organisé, à l’initiative de la salariée, chaque fois qu’une salariée effectuera sa déclaration de grossesse à son supérieure hiérarchique. Cet entretien aura pour but de faciliter la poursuite de l’activité de la salariée enceinte avant son départ en congé maternité.
Retour à l’emploi à la suite d’une absence de longue durée
La Société rappelle son attachement aux congés familiaux et souhaitent qu’ils n’aient pas pour conséquence d’être un frein à l’évolution de carrière des salariés de la Société.
La Société s’engage à ce qu’en particulier le congé maternité, le congé d’adoption, le congé parental et le congé paternité ne puissent constituer un frein à l’évolution de carrière.
Tous les salariés revenant d’une absence d’une durée continue supérieure à 4 mois, devront bénéficier d’un entretien avec leur supérieur hiérarchique afin de préparer et d’adapter au mieux leur retour. A cette occasion, ils identifieront d’un commun accord les éventuels besoins de formation et des connaissances à devoir mettre à jour sous forme de plan d’accompagnement.
Droit à la déconnexion
Les nouvelles technologies de l’information et de la communication (NTIC) font partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise en conformité avec l’accord sur le droit à la déconnexion.
Porteuses de lien social, facilitant les échanges et l’accès à l’information, elles doivent toutefois être utilisées à bon escient, dans le respect des personnes et de leur vie privée. Chacun devra agir de que le droit à la déconnexion de chacun, en dehors de son temps de travail effectif, soit respecté.
Réunions
Afin de prendre en compte les contraintes de la vie familiale, la Société s’engage à mettre en place un certain nombre de bonnes pratiques concernant l’organisation des réunions.
5.4. INDICATEURS DE SUIVI
La Société établira, chaque année les indicateurs suivants :
Nombre de demandes de passage à temps partiel au cours de l’année et répartition par catégorie professionnelle et par sexe ;
Nombre de salariés accédant au temps partiel au cours de l’année et répartition par catégorie professionnelle et par sexe ;
Nombre moyen d’heures de formations dispensées aux personnes à temps partiel ;
Nombre moyen d’heures de formation dispensées aux temps plein ;
Nombre de salariés revenant d’une absence de longue durée de plus de 4 mois en continu et ayant bénéficier d’un congé maternité/paternité.
Nombre de personnes ayant bénéficié d’un entretien avec son supérieur hiérarchique ;
Nombre de salariée ayant bénéficié d’un entretien de retour de congé maternité ;
Nombre de salariés ayant bénéficier d’un entretien de retour de congé de paternité ;
ARTICLE 6 – COMMUNICATION ET SENSIBILISATION
La Société précise que la réussite de cet accord sur l’égalité entre les hommes et les femmes passe par l’atteinte des objectifs fixés et sa bonne application.
Consciente que l'ensemble des salariés doit s'approprier les mesures négociées, la Société s'engage à : communiquer les dispositions de l’accord dès sa signature à l'ensemble de la ligne hiérarchique ; mettre en place une communication reprenant les principales dispositions de l’accord afin d'informer l'ensemble des salariés ; et à ne pas prendre de décision de gestion qui pourrait constituer une discrimination directe ou indirecte en défaveur des femmes ou des hommes.
ARTICLE 7 – DURÉE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée 4 ans.
ARTICLE 8 – SUIVI DE L’ACCORD
Une commission de suivi composée d’un représentant de la Société et de chaque organisation syndicale représentative assurera le suivi du présent accord.
Cette commission de suivi se réunira une fois par an, sur convocation à l’employeur, afin de dresser le bilan de son application et de discuter, le cas échéant, de l'opportunité d'adapter certaines de ses dispositions.
Par ailleurs, la Société présentera et commentera, l’ensemble des indicateurs de suivi définis dans le présent accord, aux représentants du personnel dans le cadre d’une réunion du Comité Social et Économique Central qui aura lieu 6 mois après la signature de l’accord, puis chaque année 15 jours avant la réunion de suivi de l’accord.
ARTICLE 9 – RÉVISION DE L’ACCORD Le présent accord pourra être révisé selon les articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.
Les demandes de révision ou de modification du présent accord doivent être présentées par leur auteur par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge ou par mail avec accusé de réception à l'ensemble des Parties signataires/adhérentes.
ARTICLE 10 – DÉNONCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra faire l’objet d’une dénonciation totale ou partielle par la Société et les organisations syndicales de salariés (signataires/adhérentes), conformément aux dispositions légales applicables et selon les modalités suivantes ci-après exposées.
La dénonciation doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres Parties signataires ou adhérentes et déposée par la Partie la plus diligente auprès des services de la DRIEETS et du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes.
Le préavis de dénonciation est fixé à 3 mois (trois mois) courant à compter du 1er jour du mois civil suivant celui au cours duquel est adressée la première lettre de notification de dénonciation.
En cas de dénonciation, à compter de l'expiration du préavis de dénonciation, le présent accord d’entreprise continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois (douze mois).
ARTICLE 11 – DÉPÔT ET PUBLICITÉ DE L'ACCORD
Le présent accord sera déposé par la Société sur la plateforme TéléAccords.
Un exemplaire sera également déposé au greffe du Conseil de prud'hommes de Nanterre.
Le présent accord sera rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Un exemplaire du présent accord sera remis à chacune des Parties signataires.
Un exemplaire du présent accord sera également remis au CSEC et aux CSE d’établissement.
Un exemplaire du présent accord sera mis à la disposition sur l’intranet de de la Société.
***
Fait à Puteaux, le 11 février 2025,
Pour la société LABORATOIRES BOUCHARA RECORDATI xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx Directeur des Ressources Humaines
Pour l’organisation syndicale CFE-CGC représentée par xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx, Déléguée syndicale
Pour l’organisation syndicale CFTC représentée par xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx, Délégué syndical
Pour l’organisation syndicale UNSA représentée par xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
Pour l’organisation syndicale CGT représentée par xxxxxxxxxxxxxxxxxxx, Délégué syndical central
