La Société LABORATOIRES COLOPLAST,Immatriculée au RCS de Créteil sous le numéro B 312 328 362
Située 38 rue Roger Salengro, 94120 Fontenay-sous-Boisreprésentée par xx, agissant en qualité de DRHd'une part,
Et,
Les organisations syndicales représentatives suivantes :
xx, en sa qualité de déléguée syndicale SNCC CFE-CGC
xx en sa qualité de déléguée syndicale SECIF CFDT
xx, en sa qualité de déléguée syndicale UNSA Chimie Pharmacie
d'autre part,
Conformément aux articles L 2242-1 et suivants du Code du travail, une négociation portant sur les salaires, le temps de travail, le partage de la valeur ajoutée, l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, la qualité de vie au travail s’est engagée entre la direction et les 3 organisations syndicales. Les parties se sont rencontrées à plusieurs reprises : 29/08, 18/09, 03/10, 18/10. Au terme de la négociation qui a pris fin le 18/10/2024, les parties ont abouti à un accord sur les thèmes objet de la négociation et ont donc signé le présent procès-verbal d’accord.
Préambule de la Direction :
En date d’ouverture des négociations, la Direction estimait l’atterrissage de l’année en deçà de l’objectif pour Laboratoires (en CA Brut), avec des disparités de performance entre les BU. Dans ce contexte, nous constatons des baisses de prix de plus en plus régulière et à l’inverse des difficultés à obtenir des prix supérieurs, nécessitant des investissements importants en clinique et market access. De surcroit, la filiale doit faire face à une pression sur les couts.
ARTICLE 1 - Propositions des syndicats
Dans un contexte économique délicat marqué par une inflation de 3 % à fin septembre, nous souhaitons que Coloplast s'engage à adapter et à améliorer ses politiques pour soutenir ses collaborateurs face à ces défis économiques.
Pour compenser la hausse des dépenses liées à l'énergie, nous proposons une revalorisation de l’indemnité d’occupation du domicile ainsi que de l’indemnité télétravail. Cette mesure vise à alléger la charge financière supplémentaire que représentent les coûts énergétiques pour nos collègues.
Nous proposons également un abondement par Coloplast pour les séniors qui déplaceront des journées de congés sur leur Compte Épargne Temps (CET). Le nombre de jours déplacés sera égalé par un nombre équivalent de jours qui pourront être libérés pour réduire la durée d’activité.
De plus, nous souhaitons que l'âge de la séniorité chez Coloplast soit défini à 50 ans.
Nous souhaitons que soit instaurée une journée de congé supplémentaire après 10 ans d’ancienneté et deux jours supplémentaires après 15 ans. Cette mesure récompense la fidélité des collaborateurs et encourage la rétention de talents au sein de l’entreprise.
Nous proposons la subrogation par Coloplast jusqu’au 6ème mois d'absence, au lieu du 3ème mois actuellement en vigueur. Cette modification est destinée à offrir une meilleure sécurité financière aux employés confrontés à des situations de problème de santé prolongées.
Nous souhaitons définir un nouveau calcul pour l’indemnité de départ en retraite des collaborateurs. Ce calcul pourrait être plus favorable et refléter l’ensemble des contributions de l’employé durant sa carrière.
Plan sénior : inclure la possibilité pour les collaborateurs de travailler à 90 % à partir de 55 ans, tout en cotisant à 100 %, puis à 80 % à partir de 60 ans, tout en maintenant la cotisation à 100 %. Cette initiative offrirait une flexibilité accrue pour les employés âgés, leur permettant de mieux gérer leur transition vers la retraite.
Nous proposons la mise en place de la semaine de quatre jours pour les collaborateurs volontaires. L'activité serait répartie sur quatre jours, tout en conservant le même nombre d'heures d'activité ou des objectifs identiques. Cette mesure vise à améliorer l'équilibre travail-vie personnelle des collaborateurs.
Afin de faciliter la transition douce vers la retraite, nous souhaitons la mise en œuvre de la retraite progressive qui devrait être accompagnée d'une communication sur les dispositifs légaux et les avantages « Coloplastiens ».
Nous sollicitons également la revalorisation de la prime anniversaire Coloplast, en l'augmentant de 1000 € à 1200 € brut tous les 5 ans. De plus, nous demandons à ce que les collaborateurs ayant plus de 35 ans d'ancienneté soient inclus dans ce programme de primes anniversaires.
Nous proposons une augmentation salariale de 4 %, avec une attention particulière aux rémunérations les plus basses. Cette mesure est cruciale pour maintenir l’engagement et le pouvoir d'achat des collaborateurs en ces temps économiques incertains.
Enfin, nous proposons d'intégrer le motif « congés menstruels » dans les absences exceptionnelles. Cette mesure reconnaît l'importance de la santé et du bien-être des collaboratrices et vise à leur offrir un soutien.
Nous avons attiré votre attention sur les activités administratives des collaborateurs terrain qui continuent de croitre de manière importante et nous souhaitions que soient réévaluées les différentes activités des commerciaux (vente, administratif et reporting) afin de contenir une activité normale et globale réalisable dans des conditions smart. Le CODIR a participé à des tournées en double afin d’étudier ce point. Quelles mesures concrètes peuvent être prises dès aujourd’hui, pour réduire l’impact de cette activité additionnelle ?
Nous souhaitons que la Direction privilégie des lieux de réunion régionales et nationales accessibles par transport en commun dans des grandes agglomérations comme Paris, Lille, Lyon, Marseille, Bordeaux.
Compte-tenu de l’arrêt de la promotion du Peristeen cône par les spécialistes Ostomie, nous demandons la réintégration d’un pourcentage équivalent à la perte de promotion du Peristeen Cône dans le salaire annuel des collaborateurs concernés.
Nous souhaitons la suppression de la semaine obligatoire en août, qui pénalise les collaborateurs divorcés ayant des enfants en garde partagée. Cela permettrait une plus grande flexibilité dans la prise des congés afin de mieux répondre aux besoins individuels.
Nous demandons la revalorisation du salaire fixe des commerciaux avec une répartition différente entre le salaire fixe et les primes afin d’offrir un salaire fixe plus compétitif, tout en maintenant un système de primes motivant mais équilibré.
Nous souhaitons la mise en place d’une compensation pour les responsables commerciaux (RC) n'ayant pas de Kam hospitaliers sur leurs secteurs, en raison de l'activité additionnelle.
Nous demandons la mise en place une rémunération de 110 € par soirée EPU en instaurant une politique de rémunération claire et standardisée pour les soirées travaillées.
Augmentation du nombre de jours de télétravail régulier à 3 jours par semaine. Cette mesure permettrait aux collaborateurs de concilier vie professionnelle et vie personnelle de manière plus équilibrée, en réduisant les déplacements quotidiens et en offrant plus de flexibilité OU Augmentation du nombre de jours de télétravail occasionnels à 1 journée par semaine. Cette option offrirait aux employés la possibilité de travailler à distance de manière ponctuelle, en fonction de leurs besoins spécifiques et des exigences de leur poste.
Afin de compenser l'augmentation du coût de la vie et de soutenir le pouvoir d'achat des salariés, nous proposons une revalorisation du titre restaurant, permettant ainsi une meilleure prise en charge des repas quotidiens.
Pour les équipes de l’Entrepôt :
Mise en place d’une prime carburant pour les populations n’ayant pas la possibilité de recourir au télétravail. Cette prime viserait à aider financièrement les employés qui doivent se rendre physiquement à l'entrepôt et qui sont impactés par la hausse des prix du carburant.
Afin de récompenser l'engagement et le travail supplémentaire effectué par les employés travaillant les samedis, nous proposons l’instauration d’une prime incitative. Aussi, nous proposons une prime de 120 € nets pour les samedis travaillés.
Réaménagement de la salle de déjeuner et de la salle de pause pour rendre l’endroit plus accueillant et convivial. Aménager ces espaces pour qu'ils soient plus confortables et attractifs contribuera à améliorer la satisfaction et le bien-être des employés durant leurs pauses.
Pour améliorer les conditions de travail et prévenir les troubles musculo-squelettiques, nous proposons de moderniser le mobilier de bureau de l’entrepôt, avec des équipements ergonomiques.
A l’écoute de ces demandes, la direction de la Société a néanmoins souhaité reposer le cadre de cette négociation :
La Direction et les déléguées syndicales partagent le constat suivant :
Les objectifs 23/24 n’ont pas été atteints
Les collaborateurs ont cette année encore fait preuve d’un niveau élevé d’engagement
A l’issue des 2 premières réunions et de l’étude des propositions des déléguées syndicales, la Direction est dans l’impossibilité d’appliquer l’ensemble des mesures proposées mais affirme sa volonté de
trouver un accord sur des propositions qui font sens pour l’entreprise comme pour les salariés, tout en prenant en compte les contraintes économiques actuelles et à venir.
Pour rappel :
L’augmentation de la masse salariale ne peut pas être significativement supérieure, ni même égale, à la croissance du chiffre d’affaires.
Le temps de travail, à hauteur de 210j pour les cadres et 1600h pour les non-cadres est déjà très bien positionné au regard des pratiques du marché et l’augmentation des jours de congés ou l’organisation sur 4 jours ne vont pas dans le sens des besoins de l’entreprise en matière de recherche d’efficacité dans un contexte économique peu favorable pour les mois et années à venir.
Nos valeurs incluent la proximité afin d’entretenir notre culture d’entreprise et l’esprit d’entraide, qui font la grande force de Coloplast. Envisager de passer plus de la moitié du temps travailler hors du bureau ne nous parait pas souhaitable ni conforme aux guidelines Coloplast.
Nous souhaitons soutenir nos collaborateurs, notamment ceux bénéficiant d’une ancienneté importante (près d’1/4 a plus de 15 ans d’ancienneté), les plus de 50 ans représentant 27% des collaborateurs, mais plutôt en les accompagnant sur le développement des compétences et l’employabilité.
Les enjeux et notre vision de l’entreprise sont :
Attirer des talents dans l’entreprise (jeunes et moins jeunes) avec un package attractif qui rémunère la performance et l’engagement et permette un équilibre Vie pro/Vie perso
Faire évoluer les performers en salaires et en compétences pour les garder dans l’entreprise et leur permettre d’évoluer et/ou de se développer.
Maintenir les seniors dans l’emploi et la performance en investissant sur la formation/l’accompagnement tout en prenant en compte le fait que certains métiers peuvent nécessiter des ajustements.
La Direction a rappelé que si près d’1/4 des salariés a plus de 15 ans d’ancienneté… 47% ont moins de 5 ans et si les plus de 50 ans représentent 27% des collaborateurs… 40% ont moins de 40 ans. Aussi,
les propositions présentées dans l’article 2 ont été formulées par la Direction et acceptées par les organisations syndicales, qui ont apporté les commentaires suivants :
Nous estimons que les mesures énoncées par la Direction représentent une bonne
première étape, surtout pour les équipes commerciales qui attendaient depuis longtemps la mise en œuvre de certaines mesures. Parmi celles-ci, l’officialisation des journées administratives, la valorisation financière des soirées EPU et la suppression de la semaine de congés obligatoire en août sont particulièrement appréciées. Nous sommes convaincues que ces avancées serviront de base solide pour les négociations à venir.
Même si nous aurions souhaité des mesures plus avantageuses, nous reconnaissons leur introduction
positivement.
En revanche, nous constatons que les propositions destinées aux collaborateurs de l’entrepôt et du siège ont été accueillies de manière plus réservée, ces propositions ne répondant pas pleinement aux attentes et à l’engagement des collaborateurs concernés. Nous souhaitons souligner l'importance de maintenir une perception
d’équilibre entre toutes les catégories de personnel, afin de favoriser un climat de confiance et de collaboration.
Nous comprenons les contraintes budgétaires imposées à la Direction, cependant, nous aurions souhaité également, un
investissement plus important envers le siège et l’entrepôt.
Néanmoins, nous apprécions les réponses positives ou semi-positives concernant nos revendications sur les titres-restaurant et les jours de télétravail. Toutefois, nous espérions une
revalorisation plus significative du nombre de jours de télétravail occasionnel
ARTICLE 2 - Mesures ayant fait l’objet d’un accord des parties
La Direction et les organisations syndicales se sont accordées sur la mise en application des mesures suivantes à compter du 1er janvier 2025 :
Budget d’augmentation représentant une enveloppe de
2% de la masse salariale
Enveloppe complémentaire de
0.5% de la masse salariale pour les plus bas salaires, les surperformances, les promotions et cas particuliers
Le budget sera réparti de la manière suivante : A noter :
Le haut de la fourchette concernera les salariés ayant les plus bas niveaux de rémunération
Pour les équipes commerciales, la répartition sera basée sur la proportion de primes perçues en 23/24
La Direction rappelle les modalités du processus d’Annual Salary Review et les
différents dispositifs déjà en vigueur et précise les améliorations apportées :
L’information des salariés concernant leur augmentation de salaire est effectuée lors de l’entretien salarial et formalisée dans un avenant au contrat de travail signé par le salarié. L’application est effective au 01/01/2025 et l’augmentation vaut pour les 12 mois à venir à savoir toute la période allant du 1er janvier au 31 décembre. Rappel : la rémunération, pendant le temps d’un congé maternité, se décline de la façon suivante : la salariée en congé maternité perçoit la moyenne des douze derniers mois précédant sa maternité. La Direction maintient le dispositif de rémunération variable collective des équipes Siège et des Cadres Autonomes de l’entrepôt : le « 1/3 collectif » est basé sur l’atteinte des objectifs de chiffre d’affaires (pour 16.5% de l’enveloppe) et de la market contribution (pour 16.5% de l’enveloppe) de chaque entité (uniquement Chronic care pour les fonctions support). Ces objectifs locaux peuvent être substitués par des objectifs financiers (chiffre d’affaires / dépenses / MC) sur le périmètre de responsabilité du collaborateur ou sur un périmètre global, à hauteur de 33% minimum. Pour rappel, ci-dessous le pourcentage indicatif de bonus défini en fonction du statut :
Employé & Agent de maitrise : minimum 5% de la rémunération fixe annuelle
Cadre : 6 à 8% de la rémunération fixe annuelle
Cadre avec responsabilité managériale : 7 à 9% de la rémunération fixe annuelle
Cadre Marketing : 10 à 12% de la rémunération fixe annuelle
Cadre des ventes et de la Direction : 10% minimum de la rémunération fixe annuelle
Les équipes de vente Chronic Care, Interventional Urology et Wound Care bénéficient de plans de prime spécifiques qui sont présentés dans le cadre des NAO, font l’objet d’une information en réunion des ventes et d’un avenant au contrat de travail. La Direction rappelle que les plans de primes des différentes BU, comme la politique de rémunération, sont propres à chaque BU, selon ses enjeux et sa profitabilité. A cela s’ajoute un accord Intéressement et Participation.
Temps de travail
Les collaborateurs Cadre Autonome, en forfait-jour, travaillent 210 jours / an ; les autres collaborateurs, en forfait-heure, travaillent 1600 heures / an.
Nouveautés 2025 :
Prime exceptionnelle pour les
Samedi travaillés à l’entrepôt : cette prime est portée à 100€ bruts à compter du 01/01/2025
Mise en place d’une
prime exceptionnelle soirée « EPU » : en cas d’animation et/ou de participation à un événement Clients débutant après 19h, sous conditions (accord DR, déclaration d’une soirée travaillée et respect des règles Compliance) : 50€ bruts – une note reprenant les règles d’application sera diffusée
A la demande des organisations syndicales,
l’obligation de poser des congés lors de la 1ère Semaine d’Août est assouplie. Néanmoins, les équipes Terrain ont l’obligation de poser 3 semaines de congé au plus fort la période estivale (période de 6 semaines définie chaque année entre la mi-juillet et la 3ème semaine d’août) – Pour rappel, les équipes Terrain sont fortement incitées à poser 4 semaines de congé pendant l’été.
Pour les équipes commerciales, il est désormais possible de réaliser
1 Journée « administrative » (ou 2 demi-journées) par mois. Les modalités seront détaillées par les Directeurs des vente.
Politique de télétravail
La Direction rappelle que notre accord Télétravail offre à l’ensemble des salariés (exception faite des commerciaux et des employés et agents de maitrise de l’entrepôt) la possibilité d’accéder à des journées de télétravail, selon des modalités propres à chaque catégorie d’emploi. Il s’agit d’un accord ambitieux au regard des guidelines Groupe et des pratiques du marché, notamment du fait de sa flexibilité. Chaque journée de télétravail régulier fait l’objet d’une indemnité de
2,5€, le versement étant effectué en une seule fois, chaque année, en juin.
Nouveauté 2025 – Le nombre de jours de télétravail occasionnel est porté à 20 jours / an (+5 jours), principalement afin d’apporter davantage de flexibilité aux collaborateurs ne faisant pas de télétravail régulier. Les compteurs seront ajustés au 1er janvier 2025.
Primes Anniversaire Coloplast
A compter du 5ème anniversaire, chaque salarié reçoit une prime
Anniversaire de 1.000 euros bruts tous les 5 ans. Chaque palier (5 ans – 10 ans – 15 ans – 20 ans – 25 ans – 30 ans – 35 ans) permet l’obtention d’une prime harmonisée de 1.000€ bruts. Cette prime Anniversaire est versée le mois qui suit la date anniversaire, à condition que le salarié soit présent à la date de versement et ne soit pas en préavis.
Nouveauté 2025 : Pour le 40ème anniversaire Coloplast, 1 semaine de congés offerte et placée sur le CET
Avantages
Les salariés bénéficient :
D’un
contrat Frais de santé (mutuelle) Apgis, avec affiliation dès le 1er jour de contrat. Le maintien de salaire par les Laboratoires Coloplast est appliqué pour les salariés ayant plus d’1 an d’ancienneté, en cas de congé maternité, congé paternité, absences maladie, accident du travail/trajet (absence inférieure à 91 jours).
D’un contrat de prévoyance Axa.
D’un
contrat de retraite par capitalisation Axa sur lequel la société cotise mensuellement, pour chaque salarié, 4% de la rémunération brute. Ce pourcentage est porté à 10 % pour les membres de l’équipe de Direction. Les nouveaux contrats sont ouverts après un an d’ancienneté du salarié, dès le mois qui suit l’anniversaire d’arrivée.
Concernant les salariés ne disposant pas d’un bureau au siège social,
l’Indemnité d’Occupation du Domicile est de 60€ bruts mensuels depuis 1er janvier 2022. Les commerciaux ont la possibilité de soumettre une demande de remboursement d’étagères pour organiser leur stock, à hauteur de 250€ tous les 5 ans, après accord préalable du responsable hiérarchique. La dépense doit être réalisée avec la carte bancaire Citi.
Une
indemnité de salissure est mise en place pour tous les salariés sous contrat à durée déterminée et indéterminée amenés à porter des vêtements de travail fournis par l’entreprise pendant leur journée de travail. L’indemnité de salissure est fixée à 0,50 euros nets par jour de présence effective. Elle est versée avec le salaire du mois suivant.
Pour les repas, les salariés itinérants bénéficient du forfait repas de
20,70€ (valeur 2024 – ce montant sera réactualisé en 2025 en fonction du nouveau plafond Urssaf) pour chaque journée Terrain.
Les salariés du siège bénéficient d’une prise en charge des droits d’accès au RIE de Fontenay.
Pour les salariés ne déjeunant pas au RIE et pour les salariés de l’entrepôt, une attribution de titres-restaurant est effectuée.
Nouveauté 2025 : la valeur du titre restaurant est portée à 11€ au 01/01/2025.
Les salariés qui permettent le recrutement en CDI d’un nouveau collaborateur de leur entourage bénéficient d’une prime de cooptation de
1000€ bruts.
Enfin, la Direction offre un bon d’achat d’une valeur de
75€ pour les fêtes de fin d’année.
Nouveautés 2025 :
Mise en place d’un
abondement CPF Senior pour les salariés de +50 ans applicable à toute action de Formation financée par le CPF en lien avec les fonctions occupées ou pouvant apporter une valeur ajoutée à Coloplast : participation employeur de 500€
Mise en place du
micro-don sur salaires, pour les salariés souhaitant soutenir des associations
Equilibre vie pro-vie perso
L’entreprise a mis en place un Compte Epargne Temps et un accord sur le Don de jours de repos.
Nouveauté 2025 : le plafond CET va être porté à 50 jours pour les salariés de moins de 50 ans. Il est maintenu à 70 jours pour les salariés de plus de 50 ans.
La Direction rappelle l’existence de
2 jours « enfant malade » par enfant mineur et par année CP/RTT et de la une commission « Faire face au handicap », animée par le référent Handicap, et composée d’1 élu CSSCT + d’1 membre du CODIR (selon le périmètre concerné par la/les demandes). Sa mission consiste à étudier les demandes d’aménagement du temps de travail formulées par des salariés dont l’enfant a une reconnaissance MDPH. Cette commission statue notamment sur des demandes de temps partiel et le recours au don de CP/RTT.
Depuis le 1er janvier 2022, les collaborateurs disposent également d’une journée de congé supplémentaire dite
« journée RSE » permettant aux collaborateurs de s’engager dans une action associative en lien avec la solidarité et l’environnement. Cette absence doit faire l’objet d’un justificatif selon le document établi par la Direction et disponible sous Connect RH.
Pour rappel, un stage de préparation la retraite est proposé à chaque salarié remettant son courrier de départ en retraite.
Nouveauté 2025 : La Direction des Ressources Humaines va s’assurer d’orienter les salariés souhaitant comprendre les modalités de Retraite Progressive, en leur fournissant les contacts appropriés et les informations utiles.
ARTICLE 3 - Dépôt et publicité
En application de l'article R 2242-1 du Code du travail, le présent procès-verbal sera déposé sur la plateforme de téléprocédure Télé Accords, ainsi que remis au secrétariat-greffe du Conseil de prud'hommes compétent. Le présent procès-verbal fera également l'objet d'un affichage dans les locaux de l'entreprise.
Fait à Fontenay sous-bois, le 22/10/2024
Pour les organisations syndicales représentatives
xx, en sa qualité de déléguée syndicale SNCC CFE-CGC
xx, en sa qualité de déléguée syndicale SECIF-CFDT
xx, en sa qualité de déléguée syndicale UNSA Chimie Pharmacie
