La Société LABORATOIRES COLOPLAST,Immatriculée au RCS de Créteil sous le numéro B 312 328 362
Située 38 rue Roger Salengro, 94120 Fontenay-sous-Boisreprésentée par xx, agissant en qualité de DRHd'une part,
Et,
Les organisations syndicales représentatives suivantes :
xx, en sa qualité de déléguée syndicale SNCC CFE-CGC
xx, en sa qualité de déléguée syndicale SECIF CFDT
xx, en sa qualité de déléguée syndicale UNSA Chimie Pharmacie
d'autre part,
Conformément aux articles L 2242-1 et suivants du Code du travail, une négociation portant sur les salaires, le temps de travail, le partage de la valeur ajoutée, l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, la qualité de vie au travail s’est engagée entre la direction et les 3 organisations syndicales. Les parties se sont rencontrées à plusieurs reprises : 01/09, 22/09, 2/10, 21/10 et 03/11. Au terme de la négociation qui a pris fin le 03/11/2025, les parties ont abouti à un accord sur les thèmes objet de la négociation et ont donc signé le présent procès-verbal d’accord.
Préambule de la Direction :
« Depuis plusieurs années, nous avons eu à cœur, ensemble, de faire évoluer nos conditions de travail et les dispositifs financiers et extra-financiers proposés aux salariés, ce qui nous permet aujourd’hui d’avoir une offre totale compétitive. Les négociations NAO 25/26 s’ouvrent dans un contexte économique difficile dans lequel notre volonté est de trouver un accord sur des propositions qui font sens pour l’entreprise comme pour les salariés, tout en s’inscrivant dans les pratiques du marché et nos contraintes économiques actuelles. »
La Direction a souhaité rappeler les principes fondateurs :
« Notre vision pour les collaborateurs et l’entreprise :
Permettre le développement des compétences de tous par l’accompagnement managérial et des investissements en termes de formation.
Rémunérer la performance individuelle et collective
Attirer des talents dans l’entreprise avec un package (salaire + avantages) compétitif et un engagement d’équilibre Vie pro/Vie perso
Nos enjeux :
Conserver notre culture d’entreprise basée sur la proximité et l’esprit d’entraide, qui font la grande force de Coloplast.
Garder nos avantages en termes de temps et de flexibilité au travail qui sont très bien positionnés au regard des pratiques du marché.
Limiter la croissance de nos coûts en dessous de la croissance du Chiffre d’Affaires. »
ARTICLE 1 - Propositions communes des syndicats
Nos propositions visent à améliorer concrètement la qualité de vie au travail, à reconnaître l’engagement des équipes et à soutenir un développement durable, en réponse directe aux enjeux identifiés.
Harmoniser et rappeler les règles d’usage (loi transparence, petits déjeuners PDS) pour toutes les BU via une communication précise et accessible à tous.
Communication sur la Charte Qualité des Pratiques Professionnelles
Actualiser les forfaits Frais de Vie des commerciaux (dernière révision : janvier 2024). Prendre en compte les limites des réservations via TPE (petits déjeuners, taxes de séjour non inclus).
Revoir le versement de la prime pour les soirées travaillées : Paiement au fil de l’eau (et non en fin d’année fiscale) et Revalorisation à 100 € par soirée (benchmark : 110 € dans d’autres laboratoires)
Pour garantir l’égalité des chances et soutenir concrètement les parents salariés, nous demandons la création d’un groupe de travail sur la parentalité, avec pour objectif l’ouverture d’une crèche au siège et une ouverture du dialogue plus général sur l’équilibre entre emploi et parentalité.
Étendre le congé pour jeune enfant malade de 2 à 5 jours pour mieux accompagner les parents salariés.
QVT : travailler sur des propositions concrètes et visibles sur la QVT telles que des ateliers « bien-être », des espaces de pauses agréables et conviviaux
Equipement des véhicules de fonction avec extincteur pour le terrain (ex : incendies dans l’Aude, juillet 2025).
Pour aller plus loin dans la valorisation de l’engagement de chacun, il est essentiel d’agir également sur la rémunération et l’organisation du travail, afin de garantir la reconnaissance au sein de l’entreprise :
Instauration d’une prime de partage des valeurs cohérente pour chaque BU et chaque collaborateur
Recommandation d’une augmentation de 4 %, sur la base des benchmarks du secteur présentés et expliqués lors des entretiens professionnels de fin d’année.
Revalorisation de la prime anniversaire Coloplast : 1200 € brut tous les 5 ans (au lieu de 1000 €)
Augmenter la rémunération du travail occasionnel du samedi, notamment pour la gestion des livraisons spécifiques (ex : gamme Kerecis, respect de la chaîne du froid).
Pour les postes nécessitant une présence physique (entrepôt), instaurer une compensation financière ou une prime spécifique pour couvrir les frais de déplacement supplémentaires liés au fait que le recours au TLT est rarement possible.
Rémunération des commerciaux : Revalorisation du fixe, diminution des systèmes de primes. Analyse du taux d’atteinte des primes annuelles par BU.
Revalorisation demandée pour mieux soutenir le pouvoir d’achat et mieux accompagner le quotidien des collaborateurs.
Revalorisation de l’indemnité d’occupation du domicile et de l’indemnité de télétravail pour compenser la hausse des dépenses d’énergie 80 € / mois bruts mensuels = il n’y a pas eu de revalorisation depuis janvier 2022
Prise en compte de la fin de carrière : L’âge de départ à la retraite étant repoussé, nous proposons des mesures pour limiter la fatigabilité des collaborateurs en fin de carrière, à étudier conjointement avec la Direction.
Congés supplémentaires pour mieux concilier vie pro et perso : Attribution de 2 jours de congés payés supplémentaires par an pour les salariés de plus de 55 ans, avec possibilité d’intégration dans le CET.
Transparence salariale et application de la Directive Européenne 2023/970 : Salaires visibles dès l’annonce à partir de 2026. Possibilité pour chaque salarié de demander les niveaux de rémunération moyens pour des postes équivalents. Correction obligatoire des écarts supérieurs à 5 %. Formation des managers par les RH pour répondre aux questions sur les rémunérations et assurer le reporting des écarts salariaux.
Pour accompagner chaque collaborateur dans son évolution, il est essentiel de renforcer la gestion des emplois et le développement professionnel :
Développement des compétences : Suivi des formations professionnelles après les entretiens annuels : accès à des formations en anglais, remplacement du stage éco-conduite par un stage sécurité routière pour renforcer la sécurité et l’employabilité.
Favoriser l’apprentissage continu et collaboratif : Organiser des semaines ou journées dédiées à la formation (ex : Global Learning Week), avec des activités en équipe, des vidéos, des ateliers pratiques et des échanges inspirants. Encourager le partage de connaissances entre collègues et la création de communautés d’apprentissage internes.
Valoriser les soft skills et le développement personnel : Mettre en place des programmes sur l’intelligence émotionnelle, la gestion des conflits, la communication, la gestion du temps et des priorités, l’équilibre vie pro/vie perso.
Impliquer les managers : Les former à l’accompagnement des parcours, à la détection des besoins et à la valorisation des compétences
La direction de la Société a considéré avec attention les propositions faites par les élus. Dans l’impossibilité d’appliquer l’ensemble des mesures, la Direction a réaffirmé sa volonté de trouver un accord sur des propositions qui font sens pour l’entreprise comme pour les salariés, tout en prenant en compte les contraintes économiques actuelles et à venir. Ceci a permis de déboucher sur les principes et engagements suivants présentés dans l’article 2 et acceptés par les organisations syndicales.
ARTICLE 2 - Mesures ayant fait l’objet d’un accord des parties
La Direction et les organisations syndicales se sont accordées sur la mise en application des mesures suivantes à compter du 1er janvier 2026 :
Budget d’augmentation représentant une enveloppe de
2% de la masse salariale
Le budget sera réparti de la manière suivante : A noter :
Le haut de la fourchette concernera les salariés ayant les plus bas niveaux de rémunération
Pour les commerciaux, la répartition sera basée sur la proportion de primes perçues en 24/25
A la demande des élus, la grille de répartition du budget sera partagée avec les salariés et les managers seront accompagnés pour expliquer le benchmark salarial à chaque salarié qui en ferait la demande.
Enveloppe complémentaire de
0.5% de la masse salariale pour les plus bas salaires, les surperformances, les promotions et cas particuliers
La Direction rappelle les modalités du processus d’Annual Salary Review et les différents dispositifs déjà en vigueur : L’information des salariés concernant leur augmentation de salaire est effectuée lors de l’entretien salarial et formalisée dans un avenant au contrat de travail signé par le salarié. L’application est effective au 01/01/2026 et l’augmentation vaut pour les 12 mois à venir à savoir toute la période allant du 1er janvier au 31 décembre. Rappel : la rémunération, pendant le temps d’un congé maternité, se décline de la façon suivante : la salariée en congé maternité perçoit la moyenne des douze derniers mois précédant sa maternité. La Direction maintient le dispositif de rémunération variable collective des équipes Siège et des Cadres Autonomes de l’entrepôt : le « 1/3 collectif » est basé sur l’atteinte des objectifs de chiffre d’affaires (pour 16.5% de l’enveloppe) et de la market contribution (pour 16.5% de l’enveloppe) de chaque entité (uniquement Chronic care pour les fonctions support). Ces objectifs financiers locaux peuvent être substitués par des objectifs financiers (chiffre d’affaires / dépenses / MC) sur le périmètre de responsabilité du collaborateur ou sur un périmètre global, à hauteur de 33% minimum. Pour rappel, ci-dessous le pourcentage indicatif de bonus défini en fonction du statut :
Employé & Agent de maitrise : minimum 5% de la rémunération fixe annuelle
Cadre : 6 à 8% de la rémunération fixe annuelle
Cadre avec responsabilité managériale : 7 à 9% de la rémunération fixe annuelle
Cadre Marketing : 10 à 12% de la rémunération fixe annuelle
Cadre des ventes et de la Direction : 10% minimum de la rémunération fixe annuelle
Les équipes de vente Chronic Care, Interventional Urology et Wound Care bénéficient de plans de prime spécifiques qui sont présentés dans le cadre des NAO, font l’objet d’une information en réunion des ventes et d’un avenant au contrat de travail. La Direction rappelle que les plans de primes des différentes BU, comme la politique de rémunération, sont propres à chaque BU, selon ses enjeux et sa profitabilité. A cela s’ajoute un accord Intéressement et Participation.
Dispositions liées au temps de travail :
Pour rappel, les collaborateurs Cadre Autonome, en forfait-jours, travaillent 210 jours / an ; les autres collaborateurs, en forfait-heures, travaillent 1600 heures / an. A l’entrepôt, maintien de la prime exceptionnelle pour les Samedi travaillés à hauteur de 100€ bruts. Sur le terrain : - maintien de la prime exceptionnelle soirée « EPU » : en cas d’animation et/ou de participation à un événement Clients débutant après 19h, sous conditions (accord DR, déclaration d’une soirée travaillée et respect des règles Compliance) : 50€ bruts -
Nouveauté 2026 : paiement trimestriel (le mois suivant la fin du trimestre)
- maintien de la flexibilité concernant les congés à poser lors de la 1ère Semaine d’Août. Néanmoins, les équipes Terrain ont l’obligation de poser 3 semaines de congé au plus fort la période estivale (période de 6 semaines définie chaque année entre la mi-juillet et la 3ème semaine d’août) – Pour rappel, les équipes Terrain sont fortement incitées à poser 4 semaines de congé pendant l’été. - maintien possibilité de réaliser 1 Journée « administrative » (ou 2 demi-journées) par mois. Les modalités seront détaillées par les Directeurs des vente.
Politique de télétravail :
La Direction rappelle que notre accord Télétravail offre à l’ensemble des salariés (exception faite des commerciaux et des employés et agents de maitrise de l’entrepôt) la possibilité d’accéder à des journées de télétravail, selon des modalités propres à chaque catégorie d’emploi. Il s’agit d’un accord ambitieux au regard des guidelines Groupe et des pratiques du marché, notamment du fait de sa flexibilité.
Nouveauté 2026 : Chaque journée de télétravail régulier fait l’objet d’une indemnité de 2,7€, le versement étant effectué en une seule fois, chaque année, en juin.
Le nombre de jours de télétravail occasionnel reste de 20 jours / an.
Maintien des avantages en vigueur :
Les salariés bénéficient de nombreux avantages :
Un contrat Frais de santé (mutuelle) Apgis, avec affiliation dès le 1er jour de contrat. Le maintien de salaire par les Laboratoires Coloplast est appliqué pour les salariés ayant plus d’1 an d’ancienneté, en cas de congé maternité, congé paternité, absences maladie, accident du travail/trajet (absence inférieure à 91 jours).
Un contrat de prévoyance Axa.
Un contrat de retraite par capitalisation Axa sur lequel la société cotise mensuellement, pour chaque salarié, 4% de la rémunération brute (ou 10 % pour les membres du Codir. Les nouveaux contrats sont ouverts après un an d’ancienneté du salarié, dès le mois qui suit la date anniversaire de l’embauche.
Une prime Anniversaire Coloplast : à compter du 5ème anniversaire, chaque salarié reçoit une prime Anniversaire de 1.000 euros bruts tous les 5 ans. Chaque palier (5 ans – 10 ans – 15 ans – 20 ans – 25 ans – 30 ans – 35 ans) permet l’obtention d’une prime de 1.000€ bruts. Cette prime Anniversaire est versée le mois qui suit la date anniversaire, à condition que le salarié soit présent à la date de versement et ne soit pas en préavis. Pour le 40ème anniversaire Coloplast, 1 semaine de congés offerte et placée sur le CET
Concernant les salariés ne disposant pas d’un bureau au siège social ou à l’entrepôt, l’Indemnité d’Occupation du Domicile est de 60€ bruts mensuels. Les commerciaux ont la possibilité de soumettre une demande de remboursement d’étagères pour organiser leur stock, à hauteur de 250€ tous les 5 ans, après accord préalable du responsable hiérarchique. La dépense doit être réalisée avec la carte bancaire Citi.
Une indemnité de salissure est mise en place pour tous les salariés sous contrat à durée déterminée et indéterminée amenés à porter des vêtements de travail fournis par l’entreprise pendant leur journée de travail. L’indemnité de salissure est fixée à 0,50 euros nets par jour de présence effective. Elle est versée avec le salaire du mois suivant.
Les salariés du siège bénéficient d’une prise en charge des droits d’accès au RIE de Fontenay. Pour les salariés ne déjeunant pas au RIE et pour les salariés de l’entrepôt, une attribution de titres-restaurant est effectuée, pour une valeur du titre de 11€.
Les salariés qui permettent le recrutement en CDI d’un nouveau collaborateur de leur entourage bénéficient d’une prime de cooptation de 1000€ bruts.
Mise en place d’un abondement CPF Senior pour les salariés de +50 ans applicable à toute action de Formation financée par le CPF en lien avec les fonctions occupées ou pouvant apporter une valeur ajoutée à Coloplast : participation employeur de 500€.
Nouveauté 2026 :
Le montant du bon d’achat offert par la Direction est porté à
100€ à partir des fêtes de fin d’année 2025.
Les frais de vie des salariés itinérants seront actualisés au 01/01/2026 en fonction du nouveau plafond Urssaf. Pour rappel, le forfait repas, actuellement de 21,10€, s’applique uniquement lors des journées Terrain.
Mesures en faveur de l’équilibre vie pro-vie perso
Nouveautés 2026 : La Direction offre désormais à 3 jours « enfant malade » par enfant mineur et par année CP/RTT.
L’entreprise a mis en place un Compte Epargne Temps et un accord sur le Don de jours de repos dont le plafond CET est de 50 jours pour les salariés de moins de 50 ans et 70 jours pour les salariés de plus de 50 ans. La commission « Faire face au handicap », animée par le référent Handicap, et composée d’1 élu CSSCT + d’1 membre du CODIR (selon le périmètre concerné par la/les demandes) consiste à étudier les demandes d’aménagement du temps de travail formulées par des salariés dont l’enfant a une reconnaissance MDPH. Cette commission statue notamment sur des demandes de temps partiel et le recours au don de CP/RTT. Depuis le 1er janvier 2022, les collaborateurs disposent également d’une journée de congé supplémentaire dite « journée RSE » permettant aux collaborateurs de s’engager dans une action associative en lien avec la solidarité et l’environnement. Cette absence doit faire l’objet d’un justificatif selon le document établi par la Direction et disponible sous Connect RH. Pour rappel, un stage de préparation la retraite est proposé à chaque salarié remettant son courrier de départ en retraite.
ARTICLE 3 - Dépôt et publicité
En application de l'article R 2242-1 du Code du travail, le présent procès-verbal sera déposé sur la plateforme de téléprocédure Télé Accords, ainsi que remis au secrétariat-greffe du Conseil de prud'hommes compétent. Le présent procès-verbal fera également l'objet d'un affichage dans les locaux de l'entreprise.
Fait à Fontenay sous-bois, le 07/11/2025
Pour les organisations syndicales représentatives
xx, en sa qualité de déléguée syndicale SNCC CFE-CGC
xx, en sa qualité de déléguée syndicale SECIF-CFDT
xx, en sa qualité de déléguée syndicale UNSA Chimie Pharmacie
