La société LABORATOIRES COLOPLAST SAS, dont le siège social est situé Les Jardins du Golf, 6, rue de Rome à ROSNY SOUS BOIS (93561) et immatriculée au RCS de BOBIGNY sous le numéro 312 328 362, représentée par xx en qualité de DRH dûment habilitée et ayant tout pouvoir à cet effet, Ci-après dénommée « La société ».
Il a été convenu le présent accord d’entreprise qui prendra effet le 1er mars 2023 :
Préambule :
Depuis la loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, les entreprises dont l’effectif est au moins égal à 50 salariés, ont l’obligation d’être couvertes par un accord collectif relatif à l’égalité professionnelle (disposition codifiée à l’article L. 2242-5 du Code du travail) ou, à défaut d’accord, par un plan d’action relatif à l’égalité professionnelle.
La loi n°2012-1189 du 26 octobre 2012 portant sur la création des emplois d’avenir a précisé que l’entreprise est tenue de négocier avant de pouvoir, le cas échéant, en cas d’échec des négociations, adopter un plan d’action unilatéral.
Avec la loi n° 2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle des femmes et des hommes, l’entreprise négocie chaque année les objectifs d’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes dans l’entreprise, ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre (article L.2242-5 nouveau du code du travail).
Cet accord s’inscrit également dans l’esprit de l’accord de branche du 6 juillet 2017 relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes avec des dispositions et une ambition alignées en matière d’égalité professionnelle.
Enfin l’Ordonnance 2017-1385 du 22-9-2017 art. 5 et 7 et le Décret 2019-382 du 29-4-2019, précisant que, pour fixer les objectifs de progression en matière d'égalité femmes-hommes et les actions permettant de les atteindre, l'accord relatif à l'égalité professionnelle ou, à défaut d'accord, le plan d'action doit tenir compte des indicateurs et mesures de corrections figurant dans l'index et le plan de rattrapage salarial.
La négociation doit porter notamment sur : - les conditions d’accès à l’emploi, à la formation professionnelle, à la promotion ; - le déroulement des carrières ; - les conditions de travail et d’emploi et en particulier pour les salariés à temps partiel ; - l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, - la mixité des emplois ; - la possibilité pour les salariés à temps partiel de cotiser sur la base d’un temps plein pour les cotisations d’assurance vieillesse et sur les conditions dans lesquelles l’employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisations ; - la définition et la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
Il a été décidé, avec les organisations syndicales représentatives, de renouveler l’accord d’entreprise en vigueur au sein de l’entreprise.
Le nouvel accord s’est fondé sur le bilan de l’accord signé en 2019, repris dans le cadre de l’article 1 et le diagnostic présenté en annexe, pour ensuite proposer des objectifs et des actions accompagnés d'indicateurs chiffrés. Ce diagnostic a été partagé avec les déléguées syndicales.
Article 1 - diagnostic
Le diagnostic établi par l’employeur permet de repérer et analyser la situation des femmes et des hommes au sein de l’entreprise en visualisant les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes en fonction de leur âge, de leur qualification et de leur ancienneté, afin de dégager des mesures correctives.
1.1 Le nombre de salariés et le type de contrats de travail
Au 31 décembre 2022, la société comptait 348 salariés répartis de la manière suivante :
132 Hommes dont 129 en CDI et 3 en CDD
216 Femmes dont 214 en CDI et 2 en CDD
1.2 Le temps de travail
Au 31 décembre 2022, il y a 348 contrats de travail à temps complet.
1.3 Les salaires moyens par catégorie (salaire de base fixe en euros au 31/12/22)
- 272 cadres dont 102 hommes et 170 femmes - 26 Agents de Maîtrise dont 8 hommes et 18 femmes - 50 employés dont 22 hommes et 28 femmes
1.5 L’accès à la formation
Au cours de l’année 2022, il n’y a eu aucun CIF. Dans le cadre du plan de formation, on relève 385 femmes stagiaires et 433 hommes stagiaires formations. La répartition des heures est la suivante : 4042 heures de formation suivies par les femmes et 2574 heures de formation ayant bénéficié à des hommes.
1.6 Promotion
Au cours de l’année 2022,
1 femme a changé de statut (promotion à la catégorie Agent de Maitrise).
Au cours de la même année, les promotions sans changement de statut ont conceerné
20 femmes et 8 hommes.
1.7 Santé et sécurité au travail
1.7.1 Arrêts maladies en 2022
27 hommes et 66 femmes ont été malades plus d’une semaine
1.7.2 Accident de travail et maladies professionnelles (avec arrêt) en 2022
2 hommes et 2 femmes ont été victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle
1.7.3 Pénibilité au travail
Aucun poste ne répond aux facteurs de pénibilité.
1.8 Articulation vie privée/vie professionnelle
Au cours de l’année 2022, 2 femmes ont bénéficié d’un congé parental à temps plein.
Au total, 69 journées « enfant malade » ont été utilisées par les salariés (53 par les femmes et 16 par les hommes).
Pourcentage de femmes dans les fonctions de management
La société compte
47% de femmes parmi les managers contre 39.7% en 2018. Cet indicateur est en nette progression.
Article 2 - Champ d’application :
Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de la société qui rappelle son attachement au strict respect du principe de non-discrimination en raison du sexe de la personne ou d’éléments de sa vie personnelle, notamment en matière de recrutement, de qualification, de rémunération, de promotion, de formation et de conditions de travail.
Dans cet esprit, une sensibilisation autour de la thématique « Diversité et inclusion » est déployée depuis l’année 2020.
Article 3 – MESURES EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
3.1. Embauche et recrutement
Objectif : respecter un processus de recrutement, interne ou externe, qui se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre les capacités / aptitudes des candidat(e)s et le profil requis pour l’emploi proposé.
Disposition : L’entreprise s’engage à ce que les offres d’emploi internes ou externes soient rédigées de manière à s’adresser indifféremment aux femmes et aux hommes (quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé). En complément : - les personnes impliquées dans les recrutements disposent d’un guide du recrutement présentant les bonnes pratiques pour lutter contre les discriminations de genre - les process de recrutement comportent un business case (cas pratique) pour objectiver l’évaluation.
Indicateurs de suivi :
Nombre de guides diffusés / consultés
Répartition par catégorie professionnelle et par sexe des embauches de l’année
3.2. Gestion de carrière et formation
3.2.1 Promotion et évolution professionnelle
Objectif : Parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise.
Disposition : L'entreprise s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle. Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance. Ainsi l’entreprise conduit annuellement des People Review pour l’ensemble du personnel permettant la détection de potentiel, basée sur une approche objective et collégiale, étape indispensable à la promotion des collaborateurs quel que soit leur genre. L’entreprise s’engage à communiquer régulièrement autour d’exemples d’évolution professionnelle pour illustrer les possibilités, en mettant en avant les genres sous-représentés.
Indicateurs de suivi : - Nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure (avec une répartition par sexe). - Nombre d’actions de communication réalisées autour du process et des exemples de promotion interne
3.2.2 Mixité des emplois
Objectif : Parvenir à une réelle mixité des emplois ce qui suppose que les femmes aient les mêmes possibilités d’évolution que les hommes.
Disposition : Bien que le nombre de femmes aux postes d’encadrement et de direction soit équilibré, les parties constatent que les femmes sont légèrement sous-représentées. Les mêmes critères de détection de potentiel sont utilisés pour les femmes et les hommes. Ces critères ne tiennent pas compte de l'âge des salariés ni de leur ancienneté dans l'entreprise, ces critères pouvant pénaliser les femmes ayant connu des maternités ou/et des congés parentaux. Ils sont exclusivement fondés sur les compétences et la performance. De même, l'exercice d'une activité à temps partiel ne s'oppose pas à la promotion à un poste de management. Ainsi, toute proposition d'exercice d'un poste de management dans le cadre d'un temps partiel est examinée.
Indicateur de suivi : pourcentage de femmes dans les fonctions de management.
3.2.3 Evolution des collaborateurs travaillant à temps partiel
Objectif : garantir l’évolution de carrière des collaborateurs à temps partiel, les femmes étant principalement concernées par le temps partiel dans l’entreprise
Disposition : Les candidatures des salariés à temps partiel seront étudiées avec la même attention dans le cadre de la mobilité et de la promotion interne.
Indicateur de suivi : nombre de candidatures internes reçues de salariés à temps partiel et nombre de salariés à temps partiel promus
3.3. Formation
3.3.1 Formation professionnelle
Objectif : garantir l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.
Par la formation, l'entreprise veille à maintenir un niveau élevé de polyvalence et une mise à jour des connaissances, clé de l’employabilité, permettant l’évolution professionnelle.
Disposition : L'entreprise s'attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour plusieurs jours. Elle organise lorsque c’est possible des formations en e-learning ou des réunions en visioconférence.
L’entreprise veille également à ce que le nombre de jours de formation des femmes et des hommes soit proportionnel à la répartition Hommes / Femmes pour des métiers identiques.
L’entreprise s’engage à organiser des campagnes d’information pour améliorer la connaissance des dispositifs de formation et à ce que 100% des demandes de formation soient examinées.
Indicateurs de suivi :
Nombre d’actions de sensibilisation menées
Nombre de stagiaires de la formation professionnelle par catégorie et par sexe
Nombre d'heures d'action de formation selon le sexe
3.3.2 Accès à la formation au retour du congé parental
Objectif : Lors de son retour de congé parental, tous les moyens seront donnés au salarié pour se réadapter à son poste de travail, en favorisant notamment des actions de formation qui lui permettront de reprendre son activité dans les meilleures conditions possibles au-delà de la seule hypothèse ou un changement de méthodes ou de techniques est constaté sur le poste.
Disposition : 100% des demandes de formation seront examinées par l’équipe RH.
Indicateur de suivi : nombre de demandes de formation satisfaites par rapport aux demandes formulées.
3.4. Rémunération
3.4.1. Egalité salariale
Objectif : Garantir le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétence et de résultats.
Disposition : Le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.
L’entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les hommes et les femmes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétences requis pour le poste.
L’entreprise s'engage à ce que 100% des recrutements, à des postes identiques, se fassent à égalité de rémunération à profil équivalent.
Indicateur de suivi : Comparaison du niveau de salaire pratiqué à l’embauche entre les hommes et les femmes pour une catégorie d’emploi identique (si le nombre de recrutements réalisés permet la comparaison) ou dans l’entreprise, par statut.
3.4.2. Garantie d’un niveau de rémunération équivalent entre les hommes et les femmes en cours de carrière
Objectif : Garantir un niveau de rémunération équivalent entre les hommes et les femmes en cours de carrière.
Disposition : Lors des campagnes d’augmentations individuelles, il est rappelé aux responsables les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes de l’entreprise. Chaque campagne doit être l’occasion de vérifier la bonne application des principes d’égalité salariale. Il est rappelé également que le congé maternité ou paternité ou adoption est sans incidence sur l’évolution de la rémunération individuelle.
Indicateur de suivi : Le nombre de personnes augmentées par sexe et par catégorie.
3.4.3. Eviter les écarts de rémunération
Objectif : Veiller à ne pas créer des écarts de rémunérations entre les hommes et les femmes
Disposition : L’entreprise fixe la rémunération sur la base d’une grille interne et de benchmarks externes, dans le respect des minimas conventionnels en fonction des coefficients des salariés, sans aucune distinction entre les hommes et les femmes.
Indicateurs de suivi : - Ecart des rémunérations annuelles fixes moyennes par sexe par catégorie professionnelle - Nombre de femmes parmi les 10% des rémunérations les plus hautes.
3.5. Equilibre vie professionnelle / vie familiale
Dans le cadre des actions menées en matière de Qualité de Vie au Travail, il est rappelé à l'ensemble du personnel l'importance de l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale pour la santé au travail et la motivation de tous.
L’avenant à l’accord portant sur le télétravail signé en 2019 offre un accès au télétravail à tous les salariés dont le poste le permet, ceci afin de faciliter l’articulation entre vie professionnelle et vie familiale de l’ensemble des salariés. Cet accord repose sur une très grande flexibilité des journées de télétravail pour soutenir au mieux l’équilibre de vie pro/perso des salariés.
L’accord sur le droit à la déconnexion constitue également un référentiel important pour préserver l’équilibre de vie pro/perso des salariés.
3.5.1 Mise en place exceptionnelle d’une activité à temps partiel
Objectif : permettre aux salariés de concilier leur vie professionnelle et les impératifs de leur vie personnelle et familiale quand ils font face à une situation exceptionnelle.
Disposition : Quand un salarié rencontre des difficultés particulières liées à sa santé, celle de ses proches, ou toutes difficultés personnelles majeures, le salarié pourra formuler une demande d’aménagement de poste dans le cadre d’un temps partiel provisoire ou de mesures de Télétravail complémentaires. La Direction étudiera avec la plus grande attention la faisabilité du passage à temps partiel au regard de l’organisation du travail au sein de l’équipe et sollicitera l’avis du médecin du travail pour toute mesure complémentaire de télétravail.
Indicateurs de suivi : Nombre de demandes d’aménagement du temps de travail pour une activité à temps partiel dans le cadre de difficultés d’ordre personnel et familial, et taux de satisfaction de ces demandes.
3.5.2 Commission Faire face au handicap
Objectif : permettre aux salariés dont l’enfant a une connaissance MDPH de concilier leur vie professionnelle et l’accompagnement de leur enfant.
Disposition : Le salarié concerné peut solliciter la Commission
Faire face au handicap, animée par le référent Handicap, et composée d’1 élu CSSCT + d’1 membre du CODIR (selon le périmètre concerné par la/les demandes). La commission étudie les demandes d’aménagement du temps de travail formulées par des salariés et statue sur des demandes de temps partiel et le recours au don de CP/RTT.
Indicateurs de suivi : Nombre de demandes d’aménagement du temps de travail transmises à la commission, et taux de satisfaction de ces demandes.
3.5.3 Congé pour enfant malade
Objectif : permettre à chaque salarié de bénéficier d’un congé rémunéré pour enfant malade dès lors qu’il remplit les critères légaux.
Disposition : Tout salarié a la possibilité de se voir accorder 2 jours de congé « enfant malade », rémunérés, par an et par enfant mineur (soit 18 ans et non 16 ans comme le prévoit le législateur), sur présentation d’un justificatif. En complément, il pourra accéder, en cas de besoin, à un congé non rémunéré pour un enfant malade de moins de 16 ans conformément au cadre légal.
Indicateur de suivi : Nombre de journées « enfants malades » utilisées par l’ensemble des salariés.
3.5.4 Don de jours de congés
Objectif : L’entreprise a signé un accord mettant en vigueur le don de jours de congés afin de permettre à chaque salarié de bénéficier de jours, offerts par ses collègues, pour faire face à une situation personnelle (enfant gravement malade ou proche aidant) dès lors qu’il remplit les critères légaux.
Disposition : Tout salarié a la possibilité de se voir offrir des CP/RTT par ses collègues.
Indicateur de suivi : Nombre de salariés ayant bénéficié de dons de CP/RTT chaque année.
3.5.5 Congé maternité, d’adoption ou parental à temps plein
Objectif : garantir que le congé maternité, le congé d'adoption et le congé parental à temps plein du/de la salarié(e) ne constituent pas un frein à l'évolution de carrière.
Disposition : L’entreprise a mis en place l’entretien de retour d’absence, prévu au retour du salarié (et maximum dans les deux semaines qui suivent) et réalisé avec le supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien sont abordées les modalités de retour au sein de l'entreprise, l’actualité du service et les éventuels besoins de formation.
Les périodes d’absence du salarié liées à un congé de maternité, de paternité, d’adoption, de présence parentale, de soutien familial ou à un congé parental d’éducation seront intégralement prises en compte pour le calcul des droits Formation.
Indicateur de suivi : Nombre de salariés (avec une répartition par sexe) en congé parental à temps plein pour une durée supérieure à six mois
3.6. Temps partiel
Objectif : Garantir le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération.
Disposition : L'entreprise s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein.
Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux salariés au prétexte qu'ils travaillent à temps partiel. L'entreprise s'attache à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.
Indicateur de suivi : Nombre de salariés à temps partiel (avec une répartition par sexe et par formule de temps de travail)
3.7. Possibilité pour les salariés à temps partiel de cotiser sur la base d’un temps plein pour les cotisations d’assurance vieillesse
Les salarié(e)s de plus de 60 ans désireux de travailler à temps partiel peuvent, s’ils le souhaitent, cotiser à l’assurance vieillesse sur la base du salaire qu’ils toucheraient à temps complet, l’entreprise prenant à sa charge la part patronale du supplément d’assiette (retraite de base). Ceci afin de ne pas pénaliser, dans le calcul des droits Retraite, le salarié qui aurait choisi de travailler à temps partiel en fin de carrière. Sous condition d’accord de l’employeur, il est donc possible de cotiser pour les retraites de base et complémentaire sur la base d'un temps plein.
Modalités : Chaque salarié de plus de 60 ans intéressé peut se rapprocher de la DRH pour analyser sa situation individuelle. Le maintien d'assiette sera formalisé par un accord écrit, daté et signé par l'employeur et le salarié sous la forme d’un avenant au contrat de travail. Le salaire sur lequel les cotisations d'assurance vieillesse sécurité sociale sont calculées est le salaire reconstitué à temps plein (c. séc. soc. art. R. 241-0-2). Il est égal à : « Rémunération X durée du travail à temps plein/nombre d'heures rémunérées sur le mois (heures complémentaires comprises) ». La rémunération correspond à la rémunération mensuelle brute versée au cours d'un mois civil. La durée du travail à temps plein est la durée légale appréciée sur le mois (ou la durée conventionnelle si elle est inférieure) (c. séc. soc. art. R. 241-0-1, II). Les cotisations salariales et patronales d'assurance vieillesse sécurité sociale, plafonnées et déplafonnées, sont calculées sur le salaire reconstitué à temps plein. Prise en charge par l'employeur : L'employeur accepte de prendre en charge tout ou partie du surplus de cotisation salariale d'assurance vieillesse sécurité sociale qu'entraîne ce dispositif. Cette prise en charge reste exonérée de cotisations sociales (c. séc. soc. art. L. 241-3-1). C'est l'accord écrit entre l'employeur et le salarié qui fixe la date à partir de laquelle les rémunérations versées se voient appliquer le maintien des cotisations vieillesse (c. séc. soc. art. R. 241-0-6, I). Cette date ne peut pas être antérieure à la date de conclusion de l'accord ou, si elle est postérieure, au moment où le salarié réunit les conditions nécessaires. Objectif : 100% des demandes seront traitées et matérialisées par avenant
Indicateur de suivi : le nombre de salariés de 60 ans et plus bénéficiant d’un avenant de passage à temps partiel à ces conditions.
3.8. Réunions et déplacements professionnels
Objectif : Veiller à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l’organisation des réunions et déplacements professionnels.
Disposition : L’employeur s’engage à ce que les réunions soient prioritairement planifiées pendant les horaires collectifs habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être planifiées suffisamment à l'avance pour permettre une organisation personnelle.
Indicateurs de suivi :
Nombre de « soirées travaillées » déclarées par les salariés dans le système de gestion des temps.
Nombre de journées travaillées déclenchant des récupérations
3.9 Entretiens avec la hiérarchie
Objectif : profiter des entretiens avec la hiérarchie pour évoquer l’articulation vie privée / vie professionnelle
Disposition : Chaque salarié peut évoquer avec son supérieur hiérarchique, en cas de difficulté, les moyens de concilier sa vie professionnelle et sa vie familiale. Des solutions adaptées seront recherchées conjointement. Si ces entretiens ne sont pas suffisants, un entretien supplémentaire peut être organisé à la demande du salarié.
Le dispositive d’Entretien de retours d’absence a également été mis en place pour faciliter le retour dans le poste après une absence.
Indicateur de suivi : Pourcentage des entretiens annuels réalisés.
3.10 Faire preuve d’un engagement sociétal
Objectif : permettre aux salariés de s’engager dans une action associative en lien avec la solidarité et l’environnement.
Disposition : Depuis le 1er janvier 2022, les collaborateurs disposent également d’une journée de congé supplémentaire dite « journée JES » Cette absence rémunérée doit faire l’objet d’un justificatif selon le document établi par la Direction et disponible sous Connect RH.
Indicateur de suivi : Nombre de journées JES posées
Article 4 : INSERTION ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPes
L’entreprise s’engage à multiplier les actions en faveur du handicap suite à la signature de cet accord.
4.1 Embauche des travailleurs handicapés
Objectif : Garantir l’accès aux offres d’emploi et l’égalité des chances dans le processus de recrutement.
Disposition : L'entreprise souhaite mentionner de manière explicite, dans ses annonces de recrutement, que les candidatures des travailleurs handicapés sont les bienvenues et seront traitées avec attention. Elle s’engage à diffuser les offres d’emploi sur les médias spécialisés. Indicateur de suivi : Pourcentage d’annonces faisant apparaitre la mention relative au handicap.
4
.2 Maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
Objectif : Garantir le maintien dans l’entreprise du travailleur handicapé.
Disposition : L'entreprise souhaite maintenir dans l’emploi les travailleurs handicapés en menant une réflexion, en lien avec la médecine du travail, sur les adaptations / aménagements nécessaires du poste et de l’environnement de travail.
Indicateur de suivi : Nombre de sollicitations de salariés bénéficiant du statut de travailleur handicapé.
Article 5 : INDICATEURS de suivi
Les parties signataires souhaitent inscrire leur démarche en faveur de l’égalité professionnelle, dans le cadre d’un suivi d'indicateurs conjointement définis pour chacun des domaines d'action abordés.
S'agissant du recrutement : nombre d'embauches par sexe, en CDD et CDI, en temps complet et temps partiel, par catégorie professionnelle.
Seront notamment analysés les indicateurs suivants, par catégorie et par sexe :
La répartition des congés (maternité, parental, paternité, sabbatique et pour création d'entreprise)
La répartition des promotions,
L’évolution des rémunérations moyennes,
La répartition dans l'accès à la formation et dans la durée des sessions de formation
La répartition des départs
Ces indicateurs seront communiqués aux représentants du personnel une fois par an. A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année.
Article 6 : durée et modalités de suivi
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans. Il entrera en vigueur au 1er mars 2023, le terme étant fixé au 28 février 2026.
Au terme des 3 années ou en cas de contestation sérieuse, les parties signataires se rencontreront pour examiner le fonctionnement de l’accord et juger de l’opportunité de sa révision et/ou de sa reconduction.
Les parties établiront un bilan général des actions et progrès réalisés.
Article 7 - Publicité et affichage
Un exemplaire signé du présent accord sera remis à chaque signataire. Le présent accord sera déposé à la diligence de la société en deux exemplaires auprès de la DRIEETS : un support papier et un support électronique.
Il sera également remis en un exemplaire au greffe du Conseil de Prud'hommes de Bobigny.
Le présent accord sera affiché sur les tableaux d’affichage en permanence dans l’entreprise et accessible pour les salariés en version dématérialisée sur l’Intranet.
ARTICLE 8 : REVISION
Le présent accord pourra faire l'objet de révision par l'employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail.
Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.
Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 1 mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.
En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 1 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.
Fait à Rosny-sous-Bois, le 7 février 2023.
Signatures Pour la Direction Laboratoires Coloplast SAS xx, DRH
Pour le syndicat SECIF - C.F.D.T. xx – Déléguée Syndicale
Pour le syndicat C.F.E - C.G.C, S.N.C.C. xx – Délégué Syndicale
