ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
AU SEIN DES LABORATOIRES URGO
Entre les soussignés :
Les Laboratoires URGO, société par actions simplifiée sise 42 rue de Longvic à Chenôve 21300) et immatriculée au RCS sous le n°433842044, représentée par, en tant que CEO Urgo Industries, dûment mandaté par la Direction Générale des Laboratoires URGO,
Ci-après dénommée « La Société » D’une part, Et les
Organisations Syndicales représentatives du personnel des Laboratoires URGO signataires ci-dessous dénommées,
La
CFDT représentée par et,
La
CFTC représentée par,
Ci-après dénommées « Les Organisations Syndicales » D’autre part,
PREAMBULE
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un sujet majeur. En effet, la Diversité, et tout particulièrement la Mixité, est un enjeu pour la performance et la cohésion de l’entreprise. Les partenaires sociaux et l’entreprise sont attachés à poursuivre les actions en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes. De l’ensemble des données chiffrées, il ressort que les processus de gestion des ressources humaines mis en œuvre au sein de l’entreprise sont non-discriminants. Notre index égalité Femme/ Homme pour l’année 2023 affiche la note de 96/100. Même si ces résultats sont globalement satisfaisants, les partenaires et l’entreprise souhaitent affirmer leur attachement à maintenir les efforts et à poursuivre les actions en faveur de l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise. Dans le même temps, des efforts doivent se poursuivre dans la lutte contre les stéréotypes socioculturels qui conduisent les femmes et les hommes à s’orienter vers certains types de métiers et les femmes à faire face à des difficultés pour accéder à certains niveaux de responsabilité. Cependant, des problématiques sont communes aux femmes et aux hommes en matière d’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle ou de déroulement des carrières. Par le présent accord, la direction et les organisations syndicales confirment leur volonté de garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes tout au long de leur vie professionnelle. Dans ce cadre, le présent accord s’attache à définir des engagements durables en fixant des objectifs et des indicateurs de suivi, relatifs à l’ensemble du parcours professionnel des femmes et des hommes dans l’entreprise. De plus, les Parties rappellent que la prévention du harcèlement et des agissements sexistes contribuent également à favoriser cette égalité entre les femmes et les hommes. Un Référent par entité a été a été nommé et formé à cette fin. Conformément aux dispositions légales relatives à l'égalité professionnelle, les parties conviennent de retenir les 4 domaines d’actions suivants (dont la rémunération) : -le recrutement et la mixité des emplois, -la rémunération et l'égalité salariale, -le déroulement des carrières et la promotion, - la formation. Ces domaines d’action sont assortis d’objectifs de progression, d'actions permettant de les atteindre et d’indicateurs chiffrés permettant de les suivre. En outre, il est fondamental de souligner également l’importance et la nécessité d’accompagner l’ensemble de ces actions par une communication régulière. Le présent accord s'inscrit dans le cadre de la loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, de l'article 6 de la loi du 26 octobre 2012 portant création des emplois d'avenir, du décret du 18 décembre 2012 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, de l’ordonnance du 26 juin 2014 et la loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les hommes et les femmes. Il se substitue à la date de son entrée en vigueur aux accords collectifs et usages antérieurement en vigueur au sein des Laboratoires URGO portant sur le même thème ou le même objet.
En conséquence, il a été convenu ce qui suit :
Champ d’application Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés des Laboratoires URGO. L’embauche Recrutement et mixité Dans le prolongement des mesures existantes, il est rappelé que la politique de l’entreprise en matière d’embauche et de mobilité interne est dénuée de toute discrimination. C’est pourquoi, les offres d’emploi tant en interne qu’en externe, quelle que soit la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé, ne comportent aucun critère illicite ou discriminatoire tel que notamment le sexe ou l’âge. A ce titre, l’entreprise rappelle son niveau élevé d’embauches sur les 3 dernières années (2021/2022/2023) :
En 2021 : 77 embauches en CDI et 19 en CDD dont 74% de femmes et 26% d’hommes
En 2022 : 91 embauches en CDI et 15 en CDD dont 59% de femmes et 41% d’hommes
En 2023 : 94 embauches en CDI et 30 en CDD dont 64% de femmes et 36% d’hommes
Lors des processus de recrutement, la collecte d’informations ne comporte aucun commentaire discriminant, et est uniquement fondée sur des éléments objectifs. Notre objectif est d’assurer un égal accès des femmes et des hommes à l’emploi ; pour ce faire les critères de sélection et de recrutement pour tout recrutement, interne ou externe, sont strictement fondés sur les compétences, l'expérience professionnelle et les qualifications des candidats, et sont identiques pour les femmes et pour les hommes. Il est toutefois important de rappeler l’attachement que chacune des parties a à ne pas vouloir appliquer de politique dite de « quotas » qui serait contre-productive et qui n’apparaît pas comme un mode de fonctionnement promouvant l’égalité hommes femmes, et qui plus est, ne tient pas compte de la réalité du marché. Toutefois, il est convenu que la mixité est recherchée dès que cela est possible. L’ensemble de ces mesures fait également l’objet d’une communication auprès des agences d’intérim et des cabinets de recrutement extérieurs. Ces mesures sont également appliquées lors de la diffusion d’offres de contrats d’alternance et d’offres de stages auprès d’écoles partenaires ou des sites d’emploi.
Objectifs
Favoriser la mixité des recrutementsetAugmenter la proportion de femmes (ou d’hommes) et de favoriser à compétence égale le sexe sous-représenté
Actions
Féminiser et masculiniser 100% des intitulés de postes afin de faciliter les recherches notamment via les moteurs de recherche (versus la publication des annonces enfermées dans des catégories sexuées avec utilisation du cache sexe H/F) Sensibiliser 1 fois / an tous les nouveaux embauchés impliqués dans les processus de recrutement à la non-discrimination H-F, aux bonnes pratiques de recrutement en faveur de la politique d’égalité professionnelle et de la mixité des recrutements, notamment avec la remise du guide des bonnes pratiques de l’entreprise
Indicateurs
% des offres sont publiées dans l’année de manière asexuée.
Part des recrutements Femmes versus Hommes par catégorie professionnelle et par type d’emploi (CDI, CDD, intérim) Nombre (ou %) de nouveaux embauchés impliqués dans les processus de recrutement sensibilisés à l’égalité H/F et aux pratiques anti-discrimination (tous les ans)
Rémunération et égalité salariale Les parties réaffirment leur attachement au principe d’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes, tel que défini à l’article L.3221-2 du Code du travail pour un même travail ou pour un travail de valeur égale. A ce titre, pour 2023, les résultats de l’indicateur d’écart salarial entre les hommes et les femmes suivi dans le cadre de l’index (note de 37 points sur 40) atteste de l’attention que l’entreprise porte à l’égalité salariale entre les hommes et les femmes qui la composent. Néanmoins, il peut être constaté qu'il existe un écart dans l'Entreprise entre la rémunération moyenne des femmes et la rémunération moyenne des hommes, selon les niveaux. Cet écart est susceptible de résulter de différents facteurs tels que l'ancienneté moyenne des hommes et des femmes, la surreprésentation des hommes ou des femmes dans certains emplois, certaines catégories professionnelles, certaines tranches d'âge ou encore certains types de contrats de travail. Conformément à l’article L.3221-4 du Code du travail, sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.
Objectifs
S’assurer qu’il y a une égalité salariale entre Hommes et Femmes par poste de travail
Actions
1/ Analyser annuellement la rémunération moyenne par CSP 2/ Sensibiliser tous les ans l'ensemble de l'encadrement à l'outil d’évaluation (RAPD) qui doit intégrer des critères objectifs d'évaluation favorisant l'égalité de traitement en matière d'égalité professionnelle. 3/ Diffuser tous les ans le bilan des augmentations avec les données par sexe (H/F) à l’issue de chaque NAO.
Indicateurs
1/ Résultat et suivi de l’Index sur le critère des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes. 2/ Nombre d’actions de sensibilisation réalisées par an et ratio des encadrants sensibilisés chaque année. 3/ Pourcentage moyen des augmentations du salaire de base, par sexe, appliqué à l’issue de chaque NAO Promotion professionnelle Les parties sont attentives à l’égalité des femmes et des hommes en ce qui concerne leurs possibilités d’évolution en termes de parcours professionnel et d’accès aux postes à responsabilité notamment s’agissant des postes de manager. La mixité des emplois suppose en effet que les femmes et les hommes aient les mêmes opportunités en matière de parcours professionnels, d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilités. En corollaire, les critères de détection des potentiels internes, d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière, sont de même nature pour les femmes et pour les hommes. Ils sont exclusivement basés sur la reconnaissance des compétences, l’expérience et la performance.
Objectifs
Garantir le même accès à la promotion professionnelle dans la société, quel que soit le sexe
Actions
Diffuser par le biais de l'affichage, sur les panneaux Direction et/ou l’intranet, 100% postes ouverts à mobilité interne. A profil équivalent et compétences / expériences identiques et compétences comportementales et techniques équivalentes, privilégier le candidat du sexe sous représenté dans la fonction où la parité n’est pas atteinte
Indicateurs
Nombre de mobilités par an, par catégorie et par sexe. Résultat de l’Index portant sur le critère relatif au taux de promotion pour les femmes (versus les hommes) La formation L'accès à la formation professionnelle est en effet un facteur déterminant pour assurer une égalité de chance dans le déroulement des carrières et l'évolution professionnelle des femmes et des hommes. L’entreprise veillera à ce que la proportion des femmes et des hommes ayant accès à la formation soit équivalente par type de formation. Pour rappel, la formation dispensée et acceptée par l’entreprise doit être en ligne avec la stratégie de l’entreprise. Le.a collaborateur.trice pourra se voir refuser l’accès à une formation financée par l’entreprise si tel n’est pas le cas.
Objectifs
Veiller à avoir un accès égalitaire à la formation entre les hommes et les femmes Veiller à tenir compte des situations monoparentales lorsque l’entreprise en a connaissance Veiller au retour des collaborateurs après un congé familial (souvent des femmes) > 6 mois
Actions
1/ Fixer des conditions d’accès identiques à la formation, indépendante du sexe et ou de la durée du travail (temps plein / temps partiel) Organiser dans la mesure du possible, quand la nature de la formation le permet, les formations : - Prioritairement en distanciel ou sur site, ou tout du moins à proximité du site / même zone géographique- Sur un créneau horaire raisonnable et comprenant nécessairement la période habituelle de travail (idéalement entre 9H-17H pour les salariés travaillant en journée)- En respectant un délai de prévenance suffisant afin de permettre à chaque parent de s’organiser, notamment en ce qui concerne la garde de leurs enfants Donner la priorité aux personnes reprenant leur activité après un congé familial de plus de 6 mois (souvent des femmes)
Indicateurs
1/ Taux d’accès à la formation des salariés à temps partiel versus les temps plein identique 2/ Taux d’accès par sexe Nombre de formations réalisées en distanciel sur site ou en périphérie et les formations réalisées en dehors du périmètre géographique (comparé au nombre total de formations programmées) Nombre de salariés, par sexe, revenus d’un congé familial de plus de 6 mois et ayant fait une demande de formation, qui sont inscrits à cette dernière dans les 6 mois qui suivent leur retour au travail Périodicité de la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail Les parties signataires conviennent d’adapter la périodicité de la négociation obligatoire relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail prévue aux articles L 2242-1 et suivants du code du travail. Ainsi, la périodicité de la négociation relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail est fixée à 3 ans.
Entrée en vigueur - Durée Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt. A l'arrivée de ce terme, conformément à l’article L.2222-4 du Code du travail, il cessera immédiatement de produire tout effet.
Suivi de l’accord : La commission égalité professionnelle se réunira chaque année après la publication de l’index égalité F/H et sera chargée du suivi et de l’examen des indicateurs pour constater la réalisation des actions, relever les éventuelles défaillances et analyser leurs causes. Les indicateurs du présent accord seront intégrés dans les données remises à l’occasion de la consultation relative à la politique sociale de l’entreprise. Révision - Dénonciation Le présent accord pourra être révisé, en tout ou partie, dans les conditions suivantes : -Chaque partie signataire ou adhérente peut à tout moment demander la révision de tout ou partie du présent accord, en adressant par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties à l’accord, un document exposant les motifs de sa demande, l’indication des dispositions à réviser et la proposition de texte(s) de remplacement. -Dans un délai maximum d’un mois suivant la réception de ce courrier, les parties ouvrent une négociation en vue de la révision des dispositions de l’accord. -En cas de signature d’un avenant de révision, et sous réserve de l’éventuel exercice d’un droit d’opposition recevable, les dispositions de l’avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord initial à la date expressément prévue ou à défaut à la date du jour suivant le dépôt de l’avenant selon l’article L.2261-1 du Code du travail. Le présent accord pourra être dénoncé conformément aux dispositions légales en vigueur. Durée de l'accord L'accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et couvre la période 2025 – 2026 – 2027 Signature – Publicité et dépôt Conformément à l’article L.2231-6 du Code du travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt électronique auprès de la DREETS à l’adresse : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/. Un exemplaire original du présent accord sera également déposé auprès du Secrétariat-Greffe du Conseil de prud’hommes compétent. Le présent avenant sera notifié, dans les plus brefs délais, par courrier recommande et/ou courriel avec accusé de réception à l'ensemble des organisations syndicales représentatives. Fait en 5 exemplaires originaux
A Chenôve, le 07 octobre 2024
Pour les Laboratoires URGO, CEO Urgo Industriess
Pour les Organisations Syndicales : Délégué Syndical CFDT
