Représentée par le Directeur des Ressources Humaines,
Et,
Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, représentées respectivement par leur déléguée syndicale,
Madame, pour le syndicat CGT
Madame , pour le syndicat CFDT
D’autre part,
Article 1 - Préambule
Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.et affirment leur attachement à ce principe fondamental. Il a pour objet de définir les modalités permettant de promouvoir l’égalité professionnelle et salariale entre les deux sexes et veiller à l’absence de toute sorte de discrimination.
Article 2 - Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble des laboratoires de la SELAS LABORIZON MAINE ANJOU et à leurs salariés.
Article 3 - Objet de l’accord
Les soussignés affirment que la mixité dans les emplois dans les différents métiers et catégories professionnelles est un facteur d’enrichissement collectif, de cohésion sociale et d’efficacité économique ; Ainsi le présent accord vise à garantir et promouvoir l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes de l’entreprise et à veiller à l’absence de toute sorte de discrimination notamment sur le recrutement, la mobilité, les rémunérations, les formations et les conditions de travail.
Article 4 – Elaboration d’un diagnostic partagé
Les signataires de l'accord ont préalablement convenu de l'élaboration d'un diagnostic et d’analyse d’indicateurs. Les indicateurs portent sur les 8 domaines de progression définis ci-après et sont présentés en respectant une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les catégories professionnelles Les indicateurs étudiés sont appliqués aux 8 domaines suivants : - l'embauche - la formation - la promotion professionnelle - la classification et la qualification - les conditions de travail - la sécurité et la santé au travail - la rémunération - l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale
Article 5 - Diagnostic de l'entreprise
Un taux de féminisation de
89% au niveau de l’entreprise
Prédominance de la représentation des femmes sur les métiers du pré-analytique en général (secrétariat et prélèvements). Cette tendance est inversée sur la catégorie des Cadres.
L’âge moyen des salariés de l’entreprise est de
40 ans
Toute catégorie confondue, la moyenne globale des rémunérations est quasi équivalente entre les Femmes et les Hommes. Un écart de rémunération moyen
de 1% en faveur des femmes, avec des variations en faveur des femmes ou à leur détriment, en fonction du coefficient occupé, notamment sur les coefficients 250 et 350, peu représentatifs car les hommes y sont très minoritaires. L’analyse est rendue délicate par le fort taux de féminisation de l’entreprise.
L’index de l’égalité hommes/femme est de 85 points sur 100.
Promotion des femmes : sur 71 promotions professionnelles (promotion & changement de coefficient ,
83% concernent des femmes (donc en deçà de la représentation des femmes dans l'entreprise : 89% ), contre 17% pour les hommes qui représentent que 11% des effectifs.
Le recours au temps partiel est volontaire et majoritairement féminin
L’absence de recours par les hommes au congé parental d’éducation leur permettant de concilier vie familiale et professionnelle, et ce en dépit des récentes mesures gouvernementales tendant à favoriser ce recours auprès de la population salariée masculine).
Article 7 - Actions pouvant être mises en œuvre
Pour tenir compte de ces constats, les parties conviennent de se fixer un à plusieurs objectifs de progressions dans les 5 domaines énumérés ci-après et de s'engager sur des actions concrètes, chiffrées, inscrites dans un échéancier, et dont les coûts/ressources mobilisées sont identifiés :
- l'embauche :
Afin d’assurer un égal accès des femmes et des hommes à l’emploi proposé quel qu’il soit, Laborizon Maine Anjou s’assure que la rédaction des offres d’emploi soit non sexuée et présente une formulation objective et non discriminante.
Le processus de recrutement se déroule de manière similaire pour les femmes et les hommes, quel que soit l’emploi, en retenant des critères de sélection identiques.
Les informations demandées à un candidat, sous quelque forme que ce soit et quel que soit son sexe, ne peuvent avoir comme finalité que d’apprécier sa capacité à occuper l’emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles. Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé ou avec l’évaluation des compétences et expériences requises. Ainsi, l’état de grossesse d’une femme ou sa situation familiale ne doivent pas être pris en considération lors de la procédure d’embauche notamment ; en conséquence Laborizon s’interdit de rechercher ou de faire rechercher toute information sur l’état de grossesse d’une personne. De surcroit, la femme candidate à un emploi n’est pas tenue de révéler son état de grossesse.
Objectifs de progression : Augmenter l’effectif masculin dans la catégorie « employés » et favoriser l’intégration des hommes notamment dans le domaine du pré-analytique (métiers à forte représentation féminine) tout en maintenant notre politique de recrutement assurant un accès à emploi égal et non discriminatoire pour les femmes et les hommes.
Actions :
Le service RH s’assurera que tous les intitulés des offres d’emploi, offres de stage ou offres pour les postes disponibles en interne ainsi que la formulation des descriptifs permettent la candidature de toute personne intéressée, et les rendent accessibles tant aux hommes qu’aux femmes.
Promouvoir deux métiers (dont un des deux sexes est sous représenté), préleveurs et secrétaires, en mettant en place des actions de type, témoignage d’ambassadeurs de sexe masculin lors de d’évènements de recrutement ou de présentation vidéo
Indicateurs de suivi :
Nombre d’offres d’emploi conformes / nombre d’offres d’emploi total
Nombre de CV recueillis lors des manifestations du sexe sous représenté par métier / nombre de CV total recueillis
Coût : Temps de travail de l’équipe RH et des collaborateurs « ambassadeurs métier » Echéancier : 2024
La rémunération
L’entreprise continuera à garantir l’embauche sur des critères objectifs, en CDD comme en CDI, selon des niveaux de classification et des salaires identiques entre les hommes et les femmes à postes équivalent. La rémunération à l’embauche est liée au niveau de responsabilités du poste confié, à la classification associée et à l’expérience professionnelle de la personne recrutée, indépendamment du sexe ou de la situation familiale. Le diagnostic fait état d’un écart de rémunération moyen de 1% au niveau de l’entreprise en faveur des femmes.
Objectif de progression : Maintenir un écart moyen maximum de 3% entre la rémunération des hommes et des femmes.
Action :
Contrôler une fois par an les salaires appliqués lors de l’embauche sur la base d’une comparaison entre les hommes et les femmes recrutés sur des emplois correspondant à des travaux de valeur égale
Indicateur de suivi:
Nombre de contrôles réalisés
Coût : Temps de travail de l’équipe RH Echéancier : 2024
- la promotion professionnelle :
La promotion professionnelle et la gestion des parcours est fondée sur les qualifications de chaque salarié(e), qu'il soit à temps plein ou à temps partiel en fonction des critères professionnels requis pour les postes à pourvoir.
La promotion professionnelle et la gestion des parcours est fondée sur les qualifications de chaque salarié(e), qu'il soit à temps plein ou à temps partiel en fonction des critères professionnels requis pour les postes à pourvoir.
L’entreprise s’engage à ce que les critères de promotion professionnelle ne soient pas discriminants pour les salariés ayant bénéficié d’un congé de maternité, de paternité, d’adoption ou d’un congé parental d’éducation.
Outre le principe de non-discrimination rappelé à l’égard des salariés titulaires d’un mandat électif au sein de l’entreprise (Délégué syndical, représentant du personnel au CSE, représentant du personnel au Conseil d’administration…), les parties conviennent que la promotion de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes passe aussi par une représentation équilibrée des hommes et des femmes au sein des instances. Les Délégations syndicales s’engagent donc à veiller à une mixité des listes présentées à l’occasion des prochaines élections professionnelles.
Objectif de progression : Recueillir 100% des souhaits de progression professionnelle en lien avec l’activité de l’entreprise remonté par les collaborateurs.
Actions :
Réalisation et suivi des entretiens professionnels
Promouvoir l’utilisation du CPF et des autres dispositifs pour accompagner les projets de formation lorsqu’ils s’inscrivent dans les besoins de l’entreprise
Informer et former les managers sur la réalisation des entretiens professionnels
Indicateurs de suivi :
Nombre d’entretiens professionnels réalisés
Nombre d’entretiens professionnels lors desquels un projet professionnel est communiqué/nombre d’entretiens
Par sexe, nombre de promotion et/ou évolution professionnelle
Nombre de managers formés/nombre de managers
Coût : Temps de travail de l’équipe RH Echéancier : 2024
- Conditions de travail
Le diagnostic réalisé met en lumière quelques chiffres
95% des temps partiels sont occupés par des femmes (+6% /à leur représentation dans effectif total)
19 % effectifs sont à temps partiel : dont 20% de l'effectif total des femmes et 7% de l'effectif des hommes
100% des temps partiels thérapeutiques sont étudiés et suivent les préconisations de la médecine du travail (sauf impossibilité lié à l’activité).
Majorité des temps partiels sont choisis et réétudiés tous les ans (motifs multiples : personnel, lié à l’arrivée d’un enfant, raison médicale).
Les femmes et hommes pourront demander à bénéficier d’un passage à temps partiel pour convenance personnelle. La Direction appréciera au cas par cas si elle peut donner une suite favorable à la demande, en fonction des critères ci-dessous :
Le poste occupé
Le nombre de collaborateurs déjà à temps partiel dans le service
L’importance de la réduction horaire envisagée
La nécessité de remplacement éventuelle
La demande de passage à temps partiel devra être motivée par le collaborateur H/F. En fonction des nécessités du service et pour des questions d’équité, le passage à temps partiel pourra être accordé pour une durée déterminée qui sera précisée dans l’avenant de passage à temps partiel.
1/ Objectif de progression :
Maintenir un taux de 80% d’acceptation des demandes de temps partiels choisis.
Action : Veiller à maintenir la politique de « limiter le temps partiel subi »
Indicateurs de suivi :
Nombre de temps partiel
Nombre de temps partiel choisis acceptés / nombre de demande total H/F
Coût : Temps de travail de l’équipe RH – Coût du remplacement (recrutement)
Echéancier : 2024
2/Objectif de progression :
Mettre en place des actions pour favoriser la mixité et promouvoir celles adaptées aux femmes avec un bénéfice identifié également pour le sexe masculin en adaptant les conditions techniques et matérielles du travail.
Actions :
Lors d’intégration de nouveaux locaux, étudier les espaces de détente/convivialité et/ou salle de repos et agrandir ou réaménager les existants lors des travaux d’aménagement et créer des vestiaires non mixtes
Adapter les conditions travail des salariées enceintes : veille du service planning dans l’affectation afin de limiter les temps de trajet pour les femmes enceintes
Dans le cadre de la lutte contre le harcèlement sexuel & les agissements sexistes au travail travailler avec les représentants du personnel sur un outil de communication auprès de salariés sur le harcèlement
Indicateurs de suivi :
Nombre de nouveaux locaux intégrés et/ou réaménagés
Nombre de vestiaires non mixtes/nombre de vestiaires total
Nombre d’actions réalisées en faveur de la communication sur le harcèlement et les agissements sexistes
Coût : Travaux d’aménagement Temps travail collaboratif (direction/RP) Support de communication
Echéancier : 2024
Articulation vie professionnelle/responsabilités familiales :
Dans un objectif de conciliation des impératifs de la vie professionnelle et de la vie familiale, l’entreprise veillera à ce que les congés de maternité, d’adoption, parental d’éducation et paternité ne constituent pas une entrave à l’évolution professionnelle des salariés concernés.
Le temps partiel choisi est une formule de temps de travail accessible et qui a pour but de mieux concilier pour les salariés les temps personnels et professionnels. Les parties signataires réaffirment que le travail à temps partiel ne saurait être un motif de non-obtention de mesures salariales individuelles ou de ralentissement de carrière.
Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée au personnel du fait de son travail à temps partiel.
Par ailleurs les soussignés souhaitent mettre en avant l’existence de plusieurs dispositifs légaux permettant aux salariés d’articuler dans de meilleures conditions leur vie professionnelle et leurs responsabilités familiales. Il en va ainsi :
Du congé pour enfant malade (article L 1225-61 du Code du travail)
Le salarié(e) bénéficie d'un congé non rémunéré en cas de maladie ou d'accident, constatés par certificat médical, d'un enfant de moins de seize ans dont il assume la charge au sens de l'article L 513-1 du code de la sécurité sociale.
La durée de ce congé est au maximum de trois jours par an. Elle est portée à cinq jours si l'enfant est âgé de moins d'un an ou si le salarié(e) assume la charge de trois enfants ou plus âgés de moins de seize ans
Du congé de solidarité familiale (article L 3142-6 du Code du travail)
Peut bénéficier du < congé > de solidarité familiale tout salarié(e) dont un ascendant, un descendant, un frère, une sœur ou une personne partageant le même domicile souffre d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou est en phase avancée d'une affection grave et incurable, quelle qu'en soit la cause.
Du congé de proche aidant (article L 3142- 16 du Code du travail)
Ce congé de proche aidant (anciennement < congé > de soutien familial) est ouvert au salarié qui souhaite suspendre son contrat de travail pour s'occuper d'un proche présentant un handicap ou une perte d'autonomie d'une particulière gravité.
Depuis les négociations annuelles obligatoires 2023,
un dispositif complémentaire a été mis en place pour accompagner les salariés parents d’un enfant de moins de 16 ans :
Prise en charge
d’une journée d’absence rémunérée pour un collaborateur dont l’enfant est hospitalisé plus de 24 heures.
Objectif de progrès : Informer 100% des futurs papas sur leur droits (congé paternité, congé parental et PréParP) et ainsi favoriser le bénéfice des dispositifs permettant de concilier vie personnelle et vie professionnelle pour les salariés éligibles quel que soit leur sexe. Le partage des dispositifs entre les deux parents peut permettre aux femmes de reprendre leur activité plus tôt si elles le souhaitent et ainsi reprendre leur parcours professionnel.
Action :
Rappeler aux salariés quel que soit leur sexe et plus particulièrement la possibilité pour les hommes de bénéficier d'un congé parental à l'occasion de la naissance de leur enfant et leur droit en termes de congé paternité (étendu par la réglementation à 28 jours) ainsi que la prestation partagée d’éducation de l’enfant (PréParP)
Indicateur de suivi:
nombre de congés pris par dispositif par sexe / nombre de salariés éligibles
Coût : Temps travail de l’équipe RH Echéancier : 2024
Article 7 – Commission de suivi
Une commission de suivi sera réalisée tous les ans lors de la 1ere plénière du CSE de l’année suivante.
Article 8 – Durée et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée 4 ans et entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.
Article 9 – Notification et dépôt
Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l’entreprise, ainsi qu’au greffe du conseil des Prud’hommes.
Fait au Mans le, 18/12/2023 En 3 exemplaires originaux,
