Accord relatif à l’Egalité Professionnelles et des Chances au sein de l’entreprise LACME
ENTRE
LACME SAS, dont le siège social est situé Les Pelouses, Route du Lude – 72 200 LA FLECHE
Représentée par XXXX, agissant en qualité de Directeur Exécutif
D’une part,
ET
Les Organisations Syndicales ci-dessous désignées :
La Confédération Française de l’Encadrement – Confédération Générale des Cadres (C.F.E – C.G.C)
Représentée par XXXX, en qualité de Délégué Syndical,
La Confédération Générale du Travail (C.G.T)
Représentée par XXXX, en qualité de Délégué Syndical,
D’autre part,
PREAMBULE
Le présent accord est mis en place en application de l’article L.2242-8 et suivants du Code du travail prévoyant une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et sur la qualité de vie au travail sans pouvoir remettre en cause une égalité de traitement entre tous les salariés.
La société LACME exerce son activité sous couvert de la Convention Collective de la Métallurgie et met en œuvre dans ce cadre les engagements pris au niveau de la branche dans le domaine de l’égalité professionnelle par l’Accord National du 08 avril 2014 relatif à l’égalité professionnelle et à la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
La loi pour une liberté de choisir son avenir professionnel du 05 septembre 2018 fait de l’égalité salariale entre les hommes et les femmes une obligation de résultat pour les entreprises. En effet, chaque année les entreprises doivent publier leur index de l’égalité femmes-hommes, résultat de plusieurs indicateurs relatifs aux écarts de rémunérations entre les femmes & les hommes. Depuis 2019, l’index égalité femmes-hommes de l’entreprise LACME est compris entre 85 et 87/100.
La Direction et les organisations syndicales se sont réunis le 28 février 2025 pour négocier les mesures de ce nouvel accord dont l’objectif vise à pérenniser les actions engagées précédemment mais également mettre à profit l’expérience acquise pour renforcer les dispositions et les messages en faveur de l’égalité entre les femmes & les hommes et contribuer à l’amélioration de la qualité de vie au travail.
Ainsi, la Direction et les partenaires sociaux réaffirment leur volonté de lutter contre toutes les formes de discrimination (directe ou indirecte) liées au sexe, dans toutes les étapes de la vie professionnelle, depuis l’entrée au sein de la société LACME jusqu’à la fin de la relation contractuelle.
De même, les parties signataires s’accordent sur l’importance d’un cadre de travail sûr dans le respect des dispositions légales en vigueur.
Compte tenu des enjeux que représentent ce thème, les parties ont retenu quatre actions principales sur lesquelles il convient de continuer d’agir en priorité parmi :
La rémunération effective
La promotion professionnelle
Les conditions de travail
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
Pour chacun de ces domaines d’actions, l’accord comporte des mesures assorties d’objectifs de progression mesurés au moyen d’indicateurs chiffrés.
La Direction et les partenaires sociaux, ont également souhaité préciser les dispositions prisent au sein de l’entreprise en matière lutte contre le harcèlement, les violences, les discriminations, les comportements sexistes, mais également les actions pour favoriser l’emploi des travailleurs en situation de handicap et leur maintien dans l’emploi.
Titre I - S’engager sur des bases favorables pour l’égalité professionnelle
Article 1 - PRINCIPE D’EGALITE DES CHANCES
Les parties rappellent leur attachement au principe général d’égalité des chances, laquelle repose sur un traitement équitable de chacun dans la gestion des parcours et des trajectoires professionnelles au sein de l’entreprise.
Plus précisément, l’entreprise souligne que les choix opérés en matière de recrutement et de mobilité professionnelle, ainsi que les décisions prises, notamment en matière de gestion des carrières, de formation, de rémunération, de valorisation et reconnaissance des compétences, se font sur des considérations objectives telles que les aptitudes, les compétences techniques et comportementales.
Chacun bénéficie ainsi de possibilités équivalentes, sans que des critères tels que l’âge, le genre, l’apparence physique, l’état de santé ou le handicap, ou encore l’engagement syndicale ou politique, ne puissent être de nature à influer sur le parcours professionnel.
Article 2 - PRINCIPE DE NON-DISCRIMINATION
La déclinaison des valeurs portées par l’entreprise, tout autant que les principes généraux du droit applicables, induisent l’exclusion de toute forme de discrimination prohibée au sens de l’article L1132-1 du Code du Travail.
L’entreprise s’engage ainsi à s’assurer de l’absence de toute discrimination prohibée :
Dans l’ensemble du processus de recrutement, depuis la diffusion des offres d’emploi jusqu’à la décision de recrutement. Cet engagement s’applique autant en interne qu’aux prestataires externes (cabinets de recrutement, entreprise de travail temporaire…)
Dans leurs décisions de mobilité interne, qu’elle soit professionnelle ou géographique
Et plus généralement, dans toute décision prise dans ses processus de gestion et de management, notamment en matière de parcours professionnels et de conditions de travail.
Article 3 – PRINCIPE D’EXCLUSION DES VIOLENCES, AGISSEMENTS SEXISTES ET HARCELEMENTS
L’engagement de l’entreprise dans la prévention des risques professionnels et la préservation des conditions de santé et sécurité au travail implique l’exclusion :
De toute forme de harcèlement, moral ou sexuel
Des comportement et agissements à caractère sexiste, définit comme le fait « d’imposer à une personne tout propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste qui, soit porte atteinte à sa dignité en raison de son caractère dégradant ou humiliant, soit créé à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ».
De toute forme de violence, verbale, physique ou psychologique, la violence au travail s’entendant comme « toute action, tout incident ou tout comportement qui s’écarte d’une attitude raisonnable, par lesquels une personne est attaquée, menacée, lésée, ou blessée dans le cadre du travail ou du fait de son travail ».
Ces articles de portée générale constituent le socle des engagements que l’entreprise entend prendre en matière d’égalité professionnelle. Les parties signataires soulignent que les principes de non-discrimination et d’interdiction des violences, agissements sexistes et harcèlement s’appliquent tant dans l’espace public que dans les locaux de travail.
Titre II - L’égalité professionnelle femmes/hommes
La mixité dans les emplois est un facteur d’enrichissement collectif, d’équilibre social et d’efficacité économique. Les signataires rappellent le rôle et la responsabilité du management dans l’application des mesures visant à une égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Ils considèrent nécessaire de se mobiliser pour que les femmes comme les hommes puissent :
Exercer leurs compétences
Avoir une vie professionnelle épanouissante, compatible avec l’exercice de la parentalité et assurant la meilleure conciliation possible entre vie personnelle, vie familiale et vie professionnelle.
Afin de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise LACME, des objectifs sont définis.
A ce titre, il est convenu de retenir les actions décrites aux articles suivants. La mise en œuvre de ces actions est mesurée par des indicateurs, lesquels sont transmis annuellement aux représentants du personnel au cours du premier semestre.
Article 4 - PRINCIPE GENERAL DE NEUTRALITE ET NON DISCRIMINATION DANS LA DEFINITION DES
PROMOTIONS ET MOBILITES PROFESSIONNELLES
La société LACME mène depuis de nombreuses années une politique volontariste de mobilité et de promotion professionnelle auprès de ses collaborateurs.
Les promotions professionnelles suivent ainsi la répartition des effectifs par catégorie professionnelle.
La société LACME s’engage à garantir que toute mobilité ou promotion professionnelle sera basée, à l’occasion des débriefings biannuels, sur des éléments objectifs (compétences, performance, expérience professionnelle, diplôme …) conformément à l’article L.1132-1 du Code du travail.
Indicateur :
Répartition des pourcentages des promotions professionnelles par sexe et catégorie socio-professionnelle et par coefficient
Article 5 - ETRE MOTEUR DANS LA MIXITE DE TOUS LES METIERS
L’entreprise est attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offres d’emploi et de définition de fonctions ne soit pas discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature de femmes et d’hommes.
Elle veille à ce que les cabinets de recrutement externes ou les entreprises de travail temporaires auxquelles elle a recours respectent les principes définis au présent article.
Afin de favoriser la mobilité professionnelle, les postes disponibles au sein de l’entreprise sont portés à la connaissance des collaborateurs par voie d’affichage ou à l’occasion des communications mensuelles de la Direction.
L’entreprise poursuivra également ses actions de communications auprès d’étudiants et étudiantes, afin d’attirer les futurs talents en rappelant que les métiers proposés sont ouverts à tous, femmes et hommes.
Pour ce faire, l’entreprise se fixe pour objectif de mener au moins une action d’information par an, auprès d’un établissement d’enseignement supérieur (école d’ingénieur, école de commerce, université, etc.) ou lors d’un forum étudiant, au cours duquel l’entreprise s’attachera à privilégier une présence mixte pour assurer les présentations.
L’entreprise, a toujours veillée, à mener des actions visant à améliorer l’ergonomie des postes de travail et plus généralement les conditions de travail (locaux de plain-pied, engins de levage, aide à la manutention, chariots électriques …).
C’est pourquoi, l’entreprise LACME s’engage à ce que les contraintes physiques aux postes de travail soient prises en compte pour les rendre plus attractifs pour les femmes tout en améliorant les conditions de travail de l’ensemble des salariés et ce quelques soit leur sexe. Cette démarche a ainsi permis d’intégrer des collaboratrices dans des environnements de travail jusqu’ici 100 % masculin (Atelier Compresseur, Atelier Fil).
Indicateur :
Nombre de postes communiqués aux collaborateurs
Nombre de campagnes de communication menées auprès des étudiants
Nombre d’actions d’amélioration des conditions de travail réalisés
Article 6 - FAVORISER LE RECOURS EQUILIBRE AU TEMPS PARTIEL ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Le principe d’égalité de traitement entre les collaborateurs travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération est rappelé. Au 1er janvier 2025, 6.7 % des collaborateurs de l’entreprise travaillent à temps partiel (69.3 % de femmes et 30.7 % d’hommes). L’entreprise rappelle que le temps partiel ne doit pas constituer un frein au déroulement ou à la fin de carrière des collaborateurs.
Ainsi, l’entreprise s’engage à examiner toutes les demandes de passage à temps partiel et à y répondre dans un délai de 1 mois. Le temps partiel ne doit pas être considéré comme une marque de désintérêt pour l’activité professionnelle. Il s’agit d’un temps choisi par le collaborateur, quelle que soit sa position dans l’entreprise, et accepté par sa hiérarchie. L’entreprise rappelle que les collaborateurs à temps partiel bénéficient des mêmes formations que les collaborateurs à temps plein et des mêmes possibilités d’évolution professionnelles.
Par ailleurs, l’entreprise veillera, lors du passage à temps partiel d’un collaborateur précédemment à temps complet, à adapter sa charge de travail en fonction de sa nouvelle durée du travail.
Indicateur :
Nombre de demande de passage à temps partiel au cours de l’année
Nombre de passage à temps partiel au cours de l’année
Nombre de salariés à temps partiels par catégorie professionnelle et par sexe et par coefficient
Article 7 - FAVORISER L’ARTICULATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE
L’entreprise LACME s’engage à poursuivre les bonnes pratiques en vigueur en limitant l’organisation de réunion / communications, sauf circonstances exceptionnelles, avant 8h30 ou après 17h30. Ces dernières doivent être planifiées et tenir compte du temps de présence des collaborateurs à temps partiel.
L’entreprise veillera également à favoriser l’utilisation des nouvelles technologies, notamment la visioconférence, afin d’éviter tous déplacements aux collaborateurs et ainsi faciliter l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle. Dans la limite des contraintes techniques & budgétaires, ces dispositions seront déployées aux réunions / communications mais également aux formations des collaborateurs (formations à distance).
Ces dispositions viennent en complément des dispositions misent en place dans le cadre du droit à la déconnexion introduit par l’article 55 de la loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.
Indicateur :
Nombre communications recommandant l’organisation des réunions sur la plage horaire 8h30 – 17h30.
Article 8 - AMELIORER LES CONDITIONS DE RETOUR DES SALARIES DANS L’ENTREPRISE A L’ISSUE DE CONGES FAMILIAUX
L’entreprise s’engage à proposer à chaque salarié, absent pour congé maternité / adoption ou parental d’éducation à temps complet ou maladie de longue durée, d’être reçu en entretien par son responsable Ressources Humaines dans les 30 jours suivants son retour afin de faire le point sur sa situation personnelle et professionnelle et d’échanger sur sa reprise d’activité au sein de l’entreprise et de son service.
Au cours de cet entretien, il pourra notamment être abordé les possibilités d’aménagement du temps de travail sans que cela ne remette en cause l’organisation de l’atelier ou du service concerné.
L’entreprise LACME veillera également à l’organisation de l’entretien prévu à l’article L.1225-57 du Code du travail.
Indicateur :
Nombre d’entretiens ou de propositions d’entretiens réalisés à l’issu d’un congé maternité, d’adoption ou en congé parental d’éducation à temps complet dans l’année par rapport au nombre de congés concernés.
Article 9 - SENSIBILISER ET PROMOUVOIR L’EGALITE PROFESSIONNELLE
La promotion des actions prévues dans le cadre du présent accord en faveur de l’égalité professionnelle doit s’accompagner d’une évolution des mentalités en la matière.
Dans le but de parvenir à une évolution durable des mentalités et des comportements en faveur de l’égalité professionnelle, des actions de communication et de sensibilisation seront mises en œuvre au sein de l’entreprise.
Le management à tous les niveaux doit être exemplaire dans ses attitudes, ses discours et ses décisions. La dimension « égalité professionnelle » devra être intégrée dans les problématiques de management et d’organisation. La Direction s’engage à sensibiliser et/ou former ses Responsables de Service et d’Ateliers au management d’équipe.
Convaincue que la promotion de l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise ne se fera que par l’accompagnement de tous les acteurs, la Direction souhaite par la sensibilisation et l’information :
Faire comprendre les enjeux liés à la non-discrimination ;
Faire évoluer les mentalités et pratiques ;
Favoriser la mise en œuvre des objectifs fixés dans le présent accord.
Il appartient à chacun de veiller à ce que les salariés ne véhiculent pas, par des propos, des attitudes ou des comportements, des représentations contraires à la dignité et au respect de la femme et de l’homme tel que précisé dans les articles du code du travail ci-dessous.
Il est par ailleurs rappelé aux collaborateurs qu’en cas de contraintes personnelles ou de difficultés personnelles, il est recommandé d’en échanger si possible avec son responsable hiérarchique et ce, afin que des solutions d’organisations provisoires puissent éventuellement être étudiées et mises en place.
Dans ce cadre, l’entreprise s’engage à :
Afficher les articles relatifs au principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes (Art. L 3221-1 et suivants du Code du travail), à la non-discrimination en entreprise (Art. L 1142-6 du Code du travail et Art. 225-1 et suivants du Code Pénal), à la lutte contre le harcèlement moral (Art. L1152-4 du Code du Travail et Art. 222-33-2 du Code Pénal), à la lutte contre le harcèlement sexuel (Art. L1153-1 à -6 du Code du Travail et Art. 222-33 du Code Pénal) conformément à son obligation.
Communiquer aux Responsables de Services et Responsable d’Ateliers, les grands principes de cet accord.
Titre III - Emploi et handicap
Afin de poursuivre les efforts entrepris pour l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap, des mesures sont mises en œuvre sur les thèmes suivants :
Conditions d’accès à l’emploi,
Formation professionnelle
Actions de sensibilisation sur le handicap de l’ensemble du personnel de l’entreprise
Sont concernées les personnes visées par les dispositions de l’article L.5212-13 du Code du Travail.
Article 11 - CONDITIONS D’ACCES ET DE MAINTIEN DANS L’EMPLOI
Article 11.1 Faciliter les recrutements et le maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap
Dans le but de faciliter l’intégration et le maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap, l’entreprise LACME développe des partenariats avec des structures d’accompagnement vers l’emploi des personnes en situation de handicap (centre de rééducation professionnelle, ESAT, SAMETH, Cap Emploi, associations spécialisées, Handisup…). Par ailleurs l’entreprise participera à des forums de recrutement pour l’emploi de personnes en situation de handicap.
Article 11.2 Recours au stage et contrat d’apprentissage
L’entreprise s’engage à développer l’accueil des apprentis et/ou stagiaires en situation de handicap avec l’aide de réseaux généralistes ou spécialisés dans l’emploi et l’intégration des personnes en situations de handicap (lycées professionnels, CFA, Tremplin, associations, SAMETH, etc.).
De telles actions permettront de renforcer la sensibilisation des équipes de travail et des managers à l’intégration et au maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap en milieu professionnel et participeront à constituer un vivier de candidatures pour l’entreprise.
Article 12 - FORMATION PROFESSIONNELLE
L’entreprise rappelle qu’en application du principe d’égalité d’accès à la formation professionnelle prévu par l’article L6112-3 du Code du Travail, les travailleurs en situation de handicap ont accès à l’ensemble des dispositifs de formation professionnelle continue, le cas échéant en prenant les mesures appropriées.
Ainsi, les décisions en matière de formation professionnelle continue ne sont pas influencées par la situation de travailleur handicapé.
Conformément à la règlementation, l’entreprise veille à l’adaptation des modalités d’accueil, de la durée et des modalités de validation des formations pour ses salariés en situation de handicap. Notamment, sauf impossibilité du fait de contraintes particulières, les modules de formation sont dispensés dans des conditions matérielles compatibles avec le handicap du salarié. Des solutions adaptées en matière de formations à distance, ou de facilitation des déplacements, lorsque cela s’avère nécessaire, doivent être développées.
Article 13 - POLITIQUE DE SENSIBILISATION
La méconnaissance du handicap et ses conséquences ainsi que les stéréotypes liés au handicap, sont autant d’obstacles à l’insertion des personnes en situation de handicap dans le milieu professionnel, et à l’évolution de leur parcours professionnel.
Le renforcement de la politique de sensibilisation en direction de l’ensemble des salariés est un levier indispensable à l’intégration des travailleurs en situation de handicap, à l’évolution des représentations, et à l’accompagnement de la mise en œuvre de l’accord.
Cette politique de sensibilisation a pour but :
D’accompagner et de faciliter le travail des personnes en situation de handicap dans l’entreprise
De créer une cohésion sociale autour de l’intégration d’un travailleur en situation de handicap
De mettre en évidence le rôle de chacun dans la bonne intégration des travailleurs en situation de handicap et notamment le rôle des différents intervenants (RH, responsable hiérarchique…) ;
De créer les conditions du maintien dans l’emploi, de l’évolution professionnelle ou de la reconversion, par le biais notamment de la formation professionnelle.
Afin de renforcer la politique de sensibilisation et sous réserve d’être accompagnée par les représentants du personnel, l’entreprise LACME, prend les engagements suivants :
Tutorat du travailleur en situation de handicap lors de son intégration
Pour faciliter son accueil et son intégration, le travailleur en situation de handicap peut, à sa demande, être accompagné par un autre salarié volontaire, interlocuteur privilégié pendant les 6 premiers mois de son embauche. Les conditions d’exercice de ce tutorat seront définies à chaque fois qu’une demande sera exprimée par un salarié en situation de handicap nouvellement intégré à l’entreprise (temps alloué, formation…). L’exercice de ce tutorat ne doit pas conduire à une charge de travail démesurée et le management y veillera.
Actions de sensibilisation en lien avec la Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes en situation de handicap
Des plages horaires de sensibilisation au handicap seront mises en place au sein des différents ateliers de l’entreprise. Au cours de la validité du présent accord, l’entreprise veillera à échanger avec ses collaborateurs, notamment au cours de la semaine pour l’emploi des personnes en situation de handicap, par le biais : d’évènements, d’affiches, réunions…
Article 14 - OBTENTION ET RENOUVELLEMENT DE LA RQTH
Afin de faciliter la démarche d’obtention ou de renouvellement de la RQTH (Reconnaissance de la Qualité de Travailleur-euse Handicapé-e) ou équivalent, les responsables accordent de plein droit une autorisation d’absence d’une journée rémunérée, pour l’accomplissement par le salarié des formalités nécessaires, sous réserve que la demande soit présentée un mois avant la date prévue du rendez-vous à la MDPH ou chez le médecin dans le cadre de l’établissement ou de la mise à jour du dossier et que le salarié en fournisse le justificatif à l’entreprise.
Titre IV - Prévenir et traiter les situations de harcèlements, violences et discriminations
Article 15 - PREVENIR
Articles 15-1 Veille sur les processus
Afin de respecter les principes généraux formulés en partie 1 du présent accord, l’entreprise assure une veille régulière de ses processus interne de gestion et de management des ressources humaines.
Articles 15-2 Sensibilisation de l’encadrement et des recruteurs internes
L’entreprise entend porter l’accent sur la sensibilisation à la non-discrimination de l’ensemble des collaborateurs en charge des recrutements, les managers intervenant dans les processus de recrutement, les collaborateurs du service des Ressources Humaines… Ainsi l’entreprise entend sensibiliser 100% des intervenants dans les processus de recrutement et de sélection des candidats.
Article 16 – DETECTER ET ALERTER
Tout salarié dispose du pouvoir de signaler tout fait laissant supposer d’une situation de harcèlement moral ou sexuel, de discrimination, d’agissements sexistes ou encore de violence physique ou morale, en formulant une alerte, auprès d’un Référent (CSE ou Entreprise), du service des Ressources Humaines, ou de la Direction.
Article 16.1 Les référents pour la prévention des situations de harcèlements, violences et discriminations
Au-delà, des dispositions légales introduisant le Référant Entreprise « harcèlement sexuel et agissements sexistes », les parties signataires décident, par convention, de confier à ce même référent la prise en charge de toute problématique de harcèlements, violences et discriminations prohibées, afin de prévenir et combattre plus largement ces comportements, susceptibles d’être exercés, directement ou indirectement, à l’encontre des salariés de l’entreprise, à l’occasion du travail. Le Référent du Comité Economique et Social intervient également dans ce cadre d’action élargi. Lorsque 2 Référents (Entreprise et CSE), sont désignés sur le même périmètre, il est veillé, dans la mesure du possible, à ce que chacun des sexes soit représenté : 1 Référent homme1 et 1 Référent femme.
Dans l’exercice de ses attributions, le Référent est susceptible de traiter les signalements émanant indifféremment d’une femme ou d’un homme.
Du fait de sa proximité avec les salariés,
le Référent (qu’il soit désigné par l’entreprise ou par le CSE) constitue le niveau d’alerte prioritaire pour signaler des faits relevant de sa compétence : incivilité, agression, harcèlement moral, sexuel, propos discriminatoire, …
16.1.1. Le Référent Entreprise
Pour la prévention des faits de « Harcèlements / Violences / Discriminations / Agissements sexistes », l’entreprise désigne un Référent, issu en priorité du service des Ressources Humaines
Rôle
Le Référent Entreprise est chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et moral, les violences physiques ou verbales, les agissements sexistes, et les discriminations prohibées, entendues au sens des articles L.1132-1 et suivants du Code du Travail. Dans le cadre d’une mission à dimension préventive, le Référent peut prendre l’initiative de diffusions d’informations ou d’actions de sensibilisation.
Indépendamment de son rôle d’écoute et de conseil auprès des salariés s’estimant victime de tels faits et témoins de telles situations, il peut mettre ces salariés en relation avec une « cellule » d’écoute externe, c’est-à-dire avec un psychologue et/ou avec tout autre professionnel de la santé (assistant (e) social, médecin…).
Le Référent alerte les personnes habilitées à intervenir et peut déclencher toute procédure ou enquête interne pour traiter les situations remontées et ainsi mettre fin à une situation éventuelle de harcèlement, agissement sexiste ou discrimination, violence.
16.1.2. Le Référent au Comité Social et Economique
Désignation : Dans toutes les entreprises disposant d’un CSE, est mis en place un Référent désigné parmi les membres, titulaires ou suppléants, sous la forme d’une résolution adoptée à la majorité des présents, au cours d’une réunion de l’instance.
Ce Référent est désigné pour la durée de mandat de CSE. Son Rôle prend fin au terme du mandat ou de manière anticipée, en cas de démission ou de révocation par le CSE à la suite d’une résolution adoptée à la majorité des membres présents.
Lorsque le CSE ou le chef d’entreprise l’estiment pertinent, un second référent peut être désigné parmi les membres du CSE. Le cas échéant, cette désignation garantie la mixité : 1 Référent Homme, 1 Référent Femme.
Rôle :
Le Référent « Harcèlements / Violences / Discriminations /Agissements sexistes », du CSE est l’interlocuteur des salariés sur les sujets de harcèlements, violences, agissements sexistes et discriminations. Le Référent CSE peut agir de concert avec le Référent Entreprise dans les actions de sensibilisation et de prévention. Il peut être aussi amené à participer aux enquêtes internes déclenchées à la suite d’une alerte.
16.1.3 Affichage, information des salariés
L’identité des Référents, Entreprise et CSE, ainsi que les coordonnées professionnelles permettant de les contacter, sont affichées sur les panneaux réservés à la Direction, ou dans tout lieu de travail accessible.
16.1.4 Formation des référents
Afin notamment d’améliorer leurs connaissances et pour qu’ils disposent des clés nécessaires à la compréhension des situations de harcèlement, violence et discrimination, le Référents CSE et le cas échéant le Référent Entreprise, font l’objet d’une formation commune, à la suite de leur désignation.
Le chef d’établissement participe également à la session de formation, pour être mieux à même de prendre certaines mesures, notamment disciplinaires, et porter les messages permettant de développer une vigilance collective.
Cette formation est réalisée avec l’aide de prestataire externe. Elle est intégralement prise en charge par l’entreprise et la participation à cette formation est assimilée à du temps de travail effectif.
Article 16.2 - Validité de l’alerte
L’alerte visée au 16.1 ci-avant peut être effectuée par tout moyen de communication (mail, courrier…). Il incombe toutefois à la personne qui pose l’alerte de s’assurer que celle-ci a bien été reçue et de conserver la preuve de l’alerte et de sa réception.
Elle n’est recevable qu’à la condition formelle que son auteur soit identifié. Son identité est connue mais reste confidentielle, sous réserve des procédures administratives et /ou judiciaires, afin de préserver les intérêts de chacun.
Article 17 - AGIR
Articles 17.1 - Information des personnes mises en cause
Dès l’enregistrement de l’alerte, toute personne mise en cause en est informée, afin d’être à même de s’expliquer sur les faits dénoncés.
Lorsque des mesures conservatoires sont nécessaires, notamment pour prévenir la destruction de preuves indispensables au traitement de l’alerte ou pour pouvoir conduire des auditions dans un contexte serein / neutre, l’information de la (des) personne(s) mise(s) en cause intervient après l’adoption de ces mesures.
Articles 17.2 - Information des référents et recueil des premiers éléments
Le ou les référents sont informée de toute situation relevant de leurs attributions.
Si les éléments constituants l’alerte ne sont pas suffisamment établis, une enquête est ouverte et, si besoin, la commission prévue au 17.3 est constituée et saisie.
Selon les premiers éléments recueillis, l’employeur peut prendre immédiatement des mesures adaptées conservatoires et temporaires et ainsi faire cesser la situation ayant fait l’objet de l’alerte (exemple : mise en disponibilité rémunérée, changement d’affectation, changement de rattachement hiérarchique,). Les décisions prises en matière de mesures conservatoires ne préjugent pas de la réalité ni de la qualification de la gravité du ou des faits ayant fait l’objet de l’alerte et encore moins de l’issue de la procédure en cours.
Article 17.3 - Constitution de la commission
17.3.1 Composition
Une commission ad ’hoc est constituée pour mener les enquêtes et auditions estimées nécessaires.
Elle est composée des membres suivants :
Un représentant de la Direction
Le Référent Entreprise pour la prévention des faits de « harcèlement, violences, discriminations et agissements sexistes », ou le cas échéant, un autre membre du service des Ressources Humaines ou toute personne substituée habilitée, notamment en cas d’indisponibilité du Référent Entreprise ou compte tenu de ses liens de parenté ou hiérarchiques directs avec les personnes concernées ;
Le Référent CSE pour la prévention des faits de « harcèlement, violences, discriminations et agissements sexistes », ou le cas échéant, un autre représentant du CSE ou un membre de la CSSCT, notamment en cas d’indisponibilité du Référent CSE ou compte tenu de ses liens de parenté ou hiérarchiques directs avec les personnes concernées.
17.3.2 Délais
La commission dispose d’un délai de six semaines à compter de sa constitution pour mener une enquête contradictoire de telle sorte que l’entreprise, représentée par son Directeur, puisse prendre les mesures qui s’imposent, notamment sur le plan disciplinaire. Ce délai peut être prolongé si besoin sur décision des membres de la commission.
17.3.3 Auditions
Toute personne ayant pu être témoin des faits dénoncés peut être entendue. Peut également être entendue, toute personne dont le témoignage peut concourir, directement ou indirectement, à la compréhension la plus complète possible de la situation dénoncée.
Les informations et explications recueillies par écrit font ensuite l’objet d’un compte-rendu conclusif. Lors des auditions, les salariés rencontrés se voient rappeler que les éléments exposés peuvent être divulgués en cas de procédure ou de contentieux judiciaire ou administratif.
Par respect du principe du contradictoire, la personne mise en cause peut demander à accéder aux éléments recueillis à la suite de l’enquête, ce dont elle est informée au préalable. Eventuellement, les rapports d’audition sont à ce stade rendus anonymes.
Toute personne auditionnée, y compris la personne présentée comme auteur des faits, se voit rappeler qu’elle est libre de répondre ou non aux questions posées (droit au silence), ainsi qu’en matière de discrimination, harcèlement moral et / ou sexuel notamment, la personne qui, de bonne foi, dénonce, relate et/ou témoigne des faits qu’elle estime constituer de telles situations ne peut être ni sanctionnée ni licenciée pour cette raison.
17.3.4 Décision
Connaissance prise des conclusions établies par la commission, l’entreprise décide de toute mesure devant être prise pour traitement de l’alerte (résolution, classement…).
Titre V - Dispositions générales
Article 18 - CHAMPS D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise LACME, CDI, CDD, alternants, stagiaires, personnel délégué dans le cadre de mission de travail temporaire, pendant toute la durée de la relation contractuelle avec l’entreprise.
Article 19 - OBJET DE L’ACCORD
L’objet de l’accord est de promouvoir l’égalité professionnelle en fixant des objectifs de progression, fondés sur des critères clairs, précis et opérationnels, en déterminant des actions qualitatives et quantitatives, permettant d’atteindre ces objectifs et en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre par l’entreprise.
Les objectifs de progression, les actions permettant d’atteindre ces objectifs et les indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre, par l’entreprise, sont ceux mentionnés aux articles 4 à 8 du présent accord.
Article 20 - EFFETS DE L’ACCORD
Les termes du présent accord de substituent, immédiatement, à l’ensemble des dispositions ayant le même objet des conventions ou accords conclus antérieurement.
Article 21 - SUIVI DE L’ACCORD
Afin de s’assurer de la bonne application de l’accord et de suivre les progrès réalisés en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la Direction s’engage à présenter chaque année, à l’occasion de l’une des deux premières réunions du CSE de l’année, les indicateurs de suivi prévus dans le présent accord et ce pour la durée de ce dernier.
Article 22 - DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une période de quatre années à compter du 1er janvier 2025. Au terme de cette période d’application, il cesse de produire effet sans formalité particulière et sans possibilité de reconduction tacite. Les parties signataires feront alors un bilan de l’application du présent accord dans les 6 mois précédant l’expiration de celui-ci.
Article 23 - REVISION DE L’ACCORD
À tout moment, chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie de l’accord, laquelle pourra intervenir conformément aux dispositions prévues aux articles L.2222-5, L.2261-7, L.2261-8 du Code du Travail.
Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception adressée au Responsable des Ressources Humaines, et à chacune des organisations syndicales signataires et/ou représentatives dans l’entreprise. Ou par tout moyen permettant de conférer date certaine à cet envoi. Cette demande de révision devra être motivée, indiquer les points concernés par la demande de révision et être accompagnée de proposition de révisions écrites.
A réception de la demande de révision, les parties se réuniront dans un délai de 3 mois, afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision. Le cas échéant, l’avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera. Cet avenant de substitution sera alors déposé par la partie la plus diligente dans les mêmes conditions que celles prévues à l’article 24 du présent accord.
Articles 24 - PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD
En application de l’article L.2231-5 du Code du Travail, un exemplaire du présent accord sera notifié dès sa signature à l’ensemble des organisations syndicales de l’entreprise. Le présent accord est transmis aux membres titulaires et suppléants du CSE. Une information est portée sur les panneaux d’affichages réservés à la Direction.
Le présent accord donne lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du Travail. Il est déposé :
Sur la plateforme des téléprocédures dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues aux articles D.2231-6 et D.2231-7 du Code du Travail, dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires, une version dite anonymisée.
Auprès du Greffe du Tribunal des prud’hommes du Mans, dont relève l’entreprise.
Fait à LA FLECHE, le 28/02/2025 en 4 exemplaires originaux.
Pour LACME SAS
Représenté par M. XXXX – Directeur Exécutif
Pour les Organisations Syndicales :
La Confédération Française de l’Encadrement – Confédération Générale des Cadres (C.F.E – C.G.C)
Représentée par XXXX, en qualité de Délégué Syndical,
La Confédération Générale du Travail (C.G.T)
Représentée par XXXX, en qualité de Délégué Syndical,
