ACCORD D’ENTREPRISE LNUF Marques RELATIF A LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS
ENTRE
La Direction de la Société LACTALIS NESTLE ULTRA FRAIS MARQUES – 60 Bd Francis Le Basser 53000 Laval, enregistrée au RCS de Laval sous le numéro 350 063 384, représentée par Monsieur XXXXXXXXXX d’une part
ET
Les Organisations Syndicales représentées dans l'Entreprise;
FEDERATION GENERALE AGROALIMENTAIRE F.G.A.-C.F.D.T. représentée par
Monsieur XXXXXXXXXX en sa qualité de Délégué Syndical Central,
La C.G.T. représentée par
Monsieur XXXXXXXXXX en sa qualité de Délégué Syndical Central
FEDERATION AGROALIMENTAIRE C.F.E - C.G.C. représentée par
Monsieur XXXXXXXXXX en sa qualité de Délégué Syndical Central
Dûment mandatés à cet effet d’autre part.
SOMMAIRE TOC \o "1-3" \h \z \u
ARTICLE 1er. CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc154066437 \h 5
ARTICLE 2. OBJET PAGEREF _Toc154066438 \h 5
ARTICLE 3. L’ANTICIPATION DES EVOLUTIONS DE L’ENTREPRISE ET DE SES ENVIRONNEMENTS PAGEREF _Toc154066439 \h 5
3.1. Les évolutions de l’environnement socio-économique PAGEREF _Toc154066440 \h 5 3.2. Les évolutions des axes stratégiques PAGEREF _Toc154066441 \h 6 3.3. Les évolutions des emplois PAGEREF _Toc154066442 \h 8 3.4. Présentation des évolutions et perspectives annuelles au sein de l’Entreprise PAGEREF _Toc154066443 \h 9
ARTICLE 4. LA CONSTRUCTION DU PARCOURS PROFESSIONNEL PAGEREF _Toc154066444 \h 9
4.1. Les acteurs de la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels PAGEREF _Toc154066445 \h 9 4.2. LA MARQUE EMPLOYEUR : #LACTALISEXPERIENCE PAGEREF _Toc154066446 \h 10 4.3. LE PROCESSUS DE RECRUTEMENT PAGEREF _Toc154066447 \h 11 4.3.1. Processus de recrutement interne PAGEREF _Toc154066448 \h 11 4.3.2. Processus de recrutement externe PAGEREF _Toc154066449 \h 12 4.4. LE RECOURS AUX DIFFERENTS CONTRATS DE TRAVAIL ET AUX STAGES PAGEREF _Toc154066450 \h 12 4.4.1. Le recours aux stages PAGEREF _Toc154066451 \h 13 4.4.2. Le recours aux contrats en alternance (apprentissage et professionnalisation) PAGEREF _Toc154066452 \h 13 4.5. L’INTEGRATION PAGEREF _Toc154066453 \h 15
ARTICLE 5. LA SECURISATION DES PARCOURS PROFESSIONNELS VIA LA FORMATION PAGEREF _Toc154066454 \h 15
5.1. Les grandes orientations de la formation professionnelle PAGEREF _Toc154066455 \h 15 5.2. Le plan de développement des compétences PAGEREF _Toc154066456 \h 16 5.2.1. Les types de formations du plan de développement des compétences PAGEREF _Toc154066457 \h 16 5.2.2. L’exécution du plan de développement des compétences PAGEREF _Toc154066458 \h 16 5.2.3. Maintien de l’employabilité PAGEREF _Toc154066459 \h 17 5.3. Le Compte Personnel de Formation (CPF) PAGEREF _Toc154066460 \h 17 5.3.1. Principes d’utilisation du CPF PAGEREF _Toc154066461 \h 17 5.3.2. Les Certificats de Qualification Professionnelle «CQP » PAGEREF _Toc154066462 \h 18 5.3.3. Les cursus de formation certifiants, qualifiants ou diplômants PAGEREF _Toc154066463 \h 18 5.3.4. Les formations linguistiques PAGEREF _Toc154066464 \h 19 5.3.5. Les formations bureautiques PAGEREF _Toc154066465 \h 19 5.3.6. Certificat Maitrise du Risque Routier Professionnel PAGEREF _Toc154066466 \h 19 5.3.7. Le Certificat professionnel CLEA PAGEREF _Toc154066467 \h 19 5.4. Les bilan de compétences et Validation des Acquis de l’Expérience PAGEREF _Toc154066468 \h 20 5.5. La Pro A : reconversion ou promotion par l’alternance PAGEREF _Toc154066469 \h 20 5.6. Les formateurs internes PAGEREF _Toc154066470 \h 21 5.7. La sécurisation des parcours professionnels des élus et délégués syndicaux PAGEREF _Toc154066471 \h 21
ARTICLE 6. L’ACCOMPAGNEMENT DES MOBILITES PROFESSIONNELLES ET GEOGRAPHIQUES PAGEREF _Toc154066472 \h 21
6.1. Les différentes mobilités des collaborateurs PAGEREF _Toc154066473 \h 21 6.2. Les mobilités en cas d’évolutions des organisations PAGEREF _Toc154066474 \h 22 6.2.1. Les mobilités internes au sein de l’Entreprise PAGEREF _Toc154066475 \h 22 6.2.2. Le congé de mobilité PAGEREF _Toc154066476 \h 23
ARTICLE 7. LA GESTION DES FINS DE CARRIERES (ex contrat de génération) PAGEREF _Toc154066477 \h 24
7.1. La conservation et le développement de l’employabilité des seniors PAGEREF _Toc154066478 \h 24 7.1.1. Un accès à la formation équitable pour les seniors comme pour tous les collaborateurs de l’Entreprise PAGEREF _Toc154066479 \h 24 7.1.2 Entretien de projet de fin de carrière PAGEREF _Toc154066480 \h 25 7.2. Les dispositifs d’aménagement des fins de carrière PAGEREF _Toc154066481 \h 26 7.2.1. Préparation à la retraite PAGEREF _Toc154066482 \h 26 7.2.2 Aménagement par l’utilisation du Compte Epargne Temps PAGEREF _Toc154066483 \h 26 7.2.3. Rappel du dispositif légal de retraite progressive PAGEREF _Toc154066484 \h 27 7.2.4. Aménagement par conversion de l’allocation de fin de carrière, du 13ème mois et de la prime vacances PAGEREF _Toc154066485 \h 28 7.2.5. Allocation de fin de carrière PAGEREF _Toc154066486 \h 28
ARTICLE 8. APPLICATION ET INTERPRETATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc154066487 \h 28
ARTICLE 9. DUREE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc154066488 \h 29
ARTICLE 10 : COMMUNICATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc154066489 \h 29
Liste des annexes à l’accord Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels PAGEREF _Toc154066491 \h 30
PREAMBULE
Considérant l’ordonnance Macron n°2017-1385 du 22 septembre 2017 et dans la tradition du dialogue social qu’elle entretient avec les organisations syndicales, la Direction de l’entreprise LNUF Marques a souhaité ouvrir la négociation d’un nouvel accord relatif à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP). Un accord a été conclu le 17 septembre 2020, dont l’objectif était de permettre la meilleure anticipation possible pour s’adapter aux changements économiques et sociaux en visant le maintien et le développement :
de l’employabilité des collaborateurs,
ainsi que de la performance économique de l’entreprise.
Les partenaires ont ainsi convenu qu’il est dans l’intérêt commun des salariés et de l’entreprise de pouvoir travailler sur les évolutions des emplois et des compétences.
Ce travail sur les compétences a permis de développer une politique de formation adaptée et la mise en place de dispositifs favorisant les évolutions et la mobilité du collaborateur pour une meilleure gestion de sa carrière professionnelle et le maintien de son employabilité.
Par ailleurs, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences a intégré, dans ce contexte nécessitant souplesse et adaptation, un cadre précis à la mobilité géographique et professionnelle.
Cet accord du 17 septembre 2020 qui a démontré sa pertinence et son efficience, stipulait une clause de revoyure à l’issue d’un délai de 4 ans et en toutes hypothèses, en cas de modifications législatives.
La loi du 14 avril 2023 portant réforme des retraites et ses décrets d’application ayant des incidences sur les dispositions de l’accord du 17 septembre 2020, les parties ont entendu adapter ledit accord par la conclusion du présent accord qui se substitue en toutes ses stipulations à l’accord du 17 septembre 2020.
IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
ARTICLE 1er. CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord est un accord d’entreprise. Il s’applique, conformément aux dispositions légales, à tous les établissements et salariés de LNUF Marques.
ARTICLE 2. OBJET
Le présent accord, qui se substitue en toutes ses stipulations à l’accord d’entreprise LNUF Marques relatif à la gestion des emplois et des parcours professionnels du 17 septembre 2020 a pour objet de :
faciliter tant pour les salariés que pour l’Entreprise, les besoins d’évolution et des compétences, en fonction de la stratégie de l’Entreprise, des contraintes économiques, organisationnelles et règlementaires ainsi que des aspirations de ses collaborateurs.
poursuivre une politique volontariste de formation adaptée tout au long de la vie par la mise en place de dispositifs favorisant l’employabilité, les opportunités d’évolutions professionnelles et la mobilité du collaborateur pour une meilleure gestion de sa carrière professionnelle.
Sécuriser les parcours professionnels au travers du maintien et du développement des compétences des collaborateurs
Accompagner les collaborateurs seniors par la conservation et le développement de leur employabilité et la mise en œuvre de dispositifs de gestion de fin de carrière.
ARTICLE 3. L’ANTICIPATION DES EVOLUTIONS DE L’ENTREPRISE ET DE SES ENVIRONNEMENTS 3.1. Les évolutions de l’environnement socio-économique
3.1.1. Evolution démographique
La structure de la pyramide des âges met en évidence les nombreux départs à venir. Ce renouvellement de génération impose, pour assurer la continuité des compétences, de mettre en place les accompagnements et les formations nécessaires. Cette anticipation est particulièrement sensible et nécessaire sur les fonctions managériales et techniques de production (annexe n°1 : pyramide des âges). Cette évolution démographique a un impact sur la tension du marché et l’enjeu de rétention des collaborateurs performants pour l’entreprise.
3.1.2. Evolutions technologiques
Les évolutions techniques et technologiques influencent sur le plan industriel, aussi bien le mode de traitement de la matière, que toutes les mécanisations et automatisations. Ces avancées technologiques, si elles améliorent considérablement des métiers historiquement pénibles viennent solliciter de nouvelles compétences. L’anticipation de ces évolutions et la mise en œuvre de plans d’actions pour acquérir ces nouveaux blocs de compétences sont les conditions pour assurer à chacun une compétitivité et une pérennité dans son poste et son emploi. Ces transformations technologiques concernent tous les métiers : production, logistiques, informatiques, administratifs, commerciaux, … 3.1.3. Mondialisation
L’ouverture des marchés et des échanges offrent de réelles possibilités de développement mais impose aussi d’atteindre des niveaux de compétitivité toujours plus exigeants (concurrence de zones où les salaires, les taxations, les règlementations permettent des productions à très bas coûts).
3.1.4. Environnement sociétal
L’environnement social, sociétal et professionnel des collaborateurs évolue : attractivité des métiers et du cadre de vie au travail, égalité et mixité dans le monde du travail, allongement de la vie professionnelle, attente d’un équilibre vie professionnelle et vie personnelle, volonté de trouver du sens dans sa fonction, recherche pour concilier éthique personnelle et activité professionnelle, aspiration à préserver l’environnement ou enfin place de la santé et de la nutrition.
Le Groupe, pour sa part, s’est engagé dans une démarche responsable avec une politique RSE reposant sur 3 piliers majeurs : lutte contre le réchauffement climatique, circularité des emballages et amélioration du bien-être animal.
3.1.5. Environnement local
Les évolutions décrites précédemment doivent s’apprécier à l’échelle de l’entreprise. Ainsi, une étude du contexte local sera nécessaire à la mise en place de plans d’actions adaptés à l’anticipation de ces évolutions.
3.2. Les évolutions des axes stratégiques
Le Groupe Lactalis est confronté aujourd’hui à de nombreux défis : crise énergétique, urgence climatique, préoccupation de nos consommateurs pour leur santé et leur budget. Afin de faire de ces défis de nouvelles opportunités de développement, le Groupe, pour s’assurer un développement cohérent, a énoncé ses axes stratégiques à horizon 2033 afin de poursuivre sa dynamique avec pour ambition une croissance rentable et responsable. Pour atteindre cet objectif, sa stratégie est la suivante :
BETTER TOGETHER POUR UNE CROISSANCE RENTABLE ET RESPONSABLE
Cette stratégie s’appuie sur 4 piliers qui sont autant d’enjeux clés pour le Groupe : les personnes, les produits, la performance et la planète. Chacun de ces piliers comporte des priorités d’actions pour atteindre les objectifs de croissance à l’horizon de 2033.
L’entreprise LNUF Marques pour s’assurer un développement cohérent avec la stratégie du Groupe Lactalis a fait évoluer en 2023 sa politique générale qui est la suivante :
TOUS ENGAGES POUR UNE ALIMENTATION GOURMANDE ET RESPONSABLE
4 piliers découlent de cette politique :
Des hommes et des femmes engagés :
Préserver le capital santé/sécurité de nos salariés
Favoriser le bien-être au travail
Développer les compétences et transmettre le savoir-faire
Des produits sains et gourmands :
Promouvoir la culture qualité
Garantir la préférence consommateur
Proposer des produits responsables et accessibles
La terre et les ressources naturelles :
Réduire les impacts environnementaux
Agir contre le gaspillage alimentaire
Une croissance rentable :
Prioriser nos investissements et nos innovations
Développer nos marques et notre part de marché
Renforcer les partenariats avec nos clients et nos fournisseurs
Maitriser nos couts et améliorer notre compétitivité
Cette politique générale vient accompagner les objectifs généraux du projet d’entreprise appelé « PEP’S 1,2,3 » qui se décline de la manière suivante : Le Pilotage en Equipe de la Performance en Sécurité (PEP’S) doit nous amener à :
Asseoir notre position de leader en MDD sur les marchés européens ;
Devenir le deuxième en valeur sur nos produits à marque ;
Gagner 3 points de rentabilité ;
C’est à partir de ces grandes orientations que s’élabore la politique de l’emploi et des compétences de l’Entreprise.
La communication des axes stratégiques est également réalisée dans la Base de Données Economiques, Sociales et Environnementales dont le contenu est accessible à tous les représentants du personnel. 3.3. Les évolutions des emplois
Pour pouvoir anticiper les évolutions des emplois et associer les compétences indispensables, il faut avant tout parfaitement connaître et maîtriser son organisation, tant les aspects quantitatifs (connaissance de sa pyramide des âges) que qualitatifs (quels sont les postes, les organisations hiérarchiques, les missions, les compétences et responsabilités de chaque fonction).
Données internes de suivi des évolutions
Pour suivre et faire évoluer ses emplois, l’Entreprise s’est dotée de plusieurs outils :
la structuration de son organisation en famille métiers
des fiches de fonction et fiches de postes répertoriant tous les postes de l’Entreprise autant sur le plan des responsabilités qui y sont associées que sur les blocs de compétences nécessaires pour les exercer (annexe N°2- Modèle fiche de fonction, annexe N°3a- un Référentiel Métier CQP Conducteur de Machine, annexe N°3b- Référentiels Compétences Comportementales) ;
Une classification de la branche qui a permis de mieux structurer et cartographier les métiers et les fonctions (annexe N°4- Classification Ouvriers-Employés-AM et Cadre).
Le Comité de Direction échange régulièrement sur les évolutions des structures, des métiers et élabore des plans d’actions adaptés afin d’anticiper les possibles évolutions internes.
Les évolutions sont aussi prises en compte par métiers (industriel, ressources humaines, contrôle de gestion, finance, marketing, commercial…), pour suivre les évolutions externes et internes des postes et compétences et anticiper les évolutions possibles des collaborateurs afin de sécuriser les plans de succession.
Données externes de suivi des évolutions
Parallèlement à ces outils internes sont collectées différentes informations provenant d’observatoires généralistes ou spécialisés : études départementales de Pôle Emploi, de la DARES, de la FNIL ou de l’ANIA.
La situation de l’emploi et les perspectives sur le marché à venir (attractivité des filières métiers et évolution des effectifs sur des diplômes cibles) laissent clairement apparaitre des tensions fortes en recrutement sur plusieurs types de métiers /CSP tels que :
les métiers de production (fabrication et conditionnement) conducteurs de machines et d’installations automatisées ;
Les métiers de la maintenance ;
Les métiers de l’informatique ;
Les métiers du transport ;
Les métiers du commerce ;
Les métiers de la finance en particulier ceux du contrôle de gestion
Les métiers des Ressources Humaines
Les métiers en tension sont mis en évidence autant par les flux de candidatures qui sont enregistrés sur les différents postes (annexe N°5a- Bilan détaillé – performance recrutement externe) que dans des enquêtes nationales sur les secteurs des Industries Agro-Alimentaires (annexe N°5b- Taux des postes vacants – Etude DARES).
Conclusion
Ces environnements changeants et exigeants obligent l’Entreprise à s‘adapter et à innover pour maintenir sa compétitivité et assurer son développement. Cette adaptation doit se concrétiser par des évolutions d’organisations, d’outils de travail, de métiers et de compétences. La Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels LNUF Marques vise à anticiper ces évolutions pour accompagner au mieux les collaborateurs et leur assurer une employabilité optimale tout en répondant à leur souhait de développement personnel.
3.4. Présentation des évolutions et perspectives annuelles au sein de l’Entreprise
Chaque année, il sera présenté en CSE Central ou, pour le dernier point, en Commission Egalité Femme-Hommes/Formation un état des lieux et une projection sur les éléments suivants :
Les axes stratégiques de l’Entreprise ;
Les évolutions du marché de l’emploi et les impacts au niveau de l’Entreprise ;
La prise en compte de ces impacts dans l’offre de formation et la politique de recrutement.
ARTICLE 4. LA CONSTRUCTION DU PARCOURS PROFESSIONNEL
4.1. Les acteurs de la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels
Pour mettre en œuvre au mieux la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels, il convient d’y impliquer tous les acteurs concernés, chacun dans un rôle défini avec des modalités de fonctionnement précises permettant d’établir un dialogue ouvert et responsable.
Les Directions dont le rôle est de présenter les objectifs à court et moyen termes avec les moyens associés et de valider les revues de management sur les besoins et mouvements de personnels à court et moyen termes.
Les managers opérationnels dont la responsabilité est quadruple :
Réaliser le recrutement de ses collaborateurs
Concrétiser les objectifs en plan d’action et les suivre,
Former et faire acquérir de nouvelles compétences à ses collaborateurs,
Evaluer ses collaborateurs et les accompagner dans leurs évolutions professionnelles internes ou externes
Les Ressources Humaines accompagnent les recrutements, l’élaboration des plans de développement des compétences et les changements internes ou externes des collaborateurs.
Les collaborateurs sont invités lors des entretiens professionnels ou d’évaluation à échanger avec leur manager de leurs compétences et aptitudes et à faire connaitre leur motivation, leurs projets et leur mobilité le cas échéant (annexes 6 : Formulaire d’entretien professionnel, guide du manager, guide du collaborateur et livret CEP, CPF et VAE). Il est rappelé le rôle essentiel de ces entretiens (EP, EAE) dans la gestion des parcours professionnels et la nécessité d’un retour d’informations aux attentes formulées par le collaborateur lors de l’entretien.
Les représentants du personnel au sein du Conseil Social et Economique Central qui sont informés et consultés sur le développement des compétences et des mobilités professionnelles.
4.2. LA MARQUE EMPLOYEUR : #LACTALISEXPERIENCE
La Marque Employeur #LactalisExperience, mise en place en 2020, poursuit son déploiement au sein du Groupe et de l’entreprise LNUF Marques.
Véritable reflet de ce que vivent les collaborateurs au quotidien, elle repose sur 3 piliers forts : l’Histoire, la Passion et l’Expertise.
Elle permet d’expliquer ce que signifie « Travailler chez Lactalis au quotidien » et en quoi le Groupe LACTALIS est un Groupe unique, singulier.
Ainsi, rejoindre LNUF Marques c’est :
Rejoindre un Groupe familial ayant à la fois une présence internationale mais souhaitant conserver un ancrage local fort. A titre, d’exemple, Le Groupe est aujourd’hui leader mondial avec plus de 270 laiteries dans 51 pays et une présence commerciale dans plus de 150 pays. Il est aussi le 1er acteur mondial AOP avec 38 AOP, témoignant de son attachement aux terroirs et aux territoires.
Partager des moments forts avec des équipes passionnées par leur métier, reconnues pour leurs expertises, et qui chaque jour, par leur engagement, font grandir avec audace et pragmatisme des marques connues et reconnues.
La possibilité d’apprendre et de grandir dans sa fonction chaque jour, la possibilité de s’inscrire dans une dynamique d’amélioration continue et la possibilité de bénéficier d’un parcours de carrière personnalisé, rendu possible grâce à la croissance soutenue que connaît le Groupe ainsi qu’à la diversité de ses métiers et de ses implantations géographiques.
Au travers de sa Marque Employeur au quotidien, le Groupe contribue à faire vivre ses collaborateurs et ses candidats une expérience unique et enrichissante qui contribue à :
Renforcer l’engagement et le sentiment d’appartenance aux équipes,
Développer l’attractivité du Groupe en externe et faciliter ainsi ses recrutements.
4.3. LE PROCESSUS DE RECRUTEMENT
Avoir des collaborateurs qui vont au mieux répondre aux besoins de l’Entreprise à court, moyen et long terme en leur permettant de se réaliser professionnellement, cela commence dès la phase de recrutement et l’intégration du collaborateur pour l’amener à la maitrise de sa fonction. Il est rappelé la priorité donnée au recrutement en CDI. L’entreprise réaffirme apporter une considération particulière au recrutement interne et au projet professionnel du collaborateur.
4.3.1. Processus de recrutement interne
En préambule, le salarié devra avoir réfléchi sur son projet professionnel puis partagé notamment lors de l’entretien professionnel ou entretien annuel avec son manager et le service Ressources Humaines. Lorsque le projet professionnel sera validé par tous (salarié, manager, RH), le salarié pourra alors se positionner sur les outils suivants :
Pour tous :
après validation des compétences et du projet professionnel par le manager et le service RH, possibilité de mise en œuvre de « vis ma vie » afin d’approfondir ce projet.
La communication de l’accès des offres publiées sur le site « carrière » du Groupe : https://jobs.lactalisexperience.fr/
Pour les non-cadres :
La diffusion des offres de postes disponibles par voie de mails (annexe 7 : Exemple Lactajob) et d’affichage sur sites.
Une attention particulière est apportée aux fins de Contrats à Durée Déterminée pour étudier leur candidature en fonction de leur mobilité géographique.
Pour les cadres :
La diffusion des offres de postes disponibles est assurée par un système d’alerte sur l’outil de recrutement interne (Lactalent);
Les revues de management qui se réalisent à partir des bilans d’évaluation annuelle et permettent de créer et d’anticiper des organigrammes de remplacement ainsi que les possibilités de mouvements à l’international.
La dynamique de la promotion interne doit permettre à chaque collaborateur de solliciter les postes qui correspondent à leur potentiel et leur motivation. C’est en particulier lors de l’entretien professionnel que les collaborateurs :
valident avec leur manager la réalité des compétences acquises,
expriment leurs motivations,
et font part de leur projet professionnel.
Il est rappelé la nécessité d’un retour d’informations aux attentes formulées par le collaborateur lors de l’entretien. Ainsi, au travers de l’ensemble de ces éléments, le processus de recrutement interne peut se mettre en œuvre.
Le processus de recrutement interne est précisé dans chaque offre.
4.3.2. Processus de recrutement externe
Les différentes étapes d’un recrutement efficace effectuées par les collaborateurs des ressources humaines et les managers N+1 et N+2 sont les suivantes :
Utilisation de la fiche de fonction et l’élaboration du profil du candidat,
Utilisation optimum des sourcing, en particulier par la sollicitation des collaborateurs dans une démarche de cooptation. Un process et une charte interne ont été mis en place afin de faciliter et d’encourager auprès des salariés la cooptation de candidatures ciblées (cf. annexe 8- Devenez coopteur).
Une attention particulière est portée à la rigueur dans le traitement des candidatures, la qualité des contacts avec les candidats afin de nourrir positivement l’image de l’Entreprise.
Tous les collaborateurs impliqués dans ces missions respectent le principe de non-discrimination (par exemple, la procédure de recherche sur aptitudes pour les ouvriers, le recrutement auprès de publics en difficulté).
Les membres des Services Ressources Humaines, ainsi que les managers, suivent des formations au recrutement associées à leur rôle (annexe N°9 : module de formation sur le recrutement).
4.4. LE RECOURS AUX DIFFERENTS CONTRATS DE TRAVAIL ET AUX STAGES
Considérant la tension sur le marché du travail actuel, l’Entreprise s’inscrit dans une politique de développement d’accueil de stagiaires et d’alternants afin de répondre à ses besoins de recrutement, de s’engager dans la transmission des compétences et de participer à la formation des jeunes générations. Dans cette perspective, la Division LNPF se fixe pour objectif de recruter (en CDI ou CDD) au minimum 50% des jeunes alternants ou stagiaires en fin d’études dans l’Entreprise ou le Groupe LACTALIS à horizon fin 2027. Pour rappel, ce taux de recrutement était de 34% en 2023.
4.4.1. Le recours aux stages
L’Entreprise intègre des stagiaires dans une perspective de pré-recrutement.
Les parties signataires du présent accord rappellent les principes généraux concernant les stages, au respect desquels ils attachent la plus grande importance :
Un stage est formalisé par une convention de stage tripartite : Ecole habilitée, Entreprise (avec un tuteur qualifié) et le jeune.
Les stages doivent s’inscrire dans le cadre d’un projet pédagogique et constituer une partie obligatoire pour l’obtention du diplôme ou de la qualification;
Un stage ne peut avoir pour objet d’exécuter une tâche régulière correspondant à un poste de travail permanent.
La convention de stage devra mentionner de manière précise les missions confiées au stagiaire.
Légalement, la gratification minimale d’un stage d’une durée supérieure à 2 mois, consécutifs ou non, est fixé à 15% du plafond horaire de la sécurité sociale soit à la date de signature du présent accord : 614,26 €. Concernant LNUF Marques, lorsque la durée de stage au sein d’un même établissement de l’Entreprise est supérieure à deux mois consécutifs ou non, le ou les stages font l’objet d’une gratification minimale dont le montant est le suivant, à la date de signature du présent accord :
4.4.2. Le recours aux contrats en alternance (apprentissage et professionnalisation)
Le recrutement de plus en plus important de jeunes collaborateurs débutants (primo-expériences) ou de collaborateurs ayant des aptitudes mais ne maitrisant pas les compétences pousse l’Entreprise à intégrer les collaborateurs avec une phase de découverte et de développement des compétences par la mise en place de contrat d’apprentissage ou de professionnalisation.
Ces types de contrats vont associer périodes en centre de formation, périodes de formation tutorées dans l’Entreprise et périodes de prise en main progressive de la fonction.
La formation des tuteurs (annexe N°10a: Module de formation tuteurs et annexe 10b-Formation formateurs au poste) ainsi qu’un parcours parfaitement planifié (découverte des savoir-faire, validation des compétences) permettent d’accompagner le collaborateur pour qu’il assure en autonomie les missions de sa fonction. Pour rappel, il est attribué aux tuteurs l’échelon 3. Le barème de rémunération, en conformité avec la législation en vigueur, est calculé en fonction du type de contrat, de l’année d’étude et de l’âge de l’alternant.
AGE
ANNEE DIPLÔME
% LEGAL
% ACCORD du secteur Alimentaire du 01/12/2020 – date d’application 01/01/2023
% LNUF MN
15 – 17 ans
1ère année
27 % du SMIC 30 % du SMIC 49 % du SMIC
2ème année
39 % du SMIC 42 % du SMIC 56 % du SMIC
3ème année
55 % du SMIC 58 % du SMIC 63 % du SMIC
18 – 20 ans
1ère année
43 % du SMIC 46 % du SMIC 65 % du SMIC
2ème année
51 % du SMIC 54 % du SMIC 72 % du SMIC
3ème année
67 % du SMIC 70 % du SMIC 80 % du SMIC
21 – 25 ans
1ère année
53 % du SMIC ou SMC
(1)
56 % du SMIC ou SMC
(1)
82 % du SMIC
2ème année ou bac + 4
61 % du SMIC ou SMC
(1)
64 % du SMIC ou SMC
(1)
86 % du SMIC
3ème année ou bac + 5
78 % du SMIC ou SMC
(1)
81 % du SMIC ou SMC
(1)
93 % du SMIC
26 ans et plus
100 % du SMIC ou SMC
(1)
100 % du SMIC ou SMC
(1)
100 % du SMIC ou du SML
(2)
SMC : salaire minimum conventionnel
SML : salaire minima LNUF Marques
Pour les salariés en contrat d’apprentissage (comme pour les contrats de professionnalisation), les classifications s’appliquent sur le diplôme préparé.
Un bilan à mi- alternance ou mi-stage devra être réalisé afin de mettre en évidence les points forts et les axes d’amélioration et de redéfinir, si nécessaire, les missions et objectifs fixés. Une évaluation finale devra également être réalisée avec l’alternant ou le stagiaire dans le mois précédant sa sortie:
Tout stagiaire ou alternant sera évalué par son Manager. Le Manager aura pris soin préalablement de s’informer auprès du tuteur de ses appréciations.
A l’issue de cette évaluation, si le Manager considère que le jeune peut devenir un collaborateur potentiel (projet métier correspondant aux besoins de l’Entreprise ou du Groupe Lactalis, motiver pour intégrer l’Entreprise ou le Groupe Lactalis, ...) il en informe le Responsable Ressources Humaines de la société qui organisera une rencontre « projet professionnel » en vue de pré-qualifier sa candidature dans le cadre des recrutements internes de l’Entreprise et du Groupe Lactalis en cours.
Une fois par an (au cours du deuxième semestre), les jeunes « qualifiés », en fonction de leur projet professionnel, de leur profil métier et de leur mobilité géographique, sont intégrés dans la revue de management de l’Entreprise (qui a actualisé l’ensemble des postes à pourvoir à date et dans les mois à venir). Les jeunes sont d’abord orientés vers le site où ils ont fait leurs stages ou alternances puis sur les opportunités de l’Entreprise qui les a accueillis puis enfin sur l’ensemble des autres opportunités du Groupe Lactalis en France et à International (notamment Volontariat International en Entreprise).
Le mineur bénéficie d’une protection particulière vis à vis du temps de travail. Les conditions de travail des mineurs doivent être en conformité avec les dispositions du code du travail relatives aux jeunes travailleurs.
4.5. L’INTEGRATION
Une bonne intégration répond à un triple objectif :
Poser les jalons d’une bonne première expérience collaborateur,
Contribuer à la maitrise de la fonction,
Concourir à une fidélisation à l’entreprise.
Dans ce cadre, le plan d’intégration (annexe 11- plan d’intégration) a une importance primordiale. Sur l’ensemble des sites de l’Entreprise, un livret d’accueil est remis comprenant tous les éléments essentiels pour les premiers jours du collaborateur dans l’entreprise. Des formations sont dispensées à chaque collaborateur dans le cadre de son intégration, en fonction de son activité et environnement de travail (exemple avec la formation QHSE). Ces formations pourront se faire en présentiel ou en utilisant la plateforme d’e-learning du Groupe.
ARTICLE 5. LA SECURISATION DES PARCOURS PROFESSIONNELS VIA LA FORMATION
5.1. Les grandes orientations de la formation professionnelle
La formation professionnelle constitue un levier indispensable à toute politique de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels.
Elle a pour objectif de favoriser l’acquisition des compétences nécessaires à l’accompagnement de la stratégie de l’Entreprise, l’accompagnement des évolutions technologiques, le maintien et le développement des savoir-faire et des savoir-être des salariés.
Elle leur permet, aux côtés des autres dispositifs de développement individuels, de développer leur employabilité (découverte de nouvelles compétences, reconversion) en concordance avec la stratégie d’entreprise et les besoins en compétences de l’Entreprise et d’anticiper pour les salariés concernés, l’évolution des métiers (cf article 3.3)
5.2. Le plan de développement des compétences
5.2.1. Les types de formations du plan de développement des compétences
Le plan de développement des compétences (ex plan de formation) regroupe l’ensemble des actions de formation, mises en place à l’initiative de l’employeur à partir:
Des axes stratégiques de développement des compétences,
Des actions de formations obligatoires,
Des besoins collectifs de formation exprimés par les fonctions métiers,
Des besoins individuels de développement des compétences identifiés durant les entretiens de développement entre managers et salariés.
Une attention particulière sera portée lors des recensements aux salariés de retour à la suite d’une longue absence (congé maternité, congés parentaux de plus d’un an) ainsi qu’aux salariés titulaires d’une Reconnaissance Qualifiée de Travailleur Handicapé, aux salariés élus en fin de mandat.
Ces actions de formations peuvent être mise en place avec différentes modalités pédagogiques :
Formation présentielle,
Formation à distance,
Formation digitale ou E-learning. Du matériel sera mis à disposition sur les sites pour ce type de formation, en veillant à ce que le collaborateur puisse se former dans de bonnes conditions (accès matériel, connexion, prise en compte du temps et de l’organisation du travail),
Ou sous forme d’Action de Formation En Situation de Travail « AFEST ».
5.2.2. L’exécution du plan de développement des compétences
Le plan de développement des compétences recense l’ensemble des actions de formation mises en place par l’employeur pour ses salariés, dont certaines sont obligatoires en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires. On distinguera donc 2 types d’actions :
les actions de formation obligatoires. Elles constituent du temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération par l’employeur ;
les actions de formation autres que celles-ci-dessus, dites non obligatoires : pourront se dérouler en tout ou partie hors temps de travail.
5.2.3. Maintien de l’employabilité
Dans le cas de recrutements de salariés détenteurs d’un certificat professionnel « CACES » et que ce certificat est nécessaire dans le cadre de son emploi de cariste au sein de la société LNUF Marques, les formations permettant son maintien/recyclage seront proposées.
5.3. Le Compte Personnel de Formation (CPF)
5.3.1. Principes d’utilisation du CPF
Principe d’utilisation hors temps de travail
Depuis le 1er janvier 2015, en application des dispositions légales en vigueur, chaque salarié dispose d’un Compte Personnel de Formation permettant de mobiliser un crédit pour financer une formation destinée à acquérir une qualification ou une certification. Il reste attaché à la personne du salarié qui le conservera tout au long de sa carrière professionnelle. Chaque salarié doit ouvrir son Compte Personnel de Formation.
En principe, les heures mobilisées au titre du CPF sont prises hors temps de travail, sans financement de la part de l’employeur.
Exception : utilisation du CPF sur temps de travail
Par exception, dans le cadre de l’accord GEPP et afin de favoriser le développement des compétences et de l’employabilité de ses collaborateurs, l’entreprise pourra permettre l’utilisation du Compte Personnel de Formation sur temps de travail.
Le projet de formation mis en œuvre dans le cadre du CPF sur temps de travail sera validé par le manager et la Direction des Ressources Humaines.
Le salarié devra effectuer une demande préalable dans les délais suivants, lorsque le CPF sera pris sur le temps de travail :
au moins 60 jours avant le début de la formation si elle dure moins de 6 mois,
au moins 120 jours avant le début de la formation dans les autres cas.
En cas de refus à la demande du collaborateur, il sera formalisé par écrit dans un délai raisonnable ne pouvant excéder 60 jours.
L’utilisation du CPF sur temps de travail ne pourra être faite que dans les conditions ci-dessus et pour les formations certifiantes, qualifiantes et diplômantes choisies et proposées par l’entreprise et qui sont, au jour de la signature du présent accord, les suivantes :
Les Certificats de Qualification Professionnelle «CQP »
Les cursus qualifiants, certifiants ou diplômants
HYPERLINK \l "_Toc18319530" Les formations linguistiques
Les formations bureautiques
Certificat Maitrise du Risque Routier Professionnel
Le certificat professionnel CLEA
Si cela s’avérait nécessaire, d’autres formations pourraient être intégrées à la présente liste, en cours d’application de l’accord. A cette fin, elles seront présentées par la direction en Commission Formation.
5.3.2. Les Certificats de Qualification Professionnelle «CQP »
Principe
Le Certificat de Qualification Professionnelle (CQP) est une certification créée et délivrée par une branche professionnelle, via la Commission Paritaire Nationale de l’Emploi et de la Formation professionnelle (CPNEFP).
Le CQP est délivré par un jury paritaire à l’issue d’un parcours de formation ou par le biais d’une validation des acquis de l’expérience (VAE) et seulement après que le candidat volontaire a répondu aux exigences de l’évaluation fixées au préalable en CPNEFP. Les CQP sont inscrits au Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP) de la Commission Nationale des Certifications Professionnelles (CNCP).
Maintien des majorations de nuit et de week-end
Les partenaires sociaux et la Direction conviennent que le temps passé en Certificat de Qualification Professionnelle ne donnera pas lieu à perte ou à gain de salaire. Dans ce cadre, le collaborateur travaillant en heures de nuit et/ou de week-end, bénéficiera du maintien des majorations initialement prévue au planning de l’équipe de référence.
Financement
Après utilisation du total des droits acquis du CPF du collaborateur et si le coût du CQP dépasse les droits du CPF du collaborateur, l’entreprise s’engage à un abondement complémentaire maximum de 2000€ pour les frais pédagogiques du CPF.
Tutorat
Le tuteur du salarié inscrit dans un CQP devra justifier d’une ancienneté de 2 ans dans l’entreprise ou dans la fonction.
5.3.3. Les cursus de formation certifiants, qualifiants ou diplômants
Les
Cursus de formation certifiants, qualifiants ou diplômants permettent l’obtention d’un diplôme d'Etat, d’un titre ou d’une certification de qualification professionnelle ou d’un bloc de compétences enregistrées au Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP) et en lien direct avec l’entreprise.
Après utilisation du total des droits acquis du CPF du collaborateur et si le coût du cursus de formation certifiant ou diplômant dépasse les droits du CPF du collaborateur, l’entreprise s’engage à un abondement complémentaire maximum de 2000€ pour les frais pédagogiques du CPF.
5.3.4. Les formations linguistiques
Le Compte Personnel de Formation pourra être utilisé sur temps de travail pour les formations certifiantes en linguistiques.
Après utilisation des totales des droits acquis du CPF du collaborateur et si le coût de la formation certifiante en linguistique dépasse les droits du CPF du collaborateur, l’entreprise s’engage à un abondement complémentaire maximum de 500€ pour les frais pédagogiques du CPF.
5.3.5. Les formations bureautiques
Le Compte Personnel de Formation pourra être utilisé sur temps de travail pour les formations certifiantes en bureautiques.
Après utilisation des totales des droits acquis du CPF du collaborateur et si le coût de la formation certifiante en bureautique dépasse les droits du CPF du collaborateur, l’entreprise s’engage à un abondement complémentaire maximum de 200€ pour les frais pédagogiques du CPF.
5.3.6. Certificat Maitrise du Risque Routier Professionnel
Le Compte Personnel de Formation pourra être utilisé sur temps de travail pour les Certificats Maitrise du risque routier professionnel réalisés par les personnels itinérants.
Après utilisation des totales des droits acquis du CPF du collaborateur et si le coût du Certificat Maitrise du risque routier professionnel dépasse les droits du CPF du collaborateur, l’entreprise s’engage à un abondement complémentaire maximum de 200€ pour les frais pédagogiques du CPF.
5.3.7. Le Certificat professionnel CLEA
Le certificat professionnel CLEA qui permet d’acquérir le socle de connaissance et de compétences, qui sont utiles pour favoriser l’accès à la formation professionnelle et à l’insertion professionnelle et également utiles à la vie sociale, civique et culturelle.
Après utilisation des totales des droits acquis du CPF du collaborateur et si le coût du Certificat professionnel CLEA dépasse les droits du CPF du collaborateur, l’entreprise s’engage à un abondement complémentaire maximum de 750€ pour les frais pédagogiques du CPF.
En synthèse des dispositifs :
Dispositifs de formation Abondement complémentaire maximum de l’entreprise Les Certificats de Qualification Professionnelle « CQP » 2000€ Les cursus de formations certifiantes ou qualifiantes 2000€ Les formations linguistiques 500€ Les formations bureautiques 200€ Certificat Maitrise du Risque Routier Professionnel 200€ Le certificat professionnel CLEA 750€
5.4. Les bilan de compétences et Validation des Acquis de l’Expérience
Pour rappel, le bilan de compétences est un dispositif légal dont l’objectif est de permettre au salarié d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et motivations afin de définir un projet professionnel ou personnel et/ou un projet de formation.
Le Bilan de compétences est réalisé par un prestataire extérieur à la société. Le bilan de compétences peut être mis en œuvre par le salarié, dans le cadre de son CPF, hors temps de travail.
Pour rappel, la Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) est un dispositif permettant de faire valider tout ou partie de son expérience professionnelle, personnelle ou bénévole en vue d’obtenir tout ou partie d’un diplôme, d’un titre ou d’un certificat de qualification professionnelle inscrit au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).
La VAE est réalisée par un prestataire extérieur à la société. La VAE peut être mis en œuvre par le salarié, dans le cadre de son CPF, hors temps de travail.
5.5. La Pro A : reconversion ou promotion par l’alternance
La période dite pro‐A, remplace la période de professionnalisation. Elle permet de favoriser l’évolution des collaborateurs notamment dans le cadre d’une mobilité professionnelle en s’appuyant sur un parcours qualifiant co‐construit.
Elle est destinée aux salariés dont le niveau de qualification est inférieur à la licence.
Elle vise à obtenir une qualification ou un diplôme ou titre à finalité professionnelle. La formation peut se dérouler pendant le temps de travail ou hors du temps de travail, en alternance. Un tuteur est désigné pour accompagner le collaborateur durant sa formation. 5.6. Les formateurs internes
Le dispositif de promotion des formateurs internes est un dispositif clé du maintien et du développement des compétences de l’Entreprise. Il se traduit notamment par l’anticipation et la mise en œuvre du transfert des connaissances dans le contexte du renouvellement générationnel, de la stratégie de l’Entreprise et de l’évolution technique et réglementaire
Les principaux enjeux du transfert des connaissances sont de :
Pérenniser et adapter les savoir-faire de l’Entreprise
Développer les compétences des salariés
Valoriser les profils expérimentés dans cette mission de formateurs internes
Afin de permettre de dynamiser cette stratégie de formation internes et de transmission des compétences, plusieurs dispositifs sont proposés :
Mise en place de formation de formateurs sur l’animation de formation et ou la construction de support de formation,
Des formations pour maintenir les doubles compétences «Expertise» et transmission des compétences,
Un accompagnement logistique et pédagogique dans la mise en place des formations,
Une valorisation financière versée en fonction du nombre de jours de formation réalisé.
Chaque formateur interne signe une charte détaillant les engagements du formateur interne et de l’entreprise (annexe N°12- Charte des Formateurs Internes). Pour rappel, il est attribué l’échelon 3 aux formateurs internes confirmés et dont les formations animées répondent aux exigences QUALIOPI.
5.7. La sécurisation des parcours professionnels des élus et délégués syndicaux
Il est rappelé que ce thème a été traité au sein des articles 13.2 et 13.3 de l’accord relatif à la valorisation du dialogue social au sein de la Société LNUF Marques déposé le 26/11/2019
ARTICLE 6. L’ACCOMPAGNEMENT DES MOBILITES PROFESSIONNELLES ET GEOGRAPHIQUES
6.1. Les différentes mobilités des collaborateurs
La mobilité professionnelle
La mobilité professionnelle est un changement dans les missions effectuées (changement de poste) ou dans la nature même de l’emploi (changement de métier). La mobilité professionnelle peut être :
verticale : il s’agit de changer pour un poste ou un métier de niveau supérieur (promotion).
transversale : Il s’agit de changer pour un métier de niveau hiérarchique identique.
horizontale : il s’agit de garder le même poste mais de l’exécuter au sein d’un environnement différent (exemple : cariste dans l’univers de la logistique et cariste dans un site de production).
La mobilité professionnelle est assortie de mesures de formations destinées à contribuer à l’acquisition des compétences nécessaires à la tenue de l’emploi cible.
La mobilité géographique
La mobilité géographique est le changement de lieu d’exécution du poste. Elle peut s’accompagner par une mobilité professionnelle.
Les mobilités internes
La mobilité peut être effective à l’intérieur de l’Entreprise, elle peut être également interne au Groupe Lactalis. Dans ce cas, le collaborateur muté conserve tous les droits liés à son ancienneté.
Les mobilités externes
La mobilité externe consiste à donner les moyens aux collaborateurs d’évoluer professionnellement à l’extérieur de l’Entreprise ou du Groupe Lactalis.
6.2. Les mobilités en cas d’évolutions des organisations
L’accord de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels se doit d’intégrer des dispositions visant à préserver l’emploi des salariés en cas d’évolution des marchés, des modes de consommation,… entraînant une évolution des organisations dans un établissement de l’Entreprise, notamment en cas de regroupement de l’outil industriel sur un ou plusieurs sites.
A cet effet, les partenaires souhaitent mettre en place des mesures liées à la mobilité des collaborateurs.
6.2.1. Les mobilités internes au sein de l’Entreprise
En cas d’évolutions des organisations telles qu’explicitées ci-dessus, les parties conviennent de l’ouverture de discussions relatives à la mobilité interne au sein de l’Entreprise ou du Groupe avec les partenaires présents sur l’établissement concerné.
Les parties conviennent que le cadre général des dispositifs d’accompagnement pouvant notamment être abordés sera le suivant :
Préservation de l’équilibre global du statut du collaborateur (sécurisation de l’ancienneté, …)
La reconnaissance des connaissances et compétences acquises au cours de la vie professionnelle et personnelle afin de faciliter la mobilité (Validation des Acquis de l’Expérience)
Voyage de reconnaissance afin de découvrir le nouveau cadre professionnel et personnel.
L’accompagnement par la formation destinée à la prise du nouveau poste pour garantir une bonne maîtrise de la future fonction.
Sécurisation de la mobilité par la création d’une période probatoire au poste sur le site d’accueil
Accompagnement au déménagement
Accompagnement par les dispositifs d’Action Logement
Application des dispositions du pack mobilité interne sous réserve de l’éligibilité du collaborateur et en fonction de sa situation familiale et des besoins identifiés par le salarié (aide à la recherche de logement, jours de congés déménagement, aide à la recherche d’emploi du conjoint(e),…),
6.2.2. Le congé de mobilité
En complément de ces dispositions, le présent accord de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels a pour objet, en cas d’évolutions des organisations telles qu’explicitées ci-dessus, de mettre en place un congé de mobilité.
Le congé de mobilité est un outil de gestion des emplois et des compétences instauré par l’ordonnance du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail.
Le dispositif du congé de mobilité a pour objectif de favoriser la mobilité géographique et professionnelle des salariés par l’instauration de mesures d’accompagnement ainsi que de sécuriser la transition professionnelle de salariés qui s’engageraient dans la réalisation d’un projet professionnel ou personnel au sein du Groupe ou en dehors.
Pendant la durée du congé de mobilité, le salarié sera dispensé d’activité professionnelle et devra se consacrer exclusivement à la concrétisation de son projet d’évolution professionnelle par le suivi d’actions de formations ou par la réalisation de périodes de travail en dehors de l’entreprise.
Les modalités de mise en œuvre seront précisées par un accord spécifique négocié au niveau de l’établissement concerné et porteront sur :
Information et communication RH
Un dispositif d'information sur le congé de mobilité sera mis en place à destination de l'ensemble des salariés susceptibles de bénéficier de cet accompagnement.
Ce dispositif sera déployé par le service RH. Il aura pour objet de favoriser l’élaboration et la réalisation de projets professionnels externes à l’entreprise.
La durée du congé de mobilité
La durée du congé de mobilité est définie au cas par cas en fonction du projet professionnel de chaque salarié dans une limite définie par l’accord.
Bénéficiaires du congé de mobilité
Seront éligibles au dispositif de congé mobilité les salariés dont l’activité sera impactée par l’évolution des organisations dans un établissement de l’Entreprise et dont les fonctions seront précisées par l’accord.
Les mesures d’accompagnement et de suivi pendant le congé de mobilité
Afin de favoriser la réalisation de ces projets professionnels dans le cadre du congé de mobilité, des mesures d’accompagnement seront mises en œuvre et précisées par l’accord sur les thématiques suivantes :
La rémunération
Les période(s) de travail
Les actions de formation pour acquérir de nouvelles compétences
Modalités de suivi des congés de mobilité et information des représentants du personnel
Les représentants du personnel du ou des établissements concernés seront informés lors des réunions mensuelles ordinaires du nombre d’adhésion au congé de mobilité.
ARTICLE 7. LA GESTION DES FINS DE CARRIERES (ex contrat de génération)
7.1. La conservation et le développement de l’employabilité des seniors
7.1.1. Un accès à la formation équitable pour les seniors comme pour tous les collaborateurs de l’Entreprise
La formation des seniors est un thème important au sein de l’Entreprise au titre de la professionnalisation des salariés afin de :
Maintenir leur employabilité,
Conforter leurs compétences à leur poste,
Favoriser l’évolution de leur emploi ou leur reconversion,
Développer la transmission de l’expérience.
Les collaborateurs seniors doivent accéder dans les mêmes conditions à tous les dispositifs de formation évoqués précédemment.
Indicateur : pourcentage de l’obligation Plan de développement des compétences consacré à la formation des salariés seniors de 52 ans et plus.
7.1.2 Entretien de projet de fin de carrière
Tout salarié se verra proposer par le service Ressources Humaines, en plus de ses entretiens professionnels, un entretien de projet fin de carrière à compter de ses 55 ans et au maximum dans les 2 années suivantes. Les collaborateurs pourront solliciter cet entretien avec le service RH avant l’âge de 55 ans, en particulier si leur situation leur permet d’envisager un départ anticipé en retraite. Cet entretien, réalisé par le service RH, est destiné à permettre au salarié d’anticiper avec sa hiérarchie, les années à venir afin d’assurer plus sereinement son maintien dans l’emploi dans l’Entreprise ou en dehors de celle-ci.
Il vise à identifier les perspectives d’emploi au vu de son état de santé, de la pénibilité du poste, de ses aspirations.
C’est aussi, l’occasion d’informer le salarié senior :
des dispositifs de fin de carrière (développés ci-après) et de transition emploi- retraite existants au sein de l’Entreprise.
des dispositifs législatifs et réglementaires existants, notamment celui concernant la retraite progressive et le Compte Prévention Pénibilité (C2P).
A cette fin, il sera demandé au salarié toutes les informations (relevés de fin de carrière, …) permettant d’apprécier son droit à bénéficier des dispositifs de fin de carrière.
L’Entreprise poursuivra et généralisera l’organisation régulière de réunions d’informations assurées par des organismes externes (CARSAT, SCIACI, AG2R, …) ou en interne afin d’assurer une information complète et précise à ces salariés.
Objectifs : 100% des salariés ayant accepté un entretien de projet de fin de carrière devront avoir bénéficié de cet entretien.
Indicateur : pourcentage de demandeurs de plus de 55 ans ayant bénéficié de l’entretien de projet de fin de carrière.
7.2. Les dispositifs d’aménagement des fins de carrière
7.2.1. Préparation à la retraite
L’Entreprise a mis en œuvre un module de préparation à la retraite auquel sont éligibles les salariés au cours de l’année précédant leur départ à la retraite, notamment en ce qui concerne les démarches à effectuer auprès des différentes administrations et organismes.
Ce stage est inscrit sur la liste dans le catalogue des actions de formation de l’Entreprise. Indicateur : Nombre de demandes et d’acceptations, par an.
7.2.2 Aménagement par l’utilisation du Compte Epargne Temps
Afin de permettre aux salariés bénéficiaires d’un dispositif « carrière longue » de réduire leur activité (et notamment les salariés ayant validé 5 trimestres avant la fin de l’année civile de leur 16ème anniversaire), l’entreprise pourra mettre en place, à partir de 55,5 ans, les mesures suivantes :
Passage à temps partiel avec complément de rémunération et maintien des cotisations retraite à taux plein
La volonté de LNUF Marques est de permettre aux salariés un réel aménagement de fin de carrière. Dans ce cadre, le passage définitif (sauf circonstances exceptionnelles ou utilisation du CET en congé de fin de carrière) à temps partiel est ouvert aux salariés âgés de 55,5 ans et plus 30 mois avant l’âge de départ possible en retraite progressive ou retraite à temps plein, ceci en accord avec leur hiérarchie et en fonction des possibilités de l’entreprise. Ce dispositif doit permettre aux salariés âgés de 55,5 ans et plus de travailler à temps partiel entre 50% et 80% et de diminuer ainsi leur charge de travail lors de la fin de leur carrière. En tout état de cause, le salarié ne pourra pas bénéficier de ce dispositif plus de 4 ans ½ avant l’âge de départ à taux plein.
L’aménagement du temps de travail peut prendre la forme soit :
d’un travail journalier à horaire réduit,
de la réduction à quatre jours ou moins du nombre de journées travaillées dans la semaine,
de la réduction à trois semaines ou moins, du nombre de semaines travaillées dans le mois.
En cas d’utilisation du CET à temps plein ou à temps partiel précédant le départ à la retraite, les droits des salariés seront majorés de 10% pour les congés inférieurs à 3 mois, de 15% pour les congés entre 3 et 6 mois et de 20% pour les congés supérieurs à 6 mois.
Ces dispositions sont prévues par l’accord d’entreprise du 30 septembre 2003 et son avenant du 23 juin 2004 relatif au Compte Epargne Temps.
La demande d’aménagement du temps de travail adressée par le salarié senior devra contenir les éléments expliquant la demande, ainsi que toutes les précisions quant à la nature de l’aménagement demandé.
A compter de la réception de la demande, l’entreprise disposera d’un délai de trois mois pour apporter, par écrit, sa réponse motivée. Un refus devra être justifié par des raisons objectives qui pourront être notamment l’absence de poste disponible correspondant à l’aménagement demandé ou compatible avec le bon fonctionnement de l’entreprise ou du service auquel est affecté le salarié tenant compte des temps de recrutement et formation nécessaire à la prise de poste.
Afin de garantir les droits sociaux des seniors bénéficiant d’un aménagement du temps de travail, il est convenu que les cotisations de retraite de base et régimes complémentaires seront maintenues sur la base de la rémunération (salaire de base + ancienneté + prime de polyvalence + 13ème mois et prime vacances) précédant l’aménagement du temps de travail. Les cotisations supplémentaires (salariales et patronales) seront prises en charge par l’entreprise jusqu’à la date de leur départ en retraite (progressive ou à temps plein).
Cette possibilité est offerte dès lors que la demande écrite est établie en même temps que la demande d’aménagement du temps de travail et valable une seule fois.
En cas d’aménagement du temps de travail avec réduction du temps de travail, la rémunération des salariés seniors sera complétée sur une période de 30 mois par le versement d’un complément de rémunération (basé sur les appointements et la prime ancienneté) égal à 60%.
Dans le cas d’aménagement avec réduction du temps de travail, le salarié pourra demander la prise et/ou le paiement de tout ou partie de son CET acquis à la date de la demande.
En cas de paiement, celui-ci sera possible 4 fois par an, tous les trimestres. Ce dispositif, après acceptation de la direction du passage à temps partiel vise à compléter la rémunération d’un collaborateur dans le cadre de l’aménagement de sa fin de carrière.
Indicateur : Nombre de demandes effectives et nombre d’acceptations par an.
Le salarié ne pourra plus solliciter ce dispositif de temps partiel avec complément de la rémunération et maintien des cotisations retraite dès lors qu’il choisit de bénéficier du dispositif légal de retraite progressive. Dans cette perspective, les parties conviennent d’apporter une attention particulière au niveau d’allocation retraite du futur retraité avant toute prise de décision et plus particulièrement le nombre de trimestres qui détermine la base du taux plein.
7.2.3. Rappel du dispositif légal de retraite progressive
A compter de l’âge légal de départ en retraite progressive (âge minimum : 2 ans avant l’âge légal de départ en retraite), le salarié qui justifie d’une durée de 150 trimestres d’assurance vieillesse peut bénéficier du dispositif légal de retraite progressive qui permet de maintenir une activité salariée à temps partiel (de 40% à 80%) en cumulant le versement d’une fraction de la ou des pensions de base auxquelles il peut prétendre.
Dès lors que le salarié entre dans le dispositif légal de retraite progressive, il ne peut plus bénéficier des dispositions du présent accord relatives à la gestion des fins de carrière. Le terme de la retraite progressive intervient à la demande du salarié, lorsque celui-ci remplit les conditions lui permettant de bénéficier d’une pension complète, conformément aux articles L 161-22-1-5 et suivants du code de la sécurité sociale.
Toute modification législative ou réglementaire du dispositif de retraite progressive sera immédiatement applicable. En cas de modification substantielle, le salarié aura la possibilité de sortir du dispositif de retraite progressive dans les conditions fixées par la législation et reprendre son activité à temps plein.
7.2.4. Aménagement par conversion de l’allocation de fin de carrière, du 13ème mois et de la prime vacances
Allocation de fin de carrière
Le collaborateur de plus de 57 ans aura la possibilité de convertir en temps, tout ou partie de son allocation de fin de carrière. Il s’agira ainsi d’une stricte conversion en jours calendaires, sans abondement.
Cette conversion ne générera aucun droit, notamment et sans que cette liste soit limitative ou exhaustive, aucun droit à congés payés, RTT ou indemnité d’autres sortes.
13ème mois et prime vacances
Le collaborateur aura la possibilité de convertir en temps son 13ème mois et/ou sa prime vacances. Il s’agira ainsi d’une stricte conversion en jours calendaires, sans abondement.
Cette conversion sera possible pour le 13ème mois et la prime vacances acquis au cours de la dernière année de présence dans les effectifs de l’entreprise.
Pour bénéficier de cette conversion, le collaborateur doit en faire la demande écrite auprès des services RH trois mois avant l’échéance de paiement.
7.2.5. Allocation de fin de carrière
Dans l’hypothèse où le salarié serait bénéficiaire d’un aménagement de fin de carrière tel que défini à l’article 7.2.2 du présent accord, il est convenu que la période correspondante à ce dispositif sera comptabilisée sur la base d’un temps de travail à temps plein pour déterminer l’ancienneté nécessaire au calcul de l’allocation de fin de carrière. ARTICLE 8. APPLICATION ET INTERPRETATION DE L’ACCORD
Les parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 60 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend né de l’application ou de l’interprétation du présent accord.
ARTICLE 9. DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le 1er janvier 2024. Les partenaires s’engagent à ouvrir une nouvelle négociation après quatre ans d’application de l’accord afin d’y envisager d’éventuels aménagements.
Dans l’hypothèse où des dispositions légales ou conventionnelles nouvelles ayant une incidence sur les dispositions du présent accord entreraient en application dans l’un ou plusieurs des domaines couverts par le présent accord, les partenaires signataires conviennent de se rencontrer dans les trois mois suivant leur prise d’effet pour, en cas de besoin, adapter le présent accord.
ARTICLE 10 : COMMUNICATION DE L’ACCORD
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’Entreprise.
ARTICLE 11 : PUBLICITE
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L 2231-6 et suivants et D 2231-1-1.
Fait à Laval, le …….
En 8 exemplaires originaux.
Pour la DirectionPour les Organisations syndicales
XXXXXXXXXX
FEDERATION GENERALE AGROALIMENTAIRE F.G.A.-C.F.D.T.
représentée par Monsieur
XXXXXXXXXX en sa qualité de Délégué Syndical Central
La C.G.T.
représentée par Monsieur
XXXXXXXXXX en sa qualité de Délégué Syndical Central
FEDERATION AGROALIMENTAIRE C.F.E - C.G.C.
représentée par Monsieur
XXXXXXXXXX en sa qualité de Délégué Syndical Central
Liste des annexes à l’accord Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels
Annexe N°1 : Pyramide des âges au 31-12-2022 Annexe N°2 : Modèle fiche de fonction Annexe N°3a : Référentiel CQP Conducteur-de-machines- IAA Annexe N°3b : Compétences Comportementales Groupe Annexe N°4 : Classification Ouvriers-Employés-AM et Cadres Annexe N°5a : Bilan détaillé – performance recrutement externe Annexe N°5b : Taux des postes vacants – Etude DARES Annexe N°6 : Formulaire d’entretien professionnel, guide du manager, guide du collaborateur et livret CEP, CPF et VAE Annexe N°7 : Exemple Lactajob Annexe N°8 : Devenez coopteur Annexe N°9 : Modules de formation sur le recrutement Annexe N°10a : Module de formation tuteurs Annexe N°10b : Formation formateurs au poste Annexe N°11 : Plan d’intégration Annexe N°12 : Charte des Formateurs Internes
