ACCORD D’ENTREPRISE LNUF MARQUES RELATIF A LA PREVENTION DE LA PENIBILITE 2025-2026
ENTRE
La Direction de la Société LACTALIS NESTLE ULTRA FRAIS MARQUES – 60 Bd Francis Le Basser 53000 Laval, enregistrée au RCS de Laval sous le numéro 350 063 384, représentée par Monsieur XXXXXX d’une part
Et
Les Organisations Syndicales représentées dans l'Entreprise:
FEDERATION GENERALE AGROALIMENTAIRE F.G.A.-C.F.D.T.
ARTICLE 3 : FACTEURS ET SEUILS DE PENIBILITE PAGEREF _Toc165044483 \h 4
ARTICLE 4 : DIAGNOSTIC PREALABLE ET DECLARATION D’EXPOSITION AUX FACTEURS DE PENIBILITE PAGEREF _Toc165044484 \h 4
ARTICLE 5 : LES RISQUES PSYCHOSOCIAUX PAGEREF _Toc165044485 \h 5
ARTICLE 6 : LES DIFFERENTES MESURES EN FAVEUR DE LA PREVENTION DE LA PENIBILITE PAGEREF _Toc165044486 \h 5
ARTICLE 7 : LES MESURES DE PREVENTION DE LA PENIBILITE PROPRES AU PRESENT ACCORD: PAGEREF _Toc165044487 \h 5
7.1. Première mesure : adaptation ou aménagement des postes de travail soumis à des facteurs de pénibilité : Etude ergonomique PAGEREF _Toc165044488 \h 5 7.2. Deuxième mesure : Réduction des expositions aux facteurs de pénibilité : Equipement de Protection Individuelle (EPI) PAGEREF _Toc165044489 \h 6 7.3. Troisième mesure : Amélioration des conditions de travail notamment au plan organisationnel PAGEREF _Toc165044490 \h 6 7.4. Quatrième mesure : renforcement du bien-être au Travail (QVT) PAGEREF _Toc165044491 \h 7 7.5. Cinquième mesure : Développement des compétences et des qualifications PAGEREF _Toc165044492 \h 7 7.6. SIXIEME MESURE : MAINTIEN EN ACTIVITE DES SALARIES EXPOSES A LA PENIBILITE PAGEREF _Toc165044493 \h 8 7-6-1- Première action : priorité de reclassement PAGEREF _Toc165044494 \h 8 7-6-2- Deuxième action : Indemnité temporaire sur les majorations en cas de reclassement dans un poste impliquant une diminution de la rémunération PAGEREF _Toc165044495 \h 9 7.7. SEPTIEME MESURE : AMENAGEMENT DES FINS DE CARRIERE PAR LE CONGE ADDITIONEL DE FIN DE CARRIERE PAGEREF _Toc165044496 \h 9
8-1- Rappel de l’article 16.3 de la convention collective de l’industrie laitière PAGEREF _Toc165044498 \h 10 8-2- Rappel du dispositif du compte professionnel de prévention (C2P) PAGEREF _Toc165044499 \h 10 8-3- Rappel du dispositif légal de retraite progressive PAGEREF _Toc165044500 \h 11
ARTICLE 9 : MESURES D’APPLICATION ET DE SUIVI PAGEREF _Toc165044501 \h 11
9.1. Suivi de l’accord PAGEREF _Toc165044502 \h 11 9.2. Suivi de l’accord auprès de la Comité Santé Sécurité et Conditions de Travail Centrale (CSSCT Centrale) PAGEREF _Toc165044503 \h 11
ARTICLE 10 : APPLICATION ET INTERPRETATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc165044504 \h 12
ARTICLE 11 : DUREE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc165044505 \h 12
ARTICLE 12 : REVISION ET DENONCIATION PAGEREF _Toc165044506 \h 12
ARTICLE 13 : COMMUNICATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc165044507 \h 12
La Direction et les représentants du personnel rappellent leur volonté d’œuvrer dans le sens d’une réduction de la pénibilité au travail, qui représente un des enjeux majeurs de l’entreprise et ceci dans la continuité des actions menées jusqu’à ce jour pour réduire, voire supprimer quand c’est possible, les sources de pénibilité.
Ils réaffirment leur attachement à la préservation de la santé et de la sécurité par la mise en œuvre d’actions de prévention contribuant à l’amélioration du bien-être au travail dans l’intérêt conjoint de l’entreprise et des collaborateurs.
Dans ce cadre, un plan d’action relatif à l’amélioration des conditions de travail par la réduction de la pénibilité au travail avait été mis en place par la direction le 10 décembre 2012 pour une durée de 3 ans. Dans la continuité, un accord a été conclu le 23 janvier 2017 pour une durée de 3 ans jusqu’au 31 décembre 2019, accord qui a été prolongé jusqu’au 30 juin 2020. Par la suite un nouvel accord a été signé le 22 décembre 2020 pour une durée de 3 ans jusqu’au 31 décembre 2023.
Au vu du bilan de cet accord, les parties ont exprimé leur satisfaction quant à son application qui a permis de réduire la pénibilité au travail et l’exposition aux risques professionnels.
Par ailleurs, l’entreprise a conclu un accord de méthode relatif à la Qualité de Vie au Travail qui vient en complément du précédent accord pénibilité par la mise en œuvre d’actions contribuant à l’amélioration au bien-être au travail. Cet accord « QVT » est en cours de négociation, en vue de son renouvellement. D’autre part, les salariés de l’entreprise bénéficient des dispositions de l’accord GEPP signé le 24 février 2024 en particulier celles qui permettent d’aménager leur fin de carrière et de réduire la pénibilité.
Enfin, une négociation interprofessionnelle sur le « Pacte de Vie au Travail » est actuellement en cours et pourra avoir un impact sur l’emploi et les dispositifs d’accompagnement des seniors exposés à la pénibilité (bilans et entretiens, cumul emploi retraite, temps partiels…).
Tenant compte de ces différents éléments, il avait été décidé de proposer un accord pour une durée déterminée afin de prendre en compte les évolutions législatives et conventionnelles à venir. Ces évolutions n’ayant à date pas été actés, les parties conviennent que l’accord en cours est reconduit pour une période d’un an.
Cette prolongation permettra à nouveau de valoriser le rôle spécifique des représentants du personnel de chaque établissement, et notamment les Comités Sociaux et Economiques et leur Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail, dans la mise en œuvre et le suivi des mesures de prévention de la pénibilité.
IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
ARTICLE 1er : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord est un accord d’entreprise. Il s’applique, conformément aux dispositions légales, à tous les établissements et salariés de LNUF Marques.
ARTICLE 2 : OBJET
Le présent accord a pour objet de prévenir la pénibilité au travail, notamment en définissant des mesures de prévention applicables aux salariés exposés à un ou des facteurs de pénibilité.
ARTICLE 3 : FACTEURS ET SEUILS DE PENIBILITE
La définition des facteurs de pénibilité et les seuils d’exposition applicables sont définis par les dispositions légales et règlementaires en vigueur. En cas de modifications législatives ou réglementaires, les nouveaux seuils et définitions des facteurs de pénibilité seraient automatiquement applicables au présent accord.
ARTICLE 4 : DIAGNOSTIC PREALABLE ET DECLARATION D’EXPOSITION AUX FACTEURS DE PENIBILITE
Sur chaque établissement, une évaluation de l’exposition des salariés aux postes soumis aux facteurs de pénibilité tels qu’issus des dispositions légales et règlementaires a été réalisée et se poursuivra sur la durée de l’accord par les équipes ressources humaines et Santé et Sécurité, en lien avec les CSSCT. Dans certains cas, lorsque les compétences disponibles en interne ne permettront pas d’analyser correctement certaines situations, il sera fait appel à des organismes extérieurs (CARSAT, Services de santé au travail, Ergonomes,…). Cette évaluation a d’ores et déjà permis d’établir sur chaque établissement la liste des postes potentiellement exposés à la pénibilité sur laquelle chaque Institution Représentative du Personnel a été consultée.
Après appréciation de la situation individuelle de chaque salarié quant au franchissement des seuils, la Direction effectue annuellement la déclaration des facteurs de pénibilité auxquels est exposé chaque salarié. Cette déclaration est effectuée à la Caisse Nationale d’Assurance Vieillesse via la DSN conformément aux échéances légales.
Il sera présenté à la CSSCT de chaque établissement chaque début d’année un bilan de l’exposition aux facteurs de pénibilité (type de facteurs, postes concernés, nombre de personnes).
ARTICLE 5 : LES RISQUES PSYCHOSOCIAUX
La Société LNUF Marques traite le thème des risques psychosociaux dans le cadre des accords relatifs à la Qualité de Vie au Travail.
ARTICLE 6 : LES DIFFERENTES MESURES EN FAVEUR DE LA PREVENTION DE LA PENIBILITE
Il est précisé que si la réduction des facteurs de pénibilité des postes reste la priorité, la finalité de cet accord est de continuer à réduire voire à supprimer quand cela est possible l’exposition des collaborateurs.
Quatre thèmes doivent être choisis parmi les dispositions légales et cinq mesures peuvent être choisies parmi les dispositions conventionnelles. A cette fin, les parties ont convenu de choisir six mesures présentées à l’article 7 du présent accord.
Chacune des mesures comporte un ou plusieurs objectifs chiffrés. La réalisation de ces derniers est mesurée au moyen d’indicateurs. ARTICLE 7 : LES MESURES DE PREVENTION DE LA PENIBILITE PROPRES AU PRESENT ACCORD :
7.1. Première mesure : adaptation ou aménagement des postes de travail soumis à des facteurs de pénibilité : Etude ergonomique
Nature de l’action
Tout changement important de matériel ou d’organisation prendra en compte les postes des personnes exposées à la pénibilité.
Dans ce cadre, l’entreprise s’engage à effectuer des études ergonomiques préalables et à proposer ensuite les adaptations possibles pour permettre au collaborateur de tenir son nouveau poste.
Dans le cas particulier d’essais, de petites séries, de lancements de produits nouveaux ou d’opérations complémentaires d’étiquetage ou de conditionnement/déconditionnement ne permettant pas des investissements immédiats, la Direction, en lien avec le CSE par sa CSSCT, prendra en compte la dimension ergonomique et humaine des postes de travail.
L’entreprise privilégiera les aides mécaniques à la manutention.
Objectif : Mettre en place des études ergonomiques lors de changements importants de matériels ou d’organisation.
Indicateur : Nombre d’études ergonomique réalisées dont celles faites par les organismes externes
7.2. Deuxième mesure : Réduction des expositions aux facteurs de pénibilité : Equipement de Protection Individuelle (EPI)
Nature de l’action
L’adaptation et l’aménagement des postes de travail sont deux aspects primordiaux et prioritaires de la prévention de la pénibilité. En effet, ils peuvent permettre de la réduire, voire d’y mettre fin. Ce n’est qu’en cas d’impossibilité de supprimer une source engendrant une pénibilité, que le port des Equipements de Protection Individuelle (EPI) sera rendu obligatoire.
Dans cette perspective, la Direction s’engage à fournir les Equipements de Protection Individuelle au bruit, au froid et aux agents chimiques dangereux (après mesures d’ambiances si nécessaire) pour les collaborateurs exposés. Elle s’engage également à fournir les EPI adaptés et veillera à ce qu’ils restent opérationnels et renouvelés selon les préconisations des fabricants.
La Direction s’engage également à poursuivre la généralisation de l’information sur l’obligation de porter les EPI et sera particulièrement attentive au strict respect de leur port, seule façon de garantir la sécurité des collaborateurs exposés.
Objectif :
Supprimer ou réduire les sources de pénibilité Equiper les collaborateurs exposés avec les EPI adaptés
Indicateur : 100% des collaborateurs exposés équipés et porteurs d’EPI adaptés
7.3. Troisième mesure : Amélioration des conditions de travail notamment au plan organisationnel
Nature de la mesure
L’amélioration des conditions de travail grâce à la réduction de la pénibilité peut aussi être encouragée par des innovations en matière d’organisation du travail en équipes alternantes. En ce sens, l’entreprise préconise de mettre en place de nouvelles organisations du travail afin de limiter la pénibilité du travail en équipes successives alternantes notamment au travers :
Des rotations de postes,
Du décalage d’horaires,
De périodes plus longues sur un même type d’horaire,
Du développement de la polyvalence.
Les établissements pourront faire le choix de mettre en place des expérimentations de nouvelles organisations du travail sur un de leurs ateliers, en associant les collaborateurs à la réflexion au travers de groupes de travail.
Objectif :
Développer de nouvelles organisations de travail permettant de réduire l’exposition à des facteurs de pénibilité
Indicateur : Nombre de nouvelles organisations de travail mises en place permettant de réduire l’exposition à des facteurs de pénibilité
7.4. Quatrième mesure : renforcement du bien-être au Travail (QVT)
Le renforcement du bien-être est une mesure qui fait l’objet d’un accord spécifique relatif à la qualité de vie au travail. La société LNUF Marques a travaillé sur 6 thématiques principales que sont :
Travailler en sécurité et préserver sa santé (physique et mentale)
Avoir un environnement propice à un travail de qualité
Avoir une organisation du travail optimisée : un temps choisi, planifié et équilibré entre vie professionnelle et vie personnelle
Trouver dans son travail une source de motivation et de reconnaissance
Développer ses compétences et évoluer dans l’entreprise : assurer son employabilité et pouvoir se développer
Vivre ensemble au travail : le développement des relations managériales et des relations avec les acteurs de son territoire
La mise en œuvre de cette mesure se traduira par la réalisation de plan d’actions annuel concerté par les Directions et les CSSCT des établissements. Ces plans d’action par site s’attacheront également à étudier les mesures permettant de prévenir ou de réduire la pénibilité.
Objectif : 100% des établissements réalisant un plan d’actions QVT
Indicateur : Nombre d’établissement ayant réalisé un plan d’actions QVT.
7.5. Cinquième mesure : Développement des compétences et des qualifications
Nature de la mesure
La formation des salariés exposés à un ou plusieurs facteurs de pénibilité est une des principales préoccupations de l’entreprise au titre du développement des compétences et des qualifications.
Les demandes d’utilisation du Compte Personnel de Formation (CPF) pour effectuer une formation durant tout ou partie du temps de travail, par des salariés exposés à la pénibilité, seront acceptées prioritairement, dans la mesure où elles sont motivées par la volonté d’accéder à une formation leur permettant de développer leurs compétences et leur qualification pour réduire leur exposition ou se former pour d’autres postes non exposés et ainsi faciliter un reclassement.
Co-financement d’une formation CPF sur temps de travail dans le cadre du projet co-construit entre le collaborateur et l’entreprise
Le salarié affecté à un poste, exposé à au moins un facteur de pénibilité, atteignant les seuils définis, bénéficiera, pour développer ses compétences, maintenir et élargir son employabilité dans la durée, d’un montant maximum de 450€ par an pour cette formation effectué dans le cadre du Compte Personnel de Formation (CPF) sur temps de travail et dans le cadre du projet co-construit entre le collaborateur et l’entreprise.
Co-financement d’une formation CQP via le CPF sur temps de travail dans le cadre du projet co-construit entre le collaborateur et l’entreprise
Dans le cadre de la réalisation d’un Certificat de Qualification Professionnel (CQP) prévu par l’accord du 28 avril 2016 sur la formation professionnelle dans la transformation laitière, et, dans le cas où le compteur CPF ne serait pas suffisant pour réaliser le CQP, l’entreprise co-financera le CQP des collaborateurs affectés à un poste exposé à un des facteurs de pénibilité, à hauteur de 450€ maximum par demande acceptée, via le plan de développement des compétences. Ce complément de financement sera limité au montant maximum du CQP. Dans l’hypothèse où le solde CPF et le montant complémentaire ne seraient pas suffisants, l’entreprise s’engage néanmoins à étudier la demande formulée.
Il est précisé que ce complément (ci-dessus) ne sera utilisé qu’après l’abondement complémentaire et l’enveloppe additionnelle prévus à l’article 5.3.2 de l’accord relatif à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels signés en février 2024.
Objectif : 100% des demandes d’utilisation du Compte Personnel de Formation, dans le cadre d’un CQP réalisé sur temps de travail des personnes exposées à la pénibilité, acceptées pendant la durée de l’accord.
Indicateur : Nombre de demandes d’utilisation du Compte Personnel de Formation faites dans ce cadre.
7.6. SIXIEME MESURE : MAINTIEN EN ACTIVITE DES SALARIES EXPOSES A LA PENIBILITE
7-6-1- Première action : priorité de reclassement
Quel que soit son âge, le salarié affecté à des postes exposés à un ou plusieurs facteurs de pénibilité dans le cadre des seuils légalement définis, bénéficiera à sa demande d’une priorité d’affectation aux postes de qualification et de rémunération équivalentes ne relevant pas des postes identifiés comme exposé à un ou plusieurs facteurs de pénibilité dans la même entreprise.
Si sur le même site, plusieurs demandes de changements de postes sont en cours pour des collaborateurs « prioritaires » (âge, pénibilité, handicap, ..), la priorité (après validation des aptitudes requises) sera donnée à la personne dont le maintien dans l’emploi apparaitra comme le plus précaire au regard des critères évoqués ci-dessus.
Objectif : 100% des demandes de changement de poste étudiées.
Indicateur : Nombre de demandes de changement de postes étudiées.
7-6-2- Deuxième action : Indemnité temporaire sur les majorations en cas de reclassement dans un poste impliquant une diminution de la rémunération
Les salariés âgés de 55 ans et plus tenant un poste exposé, bénéficieront à leur demande (sous réserve d’une validation des aptitudes requises pouvant nécessiter une action de formation) d’une priorité d’affectation aux postes de qualification équivalente dans l’entreprise.
Si, sur le même site, plusieurs demandes de changements de postes sont en cours, la priorité (après validation des aptitudes requises) sera donnée à la personne dont le maintien dans l’emploi apparaitra comme le plus précaire.
Dans le cadre d’un rattachement à un poste d’une qualification moindre dans l’entreprise, le salarié âgé de 55 ans verra son salaire de base (appointement + prime d’ancienneté acquise à la date du reclassement) et son niveau maintenus.
S’il bénéficiait de majorations (samedi, dimanche, nuit, férié) sur son ancien poste et pour palier à la diminution des majorations perçues dans le nouveau poste, un comparatif mensuel sera effectué.
Les sommes prises en compte pour cette comparaison et servant de base de référence dans le calcul de la compensation s’appuieront sur la moyenne des majorations des 12 derniers mois.
En cas d’absence de plus de 3 mois, la moyenne se fera sur les 12 mois consécutifs précédent le dernier jour de travail.
La différence fera l’objet d’une compensation temporaire pendant une période de 30 mois. Cette compensation sera égale à 60% de la différence entre la moyenne des majorations des 12 derniers mois dans l’ancien poste et le niveau de majoration perçu dans le nouveau poste.
Objectif : 100% des demandes de reclassement étudiées
Indicateur : Pourcentage entre le nombre de demandes et le nombre de bénéficiaires de changements de poste par an.
7.7. SEPTIEME MESURE : AMENAGEMENT DES FINS DE CARRIERE PAR LE CONGE ADDITIONEL DE FIN DE CARRIERE
Le salarié senior bénéficiant du dispositif « carrière longue » donnant droit à un départ à la retraite 2 ans avant l’âge légal de départ et occupant, dans l’année précédant son départ à la retraite, un poste exposé à un des facteurs de pénibilité, pourra bénéficier de l’attribution d’un congé de fin de carrière additionnel d’une journée par année d’exposition. Ce dispositif disparaîtra à l’issue du présent accord.
Il est précisé que l’exposition dans l’année précédant le départ en retraite s’apprécie en vérifiant que sur les 12 mois précédant le dernier jour travaillé avant le départ à la retraite ou avant la prise d’un congé de fin de carrière (CET), le salarié a effectivement travaillé sur un poste exposé à un ou plusieurs facteurs de pénibilité définis par les seuils légaux.
Ces jours doivent être pris en temps et positionner avant la pose du CET comme congé de fin de carrière et ne peuvent en aucun cas faire l’objet d’un paiement.
ARTICLE 8 : DISPOSITIFS LEGAUX :
8-1- Rappel de l’article 16.3 de la convention collective de l’industrie laitière
Afin d’accroître, le cas échéant, leurs droits au congé de fin de carrière, les salariés qui le souhaiteront pourront exercer seuls le choix de transformer leur allocation de fin de carrière en congé de fin de carrière.
8-2- Rappel du dispositif du compte professionnel de prévention (C2P)
Le dispositif légal du Compte Personnel de Prévention de la Pénibilité permet à chaque salarié exposé à la pénibilité d’acquérir des points. Chaque groupe de 10 points permet de financer un trimestre de majoration de durée d’assurance jusqu’à 8 trimestres de majoration. Un salarié peut ainsi demander à utiliser ces points pour anticiper jusqu’à 2 ans le départ à la retraite.
Les 20 premiers points acquis sur le compte personnel de prévention de la pénibilité sont réservés à des actions de formation professionnelle. Il est précisé que la législation prévoit des dispositions particulières pour les salariés âgés. Ainsi, pour les salariés nés avant le 1er janvier 1960, la réserve de 20 points pour la formation professionnelle n’est pas applicable. En outre, pour les salariés nés entre le 1er janvier 1960 et le 31 décembre 1962 inclus, seuls les dix premiers points inscrits sur le compte pénibilité sont réservés pour la formation professionnelle.
Chaque groupe de 10 points permet aussi de financer 4 mois à mi-temps sans réduction de salaire. Le salarié possédant ces points peut donc demander à son employeur d’aménager un temps partiel (correspondant à une réduction de travail comprise entre 20% et 80% de la durée du travail applicable dans l’entreprise) pour une durée correspondant au nombre de points acquis avec un maximum de 2 ans. Ce dispositif légal d’utilisation des points de compte personnel de prévention de la pénibilité n’est pas cumulable simultanément avec les dispositifs de fin de carrière prévus dans nos différents accords d’entreprise (accord relatif à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels ou tout autre accord applicable à la date d’application du présent accord ou signé ultérieurement).
Toute modification législative ou réglementaire à ce dispositif légal compte personnel de prévention de la pénibilité sera immédiatement applicable au présent accord.
8-3- Rappel du dispositif légal de retraite progressive
A compter de l’âge légal de départ en retraite progressive (2 ans avant l’âge minimum légal de départ en retraite), le salarié qui justifie d’une durée de 150 trimestres d’assurance vieillesse peut bénéficier du dispositif légal de retraite progressive qui permet de maintenir une activité salariée à temps partiel en cumulant le versement d’une fraction de la ou des pensions de base auxquelles il peut prétendre.
Dans l’hypothèse où le salarié serait bénéficiaire du dispositif de retraite progressive, il est convenu que pour le calcul de l’allocation de fin de carrière, la période correspondante à ce dispositif sera comptabilisée sur la base d’un temps de travail à temps plein (salaire de base + ancienneté et tenant compte du 13ème mois et de la prime vacance).
Toute modification législative ou réglementaire du dispositif de retraite progressive sera immédiatement applicable. En cas de modification substantielle, le salarié aura la possibilité de sortir du dispositif de retraite progressive dans les conditions fixées par la législation et reprendre son activité à temps plein.
ARTICLE 9 : MESURES D’APPLICATION ET DE SUIVI
9.1. Suivi de l’accord
Dans le cadre de cet accord, le CSE de chaque établissement par l’intermédiaire de leur CSSCT aura vocation à :
Préconiser des actions de prévention en vue de la réduction de la pénibilité,
Suivre les indicateurs,
Suivre le plan d’action et sa transcription sur le Document Unique.
Une fois par an, le CSE réalisera le bilan des actions mises en œuvre, des difficultés rencontrées et des solutions envisagées.
9.2. Suivi de l’accord auprès de la Comité Santé Sécurité et Conditions de Travail Centrale (CSSCT Centrale)
Le suivi du présent accord sera établi sous forme d’un bilan consolidé des indicateurs, plans d’action et projets réalisés.
Ce suivi sera réalisé à l’issue de l’année et présenté à la CSSCT Centrale du second trimestre de l’année suivante.
ARTICLE 10 : APPLICATION ET INTERPRETATION DE L’ACCORD
Les parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 60 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend né de l’application du présent accord.
ARTICLE 11 : DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée du 1er juin 2025 au 31 mai 2026.
ARTICLE 12 : REVISION ET DENONCIATION
Le présent accord collectif forme un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.
La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou les organisations syndicales qui y sont habilitées en application de l’article L.2261-7-1 du code du travail.
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires moyennant le respect d’un préavis de 3 mois.
La partie qui dénonce l’accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie.
La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d’un nouvel accord.
ARTICLE 13 : COMMUNICATION DE L’ACCORD
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’Entreprise.
ARTICLE 14 : PUBLICITE
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L 2231-6 et D 2231-1-1 du code du travail.
Fait à Laval, le 14 mai 2025
Pour la DirectionPour les Organisations syndicales
XXXXXX
FEDERATION GENERALE AGROALIMENTAIRE F.G.A.-C.F.D.T.
