ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AUX DISPOSITIONS PROPRES A L’ENTREPRISE
Entre les soussignés :
La société LADY BIRD,
10, rue de la Grande Borne
77990 Le Mesnil Amelot
Société par actions simplifiée immatriculée au Registre du commerce et des sociétés de PARIS sous le numéro : Représentée par Monsieur X X agissant en qualité de Directeur Général.
dénommée ci-dessous « L'entreprise »,
d'une part,
Et, Le représentant titulaire du Comité Social et Economique de l'entreprise :
M. X ,
d'autre part,
PREAMBULE
La société X s’est vue dans l’obligation, sur décision de justice d’appliquer la CCN MANUTENTION ET NETTOYAGE SUR LES AÉROPORTS, en lieu et place de la convention collective Transports aériens du personnel au sol jusqu'alors appliqué dans l’entreprise.
Considérant que le champ d’action de la CCN MANUTENTION ET NETTOYAGE SUR LES AÉROPORTS ne convenait pas aux activités d’exploitation de la société X; les parties ont décidé de négocier, en application des ordonnances MACRON du 22 septembre 2017, certaines dispositions propres à l’entreprise.
Sont visés dans le présent accord d'entreprise :
la période d’essai ;
les heures de nuit ;
les heures du dimanche et jours fériés ;
les indemnités de départ ;
les primes conventionnelles de vacances et fin d’année ;
le forfait jour ;
l’aménagement du temps de travail.
CHAMP D’APPLICATION.
L’ensemble des salariés de la société X, sauf exceptions définies dans les articles ci-après.
Article I – LA PÉRIODE D’ESSAI
Les parties ont décidé de maintenir l’accord portant sur le période d’essai négocié le 21/01/2019.
Attendu les dispositions du code du travail, pris en ses articles L1221-19 à L1221-26
1.1 - Durée de la période d’essai
Il a été décidé de porter modification la durée des périodes d’essai, en respect des dispositions générales du Code du travail
1. 2 – Catégorie Ouvrier et employé
La durée maximale légale de la période d'essai initiale d'un CDI est fixée à 2 mois. Elle est renouvelable une fois (soit 4 mois maximum), à condition que :
Cette possibilité soit clairement rappelée dans le contrat de travail (ou la lettre d'engagement) ;
Le salarié manifeste clairement son accord pour la renouveler, durant la période d'essai initiale.
La période d'essai, qu'elle soit exprimée en jours, en semaines ou en mois, se décompte de manière calendaire . Le décompte est effectué de la même manière pour le salarié à temps plein et le salarié à temps partiel. Elle débute obligatoirement au commencement de l'exécution du contrat de travail. Il n'est pas possible de différer le début de la période d'essai.
1. 3 – Agent de maitrise
La durée maximale légale de la période d'essai initiale d'un CDI est fixée à 3 mois. Elle est renouvelable une fois (soit 6 mois maximum), à condition que :
Cette possibilité soit clairement rappelée dans le contrat de travail (ou la lettre d'engagement) ;
Le salarié manifeste clairement son accord pour la renouveler, durant la période d'essai initiale.
La période d'essai, qu'elle soit exprimée en jours, en semaines ou en mois, se décompte de manière calendaire . Le décompte est effectué de la même manière pour le salarié à temps plein et le salarié à temps partiel. Elle débute obligatoirement au commencement de l'exécution du contrat de travail. Il n'est pas possible de différer le début de la période d'essai.
1.4 – Catégorie Cadre
La durée maximale légale de la période d'essai initiale d'un CDI est fixée à 4 mois. Elle est renouvelable une fois (soit 8 mois maximum), à condition que :
Cette possibilité soit clairement rappelée dans le contrat de travail (ou la lettre d'engagement) ;
Le salarié manifeste clairement son accord pour la renouveler, durant la période d'essai initiale.
La période d'essai, qu'elle soit exprimée en jours, en semaines ou en mois, se décompte de manière calendaire . Le décompte est effectué de la même manière pour le salarié à temps plein et le salarié à temps partiel. Elle débute obligatoirement au commencement de l'exécution du contrat de travail. Il n'est pas possible de différer le début de la période d'essai.
Article II – LE TRAVAIL DE NUIT
Les parties signataires rappellent que la branche définit comme travail de nuit tout travail qui se situe entre 22 heures et 6 heures.
2.1 – Définition du travailleur de nuit
Est considéré comme travailleur de nuit tout salarié travaillant entre 22h00 et 05h00
2.3 – Mesures destinées à améliorer les conditions de travail des travailleurs de nuit
→ Surveillance médicale.
Les travailleurs de nuit, tels que définis ci plus haut bénéficient d’une surveillance médicale particulière, conformément à l’article L. 3122-42 du code du travail.
Tout travailleur de nuit doit bénéficier, avant son affectation sur un poste de nuit et à intervalles réguliers d’une durée ne pouvant excéder 6 mois par la suite, d’une surveillance médicale particulière.
En dehors des visites périodiques, le travailleur peut bénéficier d’un examen médical à sa demande.
→ Prévention de la pénibilité
Les parties signataires rappellent leur attachement à la prévention de la pénibilité.
C’est dans ce cadre et afin de permettre le maintien en activité des salariés travaillant sur des postes sur lesquels des éléments de pénibilité auraient été identifiés que l’employeur mènera une réflexion en amont de la mise en place du travail de nuit pour instaurer des démarches préventives telles que :
aménagement des postes afin de réduire la fatigue (ergonomie) ;
aménagement d’un local de pause ;
aménagement d’un local adapté à la prise de repas chauds ;
mise en place de temps de pause réguliers.
Lorsque la durée d’un poste de travail est supérieure à 6 heures de façon ininterrompue, l’horaire devra comporter une pause de 20 minutes sans diminution de salaire.
→ Mesures organisationnelles du travail de nuit
L’entreprise mettra en œuvre des mesures d’accompagnement au travail de nuit comme suit :
une ligne téléphonique fixe ou un téléphone portable est mis à disposition des salariés, en appels entrants et sortants
des dispositifs nommés « homme couché » sont mis à disposition de tous les salariés isolés (sur leur poste ou bien sur les aires de circulation)
les procédures d’urgence, les numéros de téléphone de secours, une infirmerie et une pharmacie sont mis à proximité de l’équipe
lorsqu’un encadrant n’est pas présent sur place, l’entreprise prévoit la disponibilité d’un encadrant par téléphone.
2.4 – Compensation au travail de nuit
Les heures de travail de nuit telles que définies à l’article 2.1 du présent accord et ce pour tous les travailleurs de nuit feront l’objet d’une compensation sous forme de majoration horaire de salaire sur la base du salaire de base brut, de 25%. Cette disposition ne vise que les salariés ayant la qualification employés et ouvriers.
Article III – DIMANCHES & JOURS FÉRIÉS
3.1 - Les dimanches
Il a été négocié que les heures travaillées au titre des dimanches seraient majorées de 25% et ce uniquement pour les salariés ayant la catégorie employés ou ouvriers.
3.2 - Les jours fériés.
Il a été négocié que les heures travaillées au titre des :
1er janvier
1er mai
25 décembre
Seraient majorées à 100% pour les salariés ayant la qualification employés et ouvriers et à 50% pour les salariés ayant la qualification “agent de maîtrise” et “cadre”.
Le 14 juillet sera majoré à 50% pour les employés et ouvriers.
Les autres jours fériés travaillés ne donneront pas lieu à majoration.
Article IV– INDEMNITES DE DEPART
Il a été négocié que les indemnités de départ soit :
licenciement, sauf faute grave et faute lourde qui n’ouvrent pas droit à indemnité de départ
rupture conventionnelle
départ à la retraite à l’initiative de l'employeur
Seraient calculées selon le barème légal.
L'indemnité légale est calculée à partir de la rémunération brute perçue par le salarié avant la rupture de son contrat de travail. Les primes et gratifications exceptionnelles ou annuelles sont prises en compte. L’indemnité sera : → 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les 10 premières années → 1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté à partir de la 11e année L'ancienneté est calculée à partir de la date de rupture effective du contrat de travail, c'est-à-dire à la fin du préavis, même s'il n'est pas exécuté. La rupture du contrat de travail est notifiée au salarié par l'employeur par lettre recommandée avec avis de réception (LRAR) ou par remise de cette lettre en main propre. En cas d'année incomplète, l'indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets. Enfin, il est rappelé que pour bénéficier de l'indemnité, le salarié licencié doit justifier d'au moins 8 mois d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur.
Article V– PRIMES CONVENTIONNELLES
Il a été négocié que les primes conventionnelles de vacances et de fin d’années respectivement prévues aux article 9 et 12 annexe II et III de la CCN MANUTENTION ET NETTOYAGE SUR LES AÉROPORTS ne seraient pas appliquées dans l’entreprise.
Les parties ont toutefois décidés de renégocier chaque année (NAO) ce point de l’accord. Les prochaines négociations auront lieu au 4ème trimestre 2021.
Article VI– FORFAIT JOUR
Les parties ont décidé de maintenir l’accord sur le forfait jours négocié le 27/01/2020; Le présent article a pour objet la mise en place de conventions de forfait en jours et fixe notamment les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés au regard des exigences des dispositions légales et réglementaires (modifiées suite à l'adoption des dispositions de la loi no 2016-1088 du 8 août 2016). Il se substitue à tous les accords et usages antérieurs en vigueur dans l'entreprise ayant le même objet.
→ Champ d’application
Le présent article s'applique aux salariés de l’entreprise relevant de l'article L. 3121-58 du Code du travail.
Sont plus précisément concernés : - Les salariés cadres qui sont entièrement autonomes dans l'organisation de leur temps de travail, assumant la responsabilité pleine et entière du temps qu’ils consacrent à l’accomplissement de leur mission. - Les salariés agents de maitrise dont les horaires ne sont pas contrôlables, quantifiables à l’avance, pré-déterminables et qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leurs sont confiées. Néanmoins, en vertu de l’article L3121-55 du Code du travail, la mise en place d’une organisation du travail selon un nombre de jours travaillés dans l’année suppose le consentement du salarié. Ce dernier doit formaliser son accord exprès par écrit, soit dans la clause de durée du travail de son contrat, soit sous la forme d’une convention individuelle de forfait dans le cadre d’un avenant à son contrat de travail.
6.1 – Convention individuelle de forfait-jours
L’accord du salarié à la présente convention est obligatoire.
Il est rappelé que pour les salariés concernés, le décompte en jours sur une année est subordonné à la conclusion d’une convention individuelle de forfait. Ainsi, il peut être conclu avec les collaborateurs visés par le présent accord des conventions individuelles de forfait.
La convention individuelle de forfait en jours précise :
La référence au présent accord ;
La liberté d’organisation dont jouit le salarié sous réserve des règles concourant au bon fonctionnement de l’entreprise ;
Le nombre de jours travaillés sur l’année ;
La période de référence ;
La rémunération ;
Les conditions de prises de repos, et les conditions dans lesquelles le salarié peut renoncer à une partie de ses jours de repos et les compensations applicables ;
La nécessité de respecter les temps de repos quotidien et hebdomadaire,
Les modalités de suivi de la charge de travail et de contrôle du nombre de jours travaillés;
Le dispositif d’alerte mis en œuvre par le présent accord.
Annexé à la convention individuelle, le salarié visé par le présent article se verra remettre une chartre des bonnes pratiques de la messagerie électronique.
Le salarié concerné n’est plus soumis au respect de la durée maximale de travail quotidienne et hebdomadaire. En revanche, il continue de bénéficier des dispositions légales en matière de repos quotidien et hebdomadaire.
6.2 –Durée du forfait et période de référence
La durée du forfait annuel est fixée à un maximum de 218 jours. Cette durée de 218 jours correspond au nombre de jours travaillés, journée de solidarité incluse, par un salarié présent sur une année complète, déduction faite de ses congés payés intégraux (30 jours ouvrables), des repos hebdomadaires, des jours fériés et des jours de repos supplémentaires dans le cadre de la réduction du temps de travail. Cette durée sera réduite à due concurrence des éventuels jours de repos d’ancienneté ou de fractionnement prévus aux articles de la Convention Collective qui seront susceptibles de faire varier à la baisse, le nombre maximum de jours travaillés sur l’année. La période de référence du forfait est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Le solde annuel de jours de RTT se calcule selon la formule suivante :
Nombre de jours dans l’année civile - jours travaillés sur l’année - nombre de jours de congés payés - nombre de jours fériés ne tombant pas un dimanche - nombre de samedis et dimanches = nombre de jours de RTT
Exemple pour l’année 2020 : 366 jours sur l’année - 218 jours travaillés - 25 jours ouvrés de congés payés - 9 jours fériés ne tombant pas le weekend (sans compter le lundi de pentecôte qui est une journée de solidarité nationale) - 104 jours de weekend = 10 jours de RTT
Situation des salariés entrants en cours d’année : Dans le cas où un salarié entre en cours d’année civile, la convention individuelle de forfait définit individuellement le nombre de jours restant à travailler ainsi que le nombre de jours RTT dus pour l’année civile en cours, calculés au prorata de la présence du salarié dans l’entreprise.
Exemple : Les salariés ont droit à 10 jours de RTT dans l’année. Un nouveau salarié commence le 1er octobre. Il travaillera 3 mois dans l’année et aura droit à : 10 x (3/12) = 2.5 jours de RTT d’ici la fin d’année.
Situation des salariés sortants en cours d’année : De la même manière, pour un salarié sortant en cours d’année, le nombre de jours RTT dus pour l’année civile en cours sera calculé au prorata de la présence du salarié dans l’entreprise.
Exemple : Un salarié quitte la société le 31 aout. Il aura travaillé 8 mois dans l’année et son droit à jours RTT sera de : 10 x (8/12) = 7 jours de RTT du 1er Janvier au 31 Aout.
Au départ du salarié : - Si le salarié a pris trop de jours RTT par rapport à son droit, la société retiendra sur le solde de tout compte du salarié, au moment de son départ, la somme correspondant au trop pris.
- Si le salarié n’a pas pris tous les jours RTT auxquels il avait droit avant de quitter la société, ces derniers pourront être pris pendant la période de son préavis ou seront payés dans son solde de tout compte.
Incidences des absences en cours d’année :
Sans préjudice des règles relatives aux congés payés annuels, l'acquisition du nombre de jours RTT est déterminée en fonction du temps de travail effectif dans l'année. Il en résulte que le calcul du nombre de jours RTT auquel le salarié a droit est proportionnellement affecté par ses absences non assimilées à du temps de travail effectif.
En cas d’absences non assimilées à du temps de travail effectif (tels que l’arrêt de travail pour maladie, congé sans solde, congé parental, congé de présence parentale, congé de solidarité familiale, mise à pied…), l’accord prévoit la possibilité de recalculer le nombre de jours de repos du forfait annuel proportionnellement affecté par les absences non-assimilées à du travail effectif.
6.3 – Durée minimale de repos
Les parties souhaitent rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail.
Il est rappelé que la législation impose pour tous les salariés, un repos quotidien de 11 heures consécutives entre la fin d'une journée de travail et le début de la suivante et un repos hebdomadaire a minima de 35 heures consécutives (24 heures + 11 heures).
Dans le respect de ces prises de repos minimal, le personnel visé par le présent accord peut organiser ses journées de travail en autonomie et en tenant compte des impératifs de l’activité, dès lors qu’il respecte ses objectifs et assure normalement le fonctionnement de son service et la coordination de son équipe.
6.4 – Modalités de suivi et de contrôle
6.4.1 Modalités de décompte des jours travaillés
Le décompte du temps de travail est auto déclaratif.
Le décompte peut être effectué par demi-journées, à condition d’en informer préalablement son supérieur hiérarchique.
Les jours travaillés le dimanche ou un jour férié de l’année entrent dans le décompte du forfait annuel de base fixé à 218 jours. Chaque dimanche ou jour férié travaillé donnera lieu à un jour de repos compensateur qui devra être pris en concertation avec l’employeur et dans un délai de 3 mois suivant la date du jour férié travaillé.
Le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés. Le service « Ressources Humaines » de la société remettra à chaque salarié concerné un document de contrôle. Ce document sera tenu par le salarié sous la responsabilité de la société qui, dans tous les cas, le validera avant établissement de la paie du mois de référence. Devront être identifiées dans le document de contrôle : - La date des journées ou des demi-journées travaillées ; - La date des journées ou des demi-journées de repos prises.
Pour ces dernières la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : Congés payés, congés d’ancienneté, congé de fractionnement, repos hebdomadaire, etc…
Un espace relatif à la charge de travail devra être prévu dans le document de contrôle afin que le salarié puisse y indiquer ses éventuelles difficultés.
Ces documents de comptabilisation du nombre de journées de travail annuelles effectuées seront tenus à la disposition de l'inspecteur du travail pendant une durée de trois ans.
6.4.2 Renonciation à des jours de repos
Le salarié s’il le souhaite peut, avec l'accord préalable de la société, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire dans la limite de dix jours par année civile.
L'accord entre le salarié et la société sera établi par écrit qui ne sera valable que pour l’année en cours. Conformément à l’article L31-21-59 du code du travail, il ne pourra être reconduit de manière tacite.
Dans le souci de préserver la santé du salarié, le nombre de jours travaillés dans l'année civile ne pourra excéder 228.
Le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail supplémentaires est fixé à 10 %.
6.4.3 Suivi de l’organisation et de la charge de travail Entretien individuel à l’initiative du salarié Le salarié qui estime que sa charge de travail est trop importante est encouragé à en alerter sa hiérarchie et/ou les Ressources Humaines. Un entretien sera organisé afin que la situation soit analysée. Le cas échéant, si l’alerte est fondée, la hiérarchie prendra les mesures nécessaires pour que cesse la situation constatée.
Entretien individuel à l’initiative de la hiérarchie Au cours de l’entretien individuel annuel entre le manager et le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année, il sera partagé : - La charge de travail du salarié; - L’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ; - L’état des jours de repos (RTT et congés payés) pris et non pris à la date de l'entretien - L’organisation du travail dans l’entreprise et le respect des amplitudes de travail / des périodes de repos; - L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu conjointement signé par le salarié et son responsable hiérarchique lors de l'entretien annuel.
Utilisation du matériel NTIC et droit à la déconnexion
Les Technologies de l'Information et de la Communication (utilisation de la messagerie électronique, ordinateurs portables, smartphones et tablettes) font aujourd'hui partie intégrante de l'environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l'entreprise. Elles doivent se concevoir comme des outils facilitant le travail des salariés, tant au plan individuel que collectif.
La bonne gestion et maîtrise de ces technologies est néanmoins indispensable à la fois en termes d'efficacité opérationnelle, de qualité des relations mais aussi d'équilibre vie privée et vie professionnelle.
Les parties conviennent donc de la nécessité de veiller à ce que les pratiques dans ce domaine soient adaptées à leur objet, respectueuses des personnes et de leur vie privée et ne nuisent ni à la qualité du lien social ni à l'efficacité professionnelle.
La Direction reconnaît un droit individuel à la déconnexion permettant à chacun de concilier au mieux, vie professionnelle et vie privée.
Il est recommandé aux salariés d'adopter les bonnes pratiques suivantes:
- Cibler les destinataires dans le cadre des envois de messages électroniques : Eviter d'adresser des mails à des personnes qui ne sont pas concernées par le sujet traité afin d'éviter l'encombrement inutile de leur messagerie électronique.
- Etre attentif à la clarté et à la concision de ses messages : Objet explicite et contenu synthétique.
- Se déconnecter pendant les temps de repos tel que le week-end, les périodes de congés.
- Eviter d'envoyer des e-mails en dehors du temps de travail (soir ou le weekend) pour que les destinataires ne soient plus incités à regarder leurs mails pendant leur temps libre : Respecter « le bien vivre-ensemble ».
Par ailleurs, il pourra être suggéré aux salariés d’ajouter à la signature de leurs mails une phrase rappelant les bonnes pratiques d’utilisation de la messagerie, notamment en matière de déconnexion.
Enfin une charte des bonnes pratiques de la messagerie électronique sera remise à toute personne nouvellement embauchée dans l’entreprise ou signant une convention individuelle de forfait du temps de travail.
Article VII – DUREE JOURNALIERE DE TRAVAIL
Les parties ont décidé de maintenir l’accord sur la durée journalière du travail négocié le 27/01/2020;
L’activité normale de l’entreprise est de pourvoir au nettoyage des avions en transit sur l’aéroport de Roissy CDG.
Cette action est réalisée en fonction des heures d’arrivée et de départ des vols desquelles l’entreprise est tributaire.
L’entreprise doit également adapter son organisation à la forte saisonnalité du secteur. En effet, la charge de travail est plus importante en période estivale ainsi que pendant chaque période de vacance. Ce qui peut engendrer des débordements sur les fins de vacations.
Les parties signataires ont souhaité mettre en place une planification du temps de travail permettant de s’adapter à l’activité de l’entreprise et à cette forme de saisonnalité.
Le présent dispositif vise ainsi à ajuster la durée de travail aux variations de charge de travail de l’activité de l’entreprise, à savoir la réalisation de prestations d’assistance et de services sur aéroport pour le compte de compagnies aériennes et toutes activités connexes s’y rapportant.
7.1 - Objet
Le présent article a pour objet d’établir les dispositions spécifiques en ce qui concerne la durée journalière du travail au sein de l’entreprise selon des modalités adaptées à ses activités.
Il a été conclu dans le cadre des articles L 3121-18 et L3121-19 du Code du travail, relatifs au dépassement de la durée maximale quotidienne de travail effectif.
Il se substitue à tous les accords et usages antérieurs en vigueur dans l'entreprise ayant le même objet.
7.2 –
Cadre juridique
Le présent article a été établi en tenant compte des dispositions légales et réglementaires applicables à sa date de conclusion. Si ces dispositions devaient être modifiées ou amendées, les parties se réuniraient afin d’en apprécier les conséquences, comme l’opportunité d’une révision du présent accord.
7.3 – Dispositions générales
Les parties souhaitent rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail.
7.3.1 – Durée du travail
Les parties rappellent que le temps de travail effectif est défini par l'article L.3121-1 du Code du travail comme correspondant au « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
Le temps de repas, d'une durée minimale conseillée de 1 heure, ne constitue pas du temps de travail effectif, sauf dans l'hypothèse où pendant ce temps le salarié demeurerait sous l'autorité de son supérieur hiérarchique qui lui demanderait expressément de rester à disposition.
Actuellement, la durée journalière de temps de travail effectif ne peut dépasser 10 heures tout en respectant le repos journalier de 11 heures et hebdomadaire de 35 heures.
Compte tenu de l’activité de l’entreprise, les parties conviennent de porter la durée maximale de temps de travail effectif à 12 heures avec respect du repos journalier de 11 heures et hebdomadaire de 35 heures.
7.3.2 – Durée hebdomadaire maximale du travail et repos quotidien et hebdomadaire
Au cours d'une même semaine, la durée du travail effectif ne peut dépasser 48 heures, étant précisé que la durée hebdomadaire de travail effectif calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures.
Il est rappelé que la législation impose pour tous les salariés, un repos quotidien de 11 heures consécutives entre la fin d'une journée de travail et le début de la suivante et un repos hebdomadaire a minima de 35 heures consécutives (24 heures + 11 heures).
7.3.3 – Temps de pause
Conformément à la règlementation en vigueur, les parties rappellent dans le présent article qu’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes est accordé à tout salarié dont la vacation serait supérieure ou égal à 6 heures.
7.4 - Salariés concernés
Le présent article s’applique à tous les salariés majeurs de l'entreprise, quelle que soit leur date d'embauche, remplissant les conditions ci-après définies.
Article VIII - AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Les parties signataires ont souhaité mettre en place un mécanisme d’aménagement du temps de travail afin d’ajuster la durée de travail aux variations de charge de travail de l’activité de l’entreprise, à savoir la réalisation de prestations d’assistance et de services sur aéroport pour le compte de compagnies aériennes et toutes activités connexes s’y rapportant. En effet, l’organisation de notre activité exige une présence 7 jours sur 7, 24 heures sur 24, ce qui impose des plannings en roulement 7 jours sur 7 et en horaires 3 X 8. Les repos ne pouvant être à dates fixes, les jours travaillés sur une semaine peuvent varier de 4 à 6 jours sans préjuger des heures supplémentaires découlant des aléas de l’activité. Le présent dispositif a pour objet la mise en place de l’aménagement de la durée du temps de travail au sein de l’entreprise selon des modalités adaptées à ses activités. Il permettra une organisation du travail par période de référence, la fixation d’un contingent d’heures supplémentaires, ainsi que les conditions d’exécution, de décompte et de paiements des heures supplémentaires éventuelles. Il a été conclu dans le cadre des articles L 3121-41 et L3121-44 et suivants du Code du travail relatifs à l’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine.
Il se substitue à tous les accords et usages antérieurs en vigueur dans l'entreprise ayant le même objet.
Les parties souhaitent rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail. 8.1 – Définition du temps de travail effectif
Les parties rappellent que le temps de travail effectif est défini par l'article L.3121-1 du Code du travail comme correspondant au « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
Le temps de repas, d'une durée minimale conseillée de 1 heure, ne constitue pas du temps de travail effectif, sauf dans l'hypothèse où pendant ce temps le salarié demeurerait sous l'autorité de son supérieur hiérarchique qui lui demanderait expressément de rester à disposition.
Le temps de travail effectif permet d'apprécier le respect des durées maximales de travail ainsi que, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires.
8.2 – Temps de repos quotidien et hebdomadaire
Il est rappelé que la législation impose pour tous les salariés, un repos quotidien de 11 heures consécutives entre la fin d'une journée de travail et le début de la suivante et un repos hebdomadaire a minima de 35 heures consécutives (24 heures + 11 heures).
8.3 – Définition des heures supplémentaires
La qualification d'heures supplémentaires est accordée aux seules heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée considérée comme équivalente par le présent accord d’entreprise, à la condition que ces heures aient été formellement et préalablement demandées et validées par le supérieur hiérarchique.
Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est précisé ci-après.
8.4 - Répartition du temps de travail sur une période supérieure à la semaine Afin de répondre aux nécessités d’organisation de l’activité de l’entreprise, les parties conviennent de la répartition du temps de travail sur une période supérieure à la semaine. La période de référence de la répartition de la durée du temps de travail de décompte est fixée de la manière alternative :
Soit sur une période de référence de quatre (4) semaines,
Soit sur une période de référence de cinq (5) semaines.
La comptabilisation de ces périodes de référence ne correspondra pas aux mois civils mais s’effectuera avec un décalage de 15 jours, selon un calendrier prévisionnel destiné à les répartir équitablement sur l’année.
Une note d’information concernant la répartition de ces périodes de référence et à destination des salariés, sera établie en début de chaque année civile.
8.5 - Objet de la répartition du temps de travail par période de référence supérieure à la semaine
La répartition du temps de travail par période de référence de quatre ou cinq semaines a pour objet d’effectuer le décompte des éléments suivants :
Heures de nuit,
Heures du dimanche,
Heures des jours fériés,
Heures supplémentaires le cas échéant.
Ces catégories particulières d’heures de travail, une fois comptabilisées, donneront lieu à rémunération conformément aux dispositions légales sur la paie du mois correspondant au terme de la période de référence.
8.6- Définition et décompte des heures supplémentaires
Conformément aux conditions fixées par l’article 8.4 du présent accord, Les heures supplémentaires seront décomptées à l’issue des périodes de référence.
Seront considérées comme heures supplémentaires toutes les heures effectuées au-delà d’une durée moyenne de 35 heures calculée sur l’ensemble de la période de référence.
Conformément à l’article L3121-33 du Code du travail, il a été décidé que les heures supplémentaires seraient rémunérées comme suit :
- Majoration de 10 % pour les 10 premières heures supplémentaires (de 36 h à 45 h) ; - Majoration de 25 % pour les heures supplémentaires suivantes (au-delà de 45 h).
Suivant la durée de la période de référence correspondant, la moyenne de 35 heures s’effectuera sur la base du temps de travail effectif décompté pour chaque salarié sur quatre ou cinq semaines.
8.7 - Délai de prévenance Conformément à l’article L3121-44 du code du travail, l'accord collectif qui définit les modalités d'aménagement du temps de travail et doit prévoir les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d'horaire de travail.
Les parties conviennent ainsi qu'en cas de changement de l'horaire de travail, le(s) salarié(s) concerné(s) en seront informé(s) moyennant un délai de prévenance de 7 jours calendaires.
En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai de prévenance pourra être réduit à 3 jours ouvrés.
8.8 - Rémunération
→ Rémunération mensuelle brute de base des salariés
Les salariés travaillant à temps plein percevront chaque mois le paiement du salaire de base correspondant à 151,67 heures, et cela indépendamment du nombre d’heures effectivement réalisées au cours du mois, selon le calcul suivant :
Taux horaire brut x 151,67 heures mensuelles
→ Rémunération des heures supplémentaires
Le décompte des heures supplémentaires éventuelles s’effectue conformément aux périodes de références de 4 ou 5 semaines. Les heures supplémentaires correspondent aux heures de travail effectuées au-delà d’une durée moyenne de 35 heures hebdomadaires calculée sur l’ensemble de la période de référencée. A titre d’exemple, sur une période de référence de quatre semaines, un salarié a effectué quatre semaines de travail selon les conditions suivantes : 1ère semaine 42 heures 7 heures supplémentaires majorées à 10% 2ème semaine 35 heures 0 heures supplémentaires 3ème semaine 41 heures 6 heures supplémentaires majorées à 10% 4ème semaine 32 heures Manque 3 heures TOTAL 150 heures Total heures supplémentaires : 7 + 0 + 6 – 3 = 10 NB : les heures se compensent sur 4 semaines
Le salarié sera donc rémunéré pour 10 heures supplémentaires rémunérées à un taux majoré de 10%.
Article IX – DUREE, DENONCIATION ET REVISION DE L’ACCORD
Le présent accord prendra effet au 1er novembre et est conclu pour une durée indéterminée.
Il pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties par lettre recommandée avec accusé de réception, moyennant un préavis de 3 mois.
Toute demande de révision à l’initiative de l’une ou l’autre des parties doit être formulée par lettre recommandé avec accusé de réception et inscrite à l’ordre du jour du des institutions représentatives concernées dans un délai maximum de 3 mois.
En cas de dénonciation, et tant qu’un nouvel accord ne sera pas intervenu, les dispositions du présent accord continueront de s’appliquer.
Article X – PUBLICITÉ
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L2231-6 et D2231-2 du Code du Travail.
Fait au Mesnil Amelot le 09/10/2020
Pour la société X, M. X X.
Pour les salariés de l'entreprise, le titulaire du Comité Social et Economique: M. X,
