ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA NEGOCIATION SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES ET LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
Entre :
La Société LAGRUA dont le siège social est situé Chemin LAGRUA, 33260 LA TESTE DE BUCH, représentée par son Président en exercice, .
D'une part
Et
L’Organisation syndicale représentative CFTC, représentée par , en sa qualité de délégué syndical,
D'autre part
Il a été conclu le présent accord
Périodiquement, les parties se sont assurées du respect de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, réaffirmant à chaque fois, leur attachement au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
L’accord conclu en la matière arrivant à échéance au 31 décembre 2024, organisations syndicales et direction ont souhaité conclure un nouvel accord afin d’assurer l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes dans le cadre des NAO 2025 et de la consultation du Comité Social et Economique sur la politique sociale,
Toujours en s’appuyant sur les données communiquées au comité social et économique pour analyser la situation professionnelle comparée des femmes et des hommes, parmi lesquelles l’index dont le résultat en 2025 est passé à 99 points (sur 100) démontrant ainsi le respect d’un équilibre entre les hommes et les femmes au sein de la Société dans les différents domaines visés par les dispositions légales.
Il ressort du diagnostic que les différences de présence dans les services entre les hommes et les femmes s’expliquent par la nature des métiers.
Ainsi les femmes sont majoritairement présentes dans les services administratifs, caisse tandis que les hommes occupent les métiers de bouche et de manutention.
Il n’a pas été constaté d’inégalité entre les sexes de promotion professionnelle.
En ce qui concerne les rémunérations, l’analyse des documents fournis aux élus permet de constater qu’il n’y a pas de rupture d’égalité de traitement.
La société LAGRUA respecte l’obligation de publier l’index femme / homme. Publié en 2025 pour l’année 2024, le score obtenu est de 99 %.
La société, les organisations syndicales et les représentants du personnel attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ont toujours œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’entreprise.
A ce titre, les parties signataires profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article L.1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions législatives relatives à la fixation :
des mesures visant à favoriser l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle
des mesures visant à promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise
des mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle
les mesures relatives à l’insertion et du maintien dans l’emploi des salariés handicapés
de la mise en place d’une couverture prévoyance et frais de santé
de l’exercice du droit d’expression
Ceci exposé, les parties se sont rencontrées le 11 février 2025 et ont convenu et arrêté ce qui suit :
TITRE I - DISPOSITIONS GENERALES
CADRE JURIDIQUE
Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions des articles L.2242-1 et suivants et des articles R.2242-2 et suivants du Code du travail.
Champ d’application
Le présent accord concerne l’ensemble du personnel de la société.
Durée
Le présent accord est conclu pour la durée de quatres exercices.
Il prendra effet à compter du 1er janvier 2025 et cessera de plein droit de produire effet au 31 décembre 2028 conformément à la législation.
Au terme de chaque année ou en cas de contestation sérieuse, les parties signataires se rencontreront pour examiner le fonctionnement de l’accord et juger de l’opportunité de sa révision.
OBJET
L'objet du présent accord est relatif à la fixation :
des mesures visant à favoriser l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle
des mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
des mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle
les mesures relatives à l’insertion et du maintien dans l’emploi des salariés handicapés
de la mise en place d’une couverture prévoyance et frais de santé
de l’exercice du droit d’expression ;
L'ensemble des avantages et normes qu'il institue constitue un tout indivisible, ceux-ci ayant été consentis les uns en contrepartie des autres. La comparaison entre le présent accord et les avantages et la Convention collective nationale de la profession se feront, de ce fait, globalement sur l'ensemble des avantages portant sur les mêmes objets ainsi que sur l'ensemble des salaires.
TITRE II – EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
CHAPITRE I – ANALYSE DE LA SITUATION PROFESSIONNELLE RESPECTIVE DES FEMMES ET DES HOMMES
DIAGNOSTIC PREALABLE
La Direction, l’organisation syndicale et les représentants du personnel se sont appuyés sur le diagnostic préalable, annexé au présent accord.
Conformément aux dispositions légales, les parties au présent accord ont souhaité prioriser les actions de :
visant à favoriser l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle ;
permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle ;
relatives à l’insertion et du maintien dans l’emploi des salariés handicapés ;
mettant en place une couverture prévoyance et frais de santé ;
permettant l’exercice du droit d’expression ;
Les parties estiment que les autres facteurs classiques d’égalité étaient déjà pris en compte et ne nécessitaient pas d’autres engagements formels que les principes légaux d’égalité de traitement et de non-discrimination.
CHAPITRE II – DOMAINES D’ACTION
LUTTER CONTRE TOUTE DISCRIMINATION EN MATIERE DE RECRUTEMENT, D’EMPLOI ET D’ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE
La coexistence de profils variés est une source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique et permet à la société de s’entourer de meilleures compétences, participant ainsi à la réussite économique et sociale, intérieure et extérieure.
Le respect des différences facilite la confrontation des idées, de perspectives nouvelles, renforçant la performance d’ensemble par des meilleures décisions, une créativité accrue et une action plus efficace.
Le recrutement au sein de LAGRUA conduit à l’intégration des collaborateurs sans discrimination, de culture, de nationalité, de religion, de convictions politiques, d’orientation sexuelle, de caractéristiques physiques et de sexe.
Ceci constitue un axe fort de la politique sociale et du développement des ressources humaines de la société. A ce titre, les critères de sélection et de recrutement de LAGRUA sont strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats et sont identiques pour les femmes et les hommes.
6-1. Offres d’emploi sans distinction de sexe
Les offres d’emploi sur l’ensemble des postes à pourvoir au sein de LAGRUA s’adressent aux femmes comme aux hommes, sans distinction. A cet effet, LAGRUA restera attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition de fonctions ne soit pas discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe.
Objectif de progression : 100% des annonces LAGRUA respectent cette disposition
Indicateur de suivi : nombre d’annonces posées respectant cette disposition par rapport au nombre total d’annonces
6-2. Egalité de traitement des candidatures
LAGRUA s’engage à conserver à chaque étape du processus de recrutement le respect des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de la nature du ou des diplômes détenus et de ses perspectives d’évolution professionnelle) et les compétences requises pour les emplois proposés.
A cet effet, les actions de sensibilisation et d’information déjà existantes au sein de la société sur la législation en matière de non-discrimination dans les processus d’embauche, seront renforcées auprès des managers.
Objectif de progression : 100% des entretiens d’embauches reposeront sur les mêmes critères, selon le métier, que le candidat soit homme ou femme
Indicateur de suivi : nombre d’entretiens qui respectent ces dispositions et nombre d’entretiens réalisés
6-3. Mixité dans les recrutements : prise de conscience collective
En interne :
Le développement de la mixité dans le recrutement passe avant tout par la sensibilisation des principaux acteurs du recrutement sur les déséquilibres constatés, les stéréotypes de genre et les enjeux de la mixité dans la Société, la communication aux salariés de la Société des principes clefs de non-discrimination, du texte de l’accord et des orientations retenues dans celui-ci pour favoriser la mixité des recrutements et l’évolution des mentalités.
En externe :
Les déséquilibres structurels constatés au sein de la Société peuvent également tenir du déséquilibre des candidatures, qui trouvent leur source dans l’orientation scolaire. La mixité des recrutements continuera à être au cœur des recherches de la société par le biais d’actions de communication auprès des établissements et organismes de formation partenaires de la Société.
Cette communication a pour but de les sensibiliser aux déséquilibres constatés dans la Société en matière de mixité et de favoriser l’orientation des jeunes femmes vers des filières et métiers aujourd’hui occupés majoritairement par des hommes (et inversement d’orienter des jeunes hommes vers des filières et métiers majoritairement occupés, aujourd’hui, par des femmes).
A ce titre, la Société poursuivra à encourager les initiatives des femmes et des hommes de la Société exerçant des métiers où ils se trouvent peu représenté(e)s à participer à la présentation de leur métier aujourd’hui occupés majoritairement par des femmes ou les hommes.
6-4. Fiche de poste sans distinction de sexe
Les fiches de postes au sein de LAGRUA s’adressent aux femmes comme aux hommes, sans distinction.
A cet effet, LAGRUA restera attentive à ce que la terminologie utilisée dans les intitulés de poste et dans leur définition de fonctions ne soit pas discriminante.
Objectif de progression : 100% des fiches de postes de LAGRUA respectent cette disposition.
Indicateur de suivi : nombre de fiches de postes respectant cette disposition par rapport au nombre total de fiches de poste.
6-5. Accès identique à la formation professionnelle
L’objectif principal est de rééquilibrer le pourcentage d’hommes et de femmes ayant accès à la formation par catégorie professionnelle. L’accès des femmes à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer aux femmes une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrière dans l’évolution des qualifications.
La formation contribue à la réalisation des objectifs prévus dans le présent accord.
La société veille à ce que les moyens apportés, tant pour le développement professionnel de chacun, que pour l’adaptation aux évolutions de la Société, soient équilibrés dans sa répartition entre les femmes et les hommes.
Le suivi de l’accès des salariés à la formation est assuré par la société.
Par la formation, la société veille ainsi à maintenir les conditions d’une bonne polyvalence permettant l’accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.
Parce que le temps de travail est une cause possible de l’inégalité dans le domaine de la formation et de l’évolution professionnelle, une attention particulière sera portée sur le suivi de l’accès à la formation et des mobilités des salariés à temps partiel.
D’autre part, du fait des difficultés engendrées par une absence au domicile à des horaires inhabituels pour un ou plusieurs jours, les contraintes familiales sont parfois des freins à l’accès à la formation. A ce titre, la Direction privilégiera l’organisation de formations sur site ou en e-learning chaque fois que cela sera possible. LAGRUA mettra tout en œuvre pour respecter un délai suffisant pour les convocations aux sessions de formation.
Objectif de progression : la proportion d’hommes et de femmes formée est équilibrée à l’issue du présent accord
Indicateurs de suivi : pourcentages d’hommes/ femmes ayant suivi une formation au cours des 3 années par rapport à la totalité des salariés dans la catégorie concernée
6-6.Garantir une attribution équitable des promotions
Constat / Objectif :
L’index Egalité professionnelle révèle un écart de 16 % entre le taux de promotions des femmes et celui des hommes dans l’entreprise, en faveur des femmes.
L’objectif de progression est de rééquilibrer l’accès aux promotions en veillant à garantir aux femmes comme aux hommes une égalité des chances de promotion.
Action :
Il convient de s’assurer qu’à compétences égales, les hommes et les femmes ont la même possibilité d’évoluer sur son poste.
L’Entreprise s’assure que les décisions d’attribution de promotions ne reposent que sur des éléments objectifs en lien avec les aptitudes professionnelles des salariés, indépendamment de leur sexe.
Par ailleurs, la Direction s’engage à sensibiliser l’ensemble du personnel à la thématique de l’égalité professionnelle.
Plus particulièrement, la Direction reconnaît l’importance de sensibiliser les managers au biais de genre lors de l’attribution des augmentations individuelles.
La conduite d’une telle politique nécessite la participation et l’implication de l’ensemble des acteurs de l’entreprise sur le sujet. Il apparaît donc nécessaire d’informer, de sensibiliser les parties prenantes sur la thématique de l’égalité.
Les actions de sensibilisation s’inscriront selon les principes suivants :
l’information de chaque salarié sur les engagements pris par l’entreprise en faveur de la mixité,
la sensibilisation et l’accompagnement du personnel d’encadrement sur ces mêmes sujets.
A cette fin, l’entreprise pourra utiliser les supports existants et/ou développer de nouveaux supports de communication spécifiques.
Indicateurs chiffrés :
Proportion de femmes/hommes parmi les salariés ayant bénéficié d’une promotion.
6-7.Améliorer la mixité des emplois par la mobilité interne
Constat / Objectif :
La Société constate que 6 cadres sur 12 sont des hommes.
L’objectif de progression est de rééquilibrer l’accès des femmes et des hommes aux plus hauts postes et par voie de conséquence gommer les écarts de rémunération.
Action :
Il convient de s’assurer qu’à compétences égales, les femmes ont la même possibilité que les hommes d’accéder à des postes techniques par la mobilité interne.
L’Entreprise s’assure que les candidatures féminines en mobilité interne sur des postes techniques sont examinées de manière équitable.
Indicateurs chiffrés :
Nombres de salariés de chaque sexe parmi les dix plus hautes rémunérations.
6-8. Gestion et recours au temps partiel
L’entreprise s’efforcera de développer des aménagements d’horaires individuels et de faciliter l’accès au temps partiel, tant pour les femmes que pour les hommes.
Des solutions adaptées aux activités, s’appuyant en particulier sur l’organisation du travail, sont recherchées afin d’apporter la meilleure réponse aux demandes exprimées par les salariés. Le travail à temps partiel est basé sur le principe du volontariat et est considéré à ce titre comme du temps de travail choisi par les salariés.
Les parties signataires réaffirment que le travail à temps partiel ne saurait être un motif de non obtention de mesures salariales individuelles ou de ralentissement de carrière.
Aucune mobilité ou évolution ne peut être refusée au personnel du seul fait de son travail à temps partiel.
Indicateurs chiffrés :
Nombres de salariés ayant sollicités le passage à temps partiel et nombres de salariés ayant bénéficiés du passage à temps partiel
6-9. Gestion et aménagement du temps de travail
L’organisation, le déroulement et les temps consacrés aux réunions impliquent une attention particulière afin d’éviter de nuire à l’efficacité professionnelle et la vie personnelle des salariés. Mise en œuvre de la mesure :
Les salariés concernés devront être informés de la tenue de la réunion au moins 7 jours ouvrables à l’avance.
Cette information devra porter sur :
Le lieu,
La durée de la réunion sachant qu’elle ne pourra pas, sauf contrainte exceptionnelle, commencer avant 9H00 et finir après 17H30,
Les points qui seront abordés.
Un compte rendu synthétique devra être réalisé après chaque réunion.
Pendant la réunion, les téléphones portables et les messageries professionnelles devront être désactivés.
SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL
Afin d’optimiser la reprise du travail suite à un congé parental d’éducation à temps complet d’un an ou plus, il est systématiquement proposé par les Ressources Humaines, un entretien exploratoire avant la reprise du travail des collaboratrices(teurs) concernés.
Cet entretien exploratoire avant la reprise sera l’occasion, pour les femmes et les hommes ayant suspendu temporairement leur activité professionnelle, de faire un point sur leur affectation possible et sur les éventuels besoins en formation nécessaires à une reprise de l’activité professionnelle dans de bonnes conditions.
Objectif de progression : 100% des salariés(ées) qui seront partis en congé parental de plus d’un an se verront proposer un entretien dans les 45 jours précédant leur retour qui ne sera organisé avant le retour qu’avec l’accord exprès du salarié
Indicateur de suivi : nombre d’entretiens proposés par rapport au nombre de retours de congé parental
EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
Rémunération effective
LAGRUA s’est toujours attachée au principe selon lequel pour un même poste ou un travail de valeur égale, il est assuré une égalité de rémunération entre les hommes et les femmes.
Le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l'égalité professionnelle et de la mixité des emplois.
Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités résultant de l'expérience acquise, de responsabilités.
Les catégories et les critères de classification et de promotion professionnelle ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération, notamment les modes d'évaluation des emplois doivent être communs aux salariés des deux sexes.
L’évolution de rémunération des femmes et des hommes doit être exclusivement fondée sur les compétences, l’expérience professionnelle, la qualification et la performance de la personne.
Egalité salariale à l’embauche
LAGRUA poursuit son engagement de garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes. La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et/ou d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées.
Objectif de progression : Égalité à 100% sur le salaire brut de base d’embauche entre les hommes et les femmes à égalité de qualification/ expérience/ diplôme, sur un poste de travail identique
Indicateur de suivi : Salaires à l’embauche par métiers, par sexe
Rémunération et parcours professionnel
Tout au long du parcours professionnel, LAGRUA veillera à ce que les écarts de rémunération ne se créent pas avec le temps, en portant une attention particulière aux postes à responsabilités.
Il est toutefois rappelé que la part variable de la rémunération issue de la performance individuelle ou collective peut engendrer des différences de rémunération à qualification (et niveau) identiques. De ce fait, et à la condition que l’évaluation de la performance individuelle ou collective ne soit pas discriminatoire entre les hommes et les femmes, ce critère objectif ne traduit pas une situation discriminatoire.
Une analyse comparée des salaires de base H/F par catégorie professionnelle en tenant compte de l’expérience dans le poste est menée chaque année.
Lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d’en comprendre les raisons.
Objectif de progression : 100% des inégalités constatées feront l’objet d’une analyse lors des NAO
Indicateur de suivi : Suivi des tableaux comparatifs hommes / femmes fournis dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires
Congés maternité / adoption et rémunération
LAGRUA garantira l’évolution de la rémunération des salarié(e)s en tenant compte des augmentations générales ainsi que la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant le congé maternité par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle.
Objectif de progression : 100% des salariés concernés bénéficient de cette mesure
Indicateur de suivi : salaires moyens par catégorie de salariés revenant d’un congé par rapport aux salaires moyens de tous les salariés par catégorie
TITRE III – MESURES VISANT A AMELIORER L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PERSONNELLE ET LA VIE PROFESSIONNELLE
Le bien-être au travail passe par une articulation harmonieuse entre la vie privée et la vie professionnelle. L'entreprise s'est naturellement inscrite dans cette démarche.
LA GROSSESSE
La convention collective prévoit en son article 7-6.4.4, qu'à l'expiration du 4ème mois de grossesse, toute salariée est autorisée à rentrer 1/4 d'heure après le reste du personnel ou à sortir 1/4 d'heure avant, sans perte de salaire.
L'entreprise s'attache au respect de ce principe qu'elle a intégré sous forme de réduction du temps de présence au travail 1/4 d'heure par jour. L'entreprise a également sensibilisé l'ensemble de son management sur le sujet. Des notes internes sont à cet effet, affichées sur les panneaux réservés.
LES ENFANTS
L'entreprise s'attache, le jour de la rentrée scolaire de leurs enfants, à faire bénéficier aux salariés concernés d'un aménagement d'horaires ou de leur temps de travail leur permettant de participer à cet évènement. Cet aménagement devra être établi en concertation avec leur responsable hiérarchique direct.
CONGES PAYES
Afin de contribuer à une vie familiale harmonieuse, il sera tenu compte de la situation de famille des salariés dans la fixation de l'ordre des départs en congés notamment, la société s'engage à favoriser le départ en congés des salariés mariés ou pacsés travaillant au sein de l'entreprise à prendre 3 semaines de congés payés en commun.
TITRE IV - MESURES PERMETTANT D’AMELIORER LES CONDITIONS ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
REAMENAGEMENT DES ESPACES COMMUNS
Conscient que la qualité des espaces communs de détente et de restauration constitue un élément important pour le développement de la coopération, du partage et de la convivialité au sein de l’entreprise.
Et parce que travailler dans un environnement de travail accueillant améliore le bien-être au travail, la Direction souhaite réaménager les locaux dédiés au personnel notamment la salle de restauration.
Par ailleurs, afin de faciliter la reprise du travail des salariées de retour de congé maternité ou parental, la Direction s’engage à mettre à la disposition du personnel un local destiné à l’allaitement.
DISPOSITIF DE DON DE JOURS
Certains salariés manifestent leur souhait de faire preuve de solidarité envers un collègue se trouvant dans une situation personnelle difficile.
Afin de permettre des actions de solidarité entre collaborateurs, la Direction a à cœur de rendre applicable dans l’entreprise le dispositif légal du don de jours de repos qui permet de marquer auprès du salarié concerné son soutien dans l'épreuve qu'il traverse en compensant en partie la perte de revenus en résultant.
En vertu des articles L. 1225-65-1, L. 1225-65-2, L. 3142-25-1 et L.3142-94-1 du Code du travail qui définissent le cadre légal du don de jours de repos :
« Un salarié peut, sur sa demande et en accord avec l'employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu'ils aient été affectés ou non sur un compte épargne temps, au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants. Le congé annuel ne peut être cédé que pour sa durée excédant vingt-quatre jours ouvrables. »
« Un salarié peut, dans les mêmes conditions, renoncer à tout ou partie de ses jours de repos non pris au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise dont l'enfant âgé de moins de vingt-cinq ans est décédé. Cette possibilité est également ouverte au bénéfice du salarié au titre du décès de la personne de moins de vingt-cinq ans à sa charge effective et permanente. Cette renonciation peut intervenir au cours de l'année suivant la date du décès. »
« Un salarié peut, sur sa demande et en accord avec son employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu'ils aient été ou non affectés sur un compte épargne-temps, au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise qui vient en aide à une personne atteinte d'une perte d'autonomie ou présentant un handicap lorsque cette personne est, pour cet autre salarié, l'une de celles mentionnées aux 1° à 9° de l'article L. 3142-16. »
« Un salarié peut, sur sa demande et en accord avec l'employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu'ils aient été affectés ou non sur un compte épargne-temps, au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise ayant souscrit un engagement à servir dans la réserve opérationnelle pour lui permettre d'effectuer une période d'activité dans la réserve opérationnelle. Le congé annuel ne peut être cédé que pour sa durée excédant vingt-quatre jours ouvrables ».
« Le salarié bénéficiaire d'un ou plusieurs jours cédés en application des deux premiers alinéas bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence. Cette période d'absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence ».
À cet égard, une note de service, relative à l’usage de la procédure du don de jours, aux conditions du salarié bénéficiaire ou encore aux modalités d’utilisation va être diffusée.
CONCILIATION DES HORAIRES DE TRAVAIL AVEC LES CONTRAINTES PERSONNELLES ET PROFESSIONNELLES
L'amélioration de la conciliation vie personnelle et vie professionnelle est un élément clé du bien-être des salariés au quotidien. L’adaptation des horaires de travail en fonction de ces contraintes constitue un levier de la conciliation vie personnelle et vie professionnelle. C’est pourquoi la société s’engage, dans la mesure du possible compte-tenu des contraintes inhérentes à la continuité du service, à planifier des journées de travail sans coupure, à l’exception des coupures liées aux temps de pause.
ACCOMPAGNEMENT DANS LE SOUHAIT D’EVOLUTION PROFESSIONNELLE
Tout salarié, à un moment ou à un autre, est en droit d’aspirer à évoluer dans ses fonctions, à acquérir des responsabilités voire à changer de métier.
La société souhaite encourager ces démarches d’évolution professionnelle en accompagnant les salariés.
La Direction s’engage à recevoir en entretien tout salarié qui exprimerait par écrit son envie d'évoluer afin de l'accompagner dans son souhait d'évolution et de tenter, dans la mesure du possible, de mettre en adéquation son projet personnel avec les postes à pourvoir et les intérêts de l’entreprise.
En outre, la Direction s’engage à prioriser l’étude des candidatures internes sur le recrutement en externe.
A compétences et expériences égales, la société privilégiera les candidatures internes.
MESURES RELATIVES A LA FORMATION DES ENCADRANTS
Les managers contribuent à l’amélioration de la qualité de vie au travail par l’attention qu’ils portent notamment à la charge de travail des salariés qu’ils encadrent et à l’organisation du travail qu’ils mettent en place, ceci dans le cadre du respect des règles légales et conventionnelles en matière de temps de travail.
Le rôle des managers est primordial dans toute démarche visant à améliorer la qualité de vie au travail.
Au quotidien, le management organise l’activité, aide les salariés dans leur développement et est un relais essentiel de la politique de l’entreprise.
Les équipes Ressources Humaines sont à l’écoute des managers pour échanger sur les questions de Qualité de vie au travail et les guider dans la gestion de leur équipe.
Des coachings réalisés par des cabinets extérieurs peuvent être mis en place si des managers souhaitent bénéficier d’un accompagnement plus personnalisé sur la gestion d’équipe et les comportements managériaux.
Pour se faire, toute demande en ce sens fera l’objet d’une analyse de la part de la direction qui rendra sa décision sous réserve des critères suivants, notamment :
Nombre de demandes effectuées dans les 6 mois
Etude du budget disponible
Etude des causes ayant mené à cette demande
Chaque année, un bilan des formations dispensées sera restitué au CSE.
MESURES RELATIVES A LA FORMATION DES NON-ENCADRANTS
Les perspectives d'évolution de carrière au sein d'une entreprise peuvent être, pour certains des éléments essentiels à l'épanouissement et au bien-être au travail.
La Société s'engage à mettre en place un suivi de formation individuel favorisant l'évolution interne, en cohérence avec les perspectives de développement de l'entreprise.
Il s'agit là de permettre aux salariés qui en expriment le souhait lors des entretiens annuels, l'accession à des formations qualifiantes, diplômantes et d'explorer des moyens d'évolutions à moyen/long terme cohérents avec la stratégie de l'entreprise, débouchant sur des qualifications reconnues par la Société.
Chaque année, un bilan des formations dispensées sera restitué au CSE.
TITRE V – INSERTION ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES
L’entreprise entend poursuivre sa politique d’insertion et de maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.
POURSUITES DES MESURES
L’entreprise a développé plusieurs axes, et poursuivra en ce sens :
encouragement des salariés reconnus travailleurs handicapés à se faire connaître (permettant d’envisager les améliorations nécessaires des conditions de travail des intéressés),
en cas de restriction médicale ou inaptitude : étude et aménagement des postes en collaboration avec la Médecine du travail et les élus titulaires du CSE pour permettre le maintien dans l’emploi,
partenariat avec une entreprise adaptée « Elise » pour le tri des poubelles papiers
PARTENARIAT AVEC CAP EMPLOI
L’entreprise souhaite également développer un partenariat avec Cap Emploi à travers :
Des réunions avec son correspondant,
La diffusion systématique de l’ensemble de ses offres d’emploi.
Cap Emploi et les référents internes de l’entreprise (référent handicap, assistante sociale et médecin du travail) sont à la disposition des salariés qui s’engagent dans une démarche de Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH).
SENSIBILISATION DE L’ENSEMBLE DU PERSONNEL A LA THEMATIQUE DU HANDICAP.
La prise en compte de la politique handicap et la mise en œuvre d’actions concrètes nécessitent la participation et l’implication de l’ensemble des acteurs de l’entreprise sur le sujet. Il apparaît donc nécessaire d’informer, de sensibiliser les parties prenantes sur la thématique du handicap.
Les actions de sensibilisation s’inscriront selon les principes suivants :
l’information de chaque salarié sur les engagements pris par la société en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés,
la sensibilisation et l’accompagnement du personnel d’encadrement sur ces mêmes sujets.
A cette fin, l’entreprise pourra utiliser les supports existants et/ou développer de nouveaux supports de communication spécifiques.
Bien évidemment, l’entreprise continuera à appliquer le principe de non-discrimination dans les domaines du recrutement, de la formation, de l’avancement professionnel et de la rémunération pour les salariés en situation de handicap.
Indicateur : Déclaration annuelle Agefiph
TITRE V – MESURES VISANT A AMELIORER LA SANTE ET LE BIEN-ETRE AU TRAVAIL
HARCELEMENT ET VIOLENCE AU TRAVAIL
Les parties signataires soulignent que les actes de harcèlement sexuel, de harcèlement moral et de violence au travail constituent un délit au regard de la loi. Ils sont strictement sanctionnés. L’entreprise s’est engagé en mettant à jour le règlement intérieur de la Société à prendre en compte les dispositions tant de la loi du 6 août 2012 relative au harcèlement sexuel que l’accord national interprofessionnel sur le harcèlement et la violence au travail.
A ce titre, les textes du code pénal sur le harcèlement moral et sexuel et la violence au travail seront affichés (RI). De même, la définition de la violence au travail de l’ANI doit être reprise dans tous les règlements intérieurs.
L’entreprise mettra tout en œuvre pour prévenir la survenance de ce type de situation.
Des réunions de sensibilisation voire des formations seront organisées afin de rappeler les définitions de ces notions, la protection et les moyens à disposition des salariés. Chaque année le CSSCT sera tenu informé de ces actions.
Tout salarié ou toute autre personne de l’entreprise (témoin par exemple) est en droit de signaler à l’employeur des faits de harcèlement sexuel, de harcèlement moral ou de violence au travail par l’intermédiaire, de la chaîne managériale, des Instances Représentatives du Personnel (CSE), ce dernier pouvant exercer une alerte auprès de l’employeur.
Ces voies d’alerte sont ouvertes, à titre principal, aux salariés ou aux témoins.
SANTE AU TRAVAIL ET RPS
Les parties signataires affirment leur volonté d’améliorer la prévention des risques psychosociaux, contribuant ainsi à une meilleure santé des salariés et à une plus grande efficacité de l’entreprise.
L’objectif de cet accord est de préserver la santé physique et psychique des salariés.
Aussi, l’activité professionnelle doit constituer une source de développement personnel pour chaque salarié sans que soit redouté d’effet négatif sur la santé ou l’équilibre vie professionnelle et vie privée.
Les signataires entendent, en premier lieu, rappeler que les risques psychosociaux revêtent une grande diversité et complexité, puisque s’y confondent souvent des éléments déterminants, des causes avec leurs effets ou conséquences. Ils évoquent à la fois un état physiologique et psychologique, leurs causes (déterminants, agents stressants) ou leurs effets (impact sur la santé, sur la vie en général).
La santé psychique doit être préservée en prenant en compte la dimension sociale du travail et les relations qui se nouent dans l’organisation du travail.
L’accord national interprofessionnel du 2 juillet 2008 reconnaît qu’une exposition prolongée au stress peut causer des problèmes de santé. Cet accord, signé en juillet 2008 et rendu obligatoire par un arrêté ministériel du 23 avril 2009, propose des indicateurs pour dépister le stress au travail et un cadre pour le prévenir. L’accord précise également quelques facteurs de stress à prendre en compte, comme : « l’organisation et les processus de travail, les conditions et l’environnement du travail, la communication et des facteurs subjectifs ».
Il rappelle que, dès qu’un problème de stress a été identifié, une action doit être entreprise pour le prévenir, l’éliminer, ou, à défaut, le réduire. La responsabilité de déterminer les mesures appropriées incombe à l’employeur qui doit associer les institutions représentatives (ou à défaut les salariés) à leur mise en œuvre.
Il précise qu’ : « Un état de stress survient lorsqu’il y a déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face. L’individu est capable de gérer la pression à court terme mais éprouve de grandes difficultés à faire face à une exposition prolongée ou répétée à des pressions intenses ». Pour les signataires de cet accord, la prévention et les mesures de lutte contre les risques psychosociaux nécessitent la coordination d’actions (à définir) entre la Direction et le CSSCT.
Des actions de formation seront dispensées aux managers et aux salariés en général pour participer à la prévention des risques psychosociaux et mettre en valeur les bonnes pratiques.
Ces formations devront permettre aux managers et aux salariés de porter une attention particulière à l’organisation, aux processus de travail, aux conditions de travail et à l’environnement de travail afin de leur permettre de concilier vie personnelle et vie professionnelle, ainsi qu’au bon déroulement des Entretiens. La communication demeure au sein de l’équipe un élément essentiel.
MESURES SPECIFIQUES EN MATIERE DE DROIT A DECONNEXION
La Loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels prévoit que l’accord Egalité et Qualité de Vie au travail inclut un article concernant les modalités de plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. L’Entreprise dispose à ce jour des moyens permettant cette déconnexion. En effet, tous les téléphones portables disposent d’une messagerie personnalisable. La messagerie électronique Outlook Web App permet également d’activer un message d’absence personnalisable et à la demande (formation disponible dans le catalogue formation). Il est donc préconisé à chaque collaborateur absent d’utiliser ces outils afin d’informer ses contacts de son absence et de les renvoyer sur un autre correspondant en cas de nécessité. L’Entreprise ne peut pas exiger de ses salariés une disponibilité en dehors de son temps de travail.
MISE EN PLACE D’UNE COUVERTURE PREVOYANCE ET FRAIS DE SANTE
Les parties rappellent que l’entreprise applique en la matière :
Concernant la couverture prévoyance : un accord d’entreprise en date du 23/12/2015
Concernant les frais de santé : un accord d’entreprise en date du 23/12/2015
Les parties renvoient aux textes en vigueur.
TITRE VI – DROIT D’EXPRESSION DES SALARIES
Les parties considèrent que le droit d’expression des salariés énoncé par les articles L.2281-5 et suivants du Code du travail est de nature à favoriser le dialogue au sein de l’entreprise, en offrant aux salariés le droit à une expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation du travail.
Le droit à l’expression directe et collective des salariés a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l'organisation de l'activité et la qualité de la production dans l'unité de travail à laquelle ils appartiennent et dans l'entreprise.
Ce droit doit s’exercer sans préjudice des prérogatives des IRP. Il est donc centré sur la prestation de travail et son environnement. Les sujets se rapportant au contrat de travail, la classification, la rémunération n’entrent pas dans ce cadre et doivent être évoqués avec la Direction.
L’entreprise prévoit la mise en œuvre des modalités suivantes.
Actions :
Des réunions seront organisées dans chaque service, sur le temps de travail.
Les chefs de services, outre leur participation aux réunions avec leurs équipes, bénéficieront de réunions avec la Direction, selon les mêmes modalités.
les remontées d’information auprès de la CSSCT : sollicitations au cas par cas, visites de sécurité, quarts d’heure sécurité… cela est facilité par le fait que la CSSCT dispose de moyens humains dédiés permanents ;
En tout état de cause il est rappelé que la communication est permanente avec la Direction, sur simple demande
Outre ces procédures, il est rappelé ici que chaque agent, quelque soit la catégorie à laquelle il appartient, peut solliciter et obtenir un entretien tant de la part de son responsable direct que de son directeur ou d’un membre de la Direction.
Indicateur : Mail des managers adressé à la direction avant chaque réunion
TITRE VII - Suivi de l’accord
SUIVI
Afin d’examiner l’application du présent accord et ses éventuelles difficultés de mise en œuvre, il est créé une commission de suivi composée des membres suivants :
Un membre de la Direction
Le délégué syndical
Ces réunions donneront lieu à l’établissement d’un procès-verbal par la Direction. Une fois adopté par la majorité des membres présents de la commission, il pourra être publié sur les panneaux d’affichage réservés aux représentants du personnel ainsi que sur l’intranet de l’entreprise, le cas échéant.
RENDEZ-VOUS
Compte tenu de l’obligation de négocier périodiquement sur les thèmes fixés dans le cadre du présent accord, les parties seront amenées, au terme de la période durant laquelle il produit effet, à se réunir afin d’envisager de nouvelles négociations.
TITRE VIII - DISPOSITIONS FINALES
ADHESION
Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans la société, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
Notification devra en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS.
INTERPRETATION DE L'ACCORD
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 20 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
REVISION
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou, à défaut, seront maintenues ;
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
SIGNATURE ET NOTIFICATION
Le présent accord a été signé au cours d’une séance de signature qui s’est tenue le 24 février 2025. Le présent accord a été signé en un nombre suffisant d’exemplaires et remis à chacune des parties.
Le présent accord, une fois signé, sera notifié par la Direction de la société, par courrier recommandé avec accusé de réception ou remis en main propre contre décharge, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.
PUBLICITE – DEPOT DE L’ACCORD
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail dans des conditions prévues par les dispositions de l’article L. 2232-29-1 du Code du travail (ce dépôt sur la plateforme se substitue au dépôt en deux exemplaires (électronique et papier) auprès de la DREETS : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).
Une version anonymisée de l'accord sera jointe aux fins de publication sur le site Légifrance.
Le présent accord sera également adressé par l’entreprise au greffe du conseil de prud’hommes du ressort du siège social.
Il est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
