L’association LAHSo dont le siège social est situé 259 rue Paul Bert, représentée par Monsieur
.............., (Directeur Général), ayant reçu délégation de pouvoir de Monsieur ............................(président) ET
L’organisation syndicale CFDT représentée par Monsieur ..............(délégué syndical CFDT) Constituant ensemble les « Parties »
Préambule
L’égalité entre les femmes et les hommes constitue un principe fondamental dans le fonctionnement de notre association. Cet accord vise à définir les engagements de l’association en matière d’égalité professionnelle, en conformité avec la législation en vigueur. Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. Le pourcentage de femmes dans l’association représentait plus de 66 % de l’effectif en 2022 et 2023, et 69 % en 2024. L’indice égalité hommes-femmes n’est pas calculable. Il n’a pas au sein de l’association d’augmentations individuelles, l’association appliquant strictement la convention collective qui prévoit un changement d’indice en fonction de l’ancienneté. Sur les items calculables, les femmes sont surreprésentées dans les plus hautes rémunérations, et l’écart de rémunération leur est favorable.
Article 1 - Premier domaine : La rémunération effective : Congés pour menstruation incapacitante Rappel de la situation actuelle :
Dans cet item rémunération, nous souhaitons mettre en place un accord sur le congé menstruel. Consciente des impacts de l’endométriose et des douleurs menstruelles que certaines femmes peuvent vivre, depuis plus d’un an, notre association a expérimenté un congé menstruel depuis fin 2023. Un bilan positif a été fait sur sa mise en place.
Description de ou des actions correctives :
L’association décide de pérenniser le dispositif de congés pour menstruation incapacitante, pour l’ensemble du personnel menstrué de l’association, en CDI et CDD, les alternants et les stagiaires, sans condition d’ancienneté. Selon les conditions suivantes :
En raison de la nature du congé, la pose peut être demandée le jour-même.
Transformable en télétravail pour les personnels qui le souhaitent et dont le poste est télétravaillable, en sus des jours prévus par l’accord télétravail.
Sur présentation d’un certificat médical précisant le caractère incapacitant des menstruations, à renouveler chaque année.
Sur demande par mail au supérieur hiérarchique en amont.
2 jours consécutifs par mois maximum jusqu’à épuisement du quota annuel.
Maximum 12 jours de congé menstruel pour un temps plein et au prorata du temps de travail pour les temps partiels selon le tableau ci-dessous :
Temps de travail hebdomadaire Nombre maximum de jours de congé menstruel
Plus de 29h/semaine 12 jours Entre 24h et 29h/semaine 10 jours Entre 18h et 23.5h/semaine 8 jours Entre 12h et 17.5h/semaine 6 jours Entre 7h et 11.5h/semaine 4 jours Moins de 7h/semaine Pas de congé
En dehors du service RH, la nature de ce congé sera gardée confidentielle par le supérieur hiérarchique de la personne. Cette mesure pourra être supprimée si entre-temps une disposition législative instaure un congé menstruel dans d’autres conditions. L’association a proposé ce congé menstruel sur la base de statistiques nationales relevant que le pourcentage des femmes ayant des menstruations incapacitantes est d’environ 10 % des femmes en âge de procréer. Si le nombre de personnes demandant à bénéficier d’un congé menstruel venait à dépasser les 12 % de l’effectif des femmes, cette clause entraînera la réouverture des négociations dans le but de réviser l’accord. Parallèlement à la mise ne place de ce congés une communication sera faite au sein de l’association sur l’endométriose pour contribuer à normaliser les discussions autour de la santé féminine. Parce qu’en tant qu’association, certaines des femmes que nous accompagnons peuvent être concernées et que promouvoir la santé et le bien-être au travail est une responsabilité partagée.
Objectif chiffré : Permettre à 100% des femmes dont les menstruations sont incapacitantes de pouvoir bénéficier d’un congé menstruel.
Indicateurs chiffrés :
Nombre de demande
Nombre de bénéficiaires du congé menstruel.
Impact positif du dispositif sur l’absentéisme.
Budgétisation de ou des actions :
Une enveloppe budgétaire sera dédiée au cout du salaire versé durant ces jours d’absence. Elle représente 23€ (cout horaire brut moyen chargé) * 12 jours *7 heures* (12% de 69 femmes soit *8.28)= 16 000€ pour une année
Calendrier :
Mise en place de façon expérimentale depuis septembre 2023 dans le cadre des NAO Échéance : dès le dépôt de la mesure
Article 2 - Deuxième domaine : conditions de travail : Lutte contre les violences sexuelles et sexistes
Rappel de la situation actuelle :
L’association a connu des cas de harcèlement qui ont été traité conjointement avec le CSE. Des cas de violences sexuelles ou sexiste ont également été rapportés, notamment de la part des usagers. Certains cas ont été remonté tardivement.
Actions correctives :
Mise en place d'une commission pour l'égalité et l'inclusion professionnelle « Equité et Respect »
Cette commission sera composée de représentants des ressources humaines, du CSE, de la direction et de collaboratrices et collaborateurs engagés. Elle fera au premier semestre 2025, un état des lieux des discriminations dans l’association, par le biais de questionnaires qui seront diffusés à l’ensemble des salariés.
Au deuxième semestre 2025, elle proposera suite à l’analyse de l’état des lieux, des actions de prévention et un process de traitement des cas de harcèlement.
Nomination d’un référent harcèlement par établissement. Il aura pour missions de remonter les éventuels cas qui pourraient se produire à la commission, et faire vivre les actions de préventions décidées en commission
Formation des membres à la prévention du harcèlement sexuel et agissement sexistes au travail en 2024 et au harcèlement moral en 2025
Objectifs chiffrés :
La commission s’est réunie au moins 3 fois en 2025
L’ensemble de ses membres a été formé et ou sensibilisé au harcèlement sexuel et agissement sexistes au travail
Les questionnaires ont été diffusés et analysés en 2025
Un compte rendu chiffré de l’état des lieux est diffusé à l’ensemble de l’association en 2025
Des actions de prévention sont proposées par la commission et mises en place au plus tard 1 semestre 2026.
Indicateurs chiffrés :
Nombre de réunions de la commission en 2025
% des personnes de la commission formé.es ou sensibilisé.es
% de réponse aux questionnaires
Diffusion effective de l’état des lieux
Nombre d’actions de préventions proposés par la commission
Budgétisation de ou des actions :
12 personnes se réuniront au moins 3 fois par an durant 2heures (72 heures) + temps de formation 7*12 personnes (84 heures) + temps de préparation et mise en place d’actions (15 heures)
Couts pédagogiques de la formation harcèlement (1500€)
Estimation budgétaire : 5433€
Article 3 - Troisième domaine : SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL : Communication sur les violences conjugales
Rappel de la situation actuelle :
L’association prend en charge des femmes victimes de violences conjugales, or des salarié.es peuvent également être victime de violences intra familiales.
Actions correctives :
Campagne de prévention et de sensibilisation. Mise en place d’une campagne d’affichage dans les locaux de l’association pour informer sur les signes des violences conjugales et intrafamiliales et sur les dispositifs d’aide.
Formation et sensibilisation des équipes :
Sensibilisation pour les managers et les membres commission Equité et Respect afin de leur donner les clés pour repérer et accompagner les victimes.
Désignation d’un référent interne formé à l’écoute et à l’orientation des salariées en difficultés. Le référent est en relation avec l’association X , qui vient en aide aux femmes victimes de violence.
Adaptation des conditions de travail pour les victimes de violences intra familiales
Mise en place d’un droit à des heures absences rémunérées pour permettre aux personnes victimes de violences intra familiales d’effectuer des démarches administratives ou judiciaires dans la limite de 4 demi-journées par an.
Possibilité d’aménager le poste de travail ou d’organiser une mobilité temporaire en cas de besoin.
Ces mesures reposent sur une déclaration du salarié et appuyée par des justificatifs tels qu’une attestation d’une association spécialisée, un document administratif (plainte, ordonnance de protection). La confidentialité sera strictement respectée, et l’aménagement sera adapté aux besoins de la salariée, avec possibilité de révision selon l’évolution de sa situation.
Objectifs chiffrés et échéances :
Une campagne de prévention sera faite au plus tard le 1 semestre 2026
Un référent nommé au plus tard en 2025
Une sensibilisation des managers et membres de la commission avant fin 2026
Indicateurs chiffrés :
Campagne de prévention diffusée Nom du référent désigné % de managers sensibilisés
Budgétisation de ou des actions :
Estimation du temps de travail de la campagne de prévention et sensibilisation : 15 heures de travail. Couts des salaires 23€ (cout horaire moyen chargé) * 15= 345€ Il est difficile d’évaluer à l’instant T d’évaluer le nombre des victimes déclarées qui solliciteront un aménagement de poste ou des heures d’absences.
Article 4 - Suivi de l'accord
La
commission Équité et Respect sera chargée du suivi et de l’évaluation des actions mises en place.
La « commission Equité et Respect » se réunit :
au moins une fois par an ;
à la demande de l’un des signataires du présent accord.
La « commission Equité et Respect» a pour attributions :
de veiller à la bonne application du présent accord ;
de régler les difficultés qui surviendraient lors de la mise en œuvre du présent accord ;
d’arbitrer les questions d’interprétation et les litiges qui lui seront soumis dans le cadre de la mise en œuvre du présent accord ;
de vérifier la réalisation effective des actions par le biais des indicateurs ci-dessus indiqués.
Les parties signataires s’engagent à suivre la réalisation du présent accord tous les ans au moyen d’indicateurs de suivi.
ARTICLE 5 – DURÉE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.
ARTICLE 6– DATE D’ENTRÉE EN VIGUEUR
Le présent accord entrera en vigueur le 01/08/2025. Il cessera par conséquent de s’appliquer le 31/07/2028. En application de l’article L. 2222-4 du Code du travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.
ARTICLE 7 – PUBLICITÉ
Le présent accord est établi en 3 exemplaires. Un exemplaire signé du présent accord sera adressé, par l’employeur, à chaque organisation syndicale représentative dans l'association. De plus, l’association procèdera au dépôt du présent accord sur le site du ministère dédié (teleaccords.travail-emploi.gouv.fr). Ce dépôt sera accompagné des pièces énoncées à l’article D. 2231-7 du Code du travail. Un exemplaire sur support papier signé sera également déposé par l’employeur auprès du Secrétariat Greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de conclusion du présent accord. Tout avenant au présent accord et toute dénonciation sera soumis aux mêmes règles de publicité et de dépôt que l'accord lui-même.
Enfin, en application de l’article L. 2232-9 du Code du travail, cet accord collectif doit être transmis à la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation (CPPNI) installée par l’accord n° 2019-02 du secteur des activités sanitaires, sociales et médico-sociales privé à but non lucratif du 29 octobre 2019. L’accord doit être transmis par mail à l’adresse suivante : accords.CPPNI.SSMS@gmail.com
ARTICLE 8 – RÉVISION
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.
La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
Fait à Lyon le 30 juillet 2025
Pour LAHSoPour l’organisation syndicale CFDT ..............,……………….. ; Directeur GénéralDélégué Syndical
