Accord d'entreprise relatif à l'égalité professionnelle
Entre LAINIERE DE PICARDIE, dont le siège est sis 27, rue Péronne à Buire Courcelles 80200, immatriculée au RCS de Péronne sous le numéro 399 279 355, représenté par XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX en sa qualité de Responsable Ressources Humaines, en vertu des pouvoirs dont elle dispose,
et
Les organisations syndicales représentatives :
Le syndicat CGT, représenté par XXXXXXXXXXXXXXXXXXX Le syndicat CFTC, représenté par XXXXXXXXXXXXXXXXXXXX Le syndicat CFDT, représenté par XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX ci-après désigné, « les syndicats ». d’autre part,
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Article 1. Préambule
Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Article 2. Objet de l'accord
Le présent accord affirme la volonté des signataires de promouvoir l’égalité hommes-femmes, tout au long de la vie professionnelle en engageant des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, à valoriser la qualité de vie et des conditions de travail.
Les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans des domaines pris parmi les 8 thèmes énumérés à l'article 5.
Article 3. Durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.
Un état des lieux sur la mise en œuvre du présent accord sera fait annuellement concomitamment à la négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise, tel que défini à l’article L 2242-1 du Code du travail.
Article 4. Champ d’application
Les dispositions du présent accord sont applicables aux salariés exerçant leur activité professionnelle au sein de l’entreprise, quelle que soit la nature de leur contrat de travail.
Article 5. Domaines d’action
Les 8 domaines, pour lesquels des objectifs de progression en matière d’égalité des femmes et des hommes sont à rechercher, sont énumérés ci-après :
1) L'embauche 2) La formation professionnelle 3) La promotion professionnelle 4) La rémunération 5) La qualification 6) La classification 7) Les conditions de travail 8) L’articulation entre la vie professionnelle et l'exercice des responsabilités familiales.
Après discussion, les parties conviennent de définir des objectifs et des actions tangibles dans les domaines suivants :
L’embauche
La rémunération
La formation professionnelle
La promotion professionnelle
Les conditions de travail
L’articulation entre la vie professionnelle et l'exercice des responsabilités familiales
Article 6. Engagement en matière d’embauche
Etat des lieux
La démographie de la société se décompose historiquement de la sorte :
Evolution des emplois par catégorie socio professionnelle en équivalent temps plein
2023
2024
2025
H
F
H
F
H
F
Ouvriers
70
13
62
9
57
9
Employés
1
8
1
7
-
7
Techniciens/Agent de maitrise
33
15
32
16
29
13
Ingénieurs et Cadres
19
15
21
14
15
12
123
51
116
46
101
41
Si la population féminine est largement représentée dans la famille employée, elle est largement minoritaire dans les catégories des Ouvriers et Techniciens/Agents de maitrise ; la catégorie Cadres étant proche de l’équilibre.
Si ces déséquilibres trouvent en partie leur origine dans des causes extérieures à l’entreprise (formation initiale des salariés, orientation scolaire, état du marché, représentations socio-culturelles…) le recrutement est un levier pour faire évoluer la structure de la population de l’entreprise.
Objectifs
L’équilibre entre la population féminine et masculine dans les recrutements constitue ainsi un élément important de la politique de recrutement. L’entreprise réaffirme le principe de non-discrimination dans l’accès à l’emploi et souhaite :
Pour tous les recrutements veiller à écarter tout stéréotype lié au sexe (ainsi qu’au 25 autres critères de non-discrimination)
Pour les recrutements ouverts en CDI fournir, dès que demandé, la proportion hommes / femmes des candidatures reçues.
Actions destinées à atteindre les objectifs
L’entreprise s’assurera à ce qu’aucun critère illicite n’apparaisse lors de la diffusion des offres d’emploi, tant en interne qu’en externe, en les rédigeant de manière non discriminatoire, sans référence notamment au sexe ou à la situation familiale.
L’entreprise s’assurera de pouvoir, dès que demandé, donner, aux Elus, la visibilité des candidatures reçues pour les différents recrutements ouverts en CDI.
Indicateurs de suivi
Pourcentage d’annonces s’adressant aux candidats des deux sexes et ne véhiculant aucun stéréotype discriminatoire
Représentativité hommes-femmes dans les candidatures reçues (sur demande)
Article 7. Engagement en matière de rémunération
Etat des lieux
Depuis 2019, en application des dispositions issues des articles L 1142-7 et suivants du Code du travail, les entreprises sont invitées à mesurer leur performance en matière d’égalité de traitement à travers un outil de mesure commun nommé « Index égalité hommes femmes »
L’exploitation des résultats de l’index sur les trois dernières années fait apparaître les notations suivantes pour l’entreprise :
Nbre de points maximum
Résultat
obtenu
2023
Résultat obtenu
2024
Résultat obtenu
2025
Indicateur 1
Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes
40 37 38 33 Indicateur 2 Ecart de taux d'augmentations individuelles entre les femmes et les hommes 35 25 35 35
Indicateur 3
Pourcentage de salariées revenues de congé maternité pendant l'année de référence et ayant bénéficié d'une augmentation à leur retour pendant cette même période
15 15 15 15
Indicateur 4
Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations
10 5 10 5 Total 100 82 98 88
Selon la loi 2021-1774 du 24 décembre 2021 et le décret afférent 2022-243 du 25 février 2022, il appartient à l’entreprise :
En cas de note inférieure à 75 points sur 100, de déterminer des mesures de correction et de rattrapage
En cas de note inférieure à 85 points, de déterminer des objectifs de progression pour chaque indicateur pour lequel l’entreprise n’a pas atteint la note maximale
Objectifs
Au regard des résultats obtenus pour les années 2023, 2024 et 2025 l’entreprise vise une augmentation de la notation dans l’objectif de rétablir une note au-dessus de 85 points ou ad minima de 85 points.
Actions destinées à atteindre les objectifs
Les parties analyseront en détail les résultats de l’index en vue de rétablir une notation globale supérieure à 85 points et partage de l’index en lien.
Indicateurs de suivi
Indicateurs 1 à 4 de l’Index (voir tableau page 4).
Article 8. Engagement en matière de formation professionnelle :
Etat des lieux : L’accès à la formation professionnelle doit être sans discrimination et un bilan de formation est partagé annuellement
Objectif :
Donner les mêmes opportunités de formation à tous, sans distinction de sexe, que cela soit dans le cadre du maintien dans l’emploi, du développement des compétences en vue d’une évolution ou en faveur du développement de l’employabilité de chacun.
Actions destinées à atteindre les objectifs
Les parties conviennent de maintenir le bilan annuel fait sur le thème de la formation faisant mention de la répartition homme-femme
Indicateur de suivi
Le bilan annuel avec mention de la répartition homme-femme sur le thème de la formation
Article 9. Engagement en matière de promotion professionnelle
Etat des lieux : L’accès à l’évolution professionnelle doit être sans discrimination et un bilan sur le sujet sera partagé annuellement.
Dans le cadre de l’égalité professionnelle, la promotion professionnelle désigne l'accès équitable de chaque salarié, sans distinction de sexe, à un changement ou élargissement de périmètre, un changement d’emploi ou encore une évolution hiérarchique ou un niveau des responsabilités supérieures, ainsi que l’évolution des niveaux de polyvalence intra-atelier mais aussi l’accès à la polyvalence inter-atelier.
Elle ne se limite pas à une augmentation de la rémunération ou à un changement de catégories sociaux professionnelles ; elle englobe l'évolution des compétences, la reconnaissance de la performance et l'élargissement des missions.
Objectif :
Donner les mêmes possibilités d’évolution à chacun, sans distinction de sexe.
Actions destinées à atteindre les objectifs
Les parties conviennent d’un bilan annuel fait sur le thème de l’évolution professionnelle faisant mention de la répartition homme-femme, ce, pour chacun des éléments, susmentionnés, constituant une évolution professionnelle.
Indicateur de suivi
Le bilan annuel sera présenté sur le thème de l’évolution professionnelle, avec mention de la répartition homme-femme.
Article 10. Engagement en matière de conditions de travail et l’articulation entre la vie professionnelle et l'exercice des responsabilités familiales
Etat des lieux :
Les conditions de travail désignent l'ensemble de l'environnement matériel, organisationnel dans lequel les salariés évoluent.
L'enjeu est de veiller à ce que l'organisation du travail (rythmes, outils, ergonomie, culture managériale, …) soit inclusive et dénuée de toute discrimination. Cela implique de garantir la santé et la sécurité de tous, combat les agissements sexistes, et à s'adapter de manière flexible aux différentes étapes de la vie des collaborateurs (comme la maternité ou la parentalité), départ à la retraite, reconversion, …
Objectif :
Permettre à chacun d’exercer dans les meilleures conditions possibles de santé et de sécurité, que cela passe par la volet matériel ou organisationnel.
Actions destinées à atteindre les objectifs
Un bilan annuel sera également fait quant aux différents types de congés, aménagements du temps de travail mis en place (incluant le recours au télétravail par nombre de personnes et de jours de télétravail moyen par semaine, les départs à la retraite progressifs, temps partiels, …), ainsi que les aménagements/adaptations physiques de poste.
Indicateur de suivi
Le bilan annuel avec mention de la répartition homme-femme sur le thème conditions de travail et l’articulation entre la vie professionnelle et l'exercice des responsabilités familiales avec les détails susmentionnés sera présenté annuellement.
Article 11. Date d’effet de l’accord.
L’accord prendra effet le 1er jour du mois suivant la date de signature, soit le 1er juillet 2026.
Article 12 – Mentions complémentaires
Interprétation de l’accord
Chacune des parties signataires pourra rencontrer l’autre partie, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord. La demande de réunion doit consigner l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à l’ensemble des signataires.
Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours suivant la première réunion. Jusqu’à l’expiration de ces délais, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.
Dépôt de l’accord
Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié à l’organisation représentative. Conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4 et L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord est déposé sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail et au greffe du Conseil de Prud’hommes de Colmar.
Fait à Buire-Courcelle, le 18/06/2026
Pour la Société XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
Pour la CFDT Pour la CFTCPour la CGT XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
