Accord en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap
Entre les soussignés :
L’Unité Economique et Sociale (UES) EVORIEL représentée par --------, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines, et ayant tout pouvoir à l’effet des présentes,
D’une part
Et
Les organisations syndicales représentatives au niveau du Groupe :
Le syndicat CFDT, représenté par -------, en sa qualité de délégué syndical dûment habilité aux fins des présentes,
Le syndicat CFE-CGC, représenté par ------, en sa qualité de déléguée syndicale dûment habilitée aux fins des présentes,
Le syndicat CGT, représenté par ---------, en sa qualité de déléguée syndicale dûment habilitée aux fins des présentes,
D’autre part
Il a été décidé et convenu, ce qui suit :
PREAMBULE
Le présent accord s’inscrit dans le prolongement de l’accord handicap du Groupe Nexity, conclu le 28 mars 2022 auquel les Sociétés de l’UES Lamy ont été soumises jusqu’au 1er avril 2024, date de sortie de ces Sociétés du Groupe Nexity. Le Groupe Evoriel, constitué des Sociétés de l’UES Evoriel (anciennement UES Lamy), désormais totalement indépendantes du Groupe Nexity, s’engage à mettre en place sa propre politique handicap dans la continuité de la dynamique initiée par le Groupe Nexity. Fort de son expérience dans les activités de services immobiliers, dont le capital est essentiellement humain, le Groupe Evoriel, affirme sa volonté de mettre en œuvre une politique en faveur de la diversité et de l’inclusion, à la hauteur de ses ambitions, reposant sur de réels engagements et des actions concrètes. Afin d’aller plus loin dans sa démarche inclusive, le Groupe Evoriel souhaite renforcer son engagement en faveur des personnes en situation de handicap en signant son premier accord handicap visant à favoriser une insertion professionnelle durable. Cette décision marque la volonté du Groupe de mobiliser activement l’ensemble des parties prenantes d’Evoriel afin de sensibiliser chaque acteur au handicap en entreprise et faire évoluer le regard de chacun pour garantir un environnement de travail inclusif. Les mesures prévues dans le présent accord expriment la volonté de la Direction et des Organisations syndicales Représentatives de l’entreprise, en s’appuyant sur l’expérience acquise et les savoir-faire développés, d’encourager les actions concrètes destinées à promouvoir l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap. Par le présent accord, les parties souhaitent utiliser tous les leviers à leur disposition pour faire progresser le taux d’emploi et faciliter l’inclusion des salariés en situation de handicap par toutes mesures favorisant le maintien dans l’emploi. Une attention particulière sera également portée à la lutte contre les stéréotypes et au développement des actions de sensibilisation à destination de l’ensemble des collaborateurs afin d’enrichir la connaissance de tous sur le handicap. A l’issue des discussions avec les Organisations Syndicales Représentatives (CFE-CGC, CGT et CFDT) les 27 novembre 2024, 31 janvier, 18 février, 31 mars, 22 avril et 12 mai 2025 préalables à la signature du présent accord, il a été convenu ce qui suit.
SOMMAIRE
TOC \o "1-2" \z \u \hPremière partie : Objet et champ d’application PAGEREF _Toc199157346 \h 4
1.1Objet de l’accord PAGEREF _Toc199157347 \h 4 1.2Cadre légal et champ d’application PAGEREF _Toc199157348 \h 4
Deuxième partie : Action de pilotage et de suivi PAGEREF _Toc199157351 \h 6
2.1 Acteurs de l’accord PAGEREF _Toc199157353 \h 6 2.2 Suivi de l’accord PAGEREF _Toc199157354 \h 7
Troisième partie : Plan d’embauche et d’insertion PAGEREF _Toc199157355 \h 8
Quatrième partie : Plan de maintien en emploi PAGEREF _Toc199157359 \h 11
4.1Accompagnement dans les démarches RQTH PAGEREF _Toc199157361 \h 11 4.2Solution de maintien d’un collaborateur en situation de handicap tout au long de sa carrière PAGEREF _Toc199157362 \h 11 4.3Prévention et accompagnement de l’inaptitude chez les collaborateurs en situation de handicap PAGEREF _Toc199157363 \h 13
Cinquième partie : Formation PAGEREF _Toc199157364 \h 14
5.1Accès à la formation interne pour les collaborateurs en situation de handicap. PAGEREF _Toc199157366 \h 14 5.2Formation de l’ensemble des collaborateurs PAGEREF _Toc199157367 \h 14
Sixième partie : Actions de sensibilisation et de communication PAGEREF _Toc199157368 \h 15
6.1Actions de communication. PAGEREF _Toc199157370 \h 15 6.2Actions de sensibilisation PAGEREF _Toc199157371 \h 15
Septième partie : Mesures complémentaires PAGEREF _Toc199157372 \h 16
7.1Aides individuelles pour les collaborateurs en situation de handicap PAGEREF _Toc199157374 \h 16 7.2Partenariat avec le secteur du travail protégé et adapté (STPA) PAGEREF _Toc199157375 \h 16 7.3Versement d’une partie de la taxe d’apprentissage PAGEREF _Toc199157376 \h 17
Huitième partie : Budget de l’accord PAGEREF _Toc199157377 \h 18
8.1Budget prévisionnel annuel pour les trois prochains exercices PAGEREF _Toc199157378 \h 18 8.2Financement des mesures contenues dans l’accord PAGEREF _Toc199157379 \h 18
Neuvième partie : Conditions générales d’application de l’accord PAGEREF _Toc199157380 \h 19
9.1Durée et entrée en vigueur de l’accord handicap PAGEREF _Toc199157381 \h 19 9.2Révision de l’accord handicap PAGEREF _Toc199157382 \h 19 9.3Règlement des différends PAGEREF _Toc199157383 \h 19 9.4Agrément PAGEREF _Toc199157384 \h 19 9.5Dépôt légal et publicité de l’accord et information des collaborateurs PAGEREF _Toc199157385 \h 19
Le présent accord marque la volonté des parties signataires de mettre en place une politique d’emploi dynamique en faveur des personnes en situation de handicap pour les années 2025/2026/2027. Les objectifs de cet accord sont donc de définir et de structurer un programme pluriannuel mettant en avant l’emploi et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap. Ce programme doit permettre la mobilisation de l’ensemble des acteurs de l’entreprise par le biais d’actions concrètes et mesurables dans le temps. 1.1.1 Définition du handicap
Constitue un handicap, au sens de la Loi du 11 février 2005 relative à l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées, « toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant ». 1.1.2 Principe de non-discrimination
Les parties au présent accord réaffirment que le principe de non-discrimination fait partie des principes fondamentaux de l’UES EVORIEL et s’applique à toute personne tout au long de sa vie professionnelle (embauche, formation, évolution professionnelle, salaire…). Aussi, aucune distinction ne peut être faite entre les bénéficiaires ou non de l’obligation d’emploi. Cadre légal et champ d’application
1.2.1 Cadre légal
Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la Loi du 11 février 2005 relative à l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées et la loi du 5 septembre 2018 relative à la “liberté de choisir son avenir professionnel”, qui permettent aux entreprises d’insérer le sujet du handicap au cœur du dialogue social et notamment de l’article L. 5212-8 du Code du travail. A ce titre, le présent accord remplit les obligations légales de négociation portant sur :
Les conditions d’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle des collaborateurs en situation de handicap,
Leurs conditions de travail et de maintien dans l’emploi.
Il fera l’objet d’une demande d’agrément auprès de l’Administration du Travail, étant précisé que la conclusion d’un accord agréé exonère les sociétés de l’UES, pendant sa durée d’application, de toute pénalité financière ou contribution volontaire liée au handicap. 1.2.2 Le périmètre
Le présent accord est applicable aux collaborateurs de l’UES EVORIEL, dont la liste des sociétés figure en annexe à titre informatif. Dans le présent accord, ces sociétés constituent collectivement « l’UES » ou « les Sociétés ». Compte tenu de l’évolution de l’UES EVORIEL, le périmètre ainsi défini peut être amené à évoluer :
Toute société partie au présent accord qui cesserait de faire partie de l’UES EVORIEL sortira automatiquement – et sans formalisation particulière – du champ d’application du présent accord. La partie la plus diligente en informera les autres signataires ;
Par ailleurs, tout ajout de SIREN dans le périmètre du présent accord doit faire l’objet d’un avenant modificatif, qui devra respecter le formalisme lié au dépôt d’un accord puis une modification du périmètre sur l’applicatif AGAPE’TH. 1.2.3 Les bénéficiaires
Les collaborateurs de l’UES EVORIEL concernés par le présent accord font partie d’une ou plusieurs des catégories bénéficiaires définies par la loi et décrites ci-dessous. Outre les collaborateurs ayant obtenu une RQTH (Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé) par la CDAPH (Commission des Droits et de l'Autonomie des Personnes Handicapées), les bénéficiaires sont également ceux définis à l’article L.5212-13 du code du travail notamment :
Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;
Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;
Les bénéficiaires mentionnés à l'article L. 394 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de la guerre ;
Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ;
Les titulaires de la carte d'invalidité définie à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles ;
Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés. (…) »
Dans ce cadre, tous les collaborateurs en CDI ou en CDD y compris les alternants ainsi que les stagiaires sont susceptibles d'être inclus dans la liste des « bénéficiaires ». Afin de ne pas faire de distinction suivant l’origine du fait permettant d’être bénéficiaire, les parties signataires conviennent d’utiliser le terme générique de « bénéficiaire » pour désigner indifféremment ces différentes catégories.
Deuxième partie : Action de pilotage et de suivi
2.1 Acteurs de l’accord
2.1.1 Référent Handicap
Le Référent Handicap ou le RRH du périmètre est l’interlocuteur privilégié de l’ensemble des bénéficiaires ou potentiels bénéficiaires de cet accord et est accompagné dans le cadre de sa mission par :
La Direction des Ressources Humaines et les RRH de chaque périmètre.
Il est l’interlocuteur de la DRIEETS dans le cadre de l'agrément de l'accord et de son suivi.
Il sollicite les expertises et coordonne les interventions des acteurs internes qui participent sur le terrain à l’insertion des travailleurs handicapés tels que le médecin du travail et les DRH.
Lorsque des aides financières sont nécessaires au collaborateur en raison de son handicap, le Référent Handicap ou le RRH du périmètre est présent pour l’accompagner dans les démarches.
Le Référent Handicap ou le RRH du périmètre entretient les relations utiles à l’extérieur de l’entreprise que ce soit avec des organismes experts comme les organisations professionnelles et interprofessionnelles ainsi que les plans régionaux d’insertion des travailleurs handicapés (PRITH).
Les Représentants du Personnel et les Délégués syndicaux pourront solliciter le Référent Handicap ou les RRH du périmètre concerné lorsqu’ils auront connaissance de situations. 2.1.3 Commission de suivi
Les parties signataires conviennent de mettre en place une Commission spécifique qui aura pour mission le suivi du présent accord. Il est convenu entre les parties que cette Commission ait une durée limitée et équivalente à la durée du présent accord. Au sein de cette Commission de suivi, siègent :
Un représentant par organisations syndicales signataires de l’accord,
Des représentants de la DRH EVORIEL,
Le Référent Handicap ou le RRH du périmètre.
Cette Commission se réunira une fois par an pour faire le bilan des actions menées et examiner les actions prévues pour l’année future. Les membres de cette Commission seront tenus au respect des règles de confidentialité. Lors des réunions, la Commission est informée de l’état d’avancement des actions programmées et des éventuelles difficultés rencontrées. Il contribue par sa réflexion à explorer de nouvelles pistes et à formuler des propositions d’ajustement. Les éléments suivants seront examinés lors de ces réunions :
Le bilan des actions réalisées (notamment le traitement des situations individuelles) et des actions prévues ;
L’évolution du taux d’emploi direct ;
Et l’analyse des sommes dépensées par type d’action.
2.2 Suivi de l’accord
A la clôture annuelle de chaque exercice, un bilan du présent accord sera effectué et transmis au CSE de l’UES EVORIEL, ainsi qu’à la DRIEETS. Il reprendra notamment la DOETH (Déclaration annuelle obligatoire d’emploi des travailleurs handicapés) anonymisée, un état récapitulatif des actions menées au cours de l’année passée et le taux d’emploi de collaborateurs en situation de handicap de l’UES EVORIEL. Dans les deux mois suivant le terme de l’accord, l’UES transmettra un bilan des actions menées permettant d’analyser et de comparer les actions prévues avec celles réalisées et un bilan financier analysant les sommes dépensées et l’éventuel solde non dépensé. Ce bilan final global sera remis à l’autorité administrative compétente. Les parties rappellent que le handicap en entreprise est un sujet essentiel dans le cadre de la politique sociale d’EVORIEL. A ce titre, le CSE sera informé des mesures prises en vue de faciliter l’emploi des travailleurs handicapés.
Troisième partie : Plan d’embauche et d’insertion
Le Groupe EVORIEL affirme son engagement et convient qu’il est primordial de mener une politique pro-active en faveur des personnes en situation de handicap. Un plan d’embauche et d’insertion vient concrétiser cet engagement tant sur le plan du recrutement que sur celui de l’intégration des travailleurs handicapés.
3.1 Objectif d’emploi
Sur les trois années couvertes par cet accord (2025/2026/2027), l’UES se fixe comme objectif l’embauche de 60 travailleurs en situation de handicap et cela, pour tous types de contrats confondus (CDI/CDD /Contrat en alternance) de façon à augmenter d’1 point le taux d’emploi direct de bénéficiaires à l’issue de ce premier accord. Le souhait de l’UES EVORIEL est de privilégier le recours au CDI afin de pérenniser l’emploi des travailleurs en situation de handicap. Le détail des prévisions d’embauche des travailleurs en situation de handicap est annexé au présent accord.
3.2 Procédure de recrutement
3.2.1 Postes à pourvoir
Les postes à pourvoir au sein de l’UES EVORIEL sont ouverts à l’ensemble des candidats, bénéficiaires ou non de l’obligation d’emploi. A ce titre, l’UES EVORIEL s’engage, en vertu de l’article L. 5213-6 du Code du travail, à prendre les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs en situation de handicap d’accéder à un emploi, de le conserver, de l’exercer et d’y progresser. De ce fait, une mention spécifique relative à l’accueil des personnes en situation de handicap sera stipulée sur chaque offre d’emploi de l’UES EVORIEL. 3.2.2 Partenariats pour le recrutement
Afin d’encourager le recrutement de personnes en situation de handicap et d’optimiser la visibilité de ses offres d’emploi, la Direction veillera à les diffuser auprès des réseaux spécialisés comme Cap Emploi et l’Agefiph, ainsi que sur d’autres sites d’emploi spécialisés. En parallèle, la Direction s’engage dans le développement de partenariats avec d’autres acteurs spécialisés en matière de recrutement, tels que des cabinets de recrutement, des associations en faveur de l’insertion des jeunes, des organismes de placement, des centres de reclassement/reconversion professionnelle et des éventuelles missions handicap locales. Ces partenariats auront pour objectif d’embaucher des personnes en situation de handicap en CDI, en CDD mais également en contrat d’alternance et en stage. De plus, les structures de l’UES se référenceront comme entreprise accueillante sur la plate-forme ANDI (plate-forme du Ministère du Travail). Cette démarche leur permettra d’accueillir en période d’immersion professionnelle une personne en situation de handicap. Ce stage, pouvant aller de 1 à 4 semaines, pourra déboucher sur une embauche. 3.2.3 Partenariat avec les entreprises de travail temporaire Les entreprises de travail temporaire seront sensibilisées à l’envoi de candidatures de personnes en situation de handicap en réponse aux demandes de missions exprimées par les différentes entités de l’UES. 3.2.4 Partenariat avec les écoles
Dans le cadre du plan d’embauche de personnes en situation de handicap, l’UES Evoriel mettra en place des actions de communication régulières auprès de l'enseignement supérieur, afin d'accueillir davantage d’étudiants et de jeunes diplômés bénéficiaires. L’UES EVORIEL participera également à des forums et job dating spécialisés et favorisera la mise en place de partenariats écoles. 3.2.5
Cooptation
Afin d’impliquer l’ensemble des acteurs internes de l’UES, les collaborateurs seront sensibilisés sur le recrutement des personnes en situation de handicap notamment par le biais de la cooptation. 3.2.6
Accompagnement dans la procédure de recrutement
Dans l’objectif d’offrir aux candidats les meilleures conditions possibles lors des entretiens d’embauche, la Direction s’engage à :
Former les managers et les équipes recrutement sur l’embauche de personnes en situation de handicap (posture à adopter).
Adapter, lorsque cela est nécessaire, le processus de recrutement selon les besoins des candidats bénéficiaires avec l’accompagnement du Référent Handicap ou les RRH du périmètre.
De plus, afin de favoriser et de faciliter le recrutement de personnes en situation de handicap, l’UES EVORIEL s’engage à porter une attention particulière lors du traitement des candidatures :
Lorsqu’une candidature RQTH reçue ne correspond pas entièrement au profil recherché, un parcours de formation adapté pourra être proposé selon le poste et dans la mesure du possible.
Par ailleurs, les candidats rencontrés et les collaborateurs embauchés en contrats d’alternance pourront constituer un vivier au sein de l’UES EVORIEL en fonction des filières métiers et, le cas échéant, feront l’objet d’une analyse attentive en cas de postes à pourvoir en CDD/CDI, dans le respect des dispositions du RGPD sur la conservation des données.
3.3 Accueil et intégration
3.3.1 Principe de confidentialité
Les parties rappellent que la remise de la RQTH est strictement confidentielle dès lors que le collaborateur bénéficiaire en fait la demande. 3.3.2 Accueil des bénéficiaires nouvellement embauchés
Dans le cadre du processus d’embauche, les nouveaux arrivants, bénéficiaires ou non, reçoivent les informations suivantes :
La plaquette handicap de l’UES EVORIEL recensant les interlocuteurs dédiés et les mesures déployées au sein des sociétés en faveur des collaborateurs en situation de handicap.
La possibilité de se tourner vers le Référent Handicap ou le RRH du périmètre ou le service de santé au travail tout au long de sa carrière lorsqu’un aménagement du poste de travail s’avère nécessaire pour compenser un handicap.
Un accès à une formation en faveur de l’inclusion.
En outre, lorsqu’un candidat fait état d’une RQTH, il lui sera demandé le cas échéant si un aménagement de son poste de travail est nécessaire à son activité. 3.3.3 Intégration des bénéficiaires nouvellement embauchés
Dans le cadre de la politique d’inclusion de l’UES EVORIEL et afin de préparer au mieux l’arrivée d’un nouveau collaborateur en situation de handicap, les managers bénéficieront d’une sensibilisation au handicap. Selon la situation, un processus spécifique d’intégration du nouveau collaborateur, en lien avec la DRH, pourra être mis en place avec son accord, afin de créer un environnement favorable à son intégration. En outre, les bénéficiaires nouvellement embauchés qui le souhaitent pourront être accompagnés par le Référent Handicap ou le RRH du périmètre afin de faciliter les démarches et l’accès aux dispositifs mis en place en faveur des collaborateurs en situation de handicap. 3.3.4 Politique d’intégration via la formation
Les parties entendent proposer les actions suivantes afin de favoriser l’insertion professionnelle future de bénéficiaires :
Accueil de stagiaires en situation de handicap, et ce, en collaboration avec différents partenaires externes.
Accueil de jeunes issus de lycées pour leur présenter les métiers de l’UES EVORIEL.
Proposition de parcours de formation à certains métiers à des candidats en situation de handicap.
3.3.5 Accessibilité des locaux
Une attention particulière est portée à l’accessibilité des locaux de travail, des lieux de restauration, des locaux sociaux et des installations sanitaires de telle sorte que ceux-ci ne constituent pas un obstacle à l’intégration des collaborateurs en situation de handicap. En tout état de cause, des solutions de substitution sont mises en place afin de garantir aux travailleurs en situation de handicap de disposer d’un cadre de travail équivalent. Par ailleurs, une procédure d’évacuation spécifique est mise en place dès lors que des difficultés particulières le nécessitent. Enfin, une vigilance particulière sera portée au respect des places de stationnement dédiées aux personnes en situation de handicap au sein des parkings situés dans l’enceinte des locaux de l’UES EVORIEL.
Quatrième partie : Plan de maintien en emploi
Afin d’étayer et dynamiser sa politique d’emploi en faveur des collaborateurs en situation de handicap, les parties signataires s’engagent à prévenir et à accompagner les risques d’aggravation du handicap et du vieillissement des travailleurs handicapés. Le souhait des parties est d’impliquer l’ensemble des acteurs pour permettre le repérage des situations de maintien de l’emploi le plus en amont possible.
Accompagnement dans les démarches RQTH
4.1.1 La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RTQH)
Il est rappelé que la démarche de RQTH est une démarche personnelle et volontaire. La reconnaissance est attribuée par la maison départementale pour les personnes handicapées (MDPH) du département de résidence du collaborateur. Le collaborateur est libre de communiquer la décision de RQTH à tout moment à la Direction EVORIEL. Cette reconnaissance permet aux bénéficiaires de mobiliser les dispositifs légaux spécifiques et de bénéficier des mesures mises en place au sein de l’UES EVORIEL pour favoriser l’emploi des personnes en situation de handicap. 4.1.2 L’accompagnement dans les démarches RQTH
Les parties souhaitent faciliter les démarches administratives de la RQTH, notamment au regard de la complexité de ces formalités lorsque le collaborateur les entreprend seul. Aussi, tout collaborateur qui souhaiterait bénéficier d’une RQTH pourra être accompagné, en toute confidentialité, dans ses démarches par le Référent Handicap ou le RRH du périmètre. A ce titre, afin d’accompagner au mieux les collaborateurs dans leur démarche RQTH, la Direction des Ressources Humaines propose d’ores et déjà une fiche récapitulant les différentes étapes du processus de demande d’une RQTH et de renouvellement de celle-ci. Cette infographie sera également disponible sur l’intranet de l’UES EVORIEL. Lors de la remise de sa RQTH ou de l’accusé de réception MDPH, il sera proposé au collaborateur de réaliser un entretien avec le Référent Handicap ou le RRH du périmètre concerné notamment afin d’étudier la mise en place d’éventuels aménagements de son poste de travail. Le cas échéant des aménagements pourront être mis en place après avis du médecin du travail. Le collaborateur pourra bénéficier, sur présentation de justificatifs médicaux (respectant le secret médical), de trois journées d’absences autorisées rémunérées par an pour lui permettre notamment de réaliser les formalités administratives en lien avec sa première demande de RQTH ou son renouvellement. Solution de maintien d’un collaborateur en situation de handicap tout au long de sa carrière
4.2.1 Partenariat avec les services de Santé au travail
Le service de santé au travail, à savoir le médecin du travail intervient en première ligne avec le Référent Handicap ou le RRH du périmètre dans les champs relatifs à l'aménagement du poste de travail, à l'intégration professionnelle et au maintien dans l'emploi des collaborateurs en situation de handicap. Le service de santé au travail exerce également un rôle de conseiller auprès de l’ensemble des collaborateurs que ce soit par le biais des visites périodiques ou par sollicitation du collaborateur. La visite d’information et de prévention, permet au médecin du travail d’informer le collaborateur des dispositions s’appliquant aux bénéficiaires. À l’égard des bénéficiaires, le médecin du travail exerce une surveillance médicale particulière et, à ce titre, est juge de la fréquence et de la nature des examens médicaux auxquels il procède. A l’occasion de chaque examen et de chaque visite médicale périodique, un bénéficiaire peut faire part au médecin du travail de la diminution de ses capacités. Le médecin peut alors, après une étude de son poste, constater éventuellement une inaptitude totale ou partielle et proposer par écrit à l’employeur des solutions de maintien dans l’emploi. Le service santé au travail peut être sollicité par le collaborateur, par le Référent Handicap ou le RRH du périmètre, par la ligne managériale et les autres acteurs médico-sociaux intervenant pour les bénéficiaires. Les financements des mesures relatives aux aménagements de poste et aux reconversions professionnelles seront soumis à l’avis du service de santé au travail auquel le site d’affectation est rattaché. 4.2.2 Aménagement des postes de travail
Certaines situations nécessitent le recours à des aménagements du poste de travail afin de compenser au mieux le handicap et ainsi améliorer du mieux possible les conditions de travail des bénéficiaires. Tout aménagement du poste de travail préconisé par la médecine du travail est étudié en collaboration avec le bénéficiaire et, si besoin, avec le Référent Handicap ou le RRH du périmètre. Les aménagements sont réalisés dans les délais les plus brefs et, dans la mesure du possible, avant la prise ou la reprise de fonction du bénéficiaire. En fonction de la spécificité des situations, la Direction pourra faire appel à des associations spécialisées ou des experts externes afin d’être accompagné dans la recherche de solutions d’aménagements adaptés. Une formation pourra être proposée aux collaborateurs bénéficiaires d’équipement ou de matériel spécifique. 4.2.3 Aménagement de l’organisation du travail
Au cas par cas, l’UES EVORIEL pourra envisager un aménagement organisationnel du travail (horaires, amplitude…) qui soit compatible avec les impératifs du poste et du service du bénéficiaire. Cette démarche sera réalisée en lien étroit avec le médecin du travail et le Référent Handicap ou le RRH du périmètre et avec l’accord du collaborateur concerné. 4.2.4 Dispositif de télétravail spécifique
L’accord télétravail de l’UES EVORIEL, en date du 30 juillet 2024, prévoit que les collaborateurs de l’UES EVORIEL peuvent demander à leur manager de fixer un jour de télétravail supplémentaire par semaine, dans la limite de trois jours de Télétravail par semaine. Sur prescription du médecin du travail, la direction étudiera la possibilité de prendre en charge le matériel et/ou des équipements complémentaires nécessaires à la compensation du handicap dans le cadre du télétravail, étant rappelé qu’un PC portable est déjà mis à la disposition des collaborateurs. 4.2.5 Formation spécifique des bénéficiaires pour l’adaptation au poste de travail
Dans le cas où un bénéficiaire rencontre, du fait de sa situation de handicap, des difficultés d’adaptation à son poste, des compléments de formation pourront lui être proposés afin de lui permettre de surmonter ses difficultés, ou de faciliter un reclassement sur un autre poste adapté. Cette démarche sera réalisée au cas par cas et en lien étroit avec la médecine du travail et le Référent Handicap ou le RRH du périmètre. En outre, l’aménagement des postes de travail de certains bénéficiaires peut nécessiter des formations spécifiques. 4.2.6 Entretien professionnel RH
Dans le cadre de l’entretien professionnel, une attention particulière sera portée au collaborateur en situation de handicap ayant informé l’entreprise de sa situation. Dans ce cadre, sera abordée avec le collaborateur l'adéquation de ses missions avec sa situation de handicap et l'éventuelle évolution de son état de santé. Si une adaptation doit être envisagée, elle pourra être réalisée en liaison avec le service santé au travail ou le Référent Handicap ou le RRH du périmètre. En outre, le sujet d'un éventuel problème de santé pourra être abordé lors de cet entretien par le collaborateur. Prévention et accompagnement de l’inaptitude chez les collaborateurs en situation de handicap
4.3.1 Suivi des absences prolongées
Afin d’accompagner et de favoriser le retour des collaborateurs faisant l’objet d’absences prolongées, les parties souhaitent tout mettre en œuvre pour leur permettre de reprendre leur poste dans les meilleures conditions possibles. Ainsi, en cas d'absence prolongée pour raisons médicales, la Direction s’efforcera de maintenir un contact régulier avec le collaborateur absent ou avec son entourage. L’interlocuteur privilégié pourra être, en fonction du choix du collaborateur, le Référent Handicap ou le RRH du périmètre, son manager, ou la DRH. Afin de faciliter son retour, le salarié sera informé de la possibilité de demander une visite de pré-reprise avec le médecin du travail pour envisager dans quelle mesure et avec quels éventuels aménagements la reprise du travail pourra se faire. Si nécessaire, le Référent Handicap ou le RRH du périmètre sera sollicité pour faciliter le retour du collaborateur à son poste. Par ailleurs, le collaborateur sera informé de la possibilité d’entreprendre des démarches visant à l’obtention d’une RQTH et de l’accompagnement associé afin de pouvoir bénéficier des aides et dispositifs prévus dans le présent accord. 4.3.2 Réintégration d’un collaborateur en situation de handicap
Le Référent Handicap ou le RRH du périmètre accompagnera la DRH lors d’un retour de longue absence d’un collaborateur en situation de handicap, notamment dans le cadre de son maintien dans l’emploi. Cette démarche sera également réalisée en lien avec le service de santé au travail. Si nécessaire, des formations d’adaptation pourront être organisées afin de faciliter la nouvelle prise de poste du collaborateur. En cas d'impossibilité de reprise du travail, toutes les mesures seront envisagées pour éviter, dans la mesure du possible, la rupture du contrat de travail, en lien avec les services de santé au travail.
Cinquième partie : Formation
La formation est l’un des piliers de la politique RH de l’UES EVORIEL. Aussi, les parties s’accordent sur l’importance d’utiliser la formation comme levier pour favoriser l’emploi des personnes en situation de handicap.
Accès à la formation interne pour les collaborateurs en situation de handicap.
La DRH de l’UES EVORIEL, met en place les meilleures conditions possibles pour garantir l’égalité d’accès à la formation et à la qualification. Ainsi, l’UES EVORIEL s’engage à rendre accessible les formations à tous les collaborateurs en situation de handicap. En outre, le Référent Handicap ou le RRH du périmètre, est en lien avec la DRH afin de répondre aux questions des collaborateurs et à leurs besoins d’adaptation spécifiques. Par ailleurs, une attention particulière est portée aux demandes d’actions de formation (notamment en cas de réorientation professionnelle) de VAE et de bilan de compétences formulées par les collaborateurs en situation de handicap. Formation de l’ensemble des collaborateurs
Comme évoqué précédemment lors du plan d’embauche, l’ensemble des managers et les équipes de recrutement seront formés et sensibilisés au recrutement et à l’intégration d’un collaborateur en situation de handicap afin de faciliter l’insertion professionnelle du collaborateur.
Par ailleurs, le Référent Handicap sera invité à suivre une formation spécifique sur le handicap et sur les dispositions du présent accord.
L’UES EVORIEL s’engage également à déployer pour l’ensemble des collaborateurs une formation relative aux bonnes pratiques à adopter en matière d’inclusion ainsi qu’aux dispositifs et processus existants au sein du UES.
Sixième partie : Actions de sensibilisation et de communication
Afin de favoriser l’insertion des collaborateurs en situation de handicap, des actions de sensibilisation concrètes sont déployées en vue de faire évoluer le regard qui peut être porté sur le handicap et les comportements de chacun. De même, des campagnes de communications seront mises en œuvre afin que cette politique soit connue de tous et s’insère dans la culture de l’UES EVORIEL.
Actions de communication.
Afin d’avoir une meilleure connaissance du handicap et de changer sa perception dans le monde de l’entreprise, l’UES EVORIEL s’engage dans la mise en œuvre d’actions de communication et de sensibilisation à destination de l’ensemble des collaborateurs. Un plan de communication dédié sera défini. Dans ce cadre, différents outils de communication seront mis à leur disposition :
Une plaquette portant sur le handicap, recensant les engagements du UES EVORIEL, sera diffusée à l’ensemble des collaborateurs et accessible sur l’intranet de l’entreprise. Il sera également remis à l’arrivée de chaque nouveau collaborateur avec les coordonnées du Référent Handicap ou du RRH du périmètre (elle sera disponible sur l’intranet de l’entreprise page “nouvel arrivant”).
Un espace intranet dédié à l'inclusion permettra de communiquer et d'informer les collaborateurs sur la politique de l’UES EVORIEL et notamment sur l’inclusion de personnes en situation de handicap.
De manière générale, l’UES EVORIEL communiquera régulièrement auprès des collaborateurs sur les actions menées en faveur du handicap chez EVORIEL.
Par ailleurs, la politique en faveur du handicap menée par l’UES EVORIEL sera communiquée via différents biais à l’extérieur et ce notamment afin de faire connaître les engagements de l’UES EVORIEL auprès de potentiels candidats. Actions de sensibilisation
En parallèle des actions de communication mises en œuvre, l’UES EVORIEL s’engage à sensibiliser tout au long de l’année les collaborateurs à travers différents dispositifs :
En partenariat avec un cabinet externe, l’UES EVORIEL mettra en place des campagnes de sensibilisation, qui seront déployées auprès des collaborateurs afin de déconstruire les idées reçues sur le handicap et les informer des dispositifs mis en place au sein de l’UES.
L’UES EVORIEL s’engage à valoriser l’ensemble des initiatives mises en œuvre concernant la thématique du handicap et de l’inclusion via des communications régulières.
Septième partie : Mesures complémentaires
Les parties signataires ont conscience que le handicap ne s’arrête pas aux frontières du monde professionnel et a un impact sur la vie personnelle des collaborateurs. De ce fait, les parties s’engagent à accompagner au mieux la situation des collaborateurs en situation de handicap ou aidants. Par ailleurs, des actions sont menées pour favoriser le recours au secteur du travail protégé et adapté (STPA).
Aides individuelles pour les collaborateurs en situation de handicap
7.1.1 Absences autorisées
Comme évoqué précédemment dans le cadre du plan de maintien dans l’emploi et afin de faciliter les démarches administratives et médicales liées au statut de travailleur handicapé, le collaborateur pourra bénéficier de trois journées d’absences autorisées et payées par an. Afin d’accompagner les collaborateurs faisant face à l’annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant, la Direction octroie une absence autorisée payée de 5 jours ouvrables, à condition d’avoir un lien de parenté directe et de transmettre un justificatif se rapportant à cet événement. 7.1.2 Aides financières
Tout collaborateur en poste bénéficiant d’une reconnaissance de son handicap avec l’accompagnement du Référent Handicap ou du RRH du périmètre concerné pourra percevoir une allocation de 1 200 euros, selon les termes et conditions en vigueur définies dans le cadre du régime de protection sociale applicable au sein de l’UES EVORIEL. Pour en bénéficier, le collaborateur pourra se rapprocher du Référent Handicap ou du RRH du périmètre qui fera le nécessaire auprès de l’assureur pour que cette allocation lui soit versée selon l’état du régime de protection sociale. Cette aide sera renouvelée chaque année après examen du régime de protection sociale sous réserve que la situation des comptes le permette. Par ailleurs, afin de faciliter le quotidien des collaborateurs en situation de handicap, EVORIEL propose le financement de chèques CESU d’un montant de 800 € une fois par an pour tout collaborateur bénéficiaire d’une RQTH ou titre assimilé. Les tickets CESU « handicap » sont pris en charge par l’employeur à hauteur de 100%. 7.1.3 Aide au logement
Dans le cadre d’une mobilité ou d’un emménagement nécessaire à proximité du lieu de travail, un accompagnement dans la recherche d’un logement et les démarches qui y sont liées pourra être étudié via le réseau d’agences de l’UES EVORIEL sous réserve de la complétude du dossier du collaborateur concerné. Partenariat avec le secteur du travail protégé et adapté (STPA)
Le STPA constitue un moyen efficace pour agir en faveur de l’insertion de personnes en situation de handicap pour lesquelles l’accès au milieu ordinaire est difficile, voire impossible au regard de la nature du handicap. Conscient de ces enjeux, l’UES EVORIEL s’engage à favoriser le recours aux partenariats avec des Etablissements et Services d'Aide par le Travail (ESAT) et des Entreprises Adaptées (EA). En ce sens, l’UES EVORIEL favorisera la sous-traitance avec le STPA. Pour ce faire, il pourra avoir recours au milieu protégé pour des prestations telles que la collecte et le recyclage des déchets papier, la revalorisation du matériel informatique, la numérisation de documents et, dans la mesure du possible, la restauration lors de séminaires ou journées de formation. De plus, dans le cadre d’actions de communication, sensibilisation et formation sur le handicap, l’UES EVORIEL privilégiera le recours au STPA et aux services de Travailleurs Indépendants en situation de Handicap (TIH) et veillera à ce qu’il y ait au moins une organisation issue de ce secteur dans ses appels d’offres. Il sera également recherché, avec la Direction des Achats, toute possibilité de développer ce type de collaboration, sur des activités nouvelles. Versement d’une partie de la taxe d’apprentissage
Les parties signataires s’engagent à verser une partie de la taxe d’apprentissage de l’UES EVORIEL à une association œuvrant en faveur de l’insertion des personnes en situation de handicap. Le montant adressé variera en fonction des dispositions légales en vigueur au moment du versement.
Huitième partie : Budget de l’accord
8.1 Budget prévisionnel annuel pour les trois prochains exercices
Le budget prévisionnel, tel que défini ci-après, est établi à partir du montant de la contribution à payer au titre de l’année 2024. Il est égal au moins à la contribution qui aurait dû être versée en l’absence d’accord par chaque structure concernée en application des dispositions légales et réglementaires en vigueur, sur la durée de l’accord. Ce budget est calculé selon la législation actuelle et sera révisé chaque année pour tenir compte des évolutions législatives et réglementaires. C’est au cours de la Commission de suivi que ce budget sera présenté. Les montants provisionnés pour une action précise et non dépensés en totalité, seront reportés sur une autre ligne du budget de l’année en cours ou sur le budget de l’année suivante dans la limite du plafond de 25% des dépenses de sensibilisation, de suivi et de pilotage des accords. A échéance de l’accord et dans l’hypothèse où il subsiste des fonds non utilisés, ceux-ci seront intégralement reversés aux URSSAF conformément aux dispositions légales. En cas de renouvellement du présent accord, et après acceptation de la DRIEETS, ces sommes pourront être reportées sur le budget de l’accord suivant.
8.2 Financement des mesures contenues dans l’accord
Ce budget permet le financement du programme pluriannuel du présent accord, excepté certaines mesures détaillées dans l’annexe au présent accord qui feront l’objet d’un budget spécifique à la charge de l’UES EVORIEL. Le budget de l’accord et le budget dit spécifique sont décrits en annexe. Cette annexe validée par les signataires de l’accord est transmise à la DRIEETS.
Neuvième partie : Conditions générales d’application de l’accord
9.1 Durée et entrée en vigueur de l’accord handicap
Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans et entrera en vigueur rétroactivement au 1er janvier de l’année de signature, sous la condition de la délivrance de l’agrément par l’unité de la DRIEETS signifié par le Préfet du département. Conformément à la législation en vigueur, le présent accord prendra fin de plein droit à l’arrivée de son terme sans pouvoir bénéficier d’un nouveau renouvellement.
9.2 Révision de l’accord handicap
Le présent accord pourra faire l’objet, à tout moment, d’une demande de révision par l’une des organisations syndicales habilitées à former une telle demande en application de l’article L.2261-7-1 du Code du travail. Toute demande de révision devra être motivée et sera notifiée aux autres parties et, le cas échéant, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans le champ d’application de l’accord par lettre recommandée avec accusé de réception et devra être accompagnée d’une proposition de nouvelle rédaction concernant les articles soumis à révision. Les discussions portant sur la révision devront s’engager dans les trois mois suivant la date de la demande. Le présent accord restera en vigueur jusqu’à la conclusion d’un éventuel avenant. Les parties signataires ou adhérentes au présent accord sont tenues de participer à ces discussions. Si un avenant de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions de l’accord qu’il modifie.
9.3 Règlement des différends
Les contestations pouvant naître de l'application du présent accord sont réglées suivant des procédures appropriées à la nature du litige.
9.4 Agrément
Au cas où l’accord ne recevrait pas l’agrément du Préfet de département dont dépend le siège social d’EVORIEL, alors l’accord serait réputé nul et non avenu. La société ne serait alors pas tenue de l’appliquer. En fonction des potentielles remarques écrites par l’unité de la DRIEETS pour justifier l’éventuel non-agrément, la société se réserve le droit de négocier un nouvel accord ou bien d’en rester là.
9.5 Dépôt légal et publicité de l’accord et information des collaborateurs
En application des dispositions des articles D.2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé par la Direction auprès de la DRIEETS et du Greffe du Conseil de Prud’hommes. Le contenu du présent accord est porté à la connaissance du personnel par publication sur l’intranet du UES EVORIEL.
Fait à Paris, Le 26 mai 2025 En 6 exemplaires originaux
Pour les sociétés de l’UES EVORIEL ----------- DRH de l’UES EVORIEL
Dûment mandatée à l’effet des présentes
Pour la CFDT
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Pour la CFE-CGC
-----------
Pour la CGT
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ANNEXE : PIECES JOINTES
Liste des sociétés concernées par l’accord
Prévision d’embauches de travailleurs en situation de handicap
Budget prévisionnel de l’accord
Budget spécifique prévisionnel de l’accord
ANNEXE 1 : Liste des sociétés concernées par l’accord
A AXEL IMMOBILIER ADMINISTRATION D’IMMEUBLES P ROSIER A MODICA ADMINISTRATION IMMEUBLES PITANCE AGENCE IMMOBILIER MOZART BAUDRY IMMOBILIER BELIER ASSURANCES CABINET CAZALIERES CABINET DESPORT CABINET GARRAUD MAILLET CABINET LECASBLE ET MAUGEE CABINET LESCALLIER CABINET MAURY-SCHWOB CABINET NICOLAS & CIE EURIEL INVEST EVORIEL SAS FAURE IMMOBILIER FAY & CIE GERANCE LITTRE G.I.J. GROUPE IMMOBILIER JOUFFROY GIGNOUX LEMAIRE GROUPE AXEL HENRAT ET GARIN HILDE IMMOBILIER GESTION CONSULTANT JEAN COUTURIER SAS LA PIERRE DES DEUX RIVES LAMY SAS LEPINAY MALET ORALIA ASSURANCES ORALIA PARTENAIRES PGI PATRIMOINE GESTION IMMO PIERRE ET GESTION R L MEILLANT ET F BOURDELEAU REGIE BAGNERES ET LEPINE SA REGIE DE L'OPERA REGIE GELAS ET CHOMIENNE REGIE GINON REGIE IMMOBILIERE PONDEVAUX RICHARDIERE SAS SICOV SOCIETE GRIFFATON ET MONTREUIL SOGELEM SOGIMAT SULLY GESTION LACROIX IMMOBILIER ILE VERTE IMMOBILIER CABINET PIERRE PLISSON
ANNEXE 2 : Prévisions d’embauches des travailleurs en situation de handicap
Type de contrat
2025
2026
2027
TOTAL
par type contrat sur les 3 exercices
CDI
5 7 9 21
CDD
12 12 12 36
Alternants
1 1 1 3
TOTAL
18
20
22
60
ANNEXE 3 : Budget prévisionnel de l’accord
ANNEXE 4 : Budget spécifique prévisionnel de l’accord
