Avenant à l’accord relatif à l’aménagement du temps de travail
Entre les soussignés :
La société Laplace Société par actions simplifiée immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Montpellier sous le numéro 384 956 884, dont le siège social est situé 939 Rue de la Croix Verte, 34092 Montpellier Cedex 5,
Représentée par xxx;
d’une part,
Et :
Les membres titulaires du CSE invitées à participer à la négociation et ayant accepté qui représentent une majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles :
xxx
d’autre part.
Ci-après collectivement désignées « les Parties »,
a été conclu le présent accord collectif.
SOMMAIRE
TOC \o "1-2" \h \z \u
SOMMAIRE PAGEREF _Toc184024891 \h 2
Préambule PAGEREF _Toc184024892 \h 3
TITRE 1 – DISPOSITIONS GÉNÉRALES PAGEREF _Toc184024893 \h 4
Article 1 :Objet et champ d’application PAGEREF _Toc184024894 \h 4
Définitions PAGEREF _Toc184024895 \h 4
Journée de solidarité PAGEREF _Toc184024896 \h 4
TITRE 2 – AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc184024897 \h 6
Personnel soumis à un décompte en jours du temps de travail : forfait annuel en jours PAGEREF _Toc184024898 \h 6
4.1.Salariés concernés PAGEREF _Toc184024899 \h 6
4.2.Conditions de mise en place PAGEREF _Toc184024900 \h 6
4.3.Détermination de la durée de travail PAGEREF _Toc184024901 \h 6
4.4.Modalités de calcul des forfaits en cas d’entrée et sorties en cours de période de référence PAGEREF _Toc184024902 \h 9
4.5.Incidences des absences PAGEREF _Toc184024903 \h 9
4.6.Modalités de suivi et d’évaluation de la charge de travail, entretien individuel et droit à la déconnexion PAGEREF _Toc184024904 \h 9
4.7.Rémunération PAGEREF _Toc184024905 \h 13
Personnel soumis à un décompte en heures du temps de travail : aménagement du temps de travail dans le cadre annuel PAGEREF _Toc184024906 \h 13
5.2.Période de référence PAGEREF _Toc184024908 \h 13
5.3.Durée annuelle de travail PAGEREF _Toc184024909 \h 13
5.4.Organisation du travail - Durées maximales de travail PAGEREF _Toc184024910 \h 14
5.5.Rémunération PAGEREF _Toc184024911 \h 14
5.6.Modalités de prise des jours de « RTT » PAGEREF _Toc184024912 \h 15
5.7.Impact des absences, arrivées et départs en cours de période de référence PAGEREF _Toc184024913 \h 15
Dispositions particulières aux salariés à temps partiel PAGEREF _Toc184024914 \h 16
TITRE 4 – DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc184024915 \h 18
Durée et entrée en vigueur PAGEREF _Toc184024916 \h 18
Clause de Rendez-vous PAGEREF _Toc184024917 \h 18
Dénonciation et Révision PAGEREF _Toc184024918 \h 18
Préambule
La société Laplace relève de la convention collective nationale des entreprises de courtage d’assurances et/ou de réassurances. En matière de temps de travail, elle dispose d’un accord d’entreprise conclu le 5 novembre 1998 intitulé « Accord sur l’aménagement et la réduction du temps de travail », d’un avenant signé en date du 6 juin 2006, intitulé « Avenant de révision de l’accord sur l’aménagement et la réduction du temps de travail ». La Société pratique ainsi actuellement une organisation du temps de travail selon les modalités définies par ces différents textes.
La Direction a souhaité ouvrir une réflexion sur l’opportunité des différentes organisations, des évolutions éventuelles à mettre en place pour s’assurer de leur pertinence et adéquation au regard des nécessités opérationnelles actuelles de la société et à son objectif permanent de rester attractif, notamment en proposant des conditions de travail qui allient attractivité et efficacité.
La mise en place du dispositif prévu par le présent accord vise à harmoniser les différentes modalités de travail au regard des grandes catégories du personnel, apporter davantage de souplesse à l’Entreprise dans l’organisation du travail et à prévoir un meilleur encadrement de la durée du travail au sein de la société.
C’est dans ce cadre qu’est conclu le présent avenant de révision, conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7 du Code du travail, de l’accord du 5 novembre 1998 intitulé « Accord sur l’aménagement et la réduction du temps de travail », et de son avenant signé en date du 6 juin 2006, intitulé « Avenant de révision de l’accord sur l’aménagement et la réduction du temps de travail » portant sur l’aménagement du temps de travail.
Le présent avenant répond ainsi à la volonté des parties de contribuer à un meilleur équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle des Salariés, d’intégrer les attentes et les besoins des Salariés tout en assurant la compétitivité économique et sociale de l’entreprise.
Le présent avenant se substitue à l’ensemble des dispositions initiales de l’accord du 5 novembre 1998 intitulé « Accord sur l’aménagement et la réduction du temps de travail », de son avenant signé en date du 6 juin 2006, intitulé « Avenant de révision de l’accord sur l’aménagement et la réduction du temps de travail » portant sur l’aménagement du temps de travail, et autres mesures, décisions d’employeur et usages en vigueur ayant le même objet.
En conséquence de ce qui précède, il a été convenu et arrêté ce qui suit :
TITRE 1 – DISPOSITIONS GÉNÉRALES
Objet et champ d’application
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des Salariés de l’entreprise, quelles que soient leurs fonctions et la nature de leur contrat de travail.
Par exception, il est précisé que la durée légale du travail (35 heures hebdomadaires) sera appliquée aux Salariés en contrat d’alternance ou de professionnalisation dans l’entreprise ; ils ne seront donc pas concernés par les dispositifs prévus par le présent avenant. Ces Salariés sont exclus des seules stipulations relatives à la durée du travail et à l’aménagement du temps de travail du présent accord.
Les cadres dirigeants, tels que définis à l’article L. 3111-2 du Code du travail, sont exclus des dispositions du Code du travail sur la durée du travail, le repos quotidien et hebdomadaire, les jours fériés. Ils ne sont donc pas concernés par les stipulations du présent avenant.
Définitions
Le temps de travail effectif correspond au temps pendant lequel le Salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail.
On entend par pause un temps de repos compris dans le temps de présence journalier, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le Salarié est libre de vaquer à ses occupations personnelles.
Les temps de pause ne constituent pas un temps de travail effectif et ne sont donc pas rémunérés.
On entend par temps de repos continu le temps s’écoulant entre deux journées de travail.
En application de l’article L. 3131-1 du Code du travail, le repos quotidien doit être au minimum, de 11 heures consécutives. Aux termes de l’article L. 3132-2 du Code du travail, le repos hebdomadaire doit être au minimum, de 24 heures consécutives.
Journée de solidarité
La journée de solidarité prévue à l’article L. 3133-7 du Code du travail est fixée collectivement au lundi de Pentecôte.
Pour les Salariés à temps complet soumis à l’aménagement du temps de travail sur l’année visé à l’article 5 du présent avenant, la journée de solidarité sera effectuée obligatoirement par la prise d’un jour de congé payé, d’une journée de « RTT » ou de Jours de Repos supplémentaire (JRS) à la date du lundi de Pentecôte à condition qu’ils aient acquis de tels jours de congés.
Pour les Salariés à temps partiel, la journée de solidarité sera effectuée à due proportion de la durée du travail prévue au contrat de travail, obligatoirement par la prise d’un jour de congé payé, d’une journée de JRTT ou de Jours de Repos supplémentaire (JRS) à la date du lundi de Pentecôte, à condition qu’ils aient acquis de tels jours de congés.
Les Salariés à temps partiel ne peuvent pas invoquer le fait que le lundi de Pentecôte corresponde à un jour non travaillé en vertu de leur contrat de travail pour refuser d'effectuer la journée de solidarité, dès l’instant où le travail de la journée de solidarité ne constitue pas une modification du contrat de travail.
TITRE 2 – AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Personnel soumis à un décompte en jours du temps de travail : forfait annuel en jours
Salariés concernés
Conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail, deux catégories de Salariés peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année :
Les cadres disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les Salariés, cadres ou non-cadres, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Les Salariés éligibles à la convention de forfait en jours seront déterminés en application de ces seuls critères, à l’exclusion des conditions de classification et de rémunération minimales prévues par la convention collective ou les accords de branche.
En conséquence, le présent accord s’applique à ce jour à tous les cadres autonomes (on entend par cadre autonome les salariés dont le rythme de travail ne peut, en raison de leur mission, être soumis à l’horaire collectif de travail du service qu’ils dirigent ou auquel ils sont affectés) dans l’organisation de leur temps de travail, hors cadres dirigeants.
Conditions de mise en place
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-55 du Code du travail, la mise en place du dispositif de forfait jours nécessite la conclusion d'une convention individuelle de forfait en jours. L'accord écrit de chaque Salarié sera formalisé par une clause spécifique du contrat de travail, ou un avenant au contrat de travail du Salarié.
Détermination de la durée de travail
La durée de travail des Salariés est exclusivement définie en nombre de jours de travail sur la période de référence, dans les conditions prévues à l’article D. 3171-10 du Code du travail.
Le forfait en jours comprend
216 jours travaillés, hors journée de solidarité, sur la période de référence annuelle courant du 1er janvier au 31 décembre.
Le temps de travail sera décompté en journées ou demi-journées de travail. La demi-journée travaillée est établie sur la base du travail réalisé avant ou après la pause déjeuner. Les jours de travail sont en principe du lundi au vendredi. Le décompte des jours et demi-journées travaillés est réalisé sur la période du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Ce forfait annuel correspond à une année complète d’activité lorsque le Salarié justifie d’un droit intégral à congés payés et sous réserve des éventuels jours de congés conventionnels auxquels le Salarié peut prétendre.
Il est précisé que les congés supplémentaires légaux et conventionnels (congés supplémentaires en Alsace-Moselle, congés lies à l’ancienneté dans l’entreprise, congé de maternité, congés pour évènements familiaux, etc.) ne sont pas pris en considération pour déterminer le nombre de jours de repos. Ils sont déduits du nombre de jours travaillés.
À titre d’illustration, pour l’année 2025 comportant 365 jours, sur la base d’un droit intégral à congés payés, le décompte des jours travaillés et de repos du Salarié en forfait jours est le suivant :
365 jours dans l’année desquels sont déduits :
52 jours de repos hebdomadaire légal, le dimanche en principe ;
52 jours de repos hebdomadaire, le samedi ;
25 jours ouvrés de congés payés ;
10 jours fériés chômés hors lundi de Pentecôte (jours ouvrés du lundi au vendredi) :
mercredi 1er janvier 2025 : jour de l’an ;
lundi 21 avril 2025 : lundi de Pâques ;
jeudi 1er mai 2025 : fête du Travail ;
jeudi 8 mai 2025 : Armistice ;
jeudi 29 mai 2025 : Ascension ;
lundi 14 juillet 2025 : Fête nationale ;
vendredi 15 août 2025 : Assomption ;
mardi 11 novembre 2025 : Armistice
jeudi 25 décembre 2025 : Noël
365 - 216 jours travaillés au forfait - 139 jours déduits = 10 jours à ne pas travailler.
En conséquence, le Salarié bénéficie en principe pour l’année 2025 de
10 jours non travaillés.
La société Laplace souhaite garantir un nombre minimal de jours de repos pour chaque année. En conséquence, au-delà du calcul ci-dessus précisé, il est décidé que chaque collaborateur ayant signé une convention individuelle de forfait annuel en jours bénéficiera d’une garantie minimale annuelle de 12 jours de repos, soit 1 jour de repos par mois.
Les jours de repos doivent obligatoirement être posés, une fois acquis, sur la période annuelle de référence (année civile).
Par ailleurs, les Parties précisent expressément que le Salarié bénéficiant d’un droit intégral à congés payés pourra en pratique être amené à travailler plus de 216 jours par an, sans pour autant que ce dépassement n’entraîne un rachat de Jours de Repos supplémentaire (JRS), dès lors qu’il ne prendra pas l’intégralité de ses congés payés sur la période de référence donnée.
Il est toutefois précisé que ce reliquat de congés payés devra en tout état de cause être pris sur la période de référence suivante, au cours de laquelle il sera donc en pratique amené à travailler moins de 216 jours, dès lors qu’il prendra effectivement l’intégralité de ses congés payés acquis au titre de la période de référence précédente.
Le nombre de jours travaillés et de Jours de Repos Supplémentaires (JRS) sera en tout état de cause recalculé au début de chaque période de référence.
Il est expressément précisé que, par accord entre le Salarié et la Direction, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur à 216 par l'attribution de Jours de Repos Supplémentaires.
Dans ce cas, le Salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait. La charge de travail de ces salariés devra tenir compte du nombre de jours travaillés prévus dans leur convention.
Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absences auxquelles les Salariés ont droit en application de stipulations conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de maladies ou d’accidents, ne peuvent pas faire l’objet d’une récupération par le Salarié.
Les jours de repos bénéficiant aux Salariés, en raison du nombre maximum de jours travaillés annuellement (216), pourront être pris par les intéressés en fonction de leur charge de travail. Le Salarié pourra prendre les jours de repos sous forme de journée complète ou sous forme de demi-journée.
Le Salarié soumis au forfait en jours devra organiser sa durée du travail sur l’année pour ne pas avoir à dépasser le nombre de jours compris dans le forfait. Cette organisation se traduit par le positionnement de jours de repos sur l’année.
Le salarié en forfait-jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l’entreprise, des partenaires concourant à l’activité, ainsi que les besoins des clients. Les Jours de Repos Supplémentaires (JRS) devront impérativement être soldés avant le 31 décembre de chaque année, et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice.
Les jours de repos peuvent être pris, par demi-journée ou journée entière, selon les modalités suivantes :
Ils seront pris de façon régulière et, si possible, chaque mois ;
Ils peuvent être pris soit de manière fractionnée, soit de manière consécutive.
En tout état de cause, le Salarié devra respecter, pour proposer les dates de jours de repos, d’une part les nécessités du service et, d’autre part, un délai de prévenance raisonnable.
Modalités de calcul des forfaits en cas d’entrée et sorties en cours de période de référence
Incidences des entrées et sorties en termes de jours travaillés
Lorsqu’un Salarié, du fait de son entrée ou départ en cours de période de référence, ne pourra accomplir l’intégralité des 216 jours de travail prévus dans le cadre de la convention individuelle de forfait pour une personne présente sur l’ensemble de la période de référence sur la base d’un droit intégral à congés payés et sous réserve des éventuels jours de congés conventionnels auxquels le Salarié peut prétendre, il conviendra de calculer le nombre de jours devant être réalisés par le Salarié de manière proportionnelle à la période de présence effective du Salarié sur la période de référence.
En cas de sortie en cours de période de référence, un examen du nombre de jours effectivement travaillés sur cette période sera effectué et une régularisation du solde pourra être opérée.
En conséquence, un prorata sera appliqué en fonction de la date d’entrée ou de sortie du Salarié, afin de déterminer le nombre de jours de travail réellement dû par le Salarié à la Société.
Incidences des absences
Incidences des absences en matière de jours travaillés
Les jours d’absences justifiées et, le cas échéant, autorisées (congés pour événements familiaux, maladie, maternité, etc.) sont déduits du nombre de jours annuel de travail que doit effectuer le Salarié au titre de son forfait en jours.
Ainsi à titre d’illustration, pour un Salarié absent (absence justifiée) sur la période de référence pour une durée de 4 mois (soit en moyenne 87 jours ouvrés), son forfait sera réduit du nombre de jours d’absences justifiées, soit en l’espèce 87 jours.
Le Salarié sera redevable au titre de la période de référence de 129 jours de travail pour un forfait de 216 jours.
Modalités de suivi et d’évaluation de la charge de travail, entretien individuel et droit à la déconnexion
Suivi et évaluation de la charge de travail
Les Parties signataires réaffirment leur volonté de s’assurer que la santé des Salariés travaillant dans le cadre d’un forfait en jours sur l’année ne soit pas impactée par ce mode d’activité.
Conformément à l’article L. 3121-62 du Code du travail, il est rappelé que les Salariés en forfait jours ne sont pas légalement soumis à la durée légale hebdomadaire (35 heures) ainsi qu’aux durées maximales journalières (10 heures) et hebdomadaires (48 heures) de travail.
Ainsi, en concertation avec l’Employeur, les Salariés gèrent librement leur temps de travail en réelle autonomie.
Toutefois, chaque Salarié doit assurer une bonne répartition dans le temps et sur l’année de son travail, de façon à permettre une réelle conciliation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale. Il doit veiller en toutes circonstances, en lien avec la hiérarchie, à respecter une durée raisonnable de travail journalier et hebdomadaire.
Ainsi, chaque Salarié doit veiller au respect les dispositions suivantes :
Repos quotidien de 11 heures consécutives (article L. 3131-1 du Code du travail) ;
Repos hebdomadaire de 35 heures consécutives (article L. 3132-2 du Code du travail).
En conséquence, le temps de travail journalier est limité par référence à ces obligations de repos quotidien et hebdomadaire.
Le jour de repos hebdomadaire est en principe le dimanche, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour, mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
Afin de procéder au suivi et à l’évaluation de la charge de travail, le logiciel métier sera renseigné chaque mois par le Salarié sous la responsabilité de son supérieur hiérarchique.
Aux fins tout particulièrement de veiller au respect de la santé et de la sécurité des Salariés concernés, il sera renseigné par le salarié dans le logiciel métier le respect ou non du repos quotidien de 11 heures consécutives et du repos hebdomadaire de 35 heures consécutives ainsi que l’amplitude de chaque journée ou demi-journée travaillée.
Sur cette base, le supérieur hiérarchique du Salarié assurera un suivi régulier effectif de la charge et de l’organisation de travail. À cette occasion, il vérifiera notamment que l’intéressé a bien bénéficié d’une manière globale de ses droits à repos quotidien et hebdomadaire et que le salarié bénéficie de manière régulière d’une prise de Jours de Repos supplémentaire (JRS) et/ou de Congés Payés.
Toute anomalie devra faire l’objet d’un rappel au Salarié sur la nécessité notamment de respecter les repos quotidiens et hebdomadaires, et, en cas de difficulté liée à sa charge de travail, des mesures correctrices devront être prises par la hiérarchie pour limiter l’amplitude, permettre une charge de travail raisonnable, et une bonne répartition dans le temps du travail du Salarié.
À la fin de chaque période de référence, le Salarié disposera d’un récapitulatif des journées ou demi-journées travaillées sur la totalité de la période.
Par ailleurs, l’organisation du travail du Salarié ne pourrait le conduire à travailler le dimanche ou la nuit, sauf cas exceptionnel et après avoir obtenu la validation de son supérieur hiérarchique.
En outre, si une répartition de l’activité du Salarié sur 6 jours certaines semaines n’est pas exclue, c’est toutefois à la condition qu’une telle organisation de son travail ne conduise pas à un temps de travail, notamment hebdomadaire, déraisonnable.
L’effectivité du respect par le Salarié des durées minimales de repos impliquera pour ce dernier une obligation de déconnexion systématique des éventuels outils de communication à distance durant ces périodes (PC, smartphones, tablettes, etc.).
Document de contrôle des journées ou demi-journées de travail
Le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés sur la période de référence.
Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demijournées de repos prises, un outil de suivi est mis en place.
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d’un système déclaratif via l’outil NIBELIS, chaque salarié en forfait-jours remplissant le suivi du forfait mis à sa disposition à cet effet, sur son espace personnel.
Ce suivi du forfait fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en :
Au regard de la bonne foi présumée de la Direction et du Salarié quant à la mise en œuvre du forfait en jours et de l'autonomie dont bénéficie le Salarié dans l'organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer ses difficultés liées à une surcharge de travail et alerter son entreprise.
En sus de l’entretien annuel, le Salarié alertera immédiatement son supérieur hiérarchique et/ou le service des Ressources humaines en cas de « difficulté inhabituelle » dans l'organisation du travail, la charge de travail ou l'amplitude des journées de travail, notamment si cela est susceptible de ne pas lui permettre de bénéficier des repos journaliers et hebdomadaires. Il l'informera des événements ou éléments à l'origine de cette difficulté.
Le supérieur hiérarchique organisera un rendez-vous au cours duquel une solution sera recherchée conjointement avec le Salarié (délégation d’une partie des tâches, report, etc.).
Le Salarié pourra en tout état de cause solliciter l’organisation d’un nouvel entretien sur la période de référence. La Direction pourra également organiser un tel entretien si elle constate que l’organisation du travail adoptée par le Salarié et/ou sa charge de travail aboutissent à des situations anormales.
Droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion se définit comme le droit du Salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.
Il est ainsi reconnu au Salarié un droit à la déconnexion notamment durant les périodes de repos et de congés.
Ainsi, de manière pratique, pendant les périodes de repos quotidien, hebdomadaire et de congés, les jours fériés, les jours de repos, le Salarié devra se déconnecter des outils de communication à distance (PC, smartphones, tablettes, etc.), en s’abstenant en conséquence de les utiliser.
Concrètement, le Salarié n’aura pas à répondre aux appels, SMS ou courriels professionnels, pas plus qu’en émettre durant ces périodes. De même, il ne devra pas se connecter au réseau informatique de la Société pendant ces périodes.
En cas d’urgence ou de circonstances exceptionnelles, le Salarié pourra néanmoins être amené à utiliser ses outils de communication pendant ces temps de repos.
Pour détecter toute situation à risque, le Salarié pourra solliciter un entretien sur l’utilisation des outils de communication numérique.
Il est rappelé aux Salariés que le droit à la déconnexion relève tant de leur responsabilité que de celle de la Société.
Entretien annuel
Le supérieur hiérarchique du Salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail.
La Direction veille à ce que, dans le cadre de ce forfait en jours, la charge de travail des Salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours soit définie de telle sorte qu’elle puisse raisonnablement être accomplie dans le nombre de jours impartis.
Ainsi, et conformément à l’article L. 3121-65 du Code du travail, il sera effectué chaque année, notamment à l’occasion de l’entretien annuel d’évaluation, un entretien sur la charge et l’organisation de travail, sur l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale ainsi que sur la rémunération du Salarié.
Lors de cet entretien annuel, seront notamment évoquées l’organisation et la charge de travail de l’intéressé ainsi que l’amplitude de ses journées d’activité, notamment la conformité aux dispositions légales existant en matière de repos quotidien et hebdomadaire. Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail du Salarié. Dans ce cadre, il est notamment examiné la fréquence des semaines dont la charge a pu apparaître comme atypique et toutes mesures propres à corriger cette situation sont arrêtées d'un commun accord. En outre, s'il s'avère que l'intéressé n'est pas en mesure d'exercer ses droits à repos, toute disposition pour remédier à cette situation sera prise d'un commun accord entre le Salarié et son supérieur hiérarchique.
Au terme de cet entretien annuel, les éventuelles mesures de prévention et de règlement des difficultés identifiées, et qui auront été arrêtées conjointement avec le Salarié, seront consignées dans un compte-rendu d’entretien.
Rémunération
La rémunération des Salariés en forfait-jours sera fixée en tenant compte des sujétions liées à l’autonomie dont ils disposent, sans application des rémunérations majorées pouvant exister dans la convention collective ou les accords de branche.
Elle sera fixée forfaitairement sur la période de référence et versée par douzième, indépendamment du nombre de jours effectivement travaillés dans le mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires.
Personnel soumis à un décompte en heures du temps de travail : aménagement du temps de travail dans le cadre annuel
En application de l'article L. 3121-41 du Code du travail, un accord d'entreprise peut définir les modalités d'aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine.
Les présentes dispositions ont pour objet d'aménager le temps de travail sur une période de référence d'un an.
Salariés concernés
Sont concernés par le dispositif d’aménagement annuel du temps de travail l’ensemble des Salariés ne bénéficiant pas d’une convention de forfait annuel en jours.
Il est rappelé qu’en application de l’article L. 3121-43 du Code du travail, la mise en place d’un dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les Salariés à temps complet, de sorte que le dispositif leur est immédiatement opposable.
Période de référence
La période de référence s’entend du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. Elle est décomptée exclusivement en heures.
Pour les Salariés embauchés en cours de période annuelle de référence, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail.
Pour les Salariés quittant l'entreprise en cours de période annuelle de référence, la fin de la période annuelle de référence correspond au dernier jour de travail.
Durée annuelle de travail
La durée annuelle de travail est fixée à 1607 heures par année civile pour un droit complet à congés payés et incluant la journée de solidarité, correspondant à un horaire hebdomadaire de référence de 38 heures et à l’octroi de 18 Jours de Repos Supplémentaires dans l’année.
À l’intérieur de la période annuelle de référence ci-dessus, les heures effectivement travaillées chaque semaine au-delà de 35 heures et dans la limite des 38 heures de l’horaire de référence sont compensées par l’octroi de 18 jours de repos qui seront dénommés jours de « RTT ».
Il est précisé à toutes fins utiles que le volume d’heures annuel sera, le cas échéant, réduit du nombre de jours de congés supplémentaires éventuellement attribués au titre de l’ancienneté ou de congés pour événements familiaux.
Organisation du travail - Durées maximales de travail
L’horaire collectif applicable est indiqué dans la rubrique « horaires » des affichages obligatoires, étant précisé que la durée hebdomadaire de travail de référence applicable au sein de l’entreprise est fixée à 38 heures en moyenne.
Les Salariés en aménagement du temps de travail sur l’année restent tenus de respecter :
un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;
un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.
De même, le Salarié devra organiser son emploi du temps de sorte qu’il respecte la durée maximale quotidienne de 10 heures de travail effectif ainsi que la durée maximale hebdomadaire de 48 heures de travail effectif sur une semaine isolée et/ou de 44 heures de travail effectif en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
La
durée maximale quotidienne de travail effectif pourra toutefois être portée à 12 heures en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise.
Rémunération
Afin d'assurer aux Salariés concernés par cet aménagement du temps de travail sur l'année une rémunération mensuelle régulière indépendante de l'horaire réellement effectué, celle-ci sera lissée sur la base de l'horaire moyen hebdomadaire de 35 heures hebdomadaires, soit 151,67 heures mensuelles.
Les absences, que celles-ci soient indemnisées ou non, seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue. Ainsi, en cas d’absence rémunérée, le salaire dû sera celui que le Salarié aurait perçu s’il avait continué à travailler, calculé sur la base de sa rémunération mensuelle lissée, indépendamment du volume horaire de travail qu’il aurait dû effectuer en cas de présence.
Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d’heures d’absence constaté par rapport au nombre d’heures réelles du mois considéré et par rapport à la rémunération mensuelle lissée.
Si le volume d’absence ne peut être déterminé, notamment en raison d’une absence de longue durée ou d’un congé maternité, les absences sont décomptées pour la valeur de la durée hebdomadaire de travail de référence, soit 7,6 heures par jour.
Les absences rémunérées ou indemnisées ainsi que les absences autorisées et les absences résultant d'une maladie ou d'un accident ne donnent pas lieu à récupération. Elles sont prises en compte pour l’appréciation de la durée annuelle de travail
Modalités de prise des jours de « RTT »
Il est rappelé que les jours de « RTT » sont acquis au fur et à mesure de l’accomplissement de périodes de travail effectif correspondantes.
Les jours de « RTT » devront impérativement être soldés avant le 31 décembre de chaque année, et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice.
Le supérieur hiérarchique veille à ce que le Salarié prenne l’ensemble de ses jours de « RTT » avant la fin de la période de référence ; à défaut ces jours de « RTT » seront perdus.
Les jours de « RTT » peuvent être pris, par demi-journée ou journée entière, selon les modalités suivantes :
Ils seront pris de façon régulière et, si possible, chaque mois ;
Ils peuvent être pris soit de manière fractionnée, soit de manière consécutive.
En tout état de cause, le Salarié devra respecter, pour proposer les dates de jours de « RTT », d’une part les nécessités du service et, d’autre part, un délai de prévenance raisonnable.
Ces jours de « RTT » sont rémunérés sur la base d’un maintien de salaire et feront l’objet d’un suivi sur le bulletin de paie.
Impact des absences, arrivées et départs en cours de période de référence
5.7.1. Les absences
Les jours d’absence non assimilés à du temps de travail effectif, pour le décompte du temps de travail, réduisent proportionnellement les droits à jours de RTT des Salariés.
5.7.2. Arrivées et départs en cours de période de référence
En cas d'entrée ou de départ en cours de période de référence, la durée du travail annuelle des Salariés concernés sera calculée prorata temporis. En conséquence, les Salariés embauchés en cours de période se voient affectés un nombre de jours de RTT proratisé en fonction des heures de travail effectif.
Si le contrat de travail du Salarié est rompu au cours de la période annuelle de référence sans que celui-ci ait pu prendre la totalité des jours de RTT acquis auxquels il avait droit, celui-ci percevra, pour la fraction des jours de RTT acquis et non pris, une indemnité compensatrice.
Dispositions particulières aux salariés à temps partiel
Sont considérés comme travaillant à temps partiel les Salariés dont la durée du travail est inférieure à la durée légale de travail, à savoir 35 heures hebdomadaires, 151,67 heures mensuelles ou 1607 heures annuelles.
Les salariés travaillant à temps partiel pourront être soumis à l’organisation annuelle du temps de travail dans les conditions définies à l’article 5 du présent accord, sous réserve des précisions apportées ci-après.
Dans un tel cas, il en sera expressément fait mention dans leur contrat de travail.
Principe
En application de l’article L. 3121-44 du Code du travail, le présent accord permet d’aménager le travail à temps partiel sur une période de référence supérieure à la semaine.
Dans ce cadre, le personnel bénéficiera annuellement d’un nombre de « Jours off », leur permettant bien in fine d’effectuer une durée annuelle du travail correspondant à celle fixée par leur contrat de travail.
Le nombre annuel de « Jours off » du salarié sera mentionné pour information dans le contrat de travail des intéressés. Les modalités de prise de ce « Jour off » est déterminé avec le manager.
Le contrat de travail des salariés concernés mentionnera leur durée du travail annuelle ainsi que leur durée hebdomadaire de référence, les horaires prévus et la fixation du « Jour off ».
Modalités de communication et de modification de la répartition de la durée du travail et des horaires
La répartition initiale du temps de travail du salarié entre les semaines du mois est prévue dans le contrat de travail de chaque salarié. Toute modification de cette répartition fera l’objet d’une communication au salarié au moins 7 jours à l’avance. L’information est communiquée au salarié par mail avec accusé de réception.
Les horaires de travail de chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié. Toute modification de ces horaires fera l’objet d’une communication au salarié au moins 7 jours à l’avance. L’information est communiquée au salarié par mail avec accusé réception.
Heures complémentaires
Constitueront des heures complémentaires toutes les heures effectuées par le salarié concerné au-delà de la durée annuelle fixée par son contrat de travail ou tout avenant postérieur.
Afin d’assurer le bon fonctionnement de l’entreprise, et conformément à l’article L 3123-20 du Code du Travail, les parties conviennent de porter jusqu'au tiers de la durée annuelle du travail prévue au contrat la limite dans laquelle peuvent être accomplies des heures complémentaires.
Il est rappelé qu’en tout état de cause, la réalisation d’heures complémentaires ne pourra avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié au niveau de la durée légale du travail, soit 1.607 heures par an.
Les heures complémentaires donneront lieu à paiement majoré dans les conditions prévues aux articles L 3123-29 du Code du travail.
Garanties relatives à la mise en œuvre des droits reconnus aux salariés à temps complet
En application de l’article L 3123-25, les parties garantissent aux salariés à temps partiel les mêmes droits que ceux reconnus aux salariés à temps complet, notamment en matière d'égalité d'accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.
TITRE 4 – DISPOSITIONS FINALES
Durée et entrée en vigueur
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Il entre en vigueur le 1er janvier 2025.
Il annule et se substitue à toutes autres stipulations conventionnelles ayant le même objet. Conformément aux dispositions de l’article L. 2253-3 du Code du travail, les clauses du présent avenant prévalent sur celles des conventions et accords de branche portant sur le même objet.
Clause de Rendez-vous
En cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent avenant, les Parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans les meilleurs délais après la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.
Dénonciation et Révision
Le présent avenant peut être dénoncé dans les conditions prévues par les articles L. 2261-9 à L. 2261-13 du Code du travail.
La durée du préavis de dénonciation est de trois mois.
Si une seule organisation syndicale dénonce le présent avenant, celui-ci continuera à lier, s'ils existent, les autres signataires et donc à produire effet dans les relations de travail au sein de la Société.
Il pourra être révisé dans les conditions fixées par l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.
Article 10 : Notification, dépôt et publicité
Le présent avenant a été établi en trois (3) exemplaires originaux. Il a été remis à chacune des Parties signataires.
Il sera déposé en nombre suffisant sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » et auprès du secrétariat du greffe du Conseil de prud’hommes de Montpellier, à la diligence de la Direction de la société Laplace.
Le présent avenant sera porté sur la liste des accords collectifs applicables dans l’entreprise présente sur les panneaux d’affichage de la Direction. Il sera diffusé sur le portail salarié du SIRH de l’entreprise.
Fait à Montpellier, en trois (3) exemplaires originaux, le 13 décembre 2024.
Pour la Société Laplace
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Pour les membres titulaires du CSE invitées à participer à la négociation et ayant accepté qui représentent une majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles :
