Accord d'entreprise LARIANS SECURITY +

ACCORD RELATIF A LA MISE EN PLACE DES INSTANCES REPRESENTATIVES DU PERSONNEL ET DU DIALOGUE SOCIAL

Société LARIANS SECURITY +

Le 13/07/2026

• Elections professionnelles, prorogations de mandat et vote électronique

• CGT
• CFTC
• SOLIDAIRES

ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE

RELATIF À LA MISE EN PLACE DES INSTANCES REPRESENTATIVES DU PERSONNEL ET DU DIALOGUE SOCIAL

ENTRE-LES SOUSSIGNES,

Unité Économique et Sociale

(Ci- après U.E.S)

Domiciliée au 34 rue de Beaumont – 62950 Noyelles Godault

Composée des sociétés suivantes :

• LARIANS SECURITY + située PARC DES NATIONS 6 ALLEE DU PONANT, 383 RUE DE LA BELLE ETOILE, 95700 ROISSY-EN-FRANCE, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Pontoise, sous le numéro 530 265 693 ;

• LARCANS ACADEMY située 24 Rue de Beaumont 62950 NOYELLES GODAULT, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de ARRAS, sous le numéro 488 796 640 ;

• LAXCES SYSTEMS située 34 rue de Beaumont 62950 NOYELLES GODAULT, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés Arras, sous le numéro 798 473 385 ;

• LARENA SECURITY, située 6 ALLEE DU PONANT PARC DES NATIONSBAT D3, 383 RUE DE LA BELLE ETOILE, 95700 ROISSY-EN-FRANCE, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Pontoise, sous le numéro 922 290 911 ;

D’une part,

ET

Les organisations syndicales représentatives, ci-dessous listées :

• Le syndicat CGT Branche Prévention et sécurité

• Le syndicat SUD SOLIDAIRES

• Le syndicat SNEPS CFTC

Ci-après dénommés « les syndicats »

D’autre part,

PREAMBULE

Fondé en 2001, le Groupe exerce ses activités dans le domaine de la sécurité et du gardiennage des biens et des personnes, secteur caractérisé par une pression concurrentielle soutenue et des exigences opérationnelles en constante évolution.
Dans ce contexte, la Direction et les organisations syndicales représentatives au sein de l'Unité Économique et Sociale partagent la conviction que la qualité du dialogue social constitue un levier essentiel de performance durable et de cohésion interne. Un dialogue social structuré, serein et équilibré est en effet le gage d'une gestion responsable des ressources humaines, respectueuse tant des impératifs économiques de l'entreprise que des droits et intérêts légitimes des salariés.
À l'issue des élections professionnelles organisées au sein de l'UES composée des sociétés LARIANS SECURITY+, LAXCES SYSTEMS, LARCANS ACADEMY et LARENA SECURITY, dont le premier tour s'est tenu le 19 mars 2026 et le second tour le 2 avril 2026, les parties ont souhaité saisir cette occasion pour définir un cadre renouvelé et adapté au fonctionnement des Instances Représentatives du Personnel. Cette démarche tient compte des spécificités organisationnelles du Groupe, de la pluralité de ses établissements et de la diversité de ses métiers.
Il est rappelé que la représentativité des organisations syndicales signataires du présent accord a été établie sur la base des résultats du premier tour du scrutin, conformément aux dispositions de l'article L. 2122-1 du Code du travail. Sur 67 suffrages exprimés tous collèges confondus, les taux de représentativité sont les suivants : SUD Solidaires, avec 52,24 % des suffrages ; la CGT FCS, avec 25,37 % ; et le SNEPS CFTC, avec 22,39 %. Les trois organisations ayant chacune franchi le seuil de 10 % des suffrages exprimés, elles sont toutes reconnues représentatives au sein de l'UES pour les quatre années à venir.
Le présent accord traduit la volonté commune des parties de doter l'UES d'un dispositif de représentation du personnel cohérent, opérationnel et propice à un exercice effectif des mandats représentatifs. Il vise à clarifier les conditions dans lesquelles s'exerce le dialogue social au quotidien, à préciser les moyens alloués aux représentants du personnel pour l'accomplissement de leurs missions, et à garantir à l'ensemble des salariés une représentation de proximité adaptée à la réalité de leur environnement de travail.
Les parties signataires réaffirment à ce titre leur attachement au respect mutuel, à la loyauté dans les échanges et à la recherche de solutions négociées, comme principes fondateurs d'un dialogue social de qualité au sein du Groupe.
Fort de ces constats partagés, la Direction a engagé, un processus de négociation avec l'ensemble des organisations syndicales représentatives, animé par la recherche d'un équilibre entre quatre finalités essentielles : la préservation et l'amélioration des intérêts des salariés de l'entreprise ; le libre exercice des activités syndicales dans le respect des prérogatives reconnues à chaque organisation ; la prise en compte des spécificités inhérentes à l'activité de sécurité privée, notamment ses contraintes opérationnelles, géographiques et organisationnelles ; et enfin, la recherche d'une compétitivité durable permettant d'assurer la pérennité du Groupe et le maintien de l'emploi.
Les négociations se sont tenues selon le calendrier suivant :

• Première réunion de négociation : 28 mai 2026, En la présence des syndicats représentatifs suivants :
• Syndicat FCS CGT représenté par :

• Syndicat SNEPS CFTC représenté par :

• Syndicat SUD SOLIDAIRES représenté par :

• Seconde réunion de négociation : le 16 juin 2026, En la présence des syndicats représentatifs suivants :
• Syndicat FCS CGT représenté par :

• Syndicat SNEPS CFTC représenté par :

• Syndicat SUD SOLIDAIRES représenté par :

• Une ultime réunion de négociation : le 13 juillet 2026, En la présence des syndicats représentatifs suivants :
• Syndicat FCS CGT représenté par :

• Syndicat SNEPS CFTC représenté par :

• Syndicat SUD SOLIDAIRES représenté par :

À l'issue de ce cycle de négociation, les parties sont parvenues à un accord.

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT

TABLE DES MATIERES

TOC \o "1-3" \h \z \u TITRE I – CADRE LÉGAL ET PRINCIPES GÉNÉRAUX DE L'EXERCICE DES MANDATS REPRÉSENTATIFS PAGEREF _Toc230786589 \h 7

Chapitre 1 – Les sources et principes fondateurs PAGEREF _Toc230786590 \h 7
Article 1 – Fondements légaux et conventionnels PAGEREF _Toc230786591 \h 7
Article 2 – Champ d'application de l'accord PAGEREF _Toc230786592 \h 7
Chapitre 2 – Les droits attachés à l'exercice d'un mandat représentatif PAGEREF _Toc230786593 \h 8
Article 3 – Liberté de circulation et de déplacement PAGEREF _Toc230786594 \h 8
Article 4 – Liberté d'expression et de communication PAGEREF _Toc230786595 \h 8
Article 5 – Protection contre les discriminations et les mesures vexatoires PAGEREF _Toc230786596 \h 9
Article 6 – Protection renforcée attachée au statut de salarié protégé PAGEREF _Toc230786597 \h 9
Article 7 – Droit à la formation économique, sociale et syndicale PAGEREF _Toc230786598 \h 9
Chapitre 3 – Les devoirs et obligations attachés à l'exercice d'un mandat représentatif PAGEREF _Toc230786599 \h 10
Article 8 – Obligation de discrétion et de confidentialité PAGEREF _Toc230786600 \h 10
Article 9 – Respect du règlement intérieur et des procédures de l'entreprise PAGEREF _Toc230786601 \h 10
Article 10 – Loyauté dans l'exercice du mandat et dans les relations avec la Direction PAGEREF _Toc230786602 \h 10
Article 11 – Non-abus dans l'utilisation des moyens mis à disposition PAGEREF _Toc230786603 \h 11

TITRE II – LE COMITÉ SOCIAL ET ÉCONOMIQUE PAGEREF _Toc230786604 \h 11

Chapitre 1 – Mise en place et composition PAGEREF _Toc230786605 \h 11
Article 12 – Périmètre de mise en place au sein de l'UES PAGEREF _Toc230786606 \h 11
Article 13 – Composition du CSE et répartition des sièges par collège PAGEREF _Toc230786607 \h 12
Article 14 – Durée des mandats PAGEREF _Toc230786608 \h 13
Chapitre 2 – Attributions du CSE PAGEREF _Toc230786609 \h 13
Article 15 – Attributions générales en matière de santé, sécurité et conditions de travail PAGEREF _Toc230786610 \h 13
Article 16 – Attributions consultatives PAGEREF _Toc230786611 \h 14
Article 17 – Attributions économiques et financières PAGEREF _Toc230786612 \h 14
Chapitre 3 – Fonctionnement du CSE PAGEREF _Toc230786613 \h 14
Article 18 – Réunions ordinaires et extraordinaires PAGEREF _Toc230786614 \h 14
Article 19 – Ordre du jour et convocations PAGEREF _Toc230786615 \h 15
Article 20 – Procès-verbaux et délibérations PAGEREF _Toc230786616 \h 15
Article 21 – Règlement intérieur du CSE PAGEREF _Toc230786617 \h 16
Chapitre 4 – Les commissions du CSE PAGEREF _Toc230786618 \h 16
Article 22 – Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT) PAGEREF _Toc230786619 \h 16
Article 23 – Les commissions préparatoires PAGEREF _Toc230786620 \h 18
Chapitre 5 – Les moyens propres au CSE PAGEREF _Toc230786621 \h 19
Article 24 – Budget de fonctionnement PAGEREF _Toc230786622 \h 19
Article 25 – Budget des activités sociales et culturelles PAGEREF _Toc230786623 \h 19
Article 26 – Recours à des experts PAGEREF _Toc230786624 \h 19

TITRE III – LES DÉLÉGUÉS SYNDICAUX PAGEREF _Toc230786625 \h 20

Chapitre 1 – Désignation et conditions d'exercice PAGEREF _Toc230786626 \h 20
Article 27 – Conditions de désignation au sein de l'UES PAGEREF _Toc230786627 \h 20
Article 28 – Périmètre et niveau de désignation PAGEREF _Toc230786628 \h 21
Article 29 – Durée et fin du mandat PAGEREF _Toc230786629 \h 21
Chapitre 2 – Attributions et prérogatives PAGEREF _Toc230786630 \h 21
Article 30 – Rôle de représentation de l'organisation syndicale PAGEREF _Toc230786631 \h 21
Article 31 – Participation aux négociations collectives PAGEREF _Toc230786632 \h 22
Article 32 – Droit d'affichage et de communication syndicale PAGEREF _Toc230786633 \h 22

TITRE IV – LE DÉFENSEUR SYNDICAL PAGEREF _Toc230786634 \h 22

Article 33– Définition et cadre légal PAGEREF _Toc230786635 \h 22
Article 34 – Conditions d'intervention PAGEREF _Toc230786636 \h 23
Article 35 – Droits et obligations dans l'exercice de la mission PAGEREF _Toc230786637 \h 23
Article 36 – Articulation avec les autres instances PAGEREF _Toc230786638 \h 23

TITRE V – LE CONSEILLER DU SALARIÉ PAGEREF _Toc230786639 \h 23

Article 37 – Définition et cadre légal PAGEREF _Toc230786640 \h 23
Article 38 – Conditions d'intervention PAGEREF _Toc230786641 \h 24
Article 39 – Droits et obligations dans l'exercice de la mission PAGEREF _Toc230786642 \h 24
Article 40 – Articulation avec les procédures disciplinaires et de rupture du contrat de travail PAGEREF _Toc230786643 \h 24

TITRE VI – LES MOYENS MIS A DISPOSITION DES IRP PAGEREF _Toc230786644 \h 25

Chapitre 1 – Les heures de délégation PAGEREF _Toc230786645 \h 25
Article 41 – Contingent d'heures de délégation par mandat PAGEREF _Toc230786646 \h 25
Article 42 – Modalités de prise et de report des heures de délégation PAGEREF _Toc230786647 \h 25
Article 43 – Rémunération et assimilation à du temps de travail effectif PAGEREF _Toc230786648 \h 26
Chapitre 2 – Les déplacements et visites de site PAGEREF _Toc230786649 \h 27
Article 44 – Liberté de déplacement au sein des établissements de l'UES PAGEREF _Toc230786650 \h 27
Article 45 – Procédure et formulaire de visite de site PAGEREF _Toc230786651 \h 27
Article 46 – Prise en charge des frais de déplacement PAGEREF _Toc230786652 \h 28
Chapitre 3 – Les outils et moyens matériels PAGEREF _Toc230786653 \h 29
Article 47 – Mise à disposition de locaux PAGEREF _Toc230786654 \h 29
Article 48 – Accès aux outils informatiques et de communication PAGEREF _Toc230786655 \h 29
Article 49 – Affichage syndical et diffusion des communications PAGEREF _Toc230786656 \h 30
Chapitre 4 – L'entretien de début et de fin de mandat PAGEREF _Toc230786657 \h 30
Article 50 – Entretien de prise de mandat PAGEREF _Toc230786658 \h 30
Article 51 – Entretien de fin de mandat et valorisation des compétences acquises PAGEREF _Toc230786659 \h 31

TITRE VII – DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc230786660 \h 31

Article 52 – Durée et entrée en vigueur de l'accord PAGEREF _Toc230786661 \h 31
Article 53 – Modalités de révision PAGEREF _Toc230786662 \h 31
Article 54 – Modalités de dénonciation PAGEREF _Toc230786663 \h 32
Article 55 – Dépôt et publicité de l'accord PAGEREF _Toc230786664 \h 32

*

* *

TITRE I – CADRE LÉGAL ET PRINCIPES GÉNÉRAUX DE L'EXERCICE DES MANDATS REPRÉSENTATIFS

Chapitre 1 – Les sources et principes fondateurs

Article 1 – Fondements légaux et conventionnels
Le présent accord est conclu dans le respect des dispositions législatives et réglementaires en vigueur, et notamment :

• Des articles L. 2311-1 et suivants du Code du travail, relatifs à la mise en place et au fonctionnement du Comité Social et Économique ;
• Des articles L. 2141-1 et suivants du Code du travail, relatifs à la liberté syndicale et à l'exercice du droit syndical dans l'entreprise ;
• Des articles L. 2143-1 et suivants du Code du travail, relatifs à la désignation et aux attributions des délégués syndicaux ;
• Des articles L. 2411-1 et suivants du Code du travail, relatifs à la protection des représentants du personnel contre le licenciement ;
• Des articles L. 1232-4 et L. 1235-5 du Code du travail, relatifs à l'assistance du salarié par un conseiller lors de l'entretien préalable au licenciement ;
• Des articles L. 1453-4 et suivants du Code du travail, relatifs au défenseur syndical ;
• De la Convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité du 15 février 1985 et de ses avenants, dans les dispositions qui leur sont applicables et qui ne sont pas couvertes par le présent accord.

Les parties signataires entendent, par le présent accord, compléter et adapter ce cadre légal et conventionnel aux réalités spécifiques de l'UES, sans pour autant déroger aux dispositions d'ordre public auxquelles il ne peut être dérogé.
À ce titre, les parties rappellent que le présent accord s'inscrit dans le respect des principes fondamentaux reconnus par le droit du travail, et notamment : la liberté syndicale, le principe de non-discrimination dans l'exercice d'un mandat représentatif, le principe de loyauté dans les relations collectives de travail, ainsi que le principe de bonne foi dans l'exécution des engagements réciproques.
Article 2 – Champ d'application de l'accord
Le présent accord s'applique à l'ensemble des sociétés constituant l'Unité Économique et Sociale, telle que reconnue et composée des entités suivantes :

• LARIANS SECURITY+ ;
• LAXCES SYSTEMS ;
• LARCANS ACADEMY ;
• LARENA SECURITY

Il s'applique à l'ensemble des salariés de ces sociétés, quel que soit leur collège d'appartenance, leur catégorie professionnelle, leur type de contrat de travail ou leur lieu d'affectation sur le territoire national.
Il s'applique également, en leurs qualités respectives et dans les limites de leurs prérogatives, à l'ensemble des titulaires d'un mandat représentatif au sein de l'UES, qu'il s'agisse des membres élus du Comité Social et Économique, des délégués syndicaux désignés par les organisations syndicales représentatives, des défenseurs syndicaux inscrits sur la liste arrêtée par l'autorité administrative, ou des conseillers du salarié habilités à intervenir dans le cadre des procédures définies par la loi.
Les dispositions du présent accord ont vocation à régir l'ensemble des relations entre la Direction de l'UES et les représentants du personnel, dans un périmètre national correspondant à l'étendue géographique des établissements et sites rattachés aux sociétés susvisées. En cas de création d'un nouvel établissement ou d'intégration d'une nouvelle entité au sein de l'UES postérieurement à la signature du présent accord, les parties conviennent de se réunir afin d'examiner les conditions d'extension ou d'adaptation des présentes dispositions à cette nouvelle situation.

Chapitre 2 – Les droits attachés à l'exercice d'un mandat représentatif

Article 3 – Liberté de circulation et de déplacement
Les représentants du personnel disposent, dans l'exercice de leur mandat, d'une liberté de déplacement au sein des établissements et sites composant l'UES. Cette liberté constitue une condition essentielle à l'accomplissement effectif de leurs missions et ne saurait faire l'objet de restrictions arbitraires de la part de la Direction ou de l'encadrement.
Les représentants du personnel peuvent ainsi se déplacer librement dans l'ensemble des locaux de l'entreprise durant leurs horaires d’ouverture et prendre contact avec les salariés à leur poste de travail, sous réserve de ne pas apporter de gêne importante à l'accomplissement du travail. Ils peuvent également se rendre en dehors de l'entreprise dans le cadre de leurs fonctions représentatives, notamment pour aller à la rencontre du personnel affecté sur des sites clients.
Les modalités pratiques de cette liberté de déplacement, et notamment les procédures applicables lors des visites de sites et de locaux appartenant aux donneurs d’ordre et clients de l’UES, sont précisées au Titre VI du présent accord.
Article 4 – Liberté d'expression et de communication
Les représentants du personnel bénéficient d’une liberté d’expression dans l’exercice de leur mandat. Ils peuvent librement exprimer leurs positions, formuler des propositions et porter les revendications des salariés qu’ils représentent, tant dans le cadre des réunions institutionnelles qu’en dehors de celles-ci.
Cette liberté d’expression s’exerce toutefois dans le respect des dispositions légales applicables, des obligations de bonne foi et des règles de courtoisie inhérentes à toute relation professionnelle. Elle ne saurait notamment autoriser la tenue de propos injurieux, diffamatoires, excessifs ou portant atteinte à la dignité des personnes, qu’il s’agisse des salariés, des représentants de l’employeur ou des organisations syndicales.
Les communications syndicales doivent conserver un caractère professionnel et revendicatif et ne peuvent comporter d’attaques personnelles, d’allégations inexactes ou de propos susceptibles de caractériser un abus de la liberté d’expression.
Les organisations syndicales représentatives disposent d’un droit d’affichage sur les panneaux réservés à cet effet au sein des établissements de l’UES, ainsi que d’un droit de diffusion de publications et tracts syndicaux dans les conditions prévues par les articles L. 2142-3 et suivants du Code du travail. Les modalités pratiques de ces droits de communication sont précisées au Titre VI du présent accord.
Article 5 – Protection contre les discriminations et les mesures vexatoires
Conformément aux dispositions des articles L. 2141-5 et suivants du Code du travail, il est expressément interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance syndicale d'un salarié ou l'exercice d'un mandat représentatif pour arrêter ses décisions en matière de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération, d'octroi d'avantages sociaux, de mesures disciplinaires ou de rupture du contrat de travail.
La Direction s'engage à ce que l'exercice d'un mandat représentatif ne constitue en aucun cas un obstacle à l'évolution professionnelle du salarié concerné, ni à la reconnaissance de ses compétences et de ses résultats.
Article 6 – Protection renforcée attachée au statut de salarié protégé
Les représentants du personnel élus ou désignés bénéficient, pendant la durée de leur mandat et au-delà dans les conditions prévues par la loi, du statut de salarié protégé tel que défini aux articles L. 2411-1 et suivants du Code du travail. Ce statut implique que toute rupture du contrat de travail d'un salarié protégé est soumise à l'autorisation préalable de l'inspecteur du travail territorialement compétent, sans laquelle elle serait frappée de nullité.
En matière disciplinaire, l'inspecteur du travail territorialement compétent est informé sans délai de toute mesure conservatoire. Par ailleurs, préalablement à toute demande d'autorisation de licenciement adressée à l'inspection du travail, la Direction est tenue de solliciter l'avis du Comité Social et Économique dans les conditions prévues aux articles L. 2421-1 et suivants du Code du travail.
Article 7 – Droit à la formation économique, sociale et syndicale
Les membres élus du Comité Social et Économique bénéficient d'un droit à la formation économique dans les conditions prévues par l'article L. 2315-63 du Code du travail. Cette formation, d'une durée maximale de cinq jours, est prise en charge par le CSE sur son budget de fonctionnement et s'impute sur le contingent de congés de formation économique, sociale et syndicale. Elle bénéficie aux élus titulaires du CSE et doit être renouvelée à chaque renouvellement de mandat.
Par ailleurs, les membres du CSE bénéficient de la formation nécessaire à l’exercice de leurs missions en matière de santé, sécurité et conditions de travail, dans les conditions prévues par les articles L. 2315-18 et suivants du Code du travail. Cette formation est obligatoire à chaque renouvellement de mandat.
La formation économique relève de l’organisation du CSE. La formation en matière de santé, sécurité et conditions de travail sera, quant à elle, organisée par l’entreprise, qui prendra en charge les frais pédagogiques ainsi que les frais annexes associés, conformément aux dispositions applicables. Un calendrier des formations sera communiqué aux représentants du personnel afin de permettre une organisation anticipée des absences et du fonctionnement des services.
Pendant la durée de ces formations, la rémunération des salariés concernés sera intégralement maintenue conformément aux dispositions en vigueur

Chapitre 3 – Les devoirs et obligations attachés à l'exercice d'un mandat représentatif

Article 8 – Obligation de discrétion et de confidentialité
Dans le cadre de l’exercice de leur mandat, les représentants du personnel peuvent être destinataires d’informations relatives à l’organisation, à l’activité, à la situation économique ou aux projets de l’entreprise. Conformément à l’article L. 2315-3 du Code du travail, ils sont tenus à une obligation de discrétion à l’égard des informations présentant un caractère confidentiel et expressément désignées comme telles par la Direction au moment de leur communication.
Cette obligation s’applique notamment aux informations transmises dans le cadre des consultations du Comité Social et Économique, des réunions préparatoires, des négociations collectives ou plus largement de tout échange institutionnel entre les parties. Les élus veillent, dans ce cadre, à ne pas diffuser auprès des salariés ou de tiers des éléments confidentiels relatifs notamment à la stratégie de l’entreprise, à des données économiques sensibles, à des projets non encore annoncés ou à des situations individuelles couvertes par la confidentialité.
Les représentants du personnel demeurent, dans l’exercice de leur mandat, libres de communiquer auprès des salariés sur les sujets relevant de leurs attributions, sous réserve du respect des obligations légales de discrétion, de confidentialité et des règles applicables en matière de protection des données et de respect des personnes.
Article 9 – Respect du règlement intérieur et des procédures de l'entreprise
Les représentants du personnel demeurent, dans le cadre de l'exécution de leur contrat de travail, soumis aux dispositions du règlement intérieur et aux procédures internes applicables au sein des sociétés composant l'UES. L'exercice d'un mandat représentatif ne confère en effet aucune immunité disciplinaire.
Toutefois, la Direction s'engage à ce qu'aucune procédure disciplinaire ne soit engagée à l'encontre d'un représentant du personnel pour des faits directement liés à l'exercice normal et de bonne foi de son mandat. La frontière entre l'exercice du mandat et l'exécution du contrat de travail sera appréciée avec discernement, dans le respect des principes jurisprudentiels en vigueur, et en tenant compte du contexte dans lequel les faits reprochés se sont inscrits.
Article 10 – Loyauté dans l'exercice du mandat et dans les relations avec la Direction
Les parties signataires réaffirment leur attachement au principe de loyauté comme fondement indispensable de relations sociales apaisées et constructives. Ce principe implique, pour les représentants du personnel, d'exercer leur mandat dans le respect des engagements pris dans le cadre du dialogue social, de s'abstenir de toute démarche déloyale ou de mauvaise foi dans leurs relations avec la Direction, et de privilégier en toutes circonstances la voie de la concertation et de la négociation.
En réciprocité, la Direction s'engage à adopter en toutes circonstances une attitude de bonne foi dans ses relations avec les représentants du personnel, à respecter les engagements pris dans le cadre des négociations collectives, et à s'abstenir de toute manœuvre visant à entraver l'exercice normal des mandats représentatifs. Les parties conviennent que le respect mutuel de ce principe de loyauté constitue la condition sine qua non d'un dialogue social de qualité au sein de l'UES.
Article 11 – Non-abus dans l'utilisation des moyens mis à disposition
Les moyens matériels, financiers et en temps mis à la disposition des représentants du personnel dans le cadre du présent accord sont exclusivement destinés à l’exercice de leurs missions représentatives. Les représentants du personnel s’engagent à en faire un usage conforme à leur objet et proportionné aux nécessités de leur mandat, dans le respect des dispositions légales et des stipulations du présent accord.
En particulier, les heures de délégation doivent être utilisées pour l’accomplissement de missions entrant dans le périmètre du mandat concerné. Toute utilisation manifestement étrangère à cet objet est susceptible d’engager la responsabilité de son auteur et de donner lieu aux suites appropriées, sans préjudice des procédures légales applicables. Les modalités de prise et de contrôle des heures de délégation sont précisées au Titre VI du présent accord.
Il est précisé que les moyens matériels mis à disposition (notamment équipements informatiques, outils de communication, locaux ou tout autre support) doivent être utilisés conformément à leur destination et dans le respect des règles internes applicables au sein de l’entreprise. Tout usage abusif, détourné ou non conforme de ces moyens pourra faire l’objet de mesures appropriées, pouvant aller, selon la gravité des faits, jusqu’à l’engagement d’une procédure disciplinaire, dans le respect des dispositions légales et du principe du contradictoire.
De manière générale, les parties s’accordent sur la nécessité d’exercer les prérogatives attachées aux différents mandats avec le sens des responsabilités qu’implique la représentation collective des salariés, dans un esprit de transparence et de respect des équilibres définis par le présent accord.

*

* *

TITRE II – LE COMITÉ SOCIAL ET ÉCONOMIQUE

Chapitre 1 – Mise en place et composition

Article 12 – Périmètre de mise en place au sein de l'UES

Le Comité Social et Économique est mis en place au niveau de l'Unité Économique et Sociale, constituée des sociétés LARIANS SECURITY+, LAXCES SYSTEMS, LARCANS ACADEMY et LARENA SECURITY. Ce périmètre unique de mise en place a été retenu afin de refléter la communauté d'intérêts existant entre les entités composant l'UES, tant sur le plan de la direction économique que des conditions d'emploi et de travail.

Les parties reconnaissent que l'activité de sécurité privée présente des caractéristiques structurelles spécifiques qui ont guidé les choix opérés dans le cadre du présent accord. En premier lieu, la dispersion géographique des salariés, affectés sur de nombreux sites clients répartis sur l'ensemble du territoire national, rend impossible toute forme de représentation fondée sur une présence physique permanente en un lieu unique. En second lieu, la continuité des prestations de sécurité, soumises à des obligations contractuelles strictes à l'égard des clients, impose que l'exercice des mandats représentatifs soit organisé de manière à ne pas compromettre la qualité du service rendu ni la sécurité des sites gardés. Enfin, la forte proportion de salariés travaillant en horaires décalés, de nuit, le week-end ou en vacation longue durée, nécessite que les modalités de fonctionnement du CSE tiennent compte de ces contraintes pour garantir une représentation effective et accessible à tous.

C'est dans ce contexte que les parties ont entendu adapter les dispositions du présent accord aux réalités opérationnelles du Groupe, tout en préservant l'intégralité des droits reconnus aux salariés et à leurs représentants par les dispositions légales en vigueur.

Article 13 – Composition du CSE et répartition des sièges par collège

À l'issue des élections professionnelles dont le premier tour s'est tenu le 19 mars 2026 et le second tour le 2 avril 2026, le Comité Social et Économique de l'UES est composé de quatorze membres titulaires et de quatorze membres suppléants, répartis entre les deux collèges électoraux comme suit.

Le premier collège, dit collège Employés, dispose de onze sièges de titulaires et de onze sièges de suppléants. Il regroupe l'ensemble des agents d'exploitation, agents de sécurité, agents cynophiles, agents de sécurité incendie et plus généralement tout salarié relevant de la classification employé au sens de la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité du 15 février 1985.

Le second collège, dit collège Agents de Maîtrise, Techniciens et Cadres, dispose de trois sièges de titulaires et de trois sièges de suppléants. Il regroupe l'ensemble des chefs de site, responsables d'exploitation, coordinateurs de sécurité, responsables de secteur ainsi que tout salarié relevant des classifications agents de maîtrise, techniciens et cadres au sens de la même convention collective.

Les membres suppléants assistent aux réunions du CSE uniquement en l'absence du titulaire qu'ils ont vocation à remplacer, conformément aux dispositions de l'article L. 2314-1 du Code du travail. Toutefois, compte tenu de la dispersion géographique des salariés et des difficultés pratiques que celle-ci peut engendrer pour assurer la continuité de la représentation, les parties conviennent que tout empêchement d'un titulaire sera signalé au secrétaire et au président du CSE dans les meilleurs délais. Charge à l’élu titulaire absent d’organiser son remplacement par un élu suppléant.

Cette composition est susceptible d’évoluer lors de la mise en place de nouvelles élections professionnelles quelle qu’en soit la cause.

Le président du CSE est le représentant légal de l'UES au sein du CSE ou toute personne qu'il mandate à cet effet, assisté le cas échéant de collaborateurs dont le nombre ne peut excéder trois, conformément aux dispositions légales applicables.

Article 14 – Durée des mandats

Les membres du Comité Social et Économique sont élus pour une durée de quatre ans, conformément aux dispositions de l'article L. 2314-33 du Code du travail. Les mandats issus des élections des 19 mars et 2 avril 2026 prendront donc fin à l'échéance du cycle électoral correspondant, soit en 2030, sauf dissolution anticipée du CSE, renouvellement anticipé décidé par accord collectif ou modification significative du périmètre de l'UES.

Les parties rappellent que le nombre de mandats successifs est limité à trois, conformément aux dispositions de l'article L. 2314-33 du Code du travail, sauf dispositions contraires prévues par accord de branche ou accord d'entreprise, ou lorsque le protocole d'accord préélectoral en dispose autrement en raison des effectifs de l'entreprise.

En cas de vacance d'un siège de titulaire en cours de mandat, qu'elle résulte d'une démission du mandat, d'une rupture du contrat de travail, d'une perte des conditions d'éligibilité ou de tout autre cause, il est pourvu à son remplacement par le premier suppléant de la même organisation syndicale appartenant au même collège, dans les conditions prévues par l'article L. 2314-37 du Code du travail. La Direction des Ressources Humaines veillera à ce que ce remplacement soit formalisé sans délai et porté à la connaissance de l'ensemble des parties concernées, afin d'assurer en toutes circonstances la continuité de la représentation du personnel.


Chapitre 2 – Attributions du CSE

Article 15 – Attributions générales en matière de santé, sécurité et conditions de travail

Le Comité Social et Économique exerce, dans le cadre des dispositions des articles L. 2312-5 et suivants du Code du travail, une mission générale de promotion de la santé, de la sécurité et de l'amélioration des conditions de travail des salariés de l'UES.

Dans le secteur de la sécurité privée, cette mission revêt une importance particulière au regard des conditions d'exercice spécifiques auxquelles sont confrontés les salariés au quotidien. Les membres du CSE sont ainsi particulièrement attentifs aux problématiques suivantes : l'isolement des agents affectés seuls sur des sites clients et la mise en place de PTI ; les risques liés aux interventions sur des sites sensibles ou à fort flux de public ; les conditions d'accueil et de repos sur les postes de travail, notamment l'accès à des sanitaires ; les risques d'agression physique ou verbale auxquels peuvent être exposés les agents dans l'exercice de leurs fonctions ; ainsi que les questions liées aux équipements de protection individuelle.

Le CSE est consulté sur toute décision de la Direction susceptible d'avoir une incidence sur les conditions de santé et de sécurité des salariés, et notamment sur toute modification significative des conditions d'affectation, des durées de vacation ou des équipements mis à disposition des agents sur les sites. À ce titre, il peut procéder à des visites de sites clients, dans les conditions définies au Titre VI du présent accord, afin d'apprécier concrètement les conditions dans lesquelles les salariés exercent leurs missions.

Article 16 – Attributions consultatives

Le Comité Social et Économique est consulté sur les orientations stratégiques, la situation économique et financière ainsi que la politique sociale de l'UES, conformément aux dispositions des articles L. 2312-17 et suivants du Code du travail. Ces trois consultations récurrentes font l'objet d'une organisation et d'un calendrier définis en début de chaque exercice, en accord entre la Direction et le secrétaire du CSE.

Au-delà de ces consultations récurrentes, le CSE est consulté ponctuellement sur toute décision ayant un impact sur l'organisation, la gestion ou la marche générale de l'entreprise. Sont notamment concernées : toute modification substantielle des conditions d'exécution des contrats de prestations susceptible d'affecter les conditions de travail des agents ; la perte ou le gain d'un marché client ayant une incidence significative sur les effectifs affectés ; toute réorganisation ; la mise en place ou la modification de dispositifs de surveillance ou de contrôle de l'activité.

La Direction s'engage à communiquer au CSE, dans des délais permettant un examen sérieux, l'ensemble des informations utiles à l'exercice de ses attributions consultatives. Les membres du CSE disposent, pour rendre leur avis, des délais prévus par les articles R. 2312-5 et suivants du Code du travail, lesquels constituent des délais minimaux auxquels il ne peut être dérogé qu'en cas d'accord entre les parties.

Article 17 – Attributions économiques et financières

Le Comité Social et Économique est informé et consulté sur la situation économique et financière de l'UES dans le cadre de la consultation annuelle prévue à l'article L. 2312-25 du Code du travail. À cette occasion, la Direction présente au CSE les principaux indicateurs de l'activité du Groupe,

Chapitre 3 – Fonctionnement du CSE

Article 18 – Réunions ordinaires et extraordinaires

Le Comité Social et Économique de l'UES se réunit en séance plénière ordinaire une fois tous les deux mois, soit six fois par année civile, conformément aux dispositions de l'article L. 2315-28 du Code du travail et aux stipulations du présent accord. Le calendrier prévisionnel des réunions ordinaires est établi en début d'année civile, conjointement par le président et le secrétaire du CSE, et communiqué à l'ensemble des membres dans des délais permettant à chacun de s'organiser au regard de ses contraintes opérationnelles, compte tenu notamment des contraintes de planning inhérentes à l'activité de sécurité privée.

Il est rappelé qu'au moins quatre réunions par an doivent comporter à leur ordre du jour un ou plusieurs points relatifs à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail, conformément aux dispositions légales. Cette exigence est intégrée dans le calendrier prévisionnel établi en début d'exercice.

Des réunions extraordinaires peuvent être organisées en dehors de ce calendrier dans les situations suivantes. En premier lieu, à la demande de la majorité des membres titulaires du comité, formulée auprès du secrétaire, qui en informe sans délai le président ; celui-ci est alors tenu de convoquer le comité dans un délai raisonnable. En second lieu, à la demande de deux membres titulaires en cas d'urgence liée à la santé, à la sécurité ou aux conditions de travail, conformément à l'article L. 2315-27 du Code du travail ; dans ce cas, la réunion doit intervenir dans les meilleurs délais. Enfin, en cas d'accident grave, de situation de danger grave et imminent ou de risque avéré pour la santé ou la sécurité des salariés, le CSE est réuni dans un délai n'excédant pas vingt-quatre heures ouvrées.

L'inspection du travail peut par ailleurs solliciter la tenue d'une réunion du CSE dans le cadre de ses missions de contrôle, notamment sur les questions relevant de la santé, de la sécurité et des conditions de travail.

Article 19 – Ordre du jour et convocations

L'ordre du jour de chaque réunion est établi conjointement par le président du CSE et le secrétaire. Ce dernier recueille en amont les questions et propositions des membres du comité et transmet au président un projet d'ordre du jour au moins cinq jours ouvrables avant la date de la réunion. Le président y ajoute le cas échéant les points relevant de ses prérogatives d'employeur, notamment les consultations obligatoires.

L'ordre du jour ainsi finalisé est communiqué aux membres titulaires, aux membres suppléants et aux représentants syndicaux au CSE au moins trois jours calendaires avant la réunion, accompagné de la convocation et des documents nécessaires à l'examen des points inscrits.

Les consultations rendues obligatoires par les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles sont inscrites de plein droit à l'ordre du jour, à l'initiative du président ou du secrétaire, sans qu'il soit nécessaire d'obtenir l'accord de l'autre partie.

Compte tenu de la dispersion géographique des membres du CSE et des contraintes de planning liées à l'activité de sécurité privée, la Direction s'engage à ce que les convocations soient adressées dans des délais permettant aux membres concernés d’être remplacés à leur poste.

Article 20 – Procès-verbaux et délibérations

Le procès-verbal de chaque réunion est établi par le secrétaire du CSE sous sa responsabilité. Il doit refléter fidèlement les débats, les positions exprimées ainsi que les avis et décisions adoptés par le comité. Il est transmis au président dans un délai maximal de quinze jours suivant la réunion. Le président dispose alors d'un délai de trois jours ouvrables pour formuler ses éventuelles observations avant validation définitive.

Le procès-verbal est soumis à l'approbation du CSE lors de la réunion suivante. Après adoption, il est signé par le secrétaire et conservé dans les archives du comité.

Afin de garantir la fiabilité et l'exhaustivité de la retranscription des échanges, les réunions du CSE peuvent faire l'objet d'un enregistrement audio, exclusivement à des fins de rédaction et de vérification du procès-verbal. Cet enregistrement est subordonné à l'accord préalable du président du CSE et de la majorité des membres présents disposant du droit de vote. Lorsque la complexité des sujets abordés ou les conditions d'organisation de la réunion le justifient, le secrétaire du CSE peut décider de recourir à un prestataire extérieur de sténographie ou de transcription, afin d'assurer une retranscription rapide, fidèle et sécurisée des débats. Le choix du prestataire et les modalités pratiques de son intervention sont définis en concertation avec le président, dans le strict respect des exigences de confidentialité et de neutralité qui s'imposent à toute personne extérieure présente lors des séances du comité. Les frais correspondants sont pris en charge par le budget de fonctionnement du CSE. Les enregistrements réalisés sont strictement réservés à la rédaction et à la validation du procès-verbal ; ils ne peuvent faire l'objet d'aucune diffusion, reproduction ou utilisation à quelque autre fin que ce soit, et sont définitivement supprimés à l'issue de l'approbation du procès-verbal par le comité.

Les réunions du CSE peuvent se tenir en présentiel ou en visioconférence via Microsoft Teams ou tout outil équivalent sécurisé. Le recours à la visioconférence est autorisé en fonction des nécessités d'organisation, notamment au regard de l'éloignement géographique des membres. En l'absence d'accord entre les parties, le recours à la visioconférence est limité à trois réunions par année civile, conformément aux dispositions légales.

Les avis, motions et décisions du CSE sont adoptés à la majorité des membres présents disposant du droit de vote, par vote à main levée sauf demande de vote à bulletin secret formulée par l'un des membres. Les abstentions et votes blancs sont assimilés à des votes négatifs, sauf disposition contraire expressément prévue.

Article 21 – Règlement intérieur du CSE

Le Comité Social et Économique est tenu de se doter d'un règlement intérieur définissant les modalités pratiques de son fonctionnement, en application des dispositions de l'article L. 2315-24 du Code du travail. Ce règlement intérieur a vocation à préciser et compléter les stipulations du présent accord sur le plan opérationnel, sans pouvoir y déroger ni imposer à l'employeur des obligations allant au-delà de ce que prévoit la loi.

Le règlement intérieur est adopté par délibération du CSE en séance plénière, à la majorité des membres présents disposant du droit de vote. Il est établi lors de la première réunion du comité suivant son installation, ou dans les meilleurs délais compatibles avec les nécessités d'organisation de l'instance. Le président du CSE prend part au vote dans les conditions de droit commun.

Toute modification ultérieure du règlement intérieur est soumise aux mêmes conditions d'adoption. Elle ne peut intervenir qu'après qu'un vote préalable du comité, réunissant la majorité de ses membres, se soit prononcé en faveur de la réouverture de la discussion. Les propositions de modification sont recueillies par le secrétaire dans un délai de cinq jours ouvrables suivant cette décision, puis inscrites à l'ordre du jour de la séance suivante et soumises à délibération individuelle.
En cas de contrariété entre les dispositions du règlement intérieur et celles du présent accord, ces dernières prévalent de plein droit. Le règlement intérieur ne saurait en aucun cas constituer un instrument permettant de réduire les droits reconnus aux représentants du personnel par le présent accord ou par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.


Chapitre 4 – Les commissions du CSE

Article 22 – Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT)
Conformément aux dispositions de l'article L. 2315-36 du Code du travail, une Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail est instituée au sein du Comité Social et Économique de l'UES. Compte tenu des risques spécifiques inhérents à l'activité de sécurité privée, les parties conviennent que cette commission constitue un organe essentiel du dispositif de représentation du personnel, dont le rôle opérationnel dépasse celui d'une simple commission préparatoire.

22.1 – Composition et désignation

La CSSCT est présidée par l'employeur ou son représentant. Elle est composée d'au minimum trois membres représentant le personnel, désignés par le CSE parmi ses membres titulaires ou suppléants, par délibération adoptée en séance plénière à la majorité des membres présents disposant du droit de vote. Afin de garantir une représentation adaptée à la diversité des métiers et des situations de travail au sein de l'UES, la composition de la commission comprend obligatoirement au moins un membre issu du second collège, c'est-à-dire relevant de la catégorie des agents de maîtrise, techniciens et cadres.
En cas de vacance d'un siège au sein de la CSSCT, quelle qu'en soit la cause, le secrétaire du CSE veille à ce que la désignation d'un membre remplaçant soit inscrite à l'ordre du jour de la prochaine séance plénière, afin d'assurer en toutes circonstances la continuité des travaux de la commission.

22.2 – Missions

La CSSCT se voit confier, par délégation du CSE, tout ou partie des attributions du comité relatives à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail, à l'exception du recours à un expert et des attributions consultatives qui demeurent de la compétence exclusive du comité plénier.
Dans le contexte propre à l'activité de sécurité privée, les parties conviennent que la commission exerce une vigilance particulière sur les thématiques suivantes : la prévention des risques d'agression physique ou verbale auxquels sont exposés les agents dans l'exercice de leurs missions ; les conditions d'isolement des agents affectés seuls sur des sites clients, notamment lors des vacations de nuit ; les conditions matérielles d'exercice des missions sur les sites, incluant l'accès à des équipements sanitaires, à un espace de repos et à un point de restauration ; le suivi des accidents du travail et des maladies professionnelles ainsi que l'analyse de leurs causes ; et enfin, l'adéquation des équipements de protection individuelle aux conditions réelles d'exercice des missions.
La CSSCT prépare les délibérations du CSE sur l'ensemble des sujets relevant de son champ de compétence et lui rend compte de ses travaux lors de chaque réunion plénière.

22.3 – Fonctionnement

La CSSCT se réunit quatre fois par an, soit une fois par trimestre. Des réunions extraordinaires peuvent être organisées à la demande du CSE ou en cas de survenance d'un événement grave affectant la santé ou la sécurité des salariés, notamment un accident du travail grave ou une situation de danger grave et imminent.
L'ordre du jour des réunions est fixé par les membres de la commission et transmis au président au moins cinq jours ouvrables avant la date de la réunion. À l'issue de chaque séance, un compte rendu est établi et présenté lors de la prochaine réunion plénière du CSE.
Dans le cadre de ses missions, la CSSCT peut associer à ses travaux toute personne compétente en matière de prévention des risques professionnels, notamment les membres des services des ressources humaines et juridique, ainsi que tout responsable opérationnel concerné par les questions examinées.
Article 23 – Les commissions préparatoires

23.1 – Commission formation professionnelle

La commission formation professionnelle est composée d'un minimum d'un membre et d'un maximum de deux membres, désignés par le CSE parmi ses membres titulaires ou suppléants. Elle a pour mission de préparer les délibérations du comité relatives à la formation professionnelle, d'analyser le plan de développement des compétences et d'en assurer le suivi tout au long de l'année.
Dans le secteur de la sécurité privée, où les certifications professionnelles constituent une condition légale d'exercice de l'activité — notamment la carte professionnelle délivrée par le CNAPS — cette commission est également chargée de veiller à ce que les salariés bénéficient des formations nécessaires au maintien et au renouvellement de leurs habilitations, et de signaler au CSE toute carence identifiée en la matière.

23.2 – Commission de l'égalité professionnelle

La commission de l'égalité professionnelle est composée d'un minimum d'un membre et d'un maximum de deux membres, désignés par le CSE. Elle prépare les délibérations du comité relatives à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, examine les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération et d'évolution professionnelle, et formule toute recommandation utile visant à promouvoir l'égalité de traitement au sein de l'UES.

23.3 – Commission d'information et d'aide au logement

La commission d'information et d'aide au logement est composée d'un minimum d'un membre et d'un maximum de deux membres, désignés par le CSE. Elle a pour mission de faciliter l'accès des salariés au logement, d'informer ceux-ci sur les dispositifs existants et de les accompagner dans leurs démarches, en lien avec les organismes habilités à collecter la participation des employeurs à l'effort de construction.

23.4 – Dispositions communes aux commissions préparatoires

Les membres des commissions préparatoires sont désignés par délibération du CSE adoptée en séance plénière. Les candidatures sont recueillies en séance et le vote a lieu à main levée. En cas de candidatures excédant le nombre de sièges à pourvoir, sont désignés les candidats ayant obtenu le plus grand nombre de voix.
Les membres des commissions sont désignés pour une durée correspondant à celle de leur mandat au sein du CSE. En cas de vacance, le CSE procède à une nouvelle désignation dans les meilleurs délais, afin d'assurer la continuité des travaux.
Les commissions exercent leurs missions sous l'autorité du CSE, auquel elles rendent compte lors de chaque réunion plénière. Elles ne disposent d'aucun pouvoir décisionnel propre et leurs propositions sont soumises à l'examen et à la décision du comité. Elles peuvent utiliser les moyens matériels mis à la disposition du CSE pour l'exercice de leurs missions.

Chapitre 5 – Les moyens propres au CSE

Article 24 – Budget de fonctionnement
L'employeur verse chaque année au Comité Social et Économique une subvention de fonctionnement d'un montant égal à 0,20 % de la masse salariale brute de l'UES, conformément aux dispositions de l'article L. 2315-61 du Code du travail. Cette dotation est destinée à couvrir l'ensemble des dépenses liées à l'exercice des attributions économiques et professionnelles du comité, notamment les frais de fonctionnement administratif, les dépenses de formation économique des membres élus et, le cas échéant, les frais liés au recours à un prestataire de transcription ou de sténographie dans les conditions prévues à l'article 20 du présent accord.
Dans le cadre de l'UES, la charge de cette subvention est répartie entre les sociétés composant l'UES proportionnellement à leur masse salariale brute respective. Le montant est calculé sur la base de la masse salariale brute de l'année précédente, avec régularisation en fonction des données réelles de l'exercice en cours dès qu'elles sont disponibles.
Pour la première année de mise en place du CSE, la subvention de fonctionnement est calculée au prorata temporis, en fonction du nombre de mois compris entre la date d'installation du comité et la clôture de l'année civile.
Article 25 – Budget des activités sociales et culturelles
Le financement des activités sociales et culturelles gérées par le Comité Social et Économique est assuré par une contribution patronale dont le taux est fixé à 0.05%. Cette contribution est répartie entre les sociétés composant l'UES proportionnellement à leur masse salariale brute respective.
Les activités sociales et culturelles ont vocation à bénéficier à l'ensemble des salariés de l'UES, quel que soit leur établissement de rattachement, leur catégorie professionnelle ou leurs horaires de travail. Les parties sont particulièrement attentives à ce que les modalités de mise en œuvre de ces activités tiennent compte de la dispersion géographique des salariés et des contraintes liées aux horaires décalés, afin de garantir un accès effectif et équitable à l'ensemble du personnel, y compris aux agents affectés sur des sites éloignés ou travaillant de nuit et le week-end.
Le CSE peut décider, par délibération adoptée en séance plénière, de transférer tout ou partie de l'excédent annuel du budget de fonctionnement vers le budget des activités sociales et culturelles, et inversement, dans les limites fixées par les dispositions légales et réglementaires en vigueur. Cette décision est retracée dans le procès-verbal de la réunion concernée et intégrée dans les documents comptables du comité.
Article 26 – Recours à des experts
Le Comité Social et Économique peut, dans les conditions prévues par les articles L. 2315-78 et suivants du Code du travail, désigner un expert pour l'assister dans l'exercice de ses attributions consultatives ou dans le cadre d'une situation grave ayant affecté la santé ou la sécurité des salariés.
La désignation de l'expert est décidée par délibération du CSE adoptée en séance plénière. Le comité notifie sans délai sa décision à l'employeur. L'expert désigné dispose d'un accès aux seules informations et documents nécessaires à l'accomplissement de sa mission, dans les conditions prévues par les dispositions légales. Il présente ses conclusions au CSE dans les délais réglementaires, afin de permettre au comité de rendre son avis dans les délais impartis.

TITRE III – LES DÉLÉGUÉS SYNDICAUX

Chapitre 1 – Désignation et conditions d'exercice

Article 27 – Conditions de désignation au sein de l'UES
Conformément aux dispositions des articles L. 2143-1 et suivants du Code du travail, chaque organisation syndicale représentative au sein de l’UES peut désigner un délégué syndical, choisi parmi les candidats ayant obtenu, à titre personnel, au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections professionnelles, tous collèges confondus, dans les limites prévues par la loi.
Il est rappelé qu’à l’issue du premier tour des élections professionnelles du 19 mars 2026, les trois organisations syndicales représentatives au sein de l’UES sont les suivantes : SUD Solidaires, ayant recueilli 52,24 % des suffrages exprimés ; la CGT FCS, ayant recueilli 25,37 % des suffrages exprimés ; et le SNEPS CFTC, ayant recueilli 22,39 % des suffrages exprimés. Chacune de ces organisations est en conséquence habilitée à procéder à la désignation d’un délégué syndical au sein de l’UES.
Si aucun des candidats présentés par une organisation syndicale représentative ne remplit la condition d’audience personnelle de 10 %, cette organisation peut néanmoins désigner un délégué syndical parmi ses autres candidats ou, à défaut, parmi ses adhérents au sein de l’entreprise, conformément aux dispositions de l’article L. 2143-3 alinéa 2 du Code du travail.
Le délégué syndical doit remplir les conditions d’éligibilité prévues par la loi, et notamment justifier d’une ancienneté minimale d’un an au sein de l’UES à la date de sa désignation. Il ne doit pas avoir fait l’objet d’une interdiction, déchéance ou incapacité relative à ses droits civiques.
La désignation du délégué syndical est effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception à la Direction de l’UES. Cette notification précise l’identité du salarié désigné ainsi que l’organisation syndicale l’ayant mandaté.
Dès réception, la Direction procède à l’affichage de la désignation sur les panneaux d’information dédiés et en informe les responsables de service concernés afin de permettre la mise en œuvre des droits attachés au mandat.
Toute modification ou remplacement du délégué syndical fait l’objet des mêmes formalités de notification et de publicité.
Article 28 – Périmètre et niveau de désignation
La désignation du délégué syndical s'effectue au niveau de l'UES, ce périmètre constituant le cadre unique de mise en place des instances représentatives du personnel au sein du Groupe.
Compte tenu de la structure de l'UES et de la dispersion géographique des établissements, le délégué syndical exerce son mandat sur l'ensemble du territoire national couvert par les sociétés composant l'UES. Les modalités pratiques de déplacement et de prise en charge des frais afférents sont précisées au Titre VI du présent accord.
Article 29 – Durée et fin du mandat
Le mandat de délégué syndical est exercé pour une durée indéterminée, sous réserve du maintien des conditions ayant justifié sa désignation. Il prend fin dans les cas suivants : perte de la qualité de salarié de l'UES ; perte de la représentativité de l'organisation syndicale ayant procédé à la désignation, constatée à l'issue du renouvellement des élections professionnelles ; révocation par l'organisation syndicale ayant procédé à la désignation, notifiée à la Direction dans les mêmes formes que la désignation initiale ; démission du mandat notifiée par écrit à la Direction et à l'organisation syndicale concernée ; ou encore, prononcé d'une mesure d'interdiction ou d'incapacité civique.
En cas de cessation du mandat pour quelque cause que ce soit, l'organisation syndicale concernée peut procéder sans délai à une nouvelle désignation dans les conditions prévues à l'article 27 du présent accord, afin d'assurer la continuité de sa représentation au sein de l'UES. La Direction en est informée dans les mêmes formes et délais que pour la désignation initiale.
Il est rappelé que le délégué syndical bénéficie, pendant la durée de son mandat et dans les conditions prévues par la loi, du statut de salarié protégé tel que défini au Titre I

Chapitre 2 – Attributions et prérogatives

Article 30 – Rôle de représentation de l'organisation syndicale
Le délégué syndical est le représentant attitré de son organisation syndicale auprès de la Direction de l'UES. À ce titre, il est l'interlocuteur privilégié de la Direction des Ressources Humaines pour toute question relevant des relations collectives de travail au sein du Groupe.
Dans l'exercice de cette mission, le délégué syndical peut se déplacer librement au sein de l'ensemble des établissements et sites composant l'UES, prendre contact avec les salariés à leur poste de travail sous réserve de ne pas apporter de gêne à l'accomplissement du travail, et recueillir toute information utile à l'exercice de son mandat. Compte tenu des contraintes opérationnelles propres à l'activité de sécurité privée, les modalités pratiques de déplacement sur les sites clients sont organisées conformément aux dispositions du Titre VI du présent accord
Le délégué syndical peut tenir des réunions avec les salariés de l'UES adhérents ou non à son organisation, dans les locaux mis à disposition par l'employeur ou dans tout espace compatible avec les contraintes opérationnelles. Il peut également diffuser des publications et tracts syndicaux dans les conditions prévues par les articles L. 2142-3 et suivants du Code du travail, sur les panneaux d'affichage syndicaux dédiés présents dans chaque établissement ainsi que, le cas échéant, par voie électronique selon les modalités définies au Titre VI du présent accord.
Article 31 – Participation aux négociations collectives
Le délégué syndical est le mandataire exclusif de son organisation syndicale pour la négociation et la signature des accords collectifs au sein de l'UES. Il participe à l'ensemble des réunions de négociation organisées par la Direction, lesquelles sont convoquées par la Direction des Ressources Humaines avec un délai de prévenance suffisant pour permettre au délégué syndical de s'organiser au regard de ses obligations professionnelles et de ses contraintes de planning.
La convocation aux réunions de négociation est adressée par la Direction des Ressources Humaines à chaque délégué syndical par courriel avec accusé de réception, au moins huit jours calendaires avant la date de la réunion, sauf accord entre les parties pour un délai différent. Elle est accompagnée de l'ordre du jour et, le cas échéant, des documents nécessaires à la préparation des échanges, afin de permettre à chaque délégué syndical d'aborder la réunion dans des conditions satisfaisantes.
Chaque délégué syndical peut se faire assister lors des réunions de négociation par un membre de son organisation syndicale, dans la limite d'une personne par délégation et sous réserve que cette présence ait été notifiée à la Direction au moins quarante-huit heures avant la réunion. Les frais de déplacement et de repas engagés par les délégués syndicaux à l'occasion des réunions de négociation convoquées à l'initiative de la Direction
Article 32 – Droit d'affichage et de communication syndicale
Chaque organisation syndicale représentative dispose d'un panneau d'affichage dédié dans chacun des établissements de l'UES, placé dans un endroit accessible à l'ensemble des salariés. L'emplacement de ces panneaux est défini en concertation avec la Direction des Ressources Humaines lors de la mise en place du présent accord.
Les communications syndicales affichées ou diffusées doivent être transmises simultanément au service juridique, par courriel à l'adresse « servicejuridique@larians-security.com », préalablement à leur affichage ou diffusion. Cette formalité, qui ne constitue pas une demande d'autorisation préalable, a pour seul objet d'assurer l'information de la Direction et de permettre, le cas échéant, une réaction rapide en cas de contenu manifestement illicite.

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TITRE IV – LE DÉFENSEUR SYNDICAL

Article 33– Définition et cadre légal
Le défenseur syndical est une personne habilitée à assister ou représenter les salariés devant les conseils de prud'hommes et les cours d'appel statuant en matière prud'homale, conformément aux dispositions des articles L. 1453-4 et suivants du Code du travail. Il est inscrit sur une liste arrêtée par l'autorité administrative compétente, sur proposition des organisations syndicales représentatives au niveau national et interprofessionnel ou au niveau de la branche professionnelle.
Le défenseur syndical n'est pas désigné par l'entreprise et n'exerce pas son mandat spécifiquement au sein de l’UES. Son intervention résulte exclusivement du choix du salarié qui souhaite être assisté ou représenté dans le cadre d'une procédure prud'homale
Article 34 – Conditions d'intervention
Compte tenu des spécificités de l'activité de sécurité privée et de la nécessité d'assurer la continuité des prestations sur les sites clients, le défenseur syndical exerçant sa mission au sein de l'UES s'engage à informer son responsable hiérarchique et le service exploitation concerné de son absence dans le même délai prévu à l’article 44 du présent accord, sauf urgence dûment justifiée. Cette information est adressée simultanément au service juridique à l'adresse « servicejuridique@larians-security.com », afin de permettre l'organisation du remplacement sur le site client concerné et de garantir la continuité de la prestation de sécurité.
Les heures consacrées par le défenseur syndical à l'exercice de sa mission sont assimilées à du temps de travail effectif et rémunérées comme tel, dans la limite de dix heures par mois conformément aux dispositions légales.
Article 35 – Droits et obligations dans l'exercice de la mission
Le défenseur syndical est tenu à une obligation de discrétion et de confidentialité à l'égard des informations dont il a connaissance dans le cadre de l'exercice de sa mission. Cette obligation s'applique tant pendant la durée de son mandat qu'à l'issue de celui-ci.
Le défenseur syndical bénéficie de la protection contre les discriminations et les mesures vexatoires prévue au Titre I du présent accord. Il bénéficie également, pendant la durée de son mandat et dans les conditions définies par la loi, du statut de salarié protégé, avec toutes les conséquences qui s'y attachent en matière de procédure disciplinaire et de rupture du contrat de travail.
Article 36 – Articulation avec les autres instances
Le défenseur syndical intervient exclusivement dans le cadre des procédures judiciaires prud'homales pour lesquelles il a été mandaté. Son intervention est distincte et indépendante de celle des membres du CSE et des délégués syndicaux, avec lesquels il ne doit pas être confondu, quand bien même il serait par ailleurs titulaire d'un mandat représentatif au sein de l'UES. Lorsque le défenseur syndical est également membre du CSE ou délégué syndical, les heures consacrées à l'exercice de sa mission de défenseur syndical sont distinctes des heures de délégation afférentes à ses autres mandats et ne s'y imputent pas.
TITRE V – LE CONSEILLER DU SALARIÉ

Article 37 – Définition et cadre légal
Le conseiller du salarié est une personne extérieure à l’entreprise, inscrite sur une liste arrêtée par l’autorité administrative compétente (préfet de département), habilitée à assister un salarié lors de l’entretien préalable à une mesure de licenciement dans les entreprises dépourvues de représentant du personnel, conformément aux dispositions des articles L. 1232-4 et L. 1232-7 du Code du travail.
Article 38 – Conditions d'intervention
Le conseiller du salarié bénéficie, pour l'exercice de sa mission, d'autorisations d'absence rémunérées dans la limite de quinze heures par mois, conformément aux dispositions de l'article L. 1232-7 du Code du travail. Ces heures sont assimilées à du temps de travail effectif et rémunérées comme tel par l'employeur. Elles ne s'imputent sur aucun autre contingent d'heures de délégation dont le conseiller du salarié serait par ailleurs titulaire au titre d'un mandat représentatif distinct exercé au sein de l'UES.
Le conseiller du salarié informe son employeur de son absence dans un délai raisonnable préalablement à celle-ci, en précisant la date et la durée prévisible de l'absence. Compte tenu des contraintes opérationnelles propres à l'activité de sécurité privée et de la nécessité d'assurer la continuité des prestations sur les sites clients, cette information est adressée dans un délai de quarante-huit heures ouvrées avant la date prévue de l'absence, sauf urgence dûment justifiée, simultanément au responsable hiérarchique, au service exploitation concerné et au service juridique à l'adresse « servicejuridique@larians-security.com », afin de permettre l'organisation du remplacement sur le site client dans les meilleurs délais.
Article 39 – Droits et obligations dans l'exercice de la mission
Le conseiller du salarié bénéficie d'une protection contre les discriminations et les mesures vexatoires liées à l'exercice de sa mission, conformément aux dispositions de l'article L. 1232-8 du Code du travail. Il est ainsi interdit à l'employeur de prendre en considération l'exercice de cette fonction pour arrêter toute décision relative à la gestion de sa carrière, à sa rémunération, à ses conditions de travail ou à la rupture de son contrat de travail.
À ce titre, le conseiller du salarié bénéficie du statut de salarié protégé pendant la durée de son inscription sur la liste préfectorale et durant les douze mois suivant la cessation de cette inscription, dans les conditions prévues par les articles L. 2411-1 et suivants du Code du travail. Toute rupture de son contrat de travail est en conséquence soumise à l'autorisation préalable de l'inspecteur du travail territorialement compétent.
Article 40 – Articulation avec les procédures disciplinaires et de rupture du contrat de travail
Il est expressément rappelé que le mandat de conseiller du salarié s'exerce exclusivement en dehors de l'entreprise et ne confère à son titulaire aucune prérogative interne au sein de l'UES. Son intervention se limite strictement à l'assistance individuelle d'un salarié lors d'un entretien préalable organisé dans une entreprise dépourvue de représentants du personnel. Or, l'UES dispose de représentants du personnel élus au sein du Comité Social et Économique, institué à l'issue des élections professionnelles des 19 mars et 2 avril 2026. En conséquence, et conformément aux dispositions de l'article L. 1232-4 du Code du travail, le recours à un conseiller du salarié extérieur à l'entreprise ne trouve pas à s'appliquer au sein de l'UES pour les procédures d'entretien préalable.
Les salariés de l'UES convoqués à un entretien préalable à une sanction disciplinaire ou à un licenciement ont la faculté de se faire assister par un représentant du personnel de leur choix parmi les membres élus du CSE ou parmi les délégués syndicaux. Cette assistance constitue un droit fondamental auquel il ne peut être dérogé et dont la Direction des Ressources Humaines veille à informer systématiquement tout salarié convoqué à un entretien préalable, dans le courrier de convocation adressé à l'intéressé.
En dehors du cadre strictement défini par la loi, le conseiller du salarié ne dispose d'aucun droit spécifique d'entrée dans les établissements et sites de l'UES, d'aucun accès aux informations internes et d'aucune prérogative lui permettant d'intervenir dans les relations collectives de travail au sein de l'entreprise.

TITRE VI – LES MOYENS MIS A DISPOSITION DES IRP
Chapitre 1 – Les heures de délégation

Article 41 – Contingent d'heures de délégation par mandat
Les titulaires de mandats représentatifs au sein de l'UES bénéficient d'un contingent d'heures de délégation mensuel fixé comme suit.
S'agissant des membres titulaires du Comité Social et Économique, le crédit d'heures mensuel est déterminé conformément au barème légal prévu à l'article R. 2314-1 du Code du travail. Compte tenu des effectifs de l'UES, ce crédit est fixé à vingt-quatre heures par mois et par membre titulaire. Les membres suppléants ne disposent pas, en cette seule qualité, d'un crédit d'heures.
S'agissant des délégués syndicaux, le crédit d'heures mensuel est fixé à vingt-quatre heures par mois et par délégué syndical, conformément aux dispositions de l'article L. 2143-13 du Code du travail, applicable aux entreprises dont l'effectif est compris entre 500 et 999 salariés.
S'agissant des représentants syndicaux au CSE, lorsqu'ils sont désignés par les organisations syndicales représentatives dans les conditions prévues par la loi, ceux-ci bénéficient d'un crédit d'heures mensuel de vingt heures, conformément aux dispositions de l'article L. 2315-7 du Code du travail.
S'agissant des défenseurs syndicaux, ceux-ci bénéficient d'autorisations d'absence dans la limite de 10 heures par mois, conformément aux dispositions de l'article L. 1453-5 du Code du travail. Ces heures sont assimilées à du temps de travail effectif et rémunérées comme tel. Elles sont distinctes et indépendantes de tout autre contingent d'heures de délégation dont le défenseur syndical serait par ailleurs titulaire au titre d'un mandat représentatif distinct exercé au sein de l'UES.
Le montant de ces heures de délégation peut être révisé selon les disposition légales et réglementaires à chaque élection professionnelle sans avoir à procéder à un avenant à cet accord.
Article 42 – Modalités de prise et de report des heures de délégation
Conformément aux dispositions du règlement intérieur du CSE et aux contraintes spécifiques de l'activité de sécurité privée, il est mis en place un système de bon de délégation dont l'objet est d'assurer la traçabilité de la prise des heures de délégation et de permettre l'organisation du remplacement du représentant du personnel sur son poste de travail, afin de garantir la continuité des prestations de sécurité sur les sites clients.
Le délai d’envoi du bon de délégation est de deux jours ouvrables avant la prise de ces heures.
Le bon de délégation doit être transmis simultanément et par voie électronique aux destinataires suivants : le service exploitation du secteur concerné, comprenant le responsable d'exploitation et le chargé d'exploitation compétents ; le responsable d'agence de rattachement ; et le service juridique à l'adresse « servicejuridique@larians-security.com ».
Il est expressément rappelé que ce dispositif ne constitue pas une demande d'autorisation préalable à l'exercice du mandat, lequel demeure libre dans les conditions définies par la loi. Il s'agit exclusivement d'une mesure d'organisation interne destinée à concilier l'exercice effectif des mandats représentatifs avec les impératifs de continuité de service inhérents à l'activité de sécurité privée.
En cas de situation d'urgence nécessitant une prise immédiate d'heures de délégation, notamment en présence d'un danger grave et imminent sur un site ou d'une situation requérant une intervention représentative sans délai, le représentant du personnel formalise un bon de délégation dans les meilleurs délais et en informe simultanément les destinataires précités, en précisant le caractère urgent de la situation. Dans cette hypothèse, le délai de prévenance de sept jours n'est pas applicable.
Article 43 – Rémunération et assimilation à du temps de travail effectif
Les heures de délégation sont de plein droit assimilé à du temps de travail effectif et rémunérées comme tel à l'échéance normale de la paie, conformément aux dispositions légales en vigueur. Elles ne peuvent donner lieu à aucune retenue sur salaire ni à aucune incidence défavorable sur le calcul des droits à congés payés, des primes ou de tout autre élément de rémunération.
L'employeur est fondé à exercer un contrôle a posteriori de l'utilisation des heures de délégation, afin de vérifier que celles-ci ont été consacrées à l'accomplissement de missions entrant dans le périmètre du mandat concerné. Ce contrôle ne peut en aucun cas avoir pour effet de subordonner a priori la prise des heures de délégation à une autorisation préalable de l'employeur, le bon de délégation prévu à l'article 42 du présent accord ne constituant qu'une mesure d'organisation et non une procédure d'autorisation.
En cas d'usage manifestement non conforme des heures de délégation ou de refus du représentant du personnel de se soumettre au contrôle a posteriori, l'employeur est en droit de solliciter le remboursement des sommes indûment versées dans les conditions prévues par la jurisprudence applicable, et ce dans la limite de la prescription triennale.


Chapitre 2 – Les déplacements et visites de site

Article 44 – Liberté de déplacement au sein des établissements de l'UES
Les représentants du personnel disposent d'une liberté de déplacement au sein de l'ensemble des établissements et sites administratifs composant l'UES, dans l'exercice de leur mandat. Cette liberté s'exerce sans contrainte ni autorisation préalable, sous réserve de ne pas apporter de gêne importante à l'accomplissement du travail des salariés présents et de respecter les règles de sécurité applicables dans chaque établissement.
Au sein des établissements administratifs de l'UES, le représentant du personnel informe le responsable du site de sa présence à titre de courtoisie, sans que cette information ne constitue une condition préalable à l'exercice de son droit de déplacement. Il peut prendre librement contact avec les salariés présents, y compris dans les espaces communs, les salles de repos et les locaux syndicaux mis à sa disposition.
Les frais de déplacement engagés par les représentants du personnel dans le cadre de l'exercice de leur mandat, en dehors des réunions convoquées à l'initiative de l'employeur, sont pris en charge par le budget de fonctionnement du CSE pour les membres de cette instance, et par les organisations syndicales pour les délégués syndicaux, sauf disposition contraire prévue par le présent accord.
Article 45 – Procédure et formulaire de visite de site
Compte tenu des contraintes spécifiques et impérieuses de l'activité de sécurité privée, les visites des représentants du personnel sur les sites clients de l'UES sont encadrées par une procédure dédiée dont l'objet est de garantir à la fois l'exercice effectif du droit de visite et la continuité des prestations de sécurité contractuellement dues aux clients.
Chaque site client dispose en effet de ses propres protocoles d'accès, procédures de contrôle des entrées et règles de sûreté auxquelles les sociétés de l'UES sont contractuellement tenues. Une visite non anticipée expose le représentant du personnel à un refus d'accès décidé par le client, indépendamment de toute volonté de l'employeur. C'est précisément pour prévenir cette situation et garantir au représentant du personnel la possibilité d'accéder effectivement au site que le présent dispositif est institué.
À cette fin, un formulaire de visite IRP sur site est mis en place, dont le modèle figure en annexe du présent accord. Ce formulaire a pour objet exclusif de permettre à l'entreprise d'effectuer les démarches nécessaires auprès du client préalablement à la visite, notamment la vérification des conditions d'accès, la transmission des informations requises par le client et l'obtention des autorisations d'entrée le cas échéant. Il constitue un outil au service du représentant du personnel autant qu'une mesure d'organisation interne, et ne saurait en aucun cas être interprété comme une demande d'autorisation préalable à l'exercice du mandat.
Certains sites peuvent être exclu de cette obligation sur la décision conjointe du président du CSE et du CSE notamment si le site ne nécessite pas de procédures particulières de sécurité et de visite.
Sauf situation d'urgence ou fait grave et imminent nécessitant une intervention immédiate, le représentant du personnel s'engage à transmettre ce formulaire dans un délai de quarante-huit heures ouvrées avant la date envisagée de la visite. Ce délai constitue la condition pratique permettant à l'entreprise d'accomplir les formalités nécessaires auprès du client et de s'assurer que l'accès au site sera effectivement possible à la date souhaitée. Ce délai peut être allongé en fonction des exigences spécifiques du client, des procédures d'accès propres au site ou des contraintes de sûreté particulières.
Le formulaire est transmis par voie électronique au responsable d'agence concerné, avec le service juridique en copie à l'adresse servicejuridique@larians-security.com. L'agence accusera réception du formulaire et informera le représentant du personnel, dans un délai de vingt-quatre heures ouvrées, des conditions d'accès au site et de toute contrainte particulière à respecter lors de la visite.
En cas d'urgence, le représentant du personnel informe l'entreprise dans les meilleurs délais de la visite et de son caractère urgent, afin de permettre la coordination avec le client dans le respect de ses protocoles de sécurité. Dans cette hypothèse, le délai de quarante-huit heures n'est pas applicable, mais l'information préalable demeure indispensable.
Il est rappelé que la visite s'effectue sans interruption de la continuité de service et que l'accès au site reste soumis à l'accord préalable du client ou du propriétaire des lieux. Les sociétés composant l'UES ne peuvent être tenues responsables d'un refus ou d'un report d'accès décidé par le client. Un tel refus ou report ne saurait être qualifié d'entrave à l'exercice du mandat dès lors qu'il procède des seules contraintes du client et non d'une décision de l'employeur. Le non-respect du présent dispositif par le représentant du personnel, en cas de refus d'accès consécutif à l'absence d'information préalable, ne pourrait en aucun cas être imputé aux sociétés de l'UES.
Article 46 – Prise en charge des frais de déplacement
Les frais de déplacement engagés par les représentants du personnel à l'occasion des réunions convoquées à l'initiative de l'employeur, qu'il s'agisse des réunions plénières du CSE, des réunions de la CSSCT, des réunions des commissions préparatoires ou des réunions de négociation collective, sont intégralement pris en charge par l'employeur selon les modalités suivantes.
Les frais de transport sont remboursés sur la base du tarif le plus économique compatible avec les contraintes de déplacement. Les représentants du personnel résidant en dehors des départements du Nord (59) et du Pas-de-Calais (62) utilisent exclusivement le réseau de transport en commun ferroviaire, au regard des enjeux environnementaux et des impératifs de sécurité routière. L'utilisation d'un véhicule personnel dans cette situation sera remboursée à hauteur maximale du coût d'un billet de train correspondant au même trajet. Pour les représentants résidant dans les départements du Nord (59) et du Pas-de-Calais (62), le remboursement s'effectue sur la base des indemnités kilométriques calculées sur le trajet le plus court en distance entre le domicile et le lieu de la réunion.
Le calcul du trajet le plus court se fait avec le site « https://www.google.com/maps ».

Le calcul de l’indemnité kilométrique est réalisé avec le tableau du barème kilométriques du service des impôt de l’année en cours.

Les frais de repas

sont remboursés dans les limites suivantes :

Petit-déjeuner (si hôtel)
Déjeuner
Dîner
10
15
15
Ces montants constituent des plafonds de remboursement et sont révisables par décision de la Direction des Ressources Humaines en fonction de l'évolution du coût de la vie, après information du CSE.
Les frais d'hébergement ne sont pris en charge qu'en l'absence de transport disponible à l'issue de la réunion ou en cas de suspension du réseau de transport ferroviaire dûment constatée. La demande d'hébergement doit être effectuée préalablement auprès du service achat de l'UES, lequel se charge de la réservation et de l'avance des frais correspondants. Aucun remboursement de frais d'hébergement engagés sans accord préalable du service achat ne sera effectué, sauf circonstance exceptionnelle dûment justifiée.
Toute demande de remboursement est accompagnée des justificatifs correspondants et présentée dans un délai maximal de trois mois suivant l'engagement des dépenses. Au-delà de ce délai, aucun remboursement ne pourra être accordé, sauf circonstance exceptionnelle dûment justifiée auprès de la Direction des Ressources Humaines.

Chapitre 3 – Les outils et moyens matériels

Article 47 – Mise à disposition de locaux
L'employeur met à la disposition du Comité Social et Économique un local dédié situé au 34 rue de Beaumont, 62950 Noyelles-Godault, aménagé de manière à permettre l'exercice normal de ses missions. Ce local est équipé d'une armoire fermant à clé permettant la conservation sécurisée des documents du comité, d'une table de réunion et de chaises en nombre suffisant, d'un ordinateur connecté à internet et d'une imprimante. L'accès au local est assuré au moyen d'une boîte à clé permettant à chaque membre du CSE. L’accès à ce local est limité aux horaires d’ouverture de l’agence.
Les délégués syndicaux peuvent utiliser le local du CSE pour la tenue de leurs réunions syndicales, sous réserve de ne pas perturber le fonctionnement du comité et de convenir des modalités d'utilisation avec le secrétaire du CSE.
Le matériel mis à disposition dans le local demeure la propriété de l'entreprise et doit être utilisé exclusivement dans le cadre des activités du CSE et des organisations syndicales représentatives. Toute utilisation à des fins étrangères à l'exercice des mandats est strictement prohibée. En cas de détérioration du matériel résultant d'un usage non conforme, les réparations ou remplacements nécessaires seront à la charge du CSE ou de l'organisation syndicale concernée.
Les défenseurs syndicaux et conseillers du salarié ne disposent pas, en leur seule qualité, d'un droit d'accès au local du CSE.

Article 48 – Accès aux outils informatiques et de communication
Le CSE dispose d'un ordinateur connecté à internet mis à disposition dans son local, utilisable par l'ensemble de ses membres pour l'exercice de leurs missions représentatives, la préparation des réunions et la rédaction des procès-verbaux.
Le secrétaire du CSE dispose d'une adresse électronique dédiée au comité, permettant les échanges avec la Direction et la communication avec les salariés.

Article 49 – Affichage syndical et diffusion des communications
49.1 – Panneaux d'affichage
Chaque organisation syndicale représentative dispose d'un panneau d'affichage dédié dans chacun des établissements de l'UES, placé dans un endroit accessible à l'ensemble des salariés et clairement identifié au nom de l'organisation concernée. L'emplacement de ces panneaux est défini en concertation avec la Direction des Ressources Humaines dans un délai de quinze jours suivant l'entrée en vigueur du présent accord.
Le CSE dispose également d'un panneau d'affichage dédié dans chacun des établissements de l'UES, distinct des panneaux syndicaux, sur lequel sont notamment affichés les procès-verbaux des réunions approuvés, les informations relatives aux activités sociales et culturelles et tout document utile à l'information des salariés.
49.2 – Distribution de tracts
Les organisations syndicales représentatives peuvent distribuer des tracts et publications syndicaux aux salariés de l'UES, dans l'enceinte des établissements, en dehors des heures de travail ou dans les espaces communs pendant les temps de pause, conformément aux dispositions des articles L. 2142-3 et suivants du Code du travail. Tout tract distribué est simultanément transmis au service juridique : « servicejuridique@larians-security.com »
Chapitre 4 – L'entretien de début et de fin de mandat

Article 50 – Entretien de prise de mandat
Tout salarié nouvellement titulaire d'un mandat représentatif au sein de l'UES, qu'il s'agisse d'un membre élu du CSE, d'un délégué syndical, d'un défenseur syndical ou d'un conseiller du salarié, bénéficie d'un entretien individuel de prise de mandat organisé à son initiative.
Cet entretien est conduit par le Directeur des Ressources Humaines ou son représentant, et a pour objet de traiter des modalités pratiques d'exercice du mandat au regard de l'activité professionnelle du salarié concerné. Il porte notamment sur les points suivants : l'articulation entre les obligations professionnelles du salarié et l'exercice de son mandat, notamment la gestion des plannings et des remplacements sur site ; les modalités de prise des heures de délégation et d'utilisation du bon de délégation prévu à l'article 42 du présent accord ; les procédures applicables en matière de visite de site définies à l'article 45 ; les moyens matériels mis à disposition ; et les interlocuteurs à contacter au sein de la Direction pour toute question relative à l'exercice du mandat.
Il est expressément rappelé que cet entretien ne porte pas sur l'exercice du mandat en lui-même ni sur les positions syndicales ou représentatives du salarié concerné. Son objet est exclusivement organisationnel et pratique. Il ne constitue pas un entretien d'évaluation et ne peut donner lieu à aucune appréciation de la performance professionnelle du salarié.
Un compte rendu de cet entretien est établi par la Direction des Ressources Humaines et remis au salarié concerné dans un délai de huit jours suivant sa tenue. Le salarié peut y apporter ses observations écrites dans un délai de cinq jours ouvrables suivant la réception du compte rendu.

Article 51 – Entretien de fin de mandat et valorisation des compétences acquises
Conformément aux dispositions de l'article L. 2141-5 du Code du travail, un entretien de fin de mandat est organisé à l'initiative de la Direction des Ressources Humaines au bénéfice des représentants du personnel remplissant les conditions suivantes.
L'entretien de fin de mandat est réservé aux représentants du personnel dont le volume d'heures de délégation, tous mandats confondus, représente au moins 30 % de leur durée contractuelle de travail sur l'année. Pour un salarié travaillant sur la base de 1 607 heures annuelles, ce seuil correspond à un volume minimal de 40 heures de délégation par mois. Pour les salariés à temps partiel, ce seuil est calculé au prorata de leur durée contractuelle de travail.
Pour les représentants du personnel éligibles, cet entretien est organisé dans un délai de trente jours suivant la cessation effective du mandat. Il est conduit par le Directeur des Ressources Humaines ou son représentant et a pour objet de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l'expérience acquise, conformément aux dispositions légales. Cet entretien peut coïncider avec l'entretien professionnel prévu par l'article L. 6315-1 du Code du travail ou être conduit séparément, selon les modalités arrêtées en concertation avec le salarié concerné.
Il est expressément rappelé que cet entretien ne constitue pas un entretien d'évaluation et ne peut donner lieu à aucune appréciation de la performance professionnelle du salarié ni à aucune mesure défavorable liée à l'exercice du mandat. Un compte rendu est établi par la Direction des Ressources Humaines et remis au salarié dans un délai de huit jours suivant sa tenue. Le salarié peut y apporter ses observations écrites dans un délai de cinq jours ouvrables suivant la réception du compte rendu.

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TITRE VII – DISPOSITIONS FINALES

Article 52 – Durée et entrée en vigueur de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entre en vigueur le lendemain de l'accomplissement des formalités de dépôt prévues à l'article 55 du présent accord.
Article 53 – Modalités de révision
Le présent accord peut faire l'objet d'une révision à tout moment, à l'initiative de l'une ou l'autre des parties signataires, conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 et suivants du Code du travail.
Toute demande de révision est adressée par son auteur aux autres parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception ou par tout moyen permettant de lui conférer date certaine. Elle précise les dispositions dont la révision est demandée et est accompagnée, dans la mesure du possible, d'un projet de rédaction alternative.
Les parties s'engagent à se réunir dans un délai de trente jours calendaires suivant la réception de cette demande, afin d'ouvrir les négociations en vue de la révision sollicitée. Jusqu'à la conclusion d'un avenant de révision, les dispositions du présent accord demeurent applicables dans leur intégralité.
L'avenant portant révision du présent accord est soumis aux mêmes conditions de validité que l'accord initial, notamment en ce qui concerne les règles de représentativité et de majorité requises pour sa signature. Il se substitue de plein droit aux dispositions qu'il modifie dès son entrée en vigueur.
Article 54 – Modalités de dénonciation
Le présent accord peut être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires, conformément aux dispositions des articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail, moyennant le respect d'un préavis de trois mois.
La dénonciation est notifiée par son auteur aux autres parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception et fait l'objet d'un dépôt auprès de l'autorité administrative compétente dans les conditions prévues à l'article 55 du présent accord.
Pendant la durée du préavis, les parties s'engagent à se réunir afin d'examiner les conditions dans lesquelles un nouvel accord pourrait être négocié en remplacement de l'accord dénoncé. À l'expiration du préavis, et en l'absence de conclusion d'un accord de substitution, les dispositions du présent accord continuent de produire leurs effets pendant une durée de douze mois, conformément aux dispositions légales applicables.
Article 55 – Dépôt et publicité de l'accord

Le présent accord est déposé par la Direction des Ressources Humaines auprès de la Direction Régionale de l'Économie, de l'Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) compétente, via la plateforme de téléprocédure TéléAccords accessible à l'adresse www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, dans les conditions prévues par les articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail. Un exemplaire est également déposé auprès du greffe du Conseil de Prud'hommes territorialement compétent.

Conformément aux dispositions légales relatives à la publicité des accords collectifs, le présent accord est versé dans la base de données nationale des accords collectifs, dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des signataires personnes physiques. Les parties peuvent convenir, par acte séparé, d'occulter certaines dispositions dont la publication serait de nature à porter atteinte aux intérêts de l'entreprise, dans les conditions prévues par l'article L. 2231-5-1 du Code du travail.
Un exemplaire original du présent accord est remis à chacune des organisations syndicales représentatives signataires. Il est par ailleurs porté à la connaissance de l'ensemble des salariés de l'UES par voie d'affichage dans chacun des établissements
Fait à Noyelles-Godault,
En 4 exemplaires, le 13 juillet 2026

Pour l’U.E.S. LARIANS / LARCANS

Pour les Syndicats

• Le syndicat CGT Branche Prévention et sécurité :

• Le syndicat Sud Solidaires :

• Le syndicat SNEPS CFTC :