l’égalité professionnelle Femmes – Hommes et qualité de vie au travail
2024-2026
Entre les soussignées :
L’Association X, ayant son siège social ;
Représentée par Monsieur X, agissant en qualité de Directeur Général, ayant tous les pouvoirs pour signer le présent accord.
D’une part, Et
Madame X, Déléguée Syndicale, représentant le syndicat SUD élisant domicile au siège de l’Association,
D’autre part.
Le présent accord fait suite au précédent Accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle Femmes – Hommes et Qualité de vie au Travail 2019-2023, lui-même défini suite aux réunions paritaires du 07 mai et 26 septembre 2019.
Préambule
Nonobstant la féminisation de la population active dans le secteur médico-social et l’existence de nombreux textes visant à reconnaître les mêmes droits entre les femmes et les hommes, des inégalités peuvent subsister. La qualité de vie au travail est une préoccupation essentielle de l’association.
Le présent accord sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail vise donc à réduire ces inégalités entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et à garantir une prise en compte effective de la qualité de vie au travail au travers des thèmes suivants :
L’accès à l’emploi ;
L’accès à la formation et la qualification ;
L’évolution professionnelle et l’égalité de traitement des salariés ;
La conciliation de la vie familiale et de la vie professionnelle ;
Les conditions de sécurité et de santé au travail ;
La promotion de la qualité de vie au travail ;
Sensibiliser et communiquer sur nos engagements
Les parties conviennent que cet accord est applicable pour une durée déterminée de 3 ans.
I - Accès à l’emploi
Pour favoriser la mixité au sein des différentes catégories, les parties signataires souhaitent agir dès le stade du recrutement.
L’accès à l’emploi
Un processus de recrutement neutre et égalitaire :
Les parties rappellent que le processus de recrutement doit se dérouler selon des critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes.
Ainsi quel que soit le type de poste proposé, l’Association s’engage à ce que les libellés et le contenu des annonces d’emploi soient rédigés de manière neutre, sans référence au sexe ou à la situation de famille ou à une terminologie susceptible d’être discriminante.
Mixité des recrutements des personnels employés :
Objectifs de progression
Actions
Indicateurs
chiffrés
Pour rétablir la mixité dans les catégories d’emplois traditionnellement masculin ou féminin, l’Association mobilisera les personnes chargées du recrutement
Lors du recrutement interne ou externe, se rapprocher d’une répartition femme/homme reflétant le plus possible, à compétences, expérience et profil équivalents, celle relevée dans les candidatures reçues ou celle des diplômes des filières concernées
Nombre de recrutements Femmes Nombre de recrutements Hommes
A équilibrer les candidatures de femmes et d’hommes sur les postes traditionnellement ou typiquement féminins ou masculins Pourcentage de Femmes et d’Hommes par métier
A favoriser la mixité au stade de la sélection des curriculums vitae Pourcentage des Femmes et des Hommes au niveau de la sélection
Présenter au recruteur au moins une candidature féminine ou masculine sur les métiers identiques dès lors qu’au moins une candidature féminine ou masculine correspond aux critères de l’offre.
II - Accès à la formation et à la qualification
Tout comme le recrutement, la formation participera à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière.
Dans cet esprit, l’association s’engage à :
Objectifs de progression
Actions
Indicateurs
chiffrés
Veiller à ce que les obligations familiales et l’éloignement géographique notamment ne soient plus un obstacle à cet accès
Organiser des formations en intra
Pourcentage de formation intra et pourcentage en extra
Privilégier les formations locales ou régionales plutôt que nationales
Communiquer par écrit au salarié, au moins 21 jours avant le début de la session et sous réserve d’un nombre suffisant de participants, les dates de formation à laquelle il devra participer
Favoriser le déploiement de formation en E-Learning Nombre de formation « e-learning »
Faciliter l’accès et la participation à la formation des salariés(es) chargés de famille
Pour un parent isolé : sollicitation au cas par cas sur les aménagements possibles en cas de difficultés de garde d’enfant Nombre de salariés(es) ayant bénéficié de cette prise en charge
Privilégier les actions de formation liées à l’emploi dans les locaux de l’entreprise et pendant le temps de travail
Nombre de formations réalisées dans les locaux Nombre de départs en formation hors temps de travail (et son évolution)
Eviter les départs en formation dès le dimanche soir (en raison de l’éloignement entre le domicile et le lieu de formation) Privilégier les formations à proximité du lieu de travail
Avoir le souci d’équilibrer l’accès des femmes et des hommes à la formation
Fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation, indépendantes de la durée du travail et veiller au respect des horaires de travail habituels Proportion de femmes et d’hommes parmi les salariés ayant bénéficié d’une formation Nombre de formations prévues en dehors des horaires de travail habituel
Mettre en place un suivi spécifique de l’accès à la formation des salariés à temps partiel Proportion de salariés(es) à temps partiel parmi les salariés(es) ayant suivi une formation Nombre d’action de formations suivies par des salariés(es) à temps partiel
Informer les salariés à l’accès à des actions de professionnalisation, de bilans de compétences, de congé de validation des acquis de l’expérience, (…) pour les salariés(es) y ayant le moins accès, pour accéder à un niveau de qualification supérieur Nombre d’actions de professionnalisation, de bilans de compétences, de congés VAE, … répartis par sexe Nombre de passages à un niveau de qualification professionnelle supérieur, par sexe
Rendre prioritaire l’examen des droits d’utilisation du CPF d’une salariée ayant un souhait de formation au retour de congé maternité, d’un ou d’un (e) salarié(e) de retour d’un congé d’adoption ou d’un congé parental d’éducation Budget disponible au titre du CPF utilisées au retour de ces congés
Assurer la réadaptation à leur poste de travail des salariés qui ont bénéficié d’un congé familial de plus de 6 mois
Favoriser l’accès à la formation pour les salariés reprenant leur activité après un congé familial de plus de 6 mois Proportion de salariés(es) revenant de congé familial de plus de 6 mois ayant suivi une formation au cours de l’année suivante
Réaliser un Entretien Carrière le mois suivant le retour du salarié à son poste Nombre d’entretiens / de bilans
Faciliter l’accès et la participation à la formation des salariés(es) à temps partiel
Adapter l’emploi du temps de la personne à temps partiel pour lui permettre d’accéder à tout type de formation
Nombre et type de formations
Relever le niveau de qualification des salariés(es) notamment en favorisant la mixité des métiers
Accompagner les souhaits de reconversion Nombre d’accompagnement vers des reconversions professionnelles réalisées
Aménager dans la mesure du possible tous les postes afin d’en garantir l’accessibilité à tous Investissements et achats réalisés
III – Evolution professionnelle et égalité de traitement entre les salariés
La mixité professionnelle doit être encouragée dans tous les métiers et à tous les niveaux hiérarchiques de l’entreprise. Elle doit donc être prise en compte dans le processus d’évolution professionnelle des salariés.
Garantir un niveau de rémunération équivalent
L’évolution dans le classement conventionnel des salariés est basée sur le diplôme, l’expérience professionnelle, et le niveau de responsabilité.
Les parties signataires réaffirment que l’égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle.
Comme actuellement, l’entreprise conservera des salaires d’embauche strictement égaux entre les femmes et les hommes. Par ailleurs, elle s’assurera que les écarts ne se créent pas dans le temps en raison d’évènements ou de circonstances personnels.
A cet égard, les parties signataires rappellent que le congé maternité, paternité et adoption doit être sans incidence sur le déroulement de carrière des salariés.
Garantir l’évolution professionnelle
La gestion de carrière est depuis toujours un axe stratégique fort de l’entreprise.
Pour dynamiser ce mouvement indispensable à la performance, chaque salarié peut bénéficier tous les 2 ans d’un entretien de carrière.
L’accord d’entreprise du 17 octobre 2024 relatif aux Entretiens fixe la périodicité des entretiens de carrière à 3 ans au sein de l’association.
Indicateur : Nombre d’entretiens de carrières réalisé
Ce système concerne tous les salariés, sans distinction de sexe. Il contribue à l’amélioration de la mixité professionnelle, notamment par le processus de détection des potentiels, basé exclusivement sur les compétences de chacun.
Garantir l’égalité salariale « temps complet / temps partiel » :
Dans certains métiers ou fonctions, la réduction des écarts salariaux peut passer notamment par des mesures visant à réduire le temps partiel subi.
Afin de faciliter l’accès au temps complet, ou au temps partiel choisi :
Les salariés bénéficiant d’un contrat de travail CDI à temps complet ou à temps partiel pourront, sur leur demande, se voir proposer un avenant leur permettant soit d’augmenter leur temps de travail, en cas de vacances d’un poste, soit de diminuer leur temps de travail.
Ceci sera toutefois apprécié en tenant compte de la nécessité de maintenir les équilibres d’encadrement dans les unités ou services.
Indicateur : Nombre d’avenants.
Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper un emploi à temps complet bénéficient d’un droit préférentiel pour obtenir un emploi de même caractéristique et vacant. Dans ce cas, ils se verront proposer un avenant leur permettant de travailler à temps complet.
Indicateur : Nombre d’avenants.
Dans le cadre de la mise en œuvre de cet engagement, une information accessible à tous est réalisée dans le journal hebdomadaire interne « InfoCom ». Un affichage des postes à pourvoir est également réalisé dans le couloir administratif.
Les salariés travaillant à temps partiel ne doivent pas être défavorisés en termes de carrière, de rémunération et de formation par rapport aux salariés à temps complet.
La neutralité de la période de congé maternité, paternité et adoption
L’association s’engage à garantir à ses salariés de retour de congé maternité ou paternité ou adoption, que cette période sera sans incidence sur leur rémunération.
IV – Concilier vie privée et vie professionnelle
Les congés liés à la parentalité
L’Association proposera à tout salarié qui le souhaite, d’être reçu en entretien, par son supérieur hiérarchique avant son départ en congé maternité ou parental.
Cet entretien se tiendra, à une date choisie par la salariée en fonction de ses disponibilités et celles de son supérieur hiérarchique, après l’annonce de sa grossesse et avant son départ en congé maternité. Il permettra d’évoquer les possibilités de bénéficier d’un aménagement du poste de travail jusqu’au départ en congé de maternité et les perspectives professionnelles au retour de ce congé.
Afin de conserver un lien avec l’entreprise et s’il le souhaite, le salarié en congé de maternité ou parental pourra sur demande se voir adresser copie du journal interne hebdomadaire « InfoCom ». Avant son retour de congé de maternité ou parental, le salarié(e) pourra solliciter la direction de l’établissement pour échanger sur son retour à son poste ou la poursuite de son absence sur un congés de parentalité.
De plus, un entretien de carrière sera réalisé dans le mois suivant son retour dans l’entreprise et qui aura pour objet d’examiner les conditions de retour à l’emploi dans l’association et la mise en place d’éventuelles actions de formation dans le cadre d’une mise à niveau ou d’une évolution professionnelle.
Indicateur : Nombre d’entretiens réalisés.
La période de maternité
La Convention Collective 1966 prévoit, d’une part, au titre IV – Art. 20.10 : « Les femmes enceintes (travaillant à temps plein ou temps partiel) bénéficient d’une réduction de l’horaire hebdomadaire de travail de 10 % à compter du début du 3ème mois ou du 61ème jour de grossesse, sans réduction de leur salaire ».
Congés payés et contraintes familiales
Afin de favoriser la préservation de la vie familiale, il sera tenu compte de la situation de famille des salariés dans la fixation d’ordre des départs en congé, sous réserve que l’association ait eu connaissance préalablement des situations familiales particulières et des congés des personnes (avec justificatif). Notamment, l’Association s’engage à favoriser le départ en congé, à la même date, des membres d’une famille vivant sous le même toit au moins 2 semaines par an.
Indicateur : Nombre de demandes acceptées.
Afin de contribuer à harmoniser les temps de vie privée et professionnelle, l’Association s’engage à favoriser l’aménagement des horaires à l’occasion de la rentrée scolaire des enfants mineurs sous réserve d’en informer son supérieur hiérarchique 15 jours à l’avance, et dans la mesure où l’organisation du planning du service concerné le permet.
V - Condition de travail, sécurité et santé au travail
Afin d’assurer et maintenir la sécurité et la santé des salariés(es) sur leur lieu de travail, l’Association s’engage à tout mettre en œuvre, dans le cadre des moyens dont elle dispose pour améliorer les conditions de travail permettant l’accès à l’emploi.
Objectifs de progression
Actions
Indicateurs
chiffrés
Faciliter l’accès à tous les postes de travail aux salariés
En réduisant la pénibilité physique des postes de travail et en améliorant leur ergonomie et le choix des matériels (achats de matériel adaptés, rails de transport, chariots élévateurs, voiturette de transport, appel à prestataires extérieurs…) Investissements et travaux réalisés
Etudier certains postes en vue d’améliorer leur ergonomie et les aménager (vestiaires, toilettes adaptées, étude sur le bruit, interventions d’un ergonome… ) Investissements et travaux réalisés
Adapter les conditions de travail à l’ensemble des professionnels Investissements et travaux réalisés
Favoriser et accompagner la mobilité des salariés(es) au sein de l’entreprise
Favoriser la mobilité professionnelle entre les différents services et les différents établissements gérés par l’Association Nombre de mobilités effectives
Adapter les conditions de travail aux femmes enceintes
Moins 10 % par jour à partir du 61ème jour de grossesse (CCN66)
Dispenser de port de charges lourdes
Permettre une mobilité professionnelle sur un service plus adapté Nombre de mobilités effectives
VI – PROMOUVOIR LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
L’association et les partenaires sociaux sont sensibilisés à la question de la qualité de vie au travail. Il est en effet nécessaire que chacun comprenne les évolutions du secteur d’activités et soit concerné par les changements qu’ils imposent. Pour ce faire les projets doivent être conduits dans une dynamique d’échange et de dialogue.
Le management :
Il repose sur une posture commune aux cadres de cette institution. En effet l’équipe de direction, inscrit son management dans une volonté de dialogue, de recherche de compétences de chaque collaborateur et de la possibilité de les mettre en mouvement. Le dialogue, la communication et la concertation sont les leviers indispensables à la réussite d’un projet. Chacun de sa place, a un rôle à jouer mais chaque acteur doit connaitre ses possibilités d’actions et ses limites. Le management dans une institution telle que…, se décrit comme un management construit sur une relation de confiance entre les managers et les collaborateurs. Il doit permettre de connaitre les compétences de chacun, de les développer et le cas échéant de combler les lacunes. Cela implique un engagement, une disponibilité, des capacités de mobilisation des équipes et une écoute bienveillante tout en faisant preuve d’autorité : L’association s’engage à :
Associer les professionnels aux projets en cours et /ou à venir
Mettre en place des groupes de travail pour les projets
Informer lors des réunions institutionnelles
Permettre le dialogue avec l’ensemble des cadres de l’institution
Maintenir une simplicité de dialogue pour faciliter les échanges.
Indicateurs :
nombre de groupe de travail effectués dans l’année / compte rendu de réunion institutionnelle.
Droit à la déconnexion :
Afin d’assurer le droit à la déconnexion, l’association rappelle qu’il n’y a aucune obligation de répondre au téléphone durant ses congés. La consultation par internet d’informations diverses disponibles en dehors des heures de travail (plannings etc.) se fait à l’initiative seule du salarié. Les courriels reçus en dehors des heures de travail n’appellent ni réponse immédiate ni réponse en dehors des heures de travail.
Expression des salariés :
Sur l’association sont proposés un temps de droit d’expression des salariés pour chaque équipe soit, une réunion à destination première des professionnels d’accompagnement, une réunion à destination des équipes des services généraux (cuisine, lingerie, ateliers, entretien…), une réunion à destination des équipes administratives. Les professionnels sont libres de participer à ce temps. L’association doit pouvoir permettre à tous les professionnels qui le souhaitent de pouvoir y assister. Les cadres ne sont pas conviés à ces espaces d’expression, mais peuvent à la demande solliciter un espace dédié chaque année. Les réunions ont lieu au cours du 1er semestre de chaque année. Une 2ème réunion pourra avoir lieu à la demande des délégués syndicaux dans le cas où un événement important surviendrait. Ces derniers en feront la demande auprès de la direction générale au moins 15 jours avant. Chaque réunion peut faire l’objet d’un compte rendu, à communiquer à la Direction Générale, qui apportera une réponse écrite aux questions soulevées dans le mois suivant la réunion.
Locaux dédiés aux professionnels :
Une maison du personnel est à la disposition des salariés. Elle est équipée de sanitaires (douche, WC), d’une cuisine équipée, d’un salon avec TV, d’une terrasse aménagée. Elle permet aux salariés de déjeuner sur place durant les pauses, cet espace est exclusivement réservé aux salariés.
Prévenir les risques professionnels
L’association est engagé dans la prévention des risques professionnels et propose des formations et veille à des installations de matériel adapté et ergonomique en lien avec le Comité social et économique. Elle met à jour le document unique en lien avec le Comité de suivi des conditions de travail avant présentation au CSE et propose les actions nécessaires afin de préserver la sante et la sécurité au travail.
Mettre en œuvre l’isolation phonique des espaces de travail, et permettre aux professionnels sur des postes susceptibles d’être très sollicités de pouvoir s’isoler dans un autre lieu pour pouvoir travailler des dossiers de fond.
Indicateurs : nombre de rails installés dans les chambres des résidents, nombre de dispositifs adaptées à la manutention des personnes et port des charges lourdes, nombre de personnes formées PRAP 2S, nombre de participants aux formations en lien avec les évolutions du public.
VII – Sensibiliser et communiquer sur nos engagements
Partant du constat que les écarts de rémunération et les inégalités de traitement entre les femmes et les hommes persistent en dépit de nombreux textes visant à réduire les discriminations, l’Association et les partenaires sociaux ont compris que la réussite des actions définies dans le cadre du présent accord passe avant tout par une évolution durable des mentalités.
En effet, les inégalités constatées sont souvent la conséquence des représentations socioculturelles, de logiques structurelles dans les orientations scolaires et les formations initiales, de comportements managériaux relevant de ces représentations comme de comportements qui dépassent le cadre du travail. Concernant la qualité de vie au travail, celle-ci est l’affaire de tous et en particulier des managers qui doivent veiller aux conditions de travail des salariés.
Il est donc nécessaire de communiquer sur les actions menées dans le cadre du présent Accord et de sensibiliser les salariés et les managers mais également les personnes chargées du recrutement sur les enjeux de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
Dans un premier temps et à la demande des partenaires sociaux, il est convenu de diffuser l’accord par affichage, de le présenter en réunion institutionnelle à tous les salariés et de communiquer auprès des cadres de direction et des managers responsables des ressources humaines sur les moyens prévus par cet accord en faveur de l’évolution professionnelle et de la qualité de vie au travail.
VIII – Suivi de l’Accord
Les parties signataires souhaitent inscrire leur démarche en faveur de l’égalité professionnelle et de la qualité de vie au travail, dans ce cadre l’association produira annuellement des indicateurs à travers la Base de Données Economique Sociale et Environnemental et le Bilan Social annuel permettant d’apprécier les évolutions. Au besoin, les partenaires sociaux pourront demander à compléter ces indicateurs avec tous les éléments dont ils pourraient avoir besoin en sus.
Les parties s’entendent également à suivre les actions permettant de maintenir la concertation et le dialogue dans l’entreprise. Seront analysés annuellement pour chacun des projets : La communication sur les projets (ordre du jour de la réunion institutionnelle), le nombre de groupe de travail ainsi que la constitution de ces groupes.
IX - Dispositions finales
La durée
Le présent accord est conclu pour la durée de trois exercices annuels. Il prendra effet à compter du 1er octobre 2024 et prendra fin le 31 septembre 2027.
Au terme de chaque exercice ou en cas de contestation sérieuse, les parties signataires se rencontreront pour examiner le fonctionnement de l’accord et juger de l’opportunité de sa révision.
La révision
L’accord pourra être révisé ou modifié par avenant signé par la direction et une ou plusieurs organisations syndicales signataires ou adhérentes.
Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points révisés.
Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant.
Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt donnant lieu à signature du présent accord.
L’adhésion
Conformément aux dispositions légales, une organisation syndicale non signataire pourra adhérer au présent accord.
Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires du présent accord et fera l’objet d’un dépôt par la direction selon les mêmes formalités de dépôt que le présent accord.
La dénonciation
Le présent accord et ses avenants éventuels pourront être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un délai de préavis de 3 mois avant l’expiration de chaque période annuelle.
Toutefois, la mise en œuvre de la procédure de dénonciation par l’une des parties devra obligatoirement être précédée par l’envoi aux autres parties signataires d’une lettre recommandé explicitant les motifs de cette dénonciation.
L’information des instances représentatives du personnel
Les parties signataires conviennent expressément que le présent accord fera l’objet d’une information auprès du Comité Social et Economique après sa signature.
La publicité
Un exemplaire signé du présent accord sera remis à chaque signataire.
Le présent accord sera transmis en un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Poitiers et en deux exemplaires, dont un sous format électronique, auprès de la DDETS de la Vienne.
En quatre exemplaires originaux
Fait à Biard, le 22 octobre 2024
Pour l’AssociationLa Déléguée Syndicale SUD Monsieur X Madame X Signature,Signature,
