RELATIF à lA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS
Le présent accord est conclu :
Entre, La Société LC-FRANCE, Société par Actions Simplifiées Unipersonnelle au capital de 13.040.000 euros dont le siège social est situé Immeuble Le Quintet, 79 Avenue Édouard Vaillant, 92100 Boulogne, immatriculée au RCS de Nanterre sous le n° 419 892 336, représentée par Monsieur Prénom NOM, agissant en sa qualité de Directeur Général Adjoint.
D’une part
Et,
Les organisations syndicales représentatives des salariés, suivantes :
La Délégation Syndicale CFDT La Délégation Syndicale CFE/CGC La Délégation Syndicale CFTC La Délégation Syndicale SUD La Délégation Syndicale CGT
D’autre part
PREAMBULE
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L.2242-13 et suivants du Code du travail et de l’accord d’entreprise du 20 mai 2016 visant à adapter les règles de négociation collective obligatoire.
Les articles L. 2242-1 et L.2242-13 du Code du travail tels qu’issus de la loi Rebsamen ont institué pour les entreprises de plus de 300 salariés une obligation triennale de négocier un accord sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers, objets du présent accord. De plus, l’article L. 2242-14 prévoit que cette négociation triennale peut également porter sur le contrat de génération. L’accord conclu au titre de cette négociation valant alors conclusion de l’accord mentionné au second alinéa de l’article L.5121-8 et à l’article L. 5121-9 du Code du travail. Il est convenu à cet égard par les parties que les dispositions en matière de formation et l'insertion durable des jeunes dans l'emploi, l'emploi des salariés âgés et la transmission des savoirs et des compétences, les perspectives de développement de l'alternance, ainsi que les modalités d'accueil des alternants et des stagiaires et l'amélioration des conditions de travail des salariés âgés prévues en l’accord d’entreprise du 11 janvier 2017 sont reconduites en l’état jusqu’à l’échéance normale dudit accord, soit le 30 septembres 2019. A cet égard la Direction s’engage à poursuivre la promotion des dispositions prévues audit accord, afin d'en assurer la plus grande communication et appropriation auprès des acteurs et bénéficiaires de la démarche : seniors, jeunes, managers et fonctions support notamment.
En matière de mixité des emplois, l’entreprise rappelle les engagements pris à travers l’accord d’entreprise du 30 mai 2017 relatif à l’égalité professionnelle, notamment en matière de recrutement et de promotion professionnelle visant à équilibrer la représentation des femmes et des hommes au sein de chaque filière de métiers. La gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels est une composante essentielle dans la conduite de la politique des ressources humaines et dans l’accompagnement des grandes orientations stratégiques de l’entreprise. Dans un secteur extrêmement concurrentiel, l’entreprise est confrontée à des défis organisationnels, technologiques et démographiques conduisant à des adaptations nécessaires afin d’assurer sa pérennité sociale et économique. L’organisation du travail a évolué au sein de l’entreprise et continuera d’évoluer avec le développement des systèmes d’information, notamment le développement du numérique et la digitalisation des procédures et des documents. Les exigences de technicité et d’autonomie augmentant, il faut donc mettre en place des dispositifs et des outils permettant d’accompagner les collaborateurs dans leur parcours professionnel. Le présent accord vise à renforcer et pérenniser la politique de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) initiée en 2012 et réaffirmée en 2015, pour conforter le principe de développement des compétences des collaborateurs de la société LC-FRANCE. Les parties confirment donc leur volonté de poursuivre les actions engagées et conviennent des dispositions du présent accord d'entreprise, applicable pour une durée déterminée de 3 ans. Néanmoins, en l’état actuel d’avancement de la réforme nationale de la formation professionnelle à la date de conclusion du présent accord, les parties conviennent de se réunir dans le mois suivant la publication de ces évolutions, à l’initiative de l’employeur, pour envisager les adaptations nécessaires aux dispositions du présent accord touchées par cette réforme.
TITRE I. LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES
ARTICLE 1. Définition des orientations stratégiques de l’entreprise et de ses effets prévisibles sur l’emploi et les compétences
Afin de répondre aux exigences du marché, l’entreprise se doit de veiller à l’adaptation permanente des compétences de ses collaborateurs afin d’être en capacité de se positionner, dans les années à venir, sur tous les nouveaux secteurs potentiels liés à la dématérialisation des points de vente et d’accueil, l’essor du commerce en ligne, le raccourcissement de la durée de vie des produits technologiques, etc. Elle devra donc être à même de disposer de ressources compétentes sur l’ensemble de ces secteurs, tant en émission qu’en réception d’appels, en télévente qu’en service clients, afin d’accompagner les annonceurs dans toutes les étapes de leur relation client. De même, l’entreprise sera amenée à poursuivre et développer la diversification des canaux de contact client, par l’utilisation du mail, de la messagerie instantanée, des réseaux sociaux, etc. Les équipes devront donc être à même de maîtriser ces modes de communication.
ARTICLE 2. PRINCIPES FONDAMENTAUX DU DISPOSITIF
Afin d’accompagner cette stratégie entreprise, une stratégie ressources humaines est déclinée : - à travers des plans de formation adaptés permettant de répondre aux exigences de qualité de service ; - des outils de développement des compétences internes comme notre université d’entreprise (Campus alc) destinée à assurer la formation, la montée en compétence et la promotion de nos collaborateurs.
Le dispositif ainsi déployé permettra à l’entreprise de : - développer son capital humain et, par là même, sa compétitivité ; - responsabiliser tous les acteurs quant à leur devenir en favorisant leurs capacité d’adaptation tant à l’interne qu’à l’externe ; - offrir des perspectives de carrières et fidéliser les bons potentiels ; - détecter les potentiels managériaux et améliorer les performances du management ; - répondre aux besoins des opérationnels en disposant de ressources adaptées ; - favoriser la polyvalence, l’agilité et la mobilité intersites.
ARTICLE 3. OUTILS D’ANALYSE DU DISPOSITIF
Pour agir de manière cohérente et efficiente, la GPEC doit s’élaborer à l’aide de données pertinentes et actualisées. Pour cela elle s’appuie sur des indicateurs qui décrivent périodiquement la situation des emplois et des compétences au sein de l’entreprise. Il s’agit principalement des outils traditionnels d’analyse des effectifs, permettant une pesée et une analyse sociologique des métiers de l’entreprise ainsi que tous types de croisements et segmentations : effectifs par Catégorie Socioprofessionnelle, métiers, sexe, tranches d’âges, horaires de travail, ... L’entreprise s’est également dotée d’outils permettant la mesure et l’analyse des compétences nécessaires à la tenue des postes:
référentiel Métier positionnant chaque métier repère au sein de sa famille et de son domaine d’activité ;
référentiel des compétences indiquant, pour chaque métier-repère, famille et domaine, les compétences clés à détenir ;
aires de mobilité entre les individus et les métiers ;
aires de Staffing entre les métiers et les individus ;
études macroscopiques des compétences évaluées par métier et par périmètre.
Suite à l’analyse des indicateurs donnés par ces différents outils, des perspectives du secteur d’activité et de la stratégie de l’entreprise, les parties conviennent du développement des politiques et de pratiques jugées nécessaires pour adapter les ressources humaines existantes aux besoins futurs de l’entreprise.
Comme indiqué dans l’article 1 du présent accord, l’entreprise, afin de pouvoir accompagner ses clients donneurs d’ordre dans leurs activités, doit sans cesse développer ses expertises métiers afin de gagner en performance et en capacité de création de valeurs. Pour cela, l’entreprise continue à investir dans l’accompagnement et le développement des métiers de la production – Chargés de Clientèle, Superviseurs, Responsables de Production- et supports à la production- Formation-Qualité, MD3P (modélisation, dimensionnement, projection planification et pilotage). Ainsi, après avoir digitalisé les parcours et missions des superviseurs, elle poursuivra la démarche par les parcours des acteurs formation-qualité, suivis de ceux des services MD3P et des Responsables de Production. Dans les fonctions supports, la fonction Ressources Humaines, qui accompagne le développement des compétences du personnel et l’amélioration de la productivité de l’entreprise, bénéficiera également de programmes de développement ciblés.
Enfin, le contexte réglementaire nous entraine à la création de nouvelles fonctions et compétences, liées à la GDPR (ou RGPD en français - Règlement général sur la protection des données) et aux dispositifs anti-corruption :
fonctions de Data et Local Protection Officer ;
fonctions de type référent anti-corruption.
Les compétences clés sont :
les compétences « multicanal » ;
les compétences commerciales et marketing ;
les compétences managériales et management de projet ;
les @compétences ;
les compétences sectorielles stratégiques : banque-assurance.
Les compétences rédactionnelles
4.2 Observatoire des métiers menacés /sensibles
De plus, une cartographie permettant un repérage spécifique des :
Métiers menacés : les métiers pour lesquels une baisse importante des effectifs peut être prévue, à court ou moyen terme ;
Métiers sensibles : les métiers pour lesquels une évolution importante des compétences nécessaires peut être prévue ;
Métiers à contraintes spécifiques identifiées, influencé notamment par l’âge ou l’ancienneté ;
sera établie chaque année et mise à jour au cours du 3ème trimestre de chaque année sera mise à disposition de tous les salariés, sur l’outil de système d’information RH GEPP (cf. article 6.1). Cette cartographie et les actions associées figureront parmi les éléments de consultation annuelle sur les orientations stratégiques de l'entreprise présentées au comité d'entreprise (CE) ou au conseil social économique (CSE).
ARTICLE 5. Les dispositifs favorisant l’adaptation ET le développement des compétences
5.1 Définitions
Pour être pleinement intégrée aux stratégies de l’entreprise, la GPEC nécessite :
des moyens d’évaluation des niveaux de compétences détenus par l’entreprise et ses salariés ;
une offre de formation permettant d’assurer le développement de l’entreprise, la montée en compétences de ses équipes, leur enrichissement et la valorisation de leur potentiel ;
un soutien et un conseil sur les orientations facilitant l’établissement d’un bilan professionnel, l’identification des parcours professionnels et la définition des moyens à mettre en œuvre, la préparation d’un plan individuel de formation, l’enregistrement des compétences individuelles, la mise en place d’actions de formation et leur enregistrement ;
l’organisation de la mobilité professionnelle et géographique ;
la création de lieux d’échanges, de réflexion et de propositions ;
une définition des métiers et compétences actuels, disponible et évolutive ;
5.2. Formation
La formation constitue un élément déterminant de la GPEC. Elle doit permettre de professionnaliser les collaborateurs et contribue au maintien et au développement des compétences de chaque collaborateur. Les évolutions des métiers et des technologies, et les conséquences qui en découlent, principalement le maintien du niveau de compétences des collaborateurs, sont des éléments qui permettent de définir des orientations en matière de formation alimentant la construction du plan de formation. Le plan de formation doit contenir des actions de formation permettant d’accompagner les évolutions des métiers, de favoriser le développement des compétences des collaborateurs et d’accompagner la mobilité des collaborateurs.
5.2.1. Orientations générales de la formation
Armatis-lc met en œuvre une politique de formation et de professionnalisation ambitieuse afin de développer, entretenir, détecter les compétences stratégiques de l’entreprise de demain. Notre approche se veut dynamique, agile tant dans les méthodes que de l’accompagnement de nos ressources afin de permettre à nos salariés :
de maintenir et développer leur employabilité,
d’emprunter les passerelles inter-métiers,
d’envisager les passerelles inter-sites et la mobilité géographique dans un groupe comme le nôtre.
1) Accompagner le changement
Par la prise en compte :
des compétences stratégiques de l’entreprise de demain ;
des évolutions organisationnelles ;
des nécessités sectorielles.
par l’intégration de la formation dans un dispositif global de professionnalisation ;
par le renforcement des collectifs de travail et le partage de connaissances/compétences.
2) Renforcer les processus de professionnalisation
en développant l’expertise et le capital « talent » en lien avec l’entretien professionnel ;
en généralisant et diversifiant les cursus par filière ;
en orientant chaque parcours vers une certification professionnelle.
3) Rénover les méthodes et moyens d’apprentissage
par la mise en place et/ou l’optimisation des nouveaux dispositifs pédagogiques interactifs et innovants ;
par la mesure de l’efficacité en continue pour capitaliser sur les bonnes pratiques ;
en favorisant l’apprentissage en réseau.
5.2.2. Actions et engagements
Priorité sera donnée aux actions visant à l’adaptation des Chargés de Clientèle, Superviseurs, Responsables de Production, Salariés des services Formation et Qualité, salariés des services MD3P (modélisation, dimensionnement, projection, planification, pilotage), aux exigences de leurs fonctions, actuelles et futures. Ainsi, l’entreprise continuera à développer son offre de formation afin de permettre aux Chargés de Clientèle de parfaire leurs compétences et de développer leur polyvalence. Les compétences clés sont :
les compétences « multicanal » ;
les compétences commerciales et marketing ;
les compétences managériales et management de projet ;
les @compétences ;
les compétences sectorielles stratégiques : banque-assurance.
Cette offre se développe et s’enrichit au travers de la proposition de modules dédiés au renforcement des compétences en matière de communication écrite afin de préparer l’adaptation de nos ressources au développement du système multi-canal (courrier-mail-chat-orthographe-grammaire et au développement personnel : dispositif VOLTAIRE/ les modules 20 MN CHRONO,…) Le développement du secteur banque-assurance dans nos métiers ainsi que les évolutions réglementaires nous amène à refondre le cursus de formation longue durée pour la certification IOBSP (150H) qui devrait démarrer sur le 1er semestre 2018. L’enjeu est de faire d’une obligation légale (150 heures de formation) une opportunité de diversification de nos activités tout en mettant un œuvre un parcours de formation flexible et opérationnel permettant de développer l’employabilité de nos salariés. En ce qui concerne le secteur de l’assurance, le parcours de formation IAS (de 7 à 14h selon les activités gérées) est également en cours de mise à jour ; il s’agit de l’ensemble des formations à destination des Intermédiaires d’assurance. Après plus de quatre ans de préparation, le Règlement européen 2016/6791 (communément appelé GDPR2 ou RGPD3) relatif à la protection des données à caractère personnel a été adopté le 27 avril 2016 par le Parlement Européen. D’application directe, le Règlement entrera en vigueur le 25 mai 2018. L’objectif de ce règlement est « d’assurer un niveau cohérent et élevé de protection des personnes physiques et lever les obstacles aux flux de données au sein de l’Union Européenne». La nouvelle réglementation s’appliquera, à compter du 25 mai 2018, à toutes les organisations (entreprises privées comme organismes publics) disposant d’un établissement sur le territoire de l’Union Européenne, qu’elles effectuent le traitement de données à caractère personnel sur le territoire européen ou non. Dans cette optique, l’entreprise développe et dispense depuis plusieurs mois des actions de formation auprès d’un public dédié. Elle va, à partir du printemps 2018, mettre en place des actions de formations et de sensibilisation à travers des dispositifs présentiels ou en elearning à destination d’une large majorité de nos salariés.
5.2.3. E-Learning/ e campus
L’entreprise, soucieuse du développement et de la montée en compétence de ses salariés, déploie de nombreux dispositifs et parcours de formations. Dans la continuité des actions menées en salle de formation et sur le terrain, l’entreprise développe depuis plusieurs années des parcours de professionnalisation. Dans une perspective croissante de personnalisation et de digitalisation, elle a mis en place des actions de blending learning, classes virtuelles, mooc, serious game, ateliers de ludopédagogie, permettant aux équipes de construire leurs propres parcours de formation. Cette plateforme d’apprentissage interactive sert de support à la formation initiale et continue. Hébergée sur internet, elle met à disposition des formations complètes et facilite les relations entre les différents acteurs du dispositif d’accompagnement. De nouveaux parcours de formation en ligne pourront être mis en place via cette plateforme, notamment à destination des chargés de clientèle et des superviseurs, avant d’être étendue à d’autres fonctions de l’entreprise : 20 MN Chrono (module de 20 mn sur des thématiques transverses : management, relations interpersonnelles, conduite de projet, bureautique…). De nouveaux parcours de formation en ligne pourront être mis en place via cette plateforme, notamment à destination des chargés de clientèle et des superviseurs, avant d’être étendue à d’autres profils de salariés. De même, des questionnaires informatisés ont été mis en place sur cette plateforme permettant l’évaluation de l’acquisition des connaissances et le déclenchement de plans d’accompagnement individuels ou collectifs. Nous travaillons actuellement à renforcer et faciliter l’accessibilité aux contenus en ligne (connexion automatique, accessibilité depuis l’extérieur de l’entreprise, format responsive…).
5.2.4. Validation des Acquis par l’Expérience
Afin d’accompagner les collaborateurs dans leur parcours d’évolution et dans le développement de leurs compétences, renforcer le professionnalisme et valoriser la qualification tout au long de la vie, l’entreprise a mis en place des actions collectives de VAE en faveur de salariés afin qu’ils puissent prétendre à l’obtention de titres professionnels suivants, (inscrits au Répertoire National des Certifications Professionnelles) :
Titre professionnel de niveau IV (niveau Bac) : Conseiller Relation Client à Distance (CRCD)
Titre professionnel de niveau III (niveau Bac+2) : Superviseur Relation Client à Distance (SRCD)
Titre professionnel de niveau III (niveau Bac+2) : Formateur Professionnel pour Adulte
Titre professionnel de niveau I (niveau Bac+5) : Manager du Développement Commercial
Ces VAE ont été mises en place en partenariat avec les organismes suivants :
5.2.5. Le compte personnel de formation (CPF/CPA)
Depuis le 27 février 2018, le Compte Personnel de Formation (CPF) intègre le site www.moncompteactivite.gouv.fr. Les salariés pourront ainsi préparer leur projet professionnel et utiliser leurs droits à formation depuis un seul site. Pour connaître ses droits à la formation, le salarié devra activer son compte sur le site www.moncompteactivite.gouv.fr à l’aide de son numéro de sécurité sociale. L’entreprise mène une politique incitative de mobilisation des heures CPF afin de co-construire les projets professionnels des salariés (linguistique, VAE…). La réforme de la formation en cours amènera probablement des modifications aux dispositifs actuellement en vigueur. A ce titre, l’entreprise intégrera les évolutions à venir du dispositif dans le cadre de sa politique de promotion du développement des compétences et de construction des parcours professionnels. Ainsi que rappelé en préambule, les parties conviennent de se réunir dans le mois suivant la publication de ces évolutions légales, à l’initiative de l’employeur, pour envisager les adaptations nécessaire aux dispositions du présent accord touchées par cette réforme.
5.2.6. Actions visant à la construction du projet professionnel du salarié et son accompagnement
Afin de faciliter et de participer à la construction du projet professionnel de ses salariés, l’entreprise, en matière de
Congé Individuel de Formation (CIF) :
communiquera annuellement sur MyOffice les priorités du Fongecif régional ;
s’engage à ne pas reporter, pour raison de service, une demande de Fongecif de plus de 6 mois au lieu des 9 mois prévus par la loi et seulement après consultation du Comité d’Entreprise;
s’engage à ne reporter une demande de Fongecif pour simultanéité d’absence, uniquement lorsque les absences simultanées pour congés-formation dépassent les 3% de l’effectif au lieu des 2% prévus par la loi ;
facilitera, notamment avec l'aide des services des Ressources Humaines et Formation, la constitution des dossiers CIF.
De même, l’entreprise facilitera pour ses salariés l’accès au dispositif de
Bilan de Compétences (BC) en :
poursuivant ses efforts de communication en la matière, notamment via les Forums formation ;
limitant le report à 3 mois au lieu des 6 prévus par la loi, et uniquement pour raisons de service communiquées au salarié.
Enfin, l’entreprise facilitera l’accès pour ses salariés au
Congé Création d’Entreprise en s’interdisant tout report supérieur à 3 mois, au lieu des 6 mois prévus par la loi.
5.2.7. le campus alc
Le campus armatis-lc met en œuvre différents parcours et dispositifs de professionnalisation à destination d’une partie de nos collaborateurs de l’entreprise : Superviseurs, Responsables de Production, acteurs formation qualité, publics garants de la sécurité des actes, du dimensionnement de nos comptes, acteurs RH… Son objectif est d’assurer la montée en compétence des collaborateurs en mission par la formation et l’accompagnement. Mais également à destination des salariés déjà en poste dans le cadre d’actions initiales et continues. Le parcours de formation en mission se clôture par le passage d’un oral de validation du parcours. En cas de succès, le salarié est titularisé sur le poste visé sous réserve qu’un poste soit ouvert lors du passage de cet oral. Dans le cas contraire, le collaborateur sera titularisé dès qu’un poste se libère. Le campus alc et notre politique de VAE ambitieuse, visent à développer les compétences de nos collaborateurs dans une optique de certification et de reconnaissances des compétences via des diplômes reconnus par l’Etat et permet d’améliorer l’employabilité de nos salariés.
5.3 Recrutement
Le processus de recrutement, normalisé, suit un ensemble d’étapes réunissant analyse de CV, entretiens téléphoniques et en présentiel, individuels et/ou collectifs, et mises en situation (ex : mise en situation téléphonique pour les chargés de clientèle), permettant d’analyser au mieux l’aptitude d’un candidat à exercer les fonctions pour lesquelles il postule. Après avoir lancé sa nouvelle marque employeur afin de susciter l’intérêt des candidats vis-à-vis d’armatis-lc et attirer de nouveaux talents, l’entreprise met en place des tests en matière de processus de recrutement, notamment des tests dits de « Job Matching », basés sur la recherche des aptitudes des best performers chez nos candidats.
5.4 Recrutement de contrats en alternance
Consciente que l’alternance constitue une opportunité de diversification des voies de recrutement et permet l’apprentissage de ses métiers et l’intégration de personnes formées à ses méthodes et à sa culture, l’entreprise s’engage à poursuivre cette démarche via l’embauche de personnes en contrat en alternance (notamment contrat d'apprentissage et de professionnalisation), si les contraintes de production le permettent. La Direction s’engage à recruter 90 contrats en alternance sur 3 ans (soit en moyenne 30 par an). Un indicateur de suivi portera sur cet objectif prévisionnel annuel d'embauche de contrats en alternance et sera présenté lors des réunions de la commission de suivi de cet accord. Elle s’attachera également à développer les partenariats avec les organismes de formation du territoire, en particulier ceux proposant des parcours de formation adaptés à notre secteur d’activité, afin de faciliter l’intégration de leurs étudiants dans le monde de l’entreprise. Ces actions pourront aller de la visite de l’entreprise, la présentation de nos métiers, à l’accueil de stagiaires ou de jeunes en alternance.
5.5 Intégration
Chaque nouvel arrivant intégrant l’entreprise bénéficie d’un parcours d’intégration personnalisé et formalisé
5.5.1. Intégration des chargés de clientèle
Afin de permettre d’appréhender au mieux leur fonction, l’organisation interne, la culture et les valeurs de l’entreprise, le parcours d'intégration des chargés de clientèle est composé de :
une Formation Initiale (FOI) dans laquelle est dispensée la Formation Initiale Métier (FIM) avec :
Une présentation du métier et de l'entreprise effectuée par le directeur de Production ;
une présentation générale de l’entreprise (organigramme, informations RH, etc.).
et d'un suivi constitué de :
un brief individuel d’intégration réalisé par le superviseur dans les 15 jours suivants son arrivée au sein de sa nouvelle équipe.
un brief individuel d’intégration réalisé par le Responsables de production lors du premier mois d'entrée.
En outre seront intégrés sur le site Intranet puis sur MyOffice de l’entreprise dans la rubrique « nouvelle arrivée » les documents d'intégration et les documents utiles.
5.5.2. Intégration des autres fonctions
Le parcours « I’m New » actuellement à destination des cadres et qui sera déployé auprès des non cadres est disponible sur e-CAMPUS. Ce parcours digital est composé de contenus et formations interactifs, nécessaire à la prise de poste des salariés nouvellement embauchés. Il permettra d’acquérir une vision d’ensemble et se familiariser avec le nouvel environnement de travail, ce kit sera accessible à tout moment et sera actualisé régulièrement.
5.6. Entretiens annuels d’évaluation
L’ensemble des collaborateurs bénéficie d'un entretien d’évaluation chaque année. Il permet de dresser le bilan, sur l’année écoulée, des performances et compétences acquises par les collaborateurs. Ce dispositif, par nature évolutif afin de rester en prise avec l’évolution de nos métiers, des attentes utilisateurs et des besoins de l’entreprise, fait l’objet d’évolutions chaque année.
5.7. Entretien professionnel
Le salarié bénéficiera tous les ans d’un entretien professionnel. Cet entretien sera mené par son manager, généralement à l’issue de son entretien annuel d’évaluation, et aura pour objet de :
recueillir le point de vue du collaborateur sur sa charge de travail, l'organisation du travail dans l'entreprise, le droit à la déconnexion l'articulation entre sa vie privée et sa vie professionnelle ;
énoncer le plan d'actions envisagé pour développer ses compétences ;
faire le point sur ses souhaits d’évolution professionnelle ;
faire le point sur ses souhaits de mobilité géographique ;
rappeler les formations suivies dans l’année et les éventuelles certifications obtenues ;
faire le point sur ses souhaits de formation pour l’année à venir et sur les éléments de certification qui pourraient être envisagés.
De même un entretien professionnel sera proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l’issue d’un congé de maternité, d’un congé parental d’éducation (à temps plein ou temps partiel), d’un congé de soutien familial, d’un congé d’adoption, d’un congé sabbatique, d’une période de mobilité volontaire, d’un arrêt longue maladie. Ces entretiens sont réalisés par le service des Ressources Humaines. Tous les 6 ans, l’entretien professionnel fera l’objet d’un bilan récapitulatif du parcours professionnel du salarié et notamment des compétences qu’il a acquises. Cet état des lieux sera effectué à l'aide d'un formulaire dématérialisé accessible au salarié. Il est convenu que les souhaits de mobilité géographique et professionnelle des salariés seront systématiquement transmis à la Direction du site afin de pouvoir le cas échéant mettre en lien les profils existants et les possibilités de mobilité interne.
5.8. La gestion territoriale des emplois et des compétences (GTEC)
La GTEC vise à anticiper les évolutions structurelles des secteurs d’activité d’un territoire cible, pour orienter les politiques de formation vers des métiers et des compétences en adéquation avec les besoins actuels et futurs des entreprises. La société LC-FRANCE soucieuse d’une telle démarche s’engage à participer aux actions GTEC mis en place sur les territoires où elle est implantée.
ARTICLE 6 : les outils MIS EN PLACE PAR l’entreprise
6.1 TalentSoft
Les parties s’accordent sur le fait qu’un système d’information Ressources Humaines performant favorise la gestion des compétences. Ainsi, l’entreprise a mis en place un système d’information avec pour objectif d’aider les équipes ressources humaines à développer le capital humain de l’entreprise et l’employabilité des collaborateurs. Il s’accompagne d’outils d’aide à la décision permettant de :
détecter, évaluer, développer et fidéliser les talents ;
préparer les salariés aux emplois de demain ;
atteindre les objectifs en lien avec les enjeux stratégiques de l’entreprise.
Ce système d’information RH GPEC permettra de gérer l’ensemble des processus RH et d’homogénéiser le pilotage RH sur l’ensemble des sites du groupe ARMATIS-LC. Talentsoft deviendra ainsi notre socle de gestion RH. Après la mise en place des modules Formation et Evaluation qui nous ont permis de dématérialiser les fiches de poste, les entretiens (Evaluation, Professionnels…), les référentiels de compétences, les demandes de formation et les plans de formation, nous avons mis en place, en 2017, les briques Carrière et Recrutement et préparons l’intégration de la Gestion Administrative RH de nos collaborateurs.
Cet outil remplace notamment le passeport formation en ce qu’il permet au salarié d’y déposer un « mini CV ». Une campagne de sensibilisation lancée en 2018 permettra d’informer les collaborateurs sur l’existence de ce mini CV.
6.2 L’outil MY FORMATION
Dans un objectif d’amélioration constante de la formation et pour parfaire la mesure de son efficacité, la Direction Formation a mis en place l’outil My Formation. Son principal objectif est de faciliter le pilotage de la formation à travers différentes interfaces :
Le suivi des formations dispensées et l’enregistrement des quizz :
permettre le suivi quantitatif des formations dispensées ;
mesurer les résultats des quizz ;
apporter une traçabilité du suivi proposé au Chargé de Clientèle ;
historiser les données.
Le suivi des Chargés de Clientèle durant leur premier mois d’intégration :
permettre une traçabilité de l’accompagnement ;
permettre d’alerter en temps réel sur les difficultés d’un nouveau collaborateur.
6.3. Qual’idée
Grâce au système informatisé de suivi de la qualité (« Qual’idée »), l’entreprise s’est dotée d’un véritable outil de progression pour ses Chargés de Clientèle. Il permet une mesure objective de la qualité des prestations, et par suite, constitue surtout un puissant outil d’aide à la montée en compétence des équipes.
6.4 Le référentiel des compétences
Tous les métiers opérationnels et métiers supports ont été définis dans des fiches de poste où sont répertoriées l’ensemble des compétences nécessaires à leur exercice. Les dispositifs d’évaluation réalisés au sein de l’entreprise font référence aux compétences ainsi répertoriées. Ce référentiel de compétences armatis-lc a également pour vocation de :
simplifier la construction des passerelles métier en identifiant les compétences communes et les écarts;
faciliter les ajustements organisationnels en simplifiant les projections et en donnant des repères objectifs pour évaluer la capacité d’adaptation des collaborateurs
renforcer l’équité de traitement aussi bien au niveau de l’évaluation des collaborateurs occupant le même poste, que de personnes à différents postes ayant des pratiques professionnelles communes ;
construire seul ou accompagné des trajectoires de développement des compétences.
ARTICLE 7 : Les dispositifs de mobilités professionnelles
7.1. Mobilité interne
a) Mobilité au sein de l’entreprise
Afin de favoriser toujours plus la mobilité interne au sein de l’entreprise pour les salariés et d’améliorer notamment la visibilité des postes proposés, l’entreprise diffusera les offres d’emploi par affichage, par mail et par l'intranet. De même, afin d’accompagner les salariés bénéficiant d’une mobilité interne au sein de l’entreprise assortie d’une mobilité géographique, l’entreprise s’engage à : - conserver l’ancienneté du collaborateur ; - lui accorder une journée de congé payé exceptionnel supplémentaire pour son déménagement ; - le dispenser de période d’essai (si la mutation s’effectue sur le même poste) - prendre en charge les frais de transport rendus nécessaires par la tenue d’entretien(s) sur un autre site dans le cadre d’une procédure de mobilité interne, sur la base du tarif billet SNCF 2ème classe aller-retour, des frais d’hébergement si nécessaire et des frais de restauration selon le barème de la charte de mobilité. - prendre en charge le déménagement sur devis selon le barème de la charte de mobilité.
b) Mobilité au sein du groupe
Afin de favoriser la mobilité intra-groupe pour les salariés et d’améliorer notamment la visibilité des postes proposés, l’entreprise diffusera les offres d’emploi par affichage, par mail et par l'intranet. La mobilité d’un salarié LC France vers une autre société du groupe emporte rupture du contrat de travail initial et la conclusion d’un nouveau contrat de travail avec l’entreprise d’accueil. En conséquence, le salarié ne conservera pas le bénéfice des avantages résultant des stipulations du contrat de travail d’origine. De plus, il se verra appliquer le statut collectif en vigueur au sein de l’entreprise d’accueil. Afin d’accompagner les salariés bénéficiant d’une mobilité au sein du groupe assortie d’une mobilité géographique, la société LC France s’engage à : - prendre en charge les frais de transport rendus nécessaires par la tenue d’entretien(s) au sein d’une autre société du groupe dans le cadre d’une procédure de mobilité intra-groupe, sur la base du tarif billet SNCF 2ème classe aller-retour, des frais d’hébergement si nécessaire et des frais de restauration selon le barème de la charte de mobilité. - accorder au salarié une journée de congé payé exceptionnel supplémentaire pour son déménagement si le déménagement a lieu avant la signature du nouveau contrat de travail avec l’entreprise d’accueil ;
Le salarié signera alors un contrat de travail avec la société d’accueil qui s’engagera pour sa part à :
lui accorder une journée de congé payé exceptionnel supplémentaire pour son déménagement si le déménagement a lieu après la signature du nouveau contrat de travail,
prendre en charge le déménagement sur devis selon le barème de la charte de mobilité,
conserver l’ancienneté du collaborateur acquise au sein de la société d’origine,
le dispenser de période d’essai (si la mutation s’effectue sur le même poste).
Mobilité volontaire externe sécurisée
Afin d’accompagner toujours plus avant ses salariés dans la construction de leur employabilité et parcours professionnel, l’entreprise met en place un dispositif reposant sur le volontariat, visant à accompagner les salariés intéressés dans la réalisation de leur projet professionnel à l'extérieur de l’entreprise tout en sécurisant leur emploi. Ainsi, si un collaborateur ayant plus de 2 ans d’ancienneté souhaite, à son initiative, quitter l’entreprise en vue d'exercer un nouveau métier au sein d'une autre entreprise, LC-FRANCE s'engage à l'accompagner en lui proposant un congé spécifique dit « congé d'accompagnement personnalisé à la mobilité externe ». Ce congé permettra au collaborateur de disposer d'une période de temps déterminé au cours de laquelle il pourra exercer une autre activité professionnelle dans des conditions définies et dans le respect des obligations contractuelles de loyauté, de confidentialité, voire de non concurrence le cas échéant, obligations qui perdurent pendant la période de suspension. Au cours de ce congé, le contrat de travail du collaborateur sera suspendu étant précisé que cette période de congé ne sera pas assimilée à du travail effectif. Pour pouvoir bénéficier de ce congé, le collaborateur informera par écrit la Direction des Ressources Humaines de sa demande et lui communiquera une copie de sa proposition d'embauche dans la future entreprise. La demande de congé ne pourra s'exercer que dans le cas où le collaborateur pourra justifier d'une proposition d'embauche à durée indéterminée. La direction pourra aussi, à titre dérogatoire, étudier les demandes de mobilité externe assorties d’une proposition d’embauche en contrat à durée déterminée si celui-ci présente une durée minimale de 6 mois. Dans tous les cas, la demande sera examinée par la Direction des Ressources Humaines, avec une attention toute particulière sur le projet professionnel du salarié concerné, notamment lorsque la proposition d’embauche portera sur un CDD. La Direction des Ressources Humaines fera part de sa décision dans un délai de 15 jours. A l’issue de ce délai, la Direction des Ressources Humaines pourra : - refuser le projet : dans ce cas le collaborateur pourra représenter une nouvelle demande passé un délai de 6 mois et, s’il se voit opposer deux refus successifs de l’entreprise, celle-ci s’engage à lui accorder une autorisation d’absence pour effectuer un CIF ; - valider le projet : dans ce cas les parties signeront un avenant au contrat de travail définissant les principales modalités du congé de mobilité (objet, durée, date de prise d’effet etc.). En pratique, la durée du congé correspondra à celle de la période d'essai auquel sera soumis le collaborateur au sein de son nouvel emploi ou à la durée du CDD pour lequel il sera engagé. Dans le cas où le collaborateur verrait sa période d'essai prolongée, le congé ferait également l'objet d'un renouvellement. La durée maximale du congé d'accompagnement sera de 8 mois, renouvellement inclus. Pendant toute la période de congé, le contrat de travail du salarié sera suspendu. Celui-ci continuera de faire partie de l'effectif de l'entreprise mais ne percevra aucune rémunération et n'acquerra aucune ancienneté. De même, la couverture régime frais de santé et prévoyance seront suspendues. Toutefois les obligations de loyauté, de discrétion voire de non-concurrence auxquelles le salarié est soumis resteront valables et d’application effective durant le congé. Si la période de mobilité prend fin avant le terme prévu par avenant, le retour du salarié ne pourra intervenir que d’un commun accord des parties. L’entreprise s’efforcera de favoriser le retour anticipé du salarié dans un délai raisonnable et favorisera la prise de congés payés du salarié avant son retour dans l’entreprise, si celui-ci en fait la demande. A l’issue du congé, l'intéressé informera par écrit l'employeur de sa situation. Deux situations seront alors envisageables : - L'intéressé n'est pas confirmé dans son nouvel emploi : la période d'essai ne s'est pas révélée concluante ou le CDD n’a pas été suivi d’une proposition d’embauche en CDI. Le collaborateur informera la Direction des ressources Humaines par écrit de la fin de sa période d'essai ou de la non-poursuite de son contrat au moins 15 jours avant la fin de son congé. A l’issue son congé, le salarié réintégrera l’entreprise et retrouvera son précédent emploi ou un emploi équivalent assorti d'une rémunération au moins équivalente. En cas d’information tardive de l’entreprise, le congé d'accompagnement sera alors prolongé d'une durée pouvant aller jusqu’à 15 jours, la réintégration ne pouvant intervenir moins de 15 jours après l’envoi, par le salarié, du courrier à l’entreprise, date du cachet de la poste faisant foi. Pendant cette période de prolongation, le collaborateur aura la possibilité d'utiliser ses droits à congés payés en en adressant la demande auprès de la Direction des Ressources Humaines. - L’intéressé est confirmé dans son nouvel emploi : dès que le salarié aura connaissance de cette confirmation et, au plus tard, au terme du congé, il informera par écrit la Direction des ressources humaines de la rupture de son contrat de travail. Celle-ci produira les effets d’une démission et ne sera soumise à aucun préavis. Le salarié ayant bénéficié d’un congé de mobilité et ayant réintégré l’entreprise devra attendre au moins deux ans à compter de sa date de réintégration avant de présenter une nouvelle demande de congé de mobilité
7.3 Rupture conventionnelle individuelle
Les demandes de ruptures conventionnelles de contrat de travail à durée indéterminée, notamment motivée par la construction d’un projet professionnel en dehors de l’entreprise, donneront lieu à une réponse systématique de la part de l’employeur dans les 15 jours suivant leur réception
ARTICLE 8 : DEROULEMENT DE CARRIERE DES SALARIES EXERCANT DES RESPONSABILITES SYNDICALES
L’entreprise est profondément attachée au principe de non-discrimination, notamment en ce qui concerne les salariés amenés à exercer des fonctions syndicales. Plus encore, l’entreprise reconnaît que l’exercice de responsabilités syndicales durant une période conséquente permet l’acquisition de compétences spécifiques. L'entreprise s'engage à rechercher et mettre en œuvre les possibilités de cursus de professionnalisation réglementaires permettant l'acquisition de compétences, d'un certificat, diplôme,… à la demande de salariés souhaitant mobiliser leur CPF.
ARTICLE 9 : Perspectives de recours aux différents contrats de travail ainsi qu’aux stages, et moyens mis en œuvre pour limiter le recours aux emplois précaires
Les parties tiennent à rappeler l’engagement de l’entreprise de ne recruter en contrat à durée déterminée que lorsque cela apparaît nécessaire. La même volonté s’applique lors du recours à des travailleurs temporaires. Il est également rappelé que les stages sont intégrés à un cursus pédagogique et ont pour but de permettre à l’étudiant d’acquérir des compétences professionnelles mettant en œuvre des acquis de sa formation scolaire ou universitaire. L’entreprise s’engage ainsi à promouvoir un modèle de structure de l’emploi dans le lequel, à titre indicatif, la part des emplois précaires représenterait environ 20% des effectifs global, compte tenu de notre saisonnalité.
ARTICLE 10 : Conditions d’information des entreprises sous-traitantes sur les orientations stratégiques de l’entreprise susceptibles d’avoir un effet sur leurs métiers
Les parties décident dans le présent accord que, si des orientations stratégiques peuvent avoir un impact sur les métiers, l'emploi et les compétences des entreprises sous-traitantes, l'entreprise s'engage à les en informer le plus tôt possible et dans un délai maximum de 2 mois après la consultation sur les orientations stratégiques.
TITRE II. DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 12. SUIVI DE LA DEMARCHE
Le suivi des mesures prévues au présent accord seront fournis par les outils d’analyse du dispositif et seront établis et communiqués par la Direction à une commission de suivi. Cette commission réunira 2 membres maximum désignés par les organisations syndicales signataires de l'accord. Elle se réunira une fois par an. Le document d’évaluation transmis à cette commission comprendra ainsi tout indicateur permettant de rendre compte de l’application du présent accord. Les parties conviennent que la réunion de cette commission de suivi ne pourra constituer une entrave aux fonctions du Comité d’Entreprise ou du CHSCT ou plus tard du Comité Social et Economique. Suite à la réunion de la commission de suivi, le document d’évaluation sera transmis au Comité d’entreprise ou au Comité Social et Economique.
ARTICLE 13. Durée et révision
Cet accord est conclu pour une durée de trois ans et prendra effet dès le lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt. Conformément aux articles L. 2222-5, L. 2261-7 et suivant du Code du Travail, les parties signataires du présent accord ont la faculté de le modifier. La demande de révision, qui peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires, doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires. L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai de deux mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision. L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.
ARTICLE 14. Dépôt et publicité
En application des dispositions des articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, le présent accord, ses avenants et annexes sera déposé en 2 exemplaires, dont un exemplaire original et une version sur support électronique, à la DIRECCTE territorialement compétente et un exemplaire original au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes territorialement compétent. En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie. Enfin, en application de l’article L. 2262-5 du Code du travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel.
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A Chasseneuil-du-Poitou, le 11 avril 2018. Fait en 10 exemplaires, deux pour les formalités de publicité et un pour chaque partie.
Pour la Société LC FRANCE
Pour les organisations syndicales représentatives
Mr .................................... Directeur Général Adjoint
La Délégation Syndicale CFDT Mr/Mme......................................................................., Délégué(e) Syndical(e)
La Délégation Syndicale CFE/CGC Mr/Mme......................................................................., Délégué(e) Syndical(e)
La Délégation Syndicale CFTC Mr/Mme......................................................................., Délégué(e) Syndical(e)
La Délégation Syndicale CGT Mr/Mme......................................................................., Délégué(e) Syndical(e)
La Délégation Syndicale SUD Mr/Mme......................................................................., Délégué(e) Syndical(e)
