ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF A LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
ENTRE
La société,dont le siège social est situé, représentée par M, en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines, dûment habilitée à l’effet des présentes,
Ci-après dénommée « la Société »
D’UNE PART,
ET
LES ORGANISATIONS SYNDICALES REPRESENTATIVES AU SEIN de :
l’organisation syndicale CFTC, représentée par M, en sa qualité de délégué syndical dûment mandaté.
l’organisation syndicale CFE-CGC, représentée par M, en sa qualité de délégué syndical dûment mandaté, et
l’organisation syndicale CFDT, représentée par M en sa qualité de délégué syndical dûment mandaté,
Ci-après dénommées « les Organisations syndicales représentatives »
D’AUTRE PART,
Ci-après ensemble les « Parties » et individuellement chaque « Partie ».
TOC \o "1-7" \h \z \u PREAMBULE PAGEREF _Toc103868672 \h 3 1.Objet PAGEREF _Toc103868673 \h 4 2.Champ d’application PAGEREF _Toc103868674 \h 4 3.Mesures proposées PAGEREF _Toc103868675 \h 4 3.1.Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc103868676 \h 4 3.1.1.Principes du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc103868677 \h 4 3.1.2.Sensibilisation à l’utilisation de la messagerie électronique PAGEREF _Toc103868678 \h 4 3.1.3.Actions de sensibilisation et d’information PAGEREF _Toc103868679 \h 4 3.1.4.Mesures d’organisation PAGEREF _Toc103868680 \h 5 3.2.Dons de jours PAGEREF _Toc103868681 \h 5 3.2.1.Bénéficiaires PAGEREF _Toc103868682 \h 5 3.2.2.Donateurs et jours cessibles PAGEREF _Toc103868683 \h 6 3.2.3.Dispositif de dons de jours de repos PAGEREF _Toc103868684 \h 6 3.3.Prévention et traitement des situations de harcèlement et de violence au travail au sein de LCH SA PAGEREF _Toc103868685 \h 7 3.3.1.Champ d’application PAGEREF _Toc103868686 \h 7 3.3.2.Définitions PAGEREF _Toc103868687 \h 7 A.Harcèlement et violence au travail PAGEREF _Toc103868688 \h 7 B.Cas particulier du harcèlement sexuel et des agissements sexistes PAGEREF _Toc103868689 \h 8 3.3.3.Actions de sensibilisation et d’information PAGEREF _Toc103868690 \h 8 3.3.4.Traitement des situations de harcèlement et violences au travail PAGEREF _Toc103868691 \h 9 A.la procédure de signalement PAGEREF _Toc103868692 \h 9 B.Protection des victimes et des témoins PAGEREF _Toc103868693 \h 9 C.mesures d’accompagnement PAGEREF _Toc103868694 \h 9 D.Sanctions des auteurs PAGEREF _Toc103868695 \h 9 3.4.Reamenagement des locaux PAGEREF _Toc103868696 \h 10 4.Dispositions finales PAGEREF _Toc103868697 \h 10 4.1.Entrée en vigueur PAGEREF _Toc103868698 \h 10 4.2.Modalités de suivi de l’accord PAGEREF _Toc103868699 \h 10 4.3.Clause de rendez-vous PAGEREF _Toc103868700 \h 10 4.4.Révision PAGEREF _Toc103868701 \h 10 4.5.Dénonciation PAGEREF _Toc103868702 \h 10 4.6.Information des salariés PAGEREF _Toc103868703 \h 11 4.7.Notification et dépôt PAGEREF _Toc103868704 \h 11 PREAMBULE
La société a souhaité engager des négociations avec les organisations syndicales représentatives sur la qualité de vie et des conditions de travail.
En effet, la Direction a particulièrement à cœur d’assurer aux salariés de la Société un environnement de travail agréable et sain favorisant à la fois la réalisation par les salariés de leurs missions dans de bonnes conditions, mais également leur épanouissement personnel, essentiels à la réussite de l’entreprise.
Les Parties soulignent ici qu’elles accordent une importance toute particulière à la prévention du harcèlement et de tout type de violence au travail. Dès lors, une procédure de prévention et de signalement est mise en place pour éviter au maximum ce type de comportement.
A l’issue de 2 réunions de négociations qui se sont tenues le 27 avril et le 20 mai 2022, les Parties ont décidé de signer le présent accord collectif relatif à la qualité de vie et des conditions de travail, conformément aux dispositions de l’article L. 2242-1 du code du travail.
Objet
Le présent accord a pour objet de :
Pérenniser les mesures expérimentées sur les dons de jours de repos et sur le droit à la déconnexion ;
Prévenir et assurer le traitement des signalements de harcèlement et de violences au travail ;
Proposer aux collaborateurs des mesures en faveur de l’amélioration des conditions de travail au sein des locaux du X.
Champ d’application
Le présent accord s’applique à tous les Salariés de La société dont le contrat de travail est régi par la loi française.
Mesures proposées
Droit à la déconnexion
Un accord collectif relatif au droit à la déconnexion a été conclu le 19 juin 2018 pour une durée de 3 ans. Cet accord n’étant plus applicable, la Direction a souhaité reprendre les mesures qu’il contenait dans le présent accord. Principes du droit à la déconnexion Afin de garantir l’équilibre entre sa vie personnelle et sa vie professionnelle, chaque salarié dispose d’un droit à la déconnexion en dehors de son temps de travail, ainsi que lors des jours de repos, des jours fériés, des jours de congés et durant l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail. L’usage des messageries professionnelles et l’envoi d’emails en dehors du temps de travail doivent être restreints aux situations d’urgence ou d’importance exceptionnelle. En conséquence, le salarié n’a pas l’obligation de consulter et/ou de répondre aux emails en dehors de son temps de travail, sauf urgence ou situation exceptionnelle. Il est demandé à l’ensemble des salariés de veiller, durant ces mêmes périodes, à limiter au maximum l’envoi de courriels à leurs collègues. Les mêmes principes s’appliquent aux appels téléphoniques, SMS et à l’usage de tout outil ou plateforme de communication ( Teams, etc.). Sensibilisation à l’utilisation de la messagerie électronique Les bonnes pratiques en matière de déconnexion seront diffusées par la Direction des Ressources Humaines. Actions de sensibilisation et d’information Des actions d’information et de sensibilisation seront organisées à destination des membres de l’encadrement et de l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques. Mesures d’organisation
Programmation des réunions
Sauf urgence nécessitant la prise de décisions immédiates pour la sauvegarde et la continuité de l’activité, une réunion ne pourra pas débuter après 18 heures 30. Toute difficulté liée à la programmation de réunions tardives sans réelle nécessité devra être portée à la connaissance de la Direction des Ressources Humaines.
Alerte messagerie
Les messageries électroniques professionnelles de tous les collaborateurs, quel que soit leur niveau hiérarchique, seront programmées pour générer automatiquement un message invitant leur utilisateur à évaluer l’urgence réelle de son message et à en différer si possible l’envoi entre 8 heures et 18 heures du lundi au vendredi ainsi qu’à toute heure le samedi et le dimanche.
Dons de jours
Un accord collectif relatif au don de jours de repos a été conclu le 19 juin 2018 pour une durée de 3 ans. Cet accord n’étant plus applicable, la Direction a souhaité reprendre les mesures qu’il contenait dans le présent accord et même de les étendre concernant l’identité du proche. Il s’agit d’un dispositif de congé solidaire au bénéfice des salariés devant faire face à :
la maladie, le handicap ou l’accident d’une particulière gravité d’un enfant, du conjoint ou d’un ascendant (parents, grands-parents du salarié ou du conjoint).
la naissance prématurée de leur enfant.
Bénéficiaires Tout salarié permanent, c’est à dire tout salarié engagé en contrat à durée indéterminée, est susceptible de bénéficier d’un congé exceptionnel dit « congé solidaire », financé par le don de jours de repos de ses collègues, sans condition d’ancienneté, s’il justifie d’une des deux situations suivantes :
qu’un proche (enfant mineur ou majeur, ascendant (parents ou grands-parents du salarié ou de son conjoint) direct ou conjoint (en vertu d’un mariage d’un pacs ou d’une déclaration de concubinage) est atteint d’une maladie ou d’un handicap d’une particulière gravité, entraînant une perte d’autonomie et/ou requérant un accompagnement continu et des soins contraignants. La situation de particulière gravité de l’état de santé doit être attestée par un certificat médical ne mentionnant pas la pathologie ou la nature du handicap du proche devant être accompagné.
ou que son enfant est né prématurément
et qu’il a épuisé ses propres droits à congés et repos rémunérés, y compris ceux inscrits à son compte épargne temps. Le Bénéficiaire d’un congé solidaire devra prendre l’engagement de ne créditer aucun jour de repos sur son Compte Epargne Temps dans les 12 mois du bénéfice du congé dont il aura bénéficié dans le cadre du présent accord. Le Bénéficiaire sollicitant un don de jours suite à la naissance prématurée de son enfant devra prendre ces jours dans les 3 mois suivants la naissance de l’enfant.
Donateurs et jours cessibles Tout salarié permanent, c’est à dire tout salarié engagé en contrat à durée indéterminée, peut procéder à un don de jours de repos dans les conditions et limites fixées par le présent accord, sans condition d’ancienneté. Le nombre cumulé de jours de repos cessibles par un même salarié est fixé à 10 par année civile. Les jours de repos pouvant faire l’objet d’un don sont les suivants :
JRTT
JDR
5ème semaine de congés payés
Jours épargnés sur le Compte Epargne Temps
Dispositif de dons de jours de repos Le dispositif de dons de jours de repos permettant de financer des congés solidaires est mis en place dans le strict respect de la protection de la vie personnelle des salariés et du principe d’égalité de traitement. Il est fondé sur l’anonymat réciproque du Bénéficiaire et des Donateurs.
Demande de congé solidaire
La demande de congé solidaire doit être transmise par le Salarié demandant à en bénéficier à la Direction des Ressources Humaines (par courriel, remise ou main propre ou courrier recommandé avec avis de réception). La demande doit impérativement être accompagnée de l’original du certificat médical attestant de l’éligibilité au congé tel que visé au §3.2.2. et préciser la durée de congé sollicitée laquelle ne peut excéder 3 mois. La Direction des Ressources Humaines devra accuser réception de la demande dans les 7 jours de sa réception et réunir la commission de validation des congés solidaires, composée d’un membre de la Direction des ressources humaines et de 2 membres du CSE désignés à la majorité des membres, dans les 10 jours suivant la réception de la demande. La décision de la commission de validation sera notifiée au salarié ayant fait une demande dans les 7 jours de sa réunion. Toute décision de refus sera motivée.
Lancement de la campagne anonyme de dons
Après validation de la demande, la Direction des Ressources Humaines procédera à une communication auprès de l’ensemble du personnel afin de recueillir les dons des Donateurs. La communication précisera la durée du congé solidaire sollicitée mais ne divulguera aucune information relative à l’identité du Bénéficiaire ni à la situation qui justifie la demande de congé solidaire. La campagne de recueil de dons s’effectuera sur un mois civil, jusqu’à concurrence du recueil du nombre de jours souhaités par le Bénéficiaire. Si au terme de cette période, le nombre de jours sollicités n’est pas atteint, une nouvelle communication sera réalisée par la Direction des Ressources Humaines et une période complémentaire de recueil de dons d’un mois sera ouverte.
Recueil des dons
Tout don demeure cependant une initiative personnelle. A cet effet, chaque Donateur transmettra à la Direction des Ressources Humaines un formulaire de dons complété, daté et signé, précisant le nombre de jours donnés et leur nature. Tout don de jour(s) de repos est définitif et irrévocable et dénué de toute contrepartie. Le Donateur renonce à la rémunération comme à tout autre droit ou avantage lié au(x) jours(s) donné(s). La valorisation des jours donnés s’effectue en temps : un jour donné équivaut à un jour de congé pour le Bénéficiaire, quel que soit le salaire respectif des donateurs et des bénéficiaires. Les recueils de dons seront enregistrés au fur et à mesure de leur réception par la Direction des Ressources Humaines, jusqu’à atteinte du nombre de jours sollicités par le Bénéficiaire, ou, à défaut, jusqu’à clôture de la campagne complémentaire de don.
Statut du Bénéficiaire pendant le congé
Pendant la durée du congé, la rémunération fixe du Bénéficiaire est intégralement maintenue. La durée du congé solidaire est assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination des droits liés à l’ancienneté. A l’issue du congé solidaire, le Bénéficiaire reprend ses fonctions dans les conditions habituelles.
Prévention et traitement des situations de harcèlement et de violence au travail au sein de X
La Direction accorde une importance toute particulière à la prévention et au traitement des situations de harcèlement et de violence au travail et a prévu une procédure pour ces situations, en accord avec le Code de conduite. Champ d’application Les dispositions du § 3.3. s’appliquent à l’ensemble des salariés de La société, quelles que soient leurs fonctions, la nature de leur contrat de travail et leur ancienneté dans l’entreprise. Compte tenu de leur objet, elles s’appliquent également aux mandataires sociaux, aux travailleurs intérimaires, aux salariés mis à disposition, aux consultants indépendants, et aux stagiaires. Définitions Harcèlement et violence au travail Le harcèlement et la violence au travail s’expriment par des comportements inacceptables d’un ou plusieurs individus ; ils peuvent prendre des formes différentes (physiques, psychologiques, sexuelles), dont certaines sont plus facilement identifiables que d’autres. L’environnement de travail peut avoir une influence sur l’exposition des personnes au harcèlement et à la violence. Le harcèlement survient lorsqu’un ou plusieurs salariés font l’objet d’abus, de menaces et/ou d’humiliations répétés et délibérés dans des circonstances liées au travail, soit sur les lieux de travail, soit dans des situations liées au travail. La violence au travail se produit lorsqu’un ou plusieurs salariés sont agressés dans des circonstances liées au travail. Elle va du manque de respect à la manifestation de la volonté de nuire, de détruire, de l'incivilité à l'agression physique. La violence au travail peut prendre la forme d'agression verbale, d'agression comportementale, notamment sexiste, d'agression physique, … Le harcèlement et la violence au travail peuvent être exercés par un ou plusieurs salariés ou par des tiers avec pour but ou pour effet de porter atteinte à la dignité d'un salarié, affectant sa santé et sa sécurité et/ou créant un environnement de travail hostile. Les phénomènes de stress lorsqu'ils découlent de facteurs tenant à l’organisation du travail, l’environnement de travail ou une mauvaise communication dans l’entreprise peuvent également conduire à des situations de harcèlement et de violence au travail plus difficiles à identifier. Certaines catégories de salariés peuvent être affectées plus particulièrement par le harcèlement et la violence en raison de leur origine, de leur sexe, de leur orientation sexuelle, de leur handicap, ou de la fréquence de leur relation avec le public. En effet, les personnes potentiellement exposées à des discriminations peuvent être plus particulièrement sujettes à des situations de harcèlement ou de violence au travail. Cas particulier du harcèlement sexuel et des agissements sexistes Selon l’article L.1153-1 du Code du travail, le harcèlement sexuel est constitué dans les situations suivantes :
par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante
le harcèlement sexuel est également constitué
lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements venant de plusieurs personnes, de manière concertée ou à l'instigation de l'une d'elles, alors même que chacune de ces personnes n'a pas agi de façon répétée ;
lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements, successivement, venant de plusieurs personnes qui, même en l'absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition ;
toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers
Par ailleurs, les agissements sexistes se définissent comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de portant atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. Actions de sensibilisation et d’information Pour lutter efficacement contre toutes les formes de harcèlement et de violence au travail, tout salarié doit être en capacité d’identifier les situations qui les caractérisent et dont il peut être la victime, le témoin ou l’auteur. Des actions de sensibilisation et d’information seront mises en œuvre. Le référent harcèlement CSE Conformément aux dispositions légales, le CSE choisit parmi ses membres volontaires, titulaires ou suppléants, un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Il est désigné à la majorité des membres présents par une résolution adoptée selon les modalités définies à l’article L. 2315-32 du code du travail, pour une durée qui prendra fin avec celle du mandat des membres élus du CSE. Lors de l’élection, en cas d’égalité des voix entre deux candidats, un second tour est immédiatement organisé pour essayer de les départager. Si l’égalité persiste après le second tour, le candidat ayant obtenu le plus grand nombre de voix aux dernières élections du CSE est désigné. Si le référent venait à ne plus être membre du CSE avant la fin initialement prévue de son mandat, le CSE procédera à la désignation d’un nouveau référent.
Traitement des situations de harcèlement et violences au travail la procédure de signaLEment Aucun signalement de harcèlement et/ou violences au travail ne doit être minimisé. Lutter contre ces faits signifie agir lorsqu’une telle situation est signalée. À cet effet, la Direction établira une procédure simple de signalement qui fera l’objet d’une communication auprès des salariés. Protection des victimes et des témoins Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. Afin d’assurer le respect effectif de ce principe dont les Parties entendent réaffirmer le caractère primordial, des actions conservatoires de protection pourront être mises en œuvre pendant le temps nécessaire au traitement du signalement et de l’enquête qui serait diligentée à sa suite le cas échéant. mesures d’accompagnement Si malgré les mesures de traitement mises en œuvre par l’entreprise, la victime d’une situation avérée de harcèlement ou de violence avait besoin d’un soutien médical et/ou psychologique, des mesures d’accompagnement spécifiques seront proposées par l’entreprise. Sanctions des auteurs Dans le cas où un acte de harcèlement ou de violence est établi dans l’entreprise, l’employeur doit prendre des sanctions adaptées à l’encontre du ou des auteur(s), pouvant aller jusqu’à son (leur) licenciement. Le règlement intérieur de l’entreprise précise les sanctions applicables aux auteurs de ces actes. Indépendamment des sanctions disciplinaires pouvant être prises par l’employeur, les parties signataires du présent accord rappellent que les faits de harcèlement et de violence au travail sont passibles de sanctions pénales et/ou de poursuites civiles.
Reamenagement des locaux
Dans le cadre du réaménagement des locaux du X, de nouvelles installations sont mises à la disposition des salariés :
une « Shower Room » comprenant une douche et un lavabo, située au G/F-1 ;
une « Wellness Room » , située au 2ème étage ;
un parking destiné au stationnement de vélos afin de promouvoir l’utilisation d’alternatives à la voiture.
Dispositions finales
Entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à sa date de signature.
Modalités de suivi de l’accord
Un bilan des mesures mises en œuvre et de leur impact sera réalisé lors des réunions relatives aux négociations annuelles.
Clause de rendez-vous
En cas de modifications des dispositions législatives ou réglementaires ayant pour conséquence de remettre en cause les dispositions du présent accord avant son terme, des négociations s’ouvriront sans délai (et au plus tard dans les 3
mois de la demande d’une organisation syndicale représentative) pour examiner les possibilités d’adapter le présent accord aux nouvelles conditions de la législation, de la règlementation et des dispositions conventionnelles visées dans le présent accord.
Révision
Le présent accord pourra être révisé à tout moment, dans les conditions prévues aux articles L.2222-5, L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail.
Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par une ou plusieurs parties signataires dans les conditions prévues par les articles L.2261-9 et suivants du Code du travail. En cas de dénonciation, la durée du préavis est fixée à 3 mois. La dénonciation est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception par son auteur aux signataires de l’accord.
Information des salariés
Le présent accord sera mentionné sur le tableau d'affichage réservé à cet effet.
Notification et dépôt
Le présent accord sera notifié aux organisations syndicales représentatives. Cette formalité sera effectuée par la remise d’un exemplaire de l’accord lors de sa signature, ou à défaut par remise en main propre ou par lettre recommandée avec accusé de réception. Pour les organisations syndicales disposant d'une section syndicale dans l'entreprise, elle fera courir le délai de deux mois pour engager l’action en nullité prévue par l’article L.2262-14 du Code du travail. Le présent accord sera déposé :
en deux exemplaires à la DIRECCTE via la plateforme TéléAccords,
et en un exemplaire au Conseil de Prud’hommes de Paris.
