ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’ORGANISATION DE LA DUREE DU TRAVAIL
ENTRE : La société Le Grand Couvent,
société par actions simplifiée dont le siège social est situé 33 Avenue Louis MAZET – 46500 GRAMAT, immatriculée au RCS de Cahors sous le n°943 799 767, représentée par la Congrégation Notre Dame du Calvaire, en sa qualité de Président, elle-même représentée par la Supérieure Provinciale, XXX.
Ci-après désignée « la société, l’entreprise ou l’employeur » D’une part, ET :
L'ensemble du personnel de la société Le Grand Couvent, ayant approuvé le présent accord dans le cadre d’une consultation organisée le 25 septembre 2025 dont le procès-verbal est annexé aux présentes.
Ci-après désigné « l’ensemble du personnel » D’AUTRE PART Ci-après conjointement dénommées « Les Parties ».
PARTIE I – AMENAGEMENT DE LA DUREE DU TRAVAIL SUR UNE PERIODE ANNUELLE PAGEREF _Toc207976004 \h 4
PARTIE II – FORFAIT ANNUEL EN JOURS PAGEREF _Toc207976005 \h 8
PARTIE III – ASTREINTES PAGEREF _Toc207976007 \h 16
PARTIE IV – DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc207976008 \h 18
Préambule
La société Le Grand Couvent exerce une activité d’hôtellerie et de restauration.
Au regard de l’activité spécifique menée par la société, la Direction entend organiser la durée du travail des salariés selon les contraintes et l’autonomie, propres à chacune des catégories de salariés.
La Direction entend organiser le temps de travail des collaborateurs en adéquation avec leurs niveaux de responsabilités et d’autonomie et les fluctuations de l’activité de l’entreprise et les variations de la charge de travail qu’elles induisent.
Précisément, la Direction souhaite aménager la gestion de la durée du travail et les modalités de comptabilisation de celle-ci, afin de répondre plus efficacement aux besoins de l’entreprise et aux souhaits des salariés en la matière.
C’est à ce titre que la Direction entend mettre en place un dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période annuelle (Partie I) et un dispositif de forfait annuel en jours pour certains salariés autonomes (Partie II) et régler le cas des astreintes (Partie III).
* * * PARTIE I – AMENAGEMENT DE LA DUREE DU TRAVAIL SUR UNE PERIODE ANNUELLE
Article 1 – Objet de l’accord
Conformément à l’article L. 3121-44 du Code du Travail, la durée collective de travail est répartie sur l’année, sur une base distincte selon l’équipe à laquelle appartient le salarié :
Une base de 35 heures par semaine en moyenne sur l’année sera retenue pour les salariés appartenant aux équipes « Restauration », « Fonctions support » et « Entretien et maintenance ».
Une base de 39 heures par semaine en moyenne sur l’année sera retenue pour les salariés appartenant aux équipes « Hôtellerie ».
Ainsi, chaque heure effectuée dans le cadre hebdomadaire au-delà (période haute) ou en-deçà (période basse) de la durée moyenne hebdomadaire du travail (35 heures ou 39 heures) se compense automatiquement et ce dans le cadre de la période d’annualisation retenue laquelle se fixe à :
1607 heures pour les salariés dont la durée hebdomadaire de référence est de 35 heures.
1786 heures pour les salariés dont la durée hebdomadaire de référence est de 39 heures.
Article 2 – Bénéficiaires
Sont concernés par cette organisation du travail les salariés dont le rythme d’activité est fluctuant, et dont le temps de travail observe une variation au cours de l’année et ne peut donc être prédéterminé.
Les salariés soumis au forfait annuel en jours sont exclus de l’aménagement de la durée du travail sur une période annuelle.
Les parties excluent les cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du Code du travail du dispositif du forfait annuel en jours.
Article 3 – Période de référence
La période annuelle de référence s’étend sur l’année civile (1er janvier au 31 décembre).
Pour la première année d’application, elle débutera le 1er Octobre 2025 pour se terminer le 31 décembre 2025 ; de sorte que la durée de travail retenue au cours de cette première période s’établira à :
401 heures pour les salariés dont la durée hebdomadaire de référence est de 35 heures.
446 heures pour les salariés dont la durée hebdomadaire de référence est de 39 heures.
Article 4 – Amplitude de la variation
Les parties ont décidé de fixer des limites à cette variation.
La durée hebdomadaire de travail ne pourra excéder une limite de 48 heures sur une semaine.
Par ailleurs, elle ne pourra pas dépasser en moyenne 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.
La limite basse hebdomadaire est fixée à 0 heure.
Article 5 – Seuils de déclenchement des heures supplémentaires
Pour les salariés appartenant aux équipes « Restauration », « Fonctions support » et « Entretien et maintenance »
Constituent des heures supplémentaires donnant lieu à majoration : Les heures accomplies au-delà de la durée moyenne annuelle de 35 heures (1607 heures annuelles) qui ne seraient pas compensées au cours des périodes de basse activité. Ces dernières donneront lieu à un paiement aux taux majoré en fin de période de référence
Pour les salariés appartenant à l’équipe « Hôtellerie » :
Constituent des heures supplémentaires donnant lieu à majoration :
Les heures hebdomadaires accomplies de la 36e à la 39e heure en moyenne sur l’année ;
Les heures accomplies au-delà de la durée moyenne annuelle de 39 heures (1786 heures annuelles) qui ne seraient pas compensées au cours des périodes de basse activité. Ces dernières donneront lieu à un paiement aux taux majoré en fin de période de référence.
Les parties rappellent que les heures supplémentaires prises en compte au titre de la rémunération mensuelle base 39 heures sont déduites des heures supplémentaires décomptées en fin de période annuelle, de façon à ne pas les prendre en compte deux fois.
Article 6 – Programmation indicative de la durée du travail et de l’horaire collectif
La répartition de la durée du travail (périodes basses et hautes) et l’horaire collectif, sont affichés et communiqués pour le contrôle de la durée du travail, dans les conditions fixées aux articles L. 3171-1 et D. 3171-1 et suivants du Code du Travail. Une distinction par équipe sera opérée.
Les périodes basses et hautes prévisionnelles, seront définies de façon indicative en fin d'année N-1, puis communiquées mensuellement.
Elles pourront être révisées à tout moment dans l'année et seront alors portées à la connaissance des salariés concernés.
Les horaires de travail font l'objet d'un affichage sur Shyfter ainsi que sur les plannings Excel à la réception. Le délai de prévenance, en cas de modification de ces horaires de travail, est fixé à 7 jours ouvrés minimum.
Cependant, en présence de circonstances exceptionnelles, il est convenu que ce délai pourra être réduit à 1 jour franc.
Article 7 – Répartition de la durée du travail sur la semaine
La durée hebdomadaire du travail sera fixée en principe sur 5 jours travaillés par semaine civile.
En période haute, le nombre de jours travaillés restera fixé à 5,5.
En période basse, le nombre de jours de travail par semaine civile pourra être ramené à 0.
Article 8 – Lissage de la rémunération et conditions de prise en compte pour la rémunération des salariés des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période
Lissage de la rémunération
Les parties conviennent que la rémunération mensuelle versée au salarié affecté à une organisation du temps de travail telle que précédemment décrite sera indépendante du nombre d’heures réellement travaillées.
Elle sera donc établie sur la base de l’horaire moyen hebdomadaire respectif par équipe, à savoir 35 heures ou 39 heures.
Absences
Les absences de toute nature sont retenues sur la rémunération lissée déterminée ci-dessus, proportionnellement au nombre réel d’heures d’absences constatées au cours du mois considéré par rapport au nombre réel d’heures du même mois.
Par ailleurs, les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application de dispositions conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de la maladie ou d’accident, ne pourront faire l’objet d’une récupération.
En application de l’article L. 3121-50 du Code du Travail, « seules peuvent être récupérées les heures perdues par suite d’une interruption collective du travail résultant :
1° De courses accidentelles, d’intempéries ou en cas de force majeure ;
2° D’inventaire ;
3° du Chômage d’un jour ou deux ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d’un jour précédant les congés annuels ».
Embauche – Départ au cours de la période annuelle de référence
En cas d’embauche ou de départ d’un salarié au cours de la période annuelle de référence, la rémunération brute du mois de l’embauche ou du départ sera calculée prorata temporis.
Lorsqu’un salarié, du fait de son arrivée ou de son départ en cours de période, n’aura pas accompli la totalité de cette dernière, une régularisation de sa rémunération sera réalisée soit à son départ, soit à la fin de la période de référence, dans les conditions ci-après :
Lorsque le salarié n’aura pas accompli la durée minimale de travail effectif correspondant à la rémunération mensuelle régulée définie ci-dessus, une régularisation sera opérée entre cet excédent et les sommes dues par l’employeur, soit avec la dernière paie, en cas de départ, soit sur le premier mois suivant l’échéance de la période en cas d’embauche en cours d’année.
Lorsqu’un salarié aura accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il sera alloué au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celle rémunérée dans le cadre du salaire lissé.
PARTIE II – FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Article 9 – Salariés bénéficiaires
Les parties signataires conviennent que sont éligibles au dispositif du forfait annuel en jours :
Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ; et notamment les cadres occupant des fonctions non-sédentaire, tenus d’effectuer des déplacements réguliers dans le cadre de leurs missions ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées ;
Concrètement, les salariés liés par un contrat de travail à la société et bénéficiant du statut cadre ou du statut de maitrise, niveau IV et échelon 3 de la classification professionnelle établie par la convention collective Hôtels – Cafés – Restaurants sont éligibles au forfait annuel en jours.
Les parties excluent les cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du Code du Travail du dispositif du forfait annuel en jours.
Article 10 – Durée du forfait jours
Article 10-1- durée du forfait – jours travailles
La durée du forfait jours est au maximum de 218 jours annuels, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant des droits à congés payés complets.
La période de référence du forfait est l’année civile soit : 1er janvier – 31 décembre.
Article 10-2- jours non travaillés (JNT)
Ne travaillant pas plus de 235 jours par an mais 218 jours par an ou moins, ces salariés bénéficieront d’un certain nombre de jours ouvrés de repos, appelés jours non travaillés (JNT).
Les JNT varient chaque année notamment en fonction des jours fériés chômés (jours fériés tombant un jour habituellement travaillés).
Ces jours sont pris au plus tard avant le terme de l’année de référence à laquelle ils se rapportent.
Ces jours de repos pourront être pris par demi-journées ou journées entières.
Une demi-journée se définit comme la période continue qui sépare la prise de fonction le matin en jusqu’à la pause déjeuner d’une part et, d’autre part, la période continue qui suit immédiatement cette pause déjeuner jusqu’à la prise du repos quotidien.
Le salarié détermine le calendrier de ses jours travaillés et non travaillés en adéquation :
Avec la charge d’activité de la période au cours de laquelle il souhaite prendre les jours de repos,
Avec les impératifs de fonctionnement du service d’affectation du salarié, et plus généralement ceux de la société.
La prise des jours non travaillés résulte d’une part de l’initiative du salarié, et ce dans la limite de la moitié de son contingent annuel de jours non travaillés, et d’autre part de l’initiative de l’employeur, dans la limite de la seconde moitié du contingent annuel de jours non travaillés.
Toute modification par le salarié de la date ou des dates initialement choisies ne pourra intervenir que sous réserve du respect d’un délai de prévenance de huit (8) jours ouvrés.
Article 11 – Renonciation aux jours de repos
Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec la Direction, renoncer à une partie de ses jours de repos (JNT) en contrepartie d'une majoration de son salaire.
L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit.
Dans cette hypothèse un avenant à la convention de forfait sera établi entre le salarié et l’employeur.
En application des dispositions de l’article L.3121-59 du Code du travail, cet avenant est valable pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.
Le taux de majoration applicable à la rémunération en cas de renonciation est fixé à 10 % du salaire journalier.
La renonciation peut porter sur un nombre maximal de jours travaillés par période de référence égal à 235.
Article 12 – Rémunération
La rémunération des salariés concernés est forfaitaire et correspond au nombre de jours travaillés au cours de la période de référence.
Cette rémunération est versée à échéance mensuelle.
Article 13 – Gestion des absences
Article 13.1- Les absences
En cas d’absence, pour quelque cause que ce soit non assimilée à du temps de travail effectif, le nombre de jours dus au titre du forfait est déterminé comme suit :
Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence ;
Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence ;
Soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence ;
Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence ;
Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence.
Il convient de déterminer dans un premier temps le nombre de semaines travaillées (Y) qui est déterminée comme suit :
N – RH – CP – JF = P (le nombre de jours potentiellement travaillés)
P/5 jours par semaine = Y c'est-à-dire le nombre de semaines travaillées sur la période de référence.
Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours : P – F. Ce calcul sera réalisé chaque année par l’entreprise, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire (cf. annexes pour un exemple).
Le nombre de jours travaillés en moyenne par semaine (JM) correspond au nombre de jours du forfait jours (F) divisé par le nombre de semaines travaillées sur cette même période de référence (Y).
Ainsi, une semaine d’absence, non assimilée à du temps de travail effectif, entraine une diminution proportionnelle :
D’une part, du nombre de jours travaillés dû par le salarié ;
Et, d’autre part, du nombre de jours non travaillés à la durée de cette absence (cf. annexes pour un exemple).
Pour les salariés entrant ou sortant en cours de la période de référence ci-dessus, le nombre de jours prévus au premier alinéa est déterminé selon les règles ci-dessus.
Article 13.2 – conséquences en matière de rémunération
La retenue est déterminée comme suit : (cf. annexes pour un exemple)
Nombre de jours au titre du forfait jours
+ nombre de jours de congés payés
+ jours fériés (ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire)
+ nombre de jours non travaillés (JNT, cf. ci-dessus)
= Total X jours
La valeur d’une journée de travail correspond à la rémunération annuelle brute divisée par le total du nombre de jours ci-dessus (Total X jours).
Article 14 – Prise en compte des entrées et des sorties du salarie en cours de période de référence
Dans l’hypothèse de l’entrée du salarié dans les effectifs en cours de la période de référence, le nombre de jours dû au titre du forfait est déterminé comme suit :
Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence réduite ;
Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence réduite ;
Soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence réduite ;
Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence réduite ;
Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence réduite ;
Soit P le nombre de jours potentiellement travaillés sur la période de référence réduite.
Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence réduite : P – F (cf. annexes pour un exemple)
Pour les salariés entrant ou sortant des effectifs en cours de la période de référence ci-dessus, il sera fait applications des stipulations de l’article 13 précitée, notamment s’agissant des conséquences en matière de rémunération.
Article 15 – Régime juridique du forfait annuel en jours
Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-62 du Code du travail, à :
La durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail ;
La durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 du Code du travail ;
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail.
Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.
Article 16 – Garanties
En application des dispositions de l’article L.3131-1 du Code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
En application des dispositions de l’article L.3132-2 du Code du travail et bien que le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire minimal de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues. Il est rappelé que sauf dérogations le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.
Article 17 – suivi et gestion du temps de travail
Article 17.2 – suivi et gestion du temps de travail
Le forfait jours fait l’objet d’un suivi des jours et des demi-journées travaillés.
A cette fin le salarié devra remplir mensuellement le document de suivi élaboré, à cet effet, par l’employeur et l’adresser au service des Ressources Humaines.
Devront être identifiés dans le document de contrôle :
La date des journées ou de demi-journées travaillées ;
La date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour de repos (JNT)…
Les salariés concernés même s’ils jouissent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps devront néanmoins s’organiser en conséquence et prendre toutes les dispositions utiles pour respecter les dispositions ci-dessus.
Un récapitulatif annuel est effectué par la société pour chaque salarié concerné afin de comptabiliser le nombre de journées ou de demi-journées travaillées par chacun d’eux et vérifier qu’en fin de période annuelle ne soit pas dépassé le nombre maximum de 218 jours travaillés dans l’année.
Ce récapitulatif est signé par chaque salarié et la Direction.
Article 17.2 – Evaluation et suivi de la charge de travail
Afin de permettre au responsable hiérarchique du salarié en forfait jours de s’assurer au mieux de sa charge de travail et le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, il est mis en place un dispositif de veille et de suivi de la durée du travail.
Ce dispositif consiste en l’analyse par l’employeur de la charge de travail en cours du salarié concerné, et ce à l’échéance de chaque mois.
Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur, et sans attendre l’entretien annuel prévu ci-après, toute difficulté qu’il rencontrerait quant à ladite charge de travail.
Plus particulièrement, dès lors que le document individuel de contrôle visé ci-dessus n’aura pas été remis en temps et en heure par le salarié et/ou fera apparaître un dépassement de l’amplitude de travail et/ou fera apparaître que le repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs n’aura pas été pris par le salarié pendant trois semaines consécutives :
Dans les 7 jours ouvrés suivant la communication de cette information, le supérieur hiérarchique du salarié le conviera à un entretien, sans attendre l’entretien annuel prévu ci-après (17.3), afin d’examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité et le cas échéant envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
Article 17.3 - Entretien annuel
En application de l’article L.3121-64 du Code du travail, le salarié bénéficiera d’un entretien annuel avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :
L’organisation du travail ;
La charge de travail de l'intéressé ;
L’amplitude de ses journées d'activité ;
L’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
La rémunération du salarié.
Lors de cet entretien le supérieur hiérarchique et le salarié devront avoir copie, d’une part des documents de contrôle des 12 derniers mois et d’autre part, le cas échéant du compte-rendu de l’entretien précédent.
Cet entretien pourra avoir lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation, dès lors que les points ci-dessus seront abordés.
Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et s’en qu’il s’y substitue.
Article 18 – exercice du droit à la déconnexion
En application de l’article L.3121-64 du Code du Travail, les salariés dont la durée du travail est calculée selon le forfait en jours ci-dessus défini, se voit également appliquer les règles d’usage des outils numériques ainsi que les modalités d’exercice du droit à la déconnexion dans les conditions du présent article.
Il est également précisé que les salariés cadres ou non-cadres qui seraient amenés à utiliser à titre professionnel les Technologies de l'Information et de la Communication (TIC) se verront également appliquer les dispositions ci-après.
Il est rappelé que les Technologies de l'Information et de la Communication (utilisation de la messagerie électronique, ordinateurs portables, smartphones et tablettes) font aujourd'hui partie intégrante de l'environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise. Elles doivent se concevoir comme des outils facilitant le travail des salariés, tant au plan individuel que collectif.
La bonne gestion et la maîtrise de ces technologies sont néanmoins indispensables à la fois en termes d'efficacité opérationnelle, de qualité des relations mais aussi d'équilibre vie privée et vie professionnelle.
Il convient donc de veiller à ce que les pratiques dans ce domaine soient adaptées à leur objet, respectueuses des personnes et de leur vie privée et ne nuisent ni à la qualité du lien social ni à l'efficacité professionnelle.
Article 18-1 : les outils numériques concernés
Les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) font aujourd’hui de plus en plus partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au fonctionnement de l’entreprise. Sont ainsi visés :
Les outils physiques connectés tels que les ordinateurs (fixes, portables), les tablettes, les téléphones portables, les smartphones…
Et les outils dématérialisés tels que les connexions à distance, les courriers électroniques, l’internet, l’intranet…
Article 18-2 : règles de bon usage des outils numériques
L’ensemble de ces outils permet aux salariés d’être joignables aisément et à distance. Ils facilitent les échanges d’informations et permettent une communication en temps réel en s’affranchissant des barrières spatiales et temporelles.
En cela, ils permettent une meilleure circulation de l’information, et plus globalement des données et améliorent tant la productivité que la réactivité des acteurs de l’entreprise.
Pour autant, cette accélération de la circulation de l’information en modifiant les relations et l’environnement de travail peut le cas échéant induire des effets négatifs (le sentiment d’un trop plein d’informations et de sollicitations rendant difficile la hiérarchisation des priorités, l’augmentation des interruptions dans l’exécution des tâches, l’empiètement de la vie professionnelle sur la vie privée et inversement…).
Pour l’ensemble de ces raisons, il est décidé de fixer la liste des règles et principes de bon usage des outils numériques afin de favoriser des pratiques professionnelles harmonieuses et propices à un environnement de travail efficace et qualitatif.
Lors de leur activité professionnelle, chaque salarié s’engage à se conformer aux règles de bon usage des outils numériques suivantes :
Désactiver les alertes sonores et visuelles lors de l’arrivée des nouveaux messages (courriels, sms…) afin de limiter le nombre d’interruptions dans l’exécution des tâches ;
Choisir le bon outil pour communiquer : plutôt que de privilégier systématiquement la messagerie électronique, il est recommandé de privilégier les échanges directs et les contacts téléphoniques par souci de conserver un lien social convivial ainsi que pour traiter des sujets sensibles et / ou confidentiels ;
Cibler avec précision le ou les destinataires et utiliser avec modération les fonctions de mise en copie afin d'éviter l'encombrement inutile de leur messagerie électronique ;
Être attentif à la clarté et à la concision de ses messages : objet explicite et contenu synthétique.
Article 18-3 : Affirmation et modalités d’exercice du droit à la déconnexion
Le présent accord consacre un droit individuel à la déconnexion. Ce droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation, pour chaque salarié, d’utiliser, pour des motifs professionnels, les TIC mis à sa disposition par l’entreprise ou encore ceux qu’il possède à titre personnel en dehors des périodes habituelles de travail et notamment lors :
Des périodes de repos quotidien ;
Des périodes de repos hebdomadaire ;
Des absences justifiées pour maladie ou accident ;
Et des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, JRTT, JNT,…).
Ainsi, en dehors des éventuelles périodes d’astreintes qui pourraient exister, aucun salarié n’est tenu de répondre au téléphone, aux courriels, aux messages, aux SMS reçus durant les périodes visées ci-dessus étant précisé que les outils numériques mis à la disposition des salariés sont munis de l’ensemble des dispositifs techniques permettant de se déconnecter.
De même, pendant ces mêmes périodes aucun salarié n’est tenu, en dehors des éventuelles périodes d’astreintes, de se connecter à distance par tout moyen pour prendre connaissance de messages de quelque nature que ce soit.
En cas de circonstances très exceptionnelles, résultant d’une situation d’urgence, des exceptions au droit à la déconnexion pourront le cas échéant être mises en œuvre.
Le cas échéant, en cas de non-respect des principes énoncés dans le présent accord, des sanctions disciplinaires pourront être prononcées.
Article 19 – Caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait en jours
Il est rappelé qu’en application de l’article L.3121-55 du Code du travail, la mise en œuvre du forfait jours doit faire l’objet d’une convention individuelle écrite avec le salarié. Cette convention, fera mention du présent accord et, précisera, notamment :
Le nombre de jours dans le forfait dans la limite de 218 jours au cours de la période de référence.
La rémunération,
Les modalités de prise de jours de repos.
Le droit pour le salarié à renoncer, avec l’accord de l’employeur, à des jours de repos. La convention rappellera que cette renonciation doit faire l’objet d’un avenant indiquant le nombre de jours concernés, la majoration prévue, et la période de validité de l’avenant. La convention rappellera à ce titre que l’avenant n’est valable que pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.
L’exclusion des règles relatives à la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail, à la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 du Code du travail ; aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20, et L. 3121-22 du Code du travail.
Le droit aux respects des temps de repos quotidien et hebdomadaires.
PARTIE III – ASTREINTES
Article 20 – Astreintes
Un régime d’astreintes est institué dans l’entreprise. Conformément à l’article L. 3121-9 du Code du Travail, une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir soit à distance, soit physiquement pour accomplir un travail au service de l'entreprise.
La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif.
Article 20.1 – Salariés visés
A titre indicatif, au jour de signature du présent accord, les services et emplois pouvant être concernés par le régime d’astreintes sont, à date, les suivants :
Agent technique.
Article 20.2 – Modalités d’information des salariés de la programmation des jours d’astreinte
Chaque salarié sera informé par écrit du programme de ses jours et heures d’astreinte au moins 15 jours calendaires à l’avance.
En cas de circonstances exceptionnelles, la date et l’heure prévues pour un ou plusieurs jours d’astreinte pourront être modifiées en respectant un délai de prévenance de 3 jours.
Cette modification interviendra par écrit.
Il sera remis à chaque salarié placé en astreinte, une fois par mois, un document récapitulant son temps passé en astreinte. Ce document indiquera également la compensation perçue par le salarié pour le temps passé en astreinte.
Article 20.3 – Contreparties
Le temps d’intervention, y compris le temps de trajet qui est un temps de travail effectif sera traité en fonction du régime horaire applicable au salarié concerné et pris en compte au regard de l’application de l’ensemble de la réglementation du temps de travail.
Le temps d’astreinte pendant lequel le salarié est tenu de rester disponible en vue d’une intervention au service de l’entreprise n’est pas pris en compte dans le temps de travail effectif.
Le temps d’astreinte fait l’objet d’une contrepartie financière sous forme de la mise à disposition d’un logement valorisé dans le cadre d’un avantage en nature logement.
A défaut, de pouvoir mettre en œuvre une telle contrepartie, e temps d’astreinte est récupéré à hauteur de 50 % de la période d'astreinte dans les 3 mois suivant le mois de sa réalisation.
Les frais de déplacements liés aux interventions associées aux périodes d’astreintes feront l’objet d’un remboursement selon les règles fixées dans l’entreprise.
Article 20.4 – Repos
Si le salarié est amené à intervenir pendant la période de repos quotidien de onze heures consécutives prévue à l’article L. 3131-1 du Code du Travail, le repos quotidien sera donné intégralement à la fin de l’intervention.
Si le salarié est amené à intervenir pendant la nuit ou la période de repos hebdomadaire de vingt-quatre heures consécutives, auxquelles s’ajoutent les onze heures consécutives de repos quotidien prévue à l’article L. 3132-2 du Code du Travail, le repos hebdomadaire sera donné intégralement à la fin de l’intervention.
PARTIE IV – DISPOSITIONS FINALES
Article 21 – Durée et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Sous réserve de son approbation par la majorité des 2/3 des salariés, le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er octobre 2025.
Article 22 – Révision
Le présent accord pourra être révisé à tout moment selon les modalités prévues par les dispositions légales et règlementaires en vigueur.
L’adoption d’un avenant de révision sera proposée par l’employeur aux salariés selon la procédure d’approbation par les 2/3 des collaborateurs dans des conditions identiques à celles qui ont abouti à la conclusion du présent accord.
L’avenant de révision devra être déposé dans les conditions prévues par les textes en vigueur.
Article 23 – Dénonciation
Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment selon les modalités mentionnées par les dispositions légales et règlementaires en vigueur.
Cette dénonciation, sous réserve de respecter un préavis de trois mois, devra être notifiée par l’employeur aux salariés par écrit.
La dénonciation adressée par les salariés à l’employeur ne pourra être considérée comme valable que si elle est formulée pendant un délai d’un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l’accord et qu’elle émane collectivement d’au moins 2/3 des collaborateurs au jour où elle aura été formulée (courrier recommandé adressé à l’employeur auquel est annexée une liste d’émargement des salariés en faveur de la dénonciation par exemple).
La dénonciation devra être déposée dans les conditions prévues par les textes en vigueur.
Article 24 – Consultation, notification et dépôt
Conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur, le présent accord sera déposé à l’initiative de la Direction de la société Le Grand Couvent selon les modalités suivantes :
En un exemplaire au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes de Cahors ;
En un exemplaire dans une version sur support électronique déposé auprès de la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) du Lot à travers la plateforme télé-accord ;
Le dépôt de l’accord sera accompagné des pièces énoncées à l’article D. 2231-7 du Code du Travail.
Conformément à l’article L.2232-5-1 du Code du Travail, le présent accord sera versé dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne dans un standard ouvert aisément réutilisable. L’accord est publié dans une version anonymisée.
En outre, le texte de l’accord sera communiqué auprès de l’ensemble des salariés et de tout nouvel embauché par la Direction de la société Le Grand Couvent conformément aux articles L. 2262-5, R. 2262-1 et R. 2262-3 du Code du Travail.
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Fait à Gramat, le 26 septembre 2025
En 3 exemplaires originaux
Pour la société Le Grand Couvent la Supérieure Provinciale
L'ensemble du personnel de la société Le Grand Couvent,
Ayant approuvé le présent accord dans le cadre d’une consultation organisée le 25 septembre 2025 dont le procès-verbal est annexé aux présentes.
